讀西蒙著《管理行為》有感

周冰彥

20**00640245

如導言所說，本書是為組織觀察者與組織設計者而撰寫，而我們大部分時間都是在組織環境中度過的，我們也都是組織觀察者，因此本書適合所有人閱讀。作者西蒙時管理學界內唯一一個獲得諾貝爾經濟學獎的人，他的有限理性理論在書中給我留下了相當深刻的印象。第四版對每個章節都做了較為細致的評論與延伸，作者所處的年代已經變遷，放在這個新的時代仍然適用但需要與新的發展所結合。通過閱讀本書，我對管理行為有了新的理解和認識，已經不是僅僅在表面上對待管理學模棱兩可了。

由于學習管理學仍處于初級階段，還不能對作者的觀點提出個人意見和深刻的想法，本報告對大致內容進行淺層的概括并挑選出個別對我印象深刻的部分進行自我提問與解釋。

管理理論既包含決策，又包含執行，所有的行為都是有意無意選擇的結果，在管理中的行為必須有目的，有價值。出現兩種定義：導向最終目標選擇的決策為“價值判斷”；包含最終目標實現的決策為“事實判斷”。這兩個定義從第一章出現，而在以后幾乎每一章都提到，也是整本書讓我感到比較困惑的兩個名詞，在管理學中地位可想而知。決策無法實現所有的目標，因此需要權衡并尋找一個共同衡量尺度。管理行為這個復雜的過程因而需要組織力量來完成團隊任務，這就要求組織的協調，專門技術，職責等來完善效率。影響組織人員行為，有一軟一硬兩種方式，作者在拓展中總結出權威、組織忠誠、效率準則、建議和信息、培訓幾個方面如何影響組織成員的決策。

作者在對某些公認的管理原則上作出了矛盾分析。1.組織內部的專業化，并不能靠泛泛追求而實現效率的提高，高度專業化、職能化在官僚體制中較為典型，每個員工只負責自己擅長的一項特定工作，超出公認專業范圍的工作無法勝任，然而一個人不可能永遠呆在自己的職位上，當其任期過久而升職時，便造成了彼得原理，嚴重影響決策的效率，又如近期課堂上講美國的文官制度，在開始時期，美國要求的是工科院校畢業的學生，然而在制度不斷完善的過程中，專業化性質逐漸模糊，過度專業化并不能滿足效率的完善。2.命令同意原則也無法在組織機構中完全實現，由于層級眾多，一個等級的人員無法同時服從多個上級的權威，造成決策服從混亂，正如老話“我上司的上司不是我的上司”，并且違背專業化原則，各職能管理人員缺少權威來行使各種約束或保障手段。3.管理幅度應該增加還是減少，限制則會產生頻繁的中間手續，增加則會減弱每層的控制能力。4.按照目的、過程、顧客、地區來進行組織分工之間猶豫概念的相似與模糊，在行為上很難做出裁決應當優先考慮誰。

在現實中存在完備的管理理論但卻無法按照“諺語”實現高效，作者通過對原則的批判總結出在建立原則之前概念設定的重要性，“效率”并非原則而應視為定義，牢記理性限度是個變量的重要事實，賦予各準則權重，在這就需要充分的實驗驗證。

第三章內容理解越來越困難，作者提出“事實”與“價值”間的區別與聯系，任何一個決策雖然表現出事實性但無法忽略其價值要素及所含有的道德性，追尋決策的最總目的總會發現與道德相關，然而事實與道德的區分就出現了政策與管理的分離，但事實上無法將事實與道德完全分離。要履行現代政府的民主職責，就要大致畫出立法機關與管理者之間的分界線。

事實判斷是指客觀、實證意義上評價對與錯；價值判斷是指純主觀上認為是好是壞。作者在對私營企業進行分析時格外強調了事實與價值判斷，因為公共組織或者國有企業在價值判斷上以絕對的公共利益為目標，而私營企業在價值上注重個人利益如公司盈利和產品銷量，這種價值判斷所造成的外部效應往往都是負向的。

管理理論的焦點，是人類社會行為的理性和非理性層面的分界線。管理者為了達到“滿意”的目的，主要關注如何選擇有效手段，目的本身就是幫助實現更遠大的目標，因此出現目標層次，而理性將目標與手段進行整合，然而在分析時會產生錯誤：1.其他行動方案可以達到的目的會使某特定行動方案達到目的的陳述變得片面、錯誤；2.真實中無法將目的與手段進行分離；3.忽略時間要素，為了達到短期目標而造成不幸的長期后果?；谏鲜霾蛔?，行為備選方案變得尤為重要。決策制定要求時間與行為的協調，知識性的以經驗規律預測抉擇后果，群體成員彼此的了解和行為預測和調整，但在現實中這些條件均有有限性，而理性要求根據評價行為結果的某些價值系統來選擇偏好行動方案。有限理性理論的產生引發對人類行為與心理環境產生原因的探討。第五章對人類決策行為進行心理層面的深入討論，既說明人類組織的優勢又強調理性的有限性。合作組織無法精確預測個體的期望與行為，因此協調至關重要。理性的限度來源于人類頭腦沒有考慮一項決策的價值、知識和相關行為的各個方面的能力。

組織就是一個平衡系統，它接受貨比或勞動形式的貢獻，并提供誘因作為回報。這些誘因包括組織目標本身、組織的存續和成長以及與這兩者無關的刺激。組織均衡是由控制群體來維持的，他們的個人價值有很多種，但是為了實現個人價值，他們承擔著維持組織生存的責任。組織成員在組織內部的表現取決于組織目標的刺激，目標的調整也需要考慮群體參與者的利益?！吧毤有健本统闪藛T工的激勵。組織均衡有商業、政府機構和非盈利私營組織的分類，各種組織目的、手段均不相同。最后，任何組織都有某種或某些均衡機制，任何組織中效率都是管理抉擇的一個基本準則。

在現實決策中，可接受的行動方案必須滿足要求或限制條件的整個集合。組織的存在與消亡取決于能否在組織決策系統中體現所有參與者的全部重要動機的緣故。

內部、外部刺激因素會影響組織中個人的決策，對成員進行預期指導時，簡單情況下可進行自我協調，復雜情況下則需要服從群體計劃，這種指導他人行動的決策制定權力就是權威。

權威通常體現在兩個人出現分歧，并且無法用討論、勸說或其他讓人信服的手段解決時，一方對另一方的意見福歐諾個。權威受到五個方面的約束：1.社會環境對個人思想的影響；2.個人間心理差異，不同角色的個性差別；3.目的設定的動力性；4.“工作”與經濟保障和經濟地位間的關系；5.三、四類影響，個人是否愿意承擔責任、

權威的一個極端重要的職能就是獲得高度理性和效力的決策，只有這樣才有充分的理由行使其另外兩個職能：職責和協調。權威也影響到第二章提到的命令統一。為解決權威沖突，出現命令層級制（命令金字塔），也叫按人進行職權分工。當一個人放棄自己的權力，讓他人的決策來指導自己的決策時，他就成為了權威施加的對象。權威讓某一組織成員的決策能夠影響其他成員的決策，從而使得決策制定的專業化成為可能。

評論與延伸中提到的一個觀點讓我印象深刻，人的創造力的發揮實在環境能提供不多不少數量剛好的時候，壓制與約束不一定會扼制創造力，而大空間的自由也不一定會激發創造力。

溝通是一個組織成員向另一個組織成員傳輸決策前提的過程。決策職能的專業化分工，在很大程度上取決于與決策中心之間建立足夠的雙向溝通渠道的可能性。組織結構包含正式溝通渠道，還有一個依據組織內部的社會關系建立起來的豐富的非正式溝通網絡作為補充。在當今電子信息技術迅速發展的時代，信息大量涌現，但人員接納能力有限，造成注意力瓶頸變窄。社會組織一種由一種生產有形產品擴展到一系列無形服務的趨勢擴大了外部效應，后工業時代的各個產業都不是單一存在的，如，服裝商城依賴于服裝制造廠，而它又依賴于棉花布料生產廠，等?，F代化服務類型多種多樣，因而副產業必不可少，其間的依賴性就必然很強，當價值判斷比較片面于追求利潤時，在中間環節就會造成負面影響如環境污染，這種現象產生之外的經濟損耗即為負外部效應。組織內部同樣存在依賴性，但決策系統之間的勞動分工都必須考慮子系統的過強依賴性會造成注意力過于集中，決策權局限性。因此應當盡量做到決策分解和注意力分配，畢竟人類與計算機均存在有限理性。

龐大的數據與信息和流動人員的變動性需要記憶庫存在，我們必須學會從記憶容量、記憶的索引方式、信息處理速度和反應速度等方面來刻畫這些信息系統。培訓也是溝通的一種有效方式，受訓者的接納、支持態度是關鍵。

效率，即達到的成果與消耗的資源的比值，是組織所有決策的適當而又根本的基準。然而，效率的評估可能極為困難，尤其是評估公共機構的活動。

決策中的道德要素是對備選方案的所有內在價值要素的認識與評價，事實與價值的區別，對于保證政策的制定和實施之間的正確關系，具有根本重要性。

關于立法和管理兩個方面的政府決策制定過程，作者提出了一個改善途徑：預算文件的編制。改進預算編制方案的兩大好處：1.允許在政策制定和管理機構之間更加有效地進行勞動分工；2.它能把人的注意力集中于社會生產函數，及其在決策制定上的關鍵作用。

認同對于組織內抉擇的非個人化和履行社會責任起到很大的作用，它會妨礙組織成員在必須權衡自己認同的有限范圍的價值與該范圍之外的價值時，制定正確的決策。

有組織的社會通過認同，迫使個人接受社會價值系統，以此來取代個人動機，而使個人認同感從小集體擴大到社會從而在決策時不與個人利益產生矛盾。然而資源有限，欲望無限，管理決策就需要效率準則而非達成度來衡量目標的實現。

影響認同心里的因素大致有三個：個人對組織成功的興趣；私營管理心理轉移；注意力焦點（范圍及局限性）。這里私營經濟運作前提是以單個企業組織的利潤為依據來制定決策，因此動機主要導致對組織存續目標的認同，而不是對特定組織目標的認同。由此也引發了對利己主義和利他主義的思考，“犧牲小我，成就大我”是真的無私還是人類為了適應生存而產生的開竅了的自私？

組織行為是由各種決策過程構成的一個錯綜復雜的網絡。

符合決策過程中，支配行為而產生的約束必提及影響力，組織對個人決策產生的影響有內外之分，計劃和審查時決策施加多重影響過沖中的兩個重要技巧。組織成員的能力成為分權成都的決定因素，然而效率與達成度之間的區別在制定正確決策所付出代價和決策權向管理上層集中，會將新的貨比和時間成本引入決策過程要求決策權的分散化。這就再次引入了對有限理性的思考，人類的理性是有限度的，而這些限度并不是靜止不變的，而是取決于個人決策所處的組織環境。因此，管理的任務就是設計出一種環境，讓個人在制定決策時，確實能接近根據組織目標來評判的理性。（總計4125字）

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篇2：物業員工《禮儀金說》讀后感

　　物業員工《禮儀金說》讀后感

　　禮儀是現代人的處世根本；禮儀是成功者的潛在資本。禮儀是一門綜合性較強的行為科學，是指在人際交往中，自始至終地以一定的、約定俗成的程序、方式來表現的律己、敬人的完整行為；是一種為時代共識的行為準則或規范，即大家認可的，可以用語言、文字和動作進行準確描述和規定的行為準則，并成為人們自覺學習和遵守的行為規范。

　　在人際交往中，禮儀不僅可以有效地展現一個人的教養、風度和魅力，還體現出一個人對社會的認知水準、個人學識、修養和價值。禮儀是一種潛在資本，如果能夠恰當地運用，人們就能取得豐碩的成就?！按笮胁煌氈?，大禮不辭小讓”，若禮儀不當，一不小心，就可能被別人看作是“烏合之眾”！

　　與一般禮儀類圖書最大的區別是，本書的風格幽默、風趣，非常生活化，具有很強的實用性和操作性，對不同行業的讀者均有較大的參考價值。本書的目的就是給廣大讀者提供一個值得參考的讀本，直接可以修正自己日常言行中的錯誤部分，進而用規范禮儀約束自己，成為一個有尊嚴、有教養現代公民。

　　讀完全書，對問候、握手、介紹、交談、待客、拜訪、溝通、裝束、儀表等諸多日常生活中無處不有的禮儀更了解，并且會做得更規范。在日常生活與商界往來中，更有助于營造良好的社交氛圍，促進雙方了解，塑造自己和公司的良好形象。

　　“中國人，便后請沖水”，“請安靜”，“請不要隨地吐痰”......這種僅以簡體中文標出的警示牌，正在中國人出境游的主要目的地國--法國、德國、日本、泰國、新加坡等地頻現。當大批游客成為中國的最新出口品時，“中國人”卻成了不文明、粗魯的代名詞。近幾年來，一些中國公民的旅游陋習，嚴重損害了中國“禮儀之邦”的形象，引起海內外輿論的廣泛關注和批評。中央文明辦計劃用3年左右時間，“提升中國公民旅游文明素質”，增強國家的“軟實力”。

　　我覺得整本書可以用幾句話來概括，就是交往中，一定要以對方為中心，多換位思考，多替別人著想，尊重別人就是尊重自己。同時，對別人的尊重要通過恰當的方式表達出來。 這也是很重要的。

　　就這點來說，我覺得對于象我們這樣的服務業來說尤其顯得重要，我們的所提供的良好服務也是需要建立在良好的禮儀上的，如故光有好的服務而不重視禮儀，那我們服務的結果勢必會大打折扣，在觀看了《禮儀金說》之后，我更深刻地體會到禮儀對于我們的工作、生活是多么的重要而又無處不在，同時覺得在今后有必要更多的學習禮儀，使自己的修養能更上一層。

篇3：《向解放軍學習》讀后感：創建高效率組織

　　《向解放軍學習》讀后感：創建高效率組織

　　很多的企業發展到一定的規模的時候，隨著人數的增多、機構的增加，基于工作流程的效率卻越來越低，對市場的應變能力也就越來越慢，如何使組織高效運轉，已成為很多企業的一大困擾的一大難題。

　　解放軍有80多年的軍史，是中國最有效率的一個組織。向解放軍學習，成為現今企業界比較流行的一句話。聯想的柳偉志、海爾的張瑞敏、華為的任正非、華潤集團的寧高寧、杉杉集團的鄭永剛等等，他們都是中國優秀的企業家，都出自解放軍，他們都用軍隊的管理思想和管理方法從市場、競爭、制度建設、傳承、員工忠誠等方面進行了創造性的模仿與復制，提高組織效率，提高工作效率，加速組織的成長，創建了中國最有效率的企業。

　　那么，如何才能創建高效率組織呢？讀完《向解放軍學習》，體會如下

　　1、有效溝通

　　“長征是播種機，長征是宣傳隊”。從紅軍到八路軍、新四軍，再到解放軍，每戰必作思想動員，是這支軍隊由少到多，由弱到強的一個重要保證。政治思想工作是部隊各級軍政主官必會的一項工作?！跋虏筷牎本褪擒婈牳骷夘I導深入基層，了解真實情況、傾聽廣大基層官兵心聲的一個好制度和方式。

　　對于企業來說，當今年代是個溝通的時代，溝通是組織賴以生存的重要過程。一個企業要實現高速運轉，要讓企業充滿生機和活力，有賴于下情能為上知，上意能迅速下達，有賴于部門之間互通信息、同甘共苦、協同作戰。良好的溝通能讓員工感覺到企業對自己的尊重和信任，從而產生極大的責任感、認同感和歸屬感，促使員工以強烈的責任心和奉獻精神為企業工作.

　　2、建立健全競爭機制

　　“首戰用我，用我必勝”，在軍隊里面，除去一般性、日常性的競爭，還設計了“大練兵”、“大比武”、紅藍軍對抗和實戰演習等等科目，在部隊中不僅同年兵在競爭，而且班與班、連與連、團與團之間都有競爭,以此來帶動官兵的訓練熱情和士氣，在對抗性演練中提高了部隊的戰斗力、生存能力和處突應變能力。從組織管理策略上說，在企業內部制造“鯰魚效應”，進行自己人與自己人競爭，有時候其實比自由市場競爭更能符合公司利益。對企業來說，能夠形成一個內部競爭的戰略布局，能者上、庸者下、平者讓、人盡其才、才盡其用，可以培養企業內的一種良性競爭的氛圍，夯實企業的“內功”，在市場上才更有競爭力。在成功的企業中都有內部展開競爭的辦法和途徑。海爾的“賽馬不相馬”，是海爾人力資源戰略成功的一個標志。競爭沒有身份的貴賤、年齡的大小、資歷的長短之說，只有技能、能力、活力、創造精神、奉獻精神之比。

　　3、完善激勵機制

　　“榜樣的力量是無窮的”這句話在解放軍組織中具有現實意義。在部隊中按照規定，要懸掛張思德、雷鋒、黃繼光、董存瑞等我們能耳熟能詳的英雄模范的照片。解放軍這個組織深信，只要有了模范，就有了學習的榜樣，就有了規范--這是組織最有效、最好的激勵。

　　在現代軍隊管理中，精神激勵占有主要地位，物質激勵只起輔助作用。精神激勵還包括滿足官兵的情感需要，鼓勵他們參與管理，增加他們的工作興趣等內容。工作目標是工作激勵的主要源泉。工作目標告訴員工需要做什么，以及需要作出多大的努力。具體化的工作目標可以使員工預期自己行為的目的和結果，減少行為的盲目性，提高員工自我控制的程度。如果工作目標的設定超出了員工個人的能力水平，則會令員工產生挫折感，喪失信心；如果過于簡單，又會缺乏挑戰性。最基本的方式就是表揚和鼓勵。在組織中，對待自覺性比較差的員工，無須一味地為他們創造良好的軟環境，去幫助他，并不一定非讓他們感受到“胡蘿卜”的重要，有時還離不開“大棒”的威脅。偶爾利用你的權威對他們進行“威脅”式的激勵，會及時制止他們消極散漫的心態，激發他們發揮出自身的潛力。自覺性強的員工也有滿足、停滯、消沉的時候，也有依賴性，適當的批評和懲罰能夠幫他們認清自我，重新激發新的工作斗志。

　　4、監督檢查機制

　　組織的效率來自組織的執行能力。執行力的具體表現就是“服從命令聽指揮” ，解放軍的執行力更源于督促與檢查形成了制度。部隊團以上的司令部、政治部、聯勤部和裝備部四大機關，主要職責之一是對所屬部隊執行命令、軍官履行職務進行督促、檢查，表現在對所有工作的落實上。做得好的部隊希望通過上級首長、機關的檢查，對工作有一個肯定；首長、機關也希望通過督促檢查，發現問題，為指導部隊改進工作提供依據。

　　在企業外部，是市場配置資源；在企業內部，則主要是計劃配置資源。由于這個特性，在企業內部，強調了一致和統一，強調了服從。在企業中，不是你愿意做什么，更多的是企業需要你做什么。海爾在總結自己的經驗時，張瑞敏說過這樣一句話，我們之所以在競爭中立于不敗之地，是因為比別人更有效的通過上層對下層的有效介入--監督檢查。因為人們通常不做你所希望的，他只做你檢查的，你布置了什么，就要檢查什么，不檢查就等于不重視?，F代企業管理者往往通過監督和檢查來實現對企業的控制。

　　需要闡明的是：《向解放軍學習》指明了組織必須根據環境的變化和自身發展的需要，不斷地及時調整組織內部各個要素之間的關系，以組織與其賴以生存的外部環境之間的相互關系。對任何組織來說，不存在一成不變的、最好的管理方法。管理的秘訣在于管理者能夠在不斷變化的環境下采取合理的行動的成功率。