人力資源年終工作總結

一、200*年人力資源工作總述。

200*年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

二、人力資源基本情況。

截至200*年12月31日南粵物流（含合資、控股公司）員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。

南粵物流學歷情況：截至200*年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。

三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：（一）通驛分兩類進行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務范圍等關鍵指標進行分類；2、服務區按車流量、營業額等指標分類。

確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。

（二）廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。

（三）實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。

（四）威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。

四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成ISO質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。

五、為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區新員工培訓，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班，39人參加培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產培訓4天，主要進行服務區管理素質、業務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓；第二階段：業余自學法律法規及應知應會知識培訓近4個月，并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、ISO9001：**質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。

廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理培訓班；另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次（其中：中層以上管理人員13人次）。

實業按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。

六、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱情。

公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍。

篇2：P公司人力資源部招聘工作總結

　　當今時代是信息的時代,是飛速發展的時代,在這個高速發展的時代中,我們公司應運而生。從國際的形勢看國內的發展,任何企業的興衰成敗,不僅僅取決于資金的雄厚、設備的精良和管理者的管理水平,更在于企業對人才的培養。根據我們企業及行業的特點,我人力資源部打破以往的招聘模式,特與省內外各高校取得聯系,采取校園現場招聘的方式選拔人才。參加人員有:路易斯先生、高祖強先生、趙春雨女士、吳迪、張晶、李杰、修士君。歷時近兩個月,經過我們通力協作、共同努力,取得了可喜的成績,選拔出優秀人才為公司人才儲備增添了新的活力,同時這也為公司的更好發展提供了有利條件。

　　本次招聘工作從9月26日起正式開始,11月15日結束,先后走訪了華瑞學院、東方學院、德強學院、中國石油大學(華東校區)、黑龍江科技學院、哈爾濱理工大學、哈爾濱工程大學、黑龍江工程學院、黑龍江大學、佳木斯大學、吉林大學、哈爾濱工業大學、齊齊哈爾大學等多家高校,共有2000余人參加考試(詳細情況見附表1、2、3)?，F對此次招聘工作做如下總結。

　　第一、 前期鋪墊,網絡宣傳,起到決定作用。

　　1、排除萬難,創造條件,做好前期鋪墊。

　　公司創建初期,各項規章制度尚不健全,人力資源部的工作人員不足,設備不夠齊全,并且工作人員對公司的行業還不熟悉。針對這一現狀,我們抽調了其他部門的部分人員和設備,充分利用現有資料進行學習。并通過各種途徑,對國內外的相關行業做了充分的了解,結合我們公司的具體情況,制作了公司自己的網站,一個公司對外宣傳的窗口。m.airporthotelslisboa.com到施工現場拍攝廠房和住房的建設情況,編制出了具有行業特點的ppt宣講材料。我們克服了種種困難,發揚了“沒有條件創造條件也要上”的鐵人精神,為公司下一步的招聘宣傳工作,打下了很好的鋪墊。

　　2、有效溝通,宣傳到位,收獲意外驚喜。

　　本次招聘,我們通過網絡及前期與各高校的電話溝通和走訪進行宣傳,得到各高校畢業生及社會各界對我公司的高度認可。而且在招聘過程中,我們深有體會,當一批批德才兼備的大學生,爭先恐后的涌到我們面前的時候,我們已經看到了我們企業興盛和高速發展的曙光。尤其是在中國石油大學,應學生和老師的強烈要求,我們已與其畢業生簽訂就業協議70余份。簽約的每個學生都是經過嚴格的筆試、面試和英語口試逐關篩選出來的,應該說是學校的精英。在佳木斯大學,通過學校就業部門老師協助,來我公司參加的應聘畢業生有近千人,場面真是盛況空前。這都充分體現出我們的宣傳力度已超出了我們的預期效果,使我公司得到了社會各界的好評。這在我公司創建初期是一個良好的開端,就像有句話說得那樣:“良好的開端是成功的一半”。

　　第二、打有準備之仗,在實踐中收成果。

　　1、宣講課件ppt材料準備充分。

　　通過吳迪有聲有色的講述,吸引了廣大應聘畢業生的目光,使他們能了解我們公司產品生產及銷售的方向,以及新進員工的薪金待遇等,并為他們以后的生活進行籌劃。

　　2、答疑工作做得耐心、細致、簡潔而精彩。

　　當有學生問到:“你們華嘉公司沒有悠久的歷史,用什么來證明自己的實力和以后的發展呢?”時,趙部長回答說:“華嘉的確沒有悠久的歷史,但你是要做沿著歷史走的人,還是要做譜寫歷史的人呢!”這就是我們華嘉人對應聘者做出的精彩回答。從趙部長對種種問題的回答過程中,應聘者深深體會到華嘉的企業文化和華嘉人的“團隊精神”,激發了應聘者高漲的熱情。

　　3、筆試試卷的準備充分。

　　路易斯先生和高祖強先生為了筆試這一環節達到最佳效果,不辭辛苦,根據每所學校的具體情況共準備了五套試卷并附答案(詳見附表4),這使我們在筆試過程中避免了漏題的發生,保證了筆試的質量,考出了應聘者的真實水平。在解決不能攜帶大量試卷這一問題時,我們提前與印刷廠所聯系,使得我們能及時并分批次拿到試卷,保證了筆試工作的順利進行。機會留給有準備的人,不僅適用于畢業生,也適用于我們,有利于我們聘到更好的人才。

　　第三、招聘面試流程合理、效率高。

　　我們剛開始招聘時,在招聘流程方面,做得還不夠合理。但是在青島和吉林,我們分別借鑒了美的公司和長虹集團的招聘流程。然后結合我們公司的具體情況,吸取了他們做得比較好的方面,制定了我們的招聘面試流程,共分色覺測試、英語口試、專業能力測試和綜合素質測試四個步驟。每個步驟都做到了分工明確,各負其責,嚴格認真,各測試環節配合默契。這使得我們招聘工作順利完成。每個應聘者都要經歷關關測試,如一關不合格者絕不會到下一關進行測試,本著這樣的原則,我們選出優秀人才,并安排部分學生分批次到公司相關部門進行實習。在招聘過程中,我們部門的員工不辭辛苦,為了選出精品人才,每天工作到深夜,有時到凌晨三點鐘,但不僅沒有人抱怨,而且工作效率特別高,這是我們值得欣慰的地方。

　　第四、不足之處。

　　我們在取得上述好成績的同時,還看到了自身的不足,例如:卷子發放整理工作沒有達到預想效果,試卷沒有及時編號,也沒有給應聘者一個明確的聘用崗位。在學習和管理上,我們還有很多欠缺之處,但我們有信心,在以后的工作中揚長避短,通過不斷的學習和實踐來完善自我。為了使個人的能力得到提高,我們通過網絡和書籍正在進行學習。我們還在業余時間在趙部長的帶領下,進行英語和韓語的學習。為了華嘉的明天我們會倍加努力,因為我們都是華嘉人!

　　總之,這次招聘為公司的健康發展注入了新鮮血液。

篇3：人力資源工作總結工作計劃

　　港務有限公司二0一三年人力資源工作總結及二0一四年工作計劃

　　廣東**集團人力資源部：

　　20**年，是8號通用泊位項目建設承前啟后的關鍵一年。為保證項目如期竣工投產，公司全體員工同心協力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經營籌備工作中。同時，20**年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設的一年，是為經營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業的一年。在公司領導指導下，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經營期人力資源籌備和企業文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務。

　　一、人員的招聘與配置

　　20**年度招聘壓力比較大。我們深入細致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優勢，順利完成年度招聘工作任務。全年共招聘人員28人，公司現有員工27％是今年招聘的。其中，大專及以上學歷員工24人，占招聘新員工數的86％。

　　今年招聘工作有以下四個方面的特點：

　?。ㄒ唬┬问蕉鄻踊?。根據人員需求特點，采用網絡招聘、人才市場招聘、同行推薦、員工推薦等多種方式開展招聘工作。

　?。ǘ┵|量趨優化。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷30份以上，共瀏覽簡歷近千份；每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員200多人次。對于象我們這樣的基建單位來說，新入職員工能保持基本穩定狀態。

　?。ㄈ┏杀咀钚』?。在保證招聘質量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，優化配置招聘資源。除支付委托人才咨詢公司招聘費用外，其他人員招聘成本趨近于零。

　?。ㄋ模┓杖诵曰?。為保證項目建設順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求；在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還將候選人送到工地現場實地了解；在招聘后與相關部門協調新員工入職事宜，為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。

　　二、績效管理

　　為實現抓績效管理促項目建設的目標，我們采取定期考核為主，多元激勵優化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。

　?。ㄒ唬┒ㄆ诳己嗽谶\作中實質體現就是“三掛鉤”，即轉正考核與正式錄用掛鉤，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鉤，年度考核與年終獎金、職務升降、人員流動掛鉤。通過實施“三掛鉤”，全年有5人次獲得優秀等級獎勵；同時，也有2人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。

　?。ǘ┒嘣顑灮绞襟w現在：

　　1、在考核的基礎上，采用籌建補貼等獎勵方式，激勵員工不斷提升自身業務素質，增強工作主動性與責任感。

　　2、根據員工情況和項目需要，對員工崗位適時調整，全年度調整崗位16人，占員工總數的21％。

　　3、薪酬升降。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。占員工人數的7％。

　　三、經營準備

　　為實現8號通用泊位竣工投產的近期目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：

　?。ㄒ唬┤肆Y源儲備。我們通過多種途徑，儲備行政管理、生產管理等管理人才近10人；儲備一線各類工種專業人才近20人。

　?。ǘ┙M織架構設計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎上，對公司組織架構初步設計為7部51崗位，人員初步定編為158人。公司組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段。

　?。ㄈ┒▎T定編定崗定薪。為實現經營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數據，并使之體系化，為公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。

　　四、企業文化

　　企業文化建設重點建立“五化”，即感恩文化、人文文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。

　?。ㄒ唬└卸魑幕浴坝脨坌淖鍪聵I，用感恩的心做人”的文化底蘊，塑造企業對外公眾形象，提升員工的素質，增強團隊凝聚力。

　?。ǘ┤宋奈幕浴叭吮竟芾?，情感管理”的指導思想，打破過去以利益為導向的管理機制，導入新的人力資源管理理念—零激勵藝術。對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。

　?。ㄈ贤ㄎ幕浴皽贤o極限，協調親密間”柔性文化為引導，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，并保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。

　?。ㄋ模W習文化以“考察學習、強化培訓”為基本手段，組織員工先后赴廣州、湛江、茂名、惠州等地外出參觀考察，學習同行業在生產、經營管理等方面的先進經驗，共計12批次，開拓了員工視野，更好的推動了8號通用泊位項目建設的發展。

　?。ㄎ澹┝疂嵨幕浴傲疂崗恼?，勤儉治司”的基礎理論，通過以黨組織生活等方式深入宣傳反腐保廉，并配合集團公司做好各項調查工作。同時，在先進性教育、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務。

　　另外，我們在工作中也存在很多不足，如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質量不盡如人意、員工培訓不到位、企業文化建設內容比較單薄以及內部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在20**年度予以克服。

　　五、20**年人力資源工作計劃

　　本年度重點做好8號泊位

投運期間的人員調配與新時期的人力管理工作。

　　（一）、人員調配管理

　　1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨干到8號泊位工作，使項目投運后能夠正常的安全經濟運行。

　　2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。

　　（二）、勞動合同管理

　　20**年1月1日新的《勞動合同法》的出臺，對新時期的人力資源管理是一個新的挑戰，同時對我司的人力資源管理也是一個新的征程。如何讓我司勞動合同關系適應新的發展形式、讓新的《勞動合同法》在我司平穩過度將是我司20**年人力資源管理的又一個重心。

　　做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好20**年12月31日75人勞動合同到期員工的續訂工作以及新入職28人員工的勞動合同首簽工作。針對本次續簽工作，在20**年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采固定期限勞動合同（3年或1年）、對相關《勞動合同法》規定的特殊工作人員（在系統內工作連續滿10年；改制后重新簽定勞動合同，連續工作滿十年距法定退休年齡不足十年的）將擬采無固定期限勞動合同，對以完成一定工作任務為期限的工作人員擬采實行期限勞動合同，包括對部分考核不合格人員采取不再續簽或者簽定合同的管理辦法。在簽定勞動合同關系的過程中對專業技術崗位、具有特定保守商業機密的崗位和中高層管理人員引用競業限制和專項培訓機制。具體操作如下;

　　一、轉換人事管理機制，理順人事管理關系，打破系統內與系統外的明確界限，全部采用聘用制。即無論原系統內員工還是系統外員工，人事擋案、人事關系全部歸口管理（由所聘用公司的人力資源部統一管理）。

　　二、簽定統一的勞動合同。即無論系統內員工還是系統外員工，無論是固定期限勞動合同還是無固定期限的勞動和同，統一由所在服務的聘用的、公司簽定統一的勞動合同。

　　三、按照《勞動合同法》的相關規定，分類別、分崗位簽定勞動合同。即對所聘用的中層管理人員（無論是系統內還是系統外））擬訂采用簽定3年的固定期限勞動合同；對聘用的基層管理人員（無論系統內還是系統外）和生產技術人員擬訂采用簽定1年的固定期限勞動合同；對法律有特別規定的相關工作人員（無論系統內和系統外）擬訂簽定無固定期限的勞動合同。同時為了節省人力資源成本，優化公司的人才結構。在新的《勞動合同法》未實施之前，考核淘汰一部分法律有特別規定的工作人員。

　　四、新入職員工的歸宿、勞動關系嚴格執行新的《勞動合同法》。即試用通過嚴格的考核體系（淘汰一部分不合格員工，解除事實勞動關系；留用一部分優秀員工，進行首簽）。具體簽定期限參照以上第三條執行。

　　五、員工工資、福利，實行同工同酬。即參照《勞動合同法》的規定，執行新的薪酬體系（審核過程中的薪酬方案）。無論在崗員工還是試用期員工，統一實行同工同酬。具體薪酬標準執行新工資方案所列各崗位薪酬的中檔，試用期員工在試用期的薪酬標準執行新工資方案中檔崗位工資的80%。統一為員工辦理養老、醫療、工傷、失業、生育保險與住房公積金（國家法律法規強制要求），但試用期員工在試用期不享受以上所列福利。

　　六、新員工試用期問題，嚴格參照《勞動合同法》執行。即勞動合同期限為一年的，試用期不超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不超過二個月；三年以上固定期限的，試用期不超過六個月。

　　（三）、員工培訓與職業生涯規劃

　　當今社會的競爭、企業的競爭實質上是人才的競爭，能否為公司招聘到優秀人才、培養好優秀的人才、留住優秀的人才是現代企業人力資源管理者的核心，同時也是我司人力資源管理的核心。20**年是公司進入快速發展階段，競爭加劇，公司需要反映敏捷、技術能力強的員工以及能培養出這種人才的領導班子。鑒于目前形式要求，20**年我們將培訓系統的啟動作為人力資源管理的基礎，本年進行針對性培訓：著重人員的管理理念及技能培訓，同時采取多樣化的培訓方式。以內部培訓為主，兼顧人力資源咨詢機構培訓與同行交流互補的形式同步進行、并駕齊驅。培訓形式由公司內部現場授課（人工和視頻）、外出專業學習、系統內互動、集團培訓等方式組成。力爭把公司員工營造成為一個學習型的團隊，一個有市場競爭力的團隊。

　　為了培養員工的忠誠度，鼓舞士氣，提升人員的穩定性和節約公司的人力資源成本。我們人力資源部將引入人力資源管理的基礎工具—職業生涯規劃。對新進員工、有上進心的員工、對公司長遠發展作出貢獻的員工進行長、中、短期的職業生涯規劃。職業生涯以個人規劃為主，部門負責跟進、人力資源部指導、公司配合、總公司人力資源部追蹤方式進行。為員工提供一個具有競爭力的發展的平臺。

　　（四）、人事考核評價

　　為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的工作評定，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司公平、公正、客觀、合理的PAS（績效考核）體系，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

　　實行科學用人機制，強化考核體系：實行競聘上崗、部門負責人團隊自建、末位淘汰機制。人力資源走“年輕化、知識化、專業化”路線，讓公司永葆活力。

　　（五）、獎懲管理

　　結合公司實際，對在生產、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工；完不成生產任務或工作任務的；不服從工作分配和調動、指揮，或者影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。

　　（六）、

員工職稱評定、職業資格證年審工作：

　　隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

　　1、做好20**年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。

　　2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。

　　（七）、其他人事管理工作：

　　1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作；

　　2、做好員工人事檔案材料的收集、整理、匯編、建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性；

　　3、嚴格按照公司規章制度，依法與兼顧公司制度相結合的方針辦理員工的入職、辭職、辭退、除名手續。嚴格執行公司退職手續的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監督，不留后遺癥。

　　4、建立健全的人力資源管理各項規范及管理制度，理順管理關系。

　　新的一年，新的團隊、新的希望；新的一年，新的起點、新的征程。20**年注定是我們**港務公司發展史上又一個里程碑意義的一年，也將是我們公司再創新佳績、再鑄新輝煌，實現新起點、新跨越的一年。我們人力資源部將以***為統領，以經營效益為中心，以改革規范、轉換機制為主線，以規范人力資源系統、管理工作上臺階、團結合作共榮上等級為目標，進一步完善治理結構，進一步推動公司又好又快發展，努力朝著“資本充足、管理規范、服務一流、業績優良”的現代企業目標邁進?！靶坳P漫道直如鐵，而今邁步從頭越”，我們人力資源部將攜起手來，始終堅持發展的第一要務，與時俱進、勇于爭先、長于實干、樂于奉獻，為新陽江港建設、集團經濟跨越發展做出新的貢獻。冬天到了，春天已不遠矣，春風即將撞響吉祥的鐘聲，我們將在同一個頻率交響的共鳴時刻，寄托著新的希冀。新的一年，任務繁重，前途光明，讓我們人力資源部繼續發揚以往好的傳統和作風，謙虛謹慎，戒驕戒躁，在新的目標、新的任務統領下，同心同德、奮發有為，共同創造更加美好的未來。

　　廣東**港務有限公司

　　人力資源部