廣告人員績效評價方案

　　受控狀態

　　編號

　　一、目的

　　為了建立和完善公司績效管理制度體系，提高廣告人員的工作積極性和創造性，使員工的成績得到認可，提高員工的滿意度和成就感，提升員工的工作績效;同時為了建立適應公司發展戰略的人力資源隊伍，增強部門和企業的凝聚力，保障部門和企業的事業得到持續的發展，特制定本方案。

　　二、基本原則

　　(一)透明原則

　　考核流程、考核方法和考核指標清晰明確;考核者要向被考核者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核者與被考核者對績效考核目標不會存在明顯的分歧，績效管理有透明度。

　　(二)溝通原則

　　在績效考核的過程中，考核者需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通解決?？己私Y果要及時反饋給被考核者，使考核結果公正合理。

　　(三)時效原則

　　員工考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不能將本考核期之前的表現強加于本次的考核結果中，也不能用某時段的突出工作表現來代替整個考核期的績效。

　　(四)客觀原則

　　考核結果是以各種統計數據和客觀事實為基礎的，對被考核者的任何考核評估都應該有事實依據，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。

　　(五)發展原則

　　績效管理是通過約束與競爭相結合的方式促進個人及團隊的發展。因此，考核者和被考核者都應該將提高績效作為首要的目標。

　　三、適用范圍

　　除了廣告部經理以外的廣告部的全體員工。

　　四、考核時間

　　廣告人員績效考核每月進行一次績效評估，時間為每月的最后2個工作日。每年進行2次綜合考評，時間為每年6月底和12月底最后5個工作日。

　　五、考核參與者

　　公司按照績效考核的有關規定成立績效考核小組，由人力資源部經理、廣告部經理及人力資源部和廣告部的其他相關員工組成。

　?、偃肆Y源部負責績效考核培訓與溝通，確保參與者明確績效考核的目的和意義，掌握績效考核的標準和方法;準備考核所用的各種表格;負責組織、協調績效考核工作，進行時間進度控制、答疑等;撰寫績效考核的總結報告，就存在的問題和下一步的工作建議向公司管理層匯報。

　?、趶V告部經理負責與下屬進行溝通，客觀公正地對下屬的績效進行考核評估，并幫助下屬認識到工作中存在的有待改善的問題;針對績效評估中出現的問題隨時與上級主管領導及人力資源部門溝通并提出意見和建議。

　?、鬯胁块T員工要客觀公正地對相關同事進行評估打分，認真自我評估，并與部門經理進行開放的交流溝通。

　?、芸冃Э己诵〗M負責統籌員工相互考核評分結果和領導的評估考核分數，對被考核者進行綜合績效評估，并在考核結束后與被考核者進行反饋面談，建立完整的績效檔案，遞交主管領導審核。

　　六、績效溝通

　　在績效考核實施的過程中，考核小組與被考核者要進行持續的績效溝通。在績效溝通的過程中，考核者除了對被考核者的表現做出科學的評估之外，更重要的在于幫助被考核者提高工作效率，最大程度地開發潛能，從而促進公司發展戰略的有效實施。

　　(一)績效溝通的目的

　?、偻ㄟ^在績效實施過程中考核者與被考核者的持續溝通，可以對績效計劃進行調整，使之更加適應公司發展的要求，更加適應環境的需要。

　?、诩皶r了解到被考核者在績效考核期中所遇到的困難，并給予必要的幫助。

　?、奂皶r發現并糾正被考核者在績效實施過程中的問題和失誤，使之不斷地改進自己的工作方式和提高自己的個人能力。

　?、芗皶r掌握工作進展情況，了解員工在工作中的表現，并為績效評估的時候對被考核者做出恰當的評估做好信息收集工作。

　　(二)績效溝通的內容

　?、俦豢己苏叩墓ぷ鬟M展情況。哪些方面的工作進展得好，哪些方面存在著不足。

　?、趩T工和團隊是否在正確達成目標和績效標準的軌道上運行。如果有偏離方向，該采取怎樣的措施扭轉局面。

　?、劭己苏卟扇『畏N行動來支持被考核者。

　　七、績效評估

　　績效評估根據評估者的不同分為上級評估、員工互評、自我評估三種。

　?、偕霞壴u估主要是針對員工的行為是否符合領導的期望以及目標任務的完成情況進行評估。上級評估工作的評估者是被評估人的直接領導和廣告部經理。上級評估依據被考核者的“績效評估表”(見附則)中的績效指標和衡量標準，對被考核者個人的工作目標完成情況進行評估。對被考核者的主要優、缺點進行總結，并根據被評估者在工作績效中有待改善的方面，提出改善與提高的期望。

　?、趩T工互評主要是同事之間針對員工的協調能力、團隊精神及對其工作產出的滿意度等進行評估。同事評估按照《員工互評表》(見附則)中的考評指標和衡量標準，對被評估者個人的工作情況進行評估。

　?、圩晕以u估是指在績效管理期結束時，由被考核者按照預先設定的績效計劃和指標對自己的工作目標完成情況進行評估。自我評估是績效管理的有機組成部分，它是利用被評估者對自己工作的反思、總結、檢查和評估，來激勵被考核者不斷地改進工作，端正工作態度，提高工作能力，提升工作績效。自我評估結果不計入績效考評成績。

　　八、績效面談

　　在考核結束后，考核小組必須與每一位被考核者就考核結果進行績效面談。

　　(一)績效面談遵循的原則

　?、俳⒑途S護彼此的信任?？冃嬲勈请p方溝通的過程，要想順利地進行溝通，就必須始終保持積極飽滿的情緒，建立一種彼此信任的氛圍。

　?、陔p向溝通，避免對立和沖突?？冃嬲勈且粋€雙向溝通的過程。面談的過程中雙方可能會有不同的見解，這時考核者應就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實，對自己錯誤的觀點要勇于承認。

　?、蹆烖c和缺點并重。員工的缺點和優點都是應該在績效面談中找出來的，不能只重視其中一個方面而忽視另一個方面。

　?、軉栴}診斷與指導并重，不僅談論過去，更要著眼于未來?？冃Э荚u的最終目的不是批評和懲罰，而是找出問題的原因并加以指導，從而使員工全面而快速地提高自己的績效。

　　(二)績效面談的目的

　?、賹冃Э己诉_成一致的看法。對同樣的行為表現，往往不同的人有不同的看法，因此，必須進行溝通以達成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績效改進計劃。

　?、谡J可員工的成就和優點。每個人都有被他人認可的需要?？冃嬲労苤匾囊粋€目的就是使員工認識到自己的成就和優點，從而對員工起到激勵作用。

　?、壑赋鰡T工有待改進的方面。盡管有的員工十分優秀，但在績效考核中仍然存在一些問題和不足之處，有需要改進的地方，這都是應該在績效面談過程中指出的。

　?、苤朴喛冃Ц倪M計劃和培訓計劃。在雙方對績效評估的結果達成一致意見后，員工和考核者可以在績效面談的過程中一同制訂績效改進計劃，并依照考核結果和培訓需求商定培訓計劃。

　?、輩f商下一個績效管理周期的目標與績效標準?？冃Ч芾硎且粋€往復循環的過程。一個績效管理周期的結束，同時也是下一個績效管理周期的開始。

　　九、考核成績與等級

　　(一)考核成績

　　績效考核成績是由上級評估分數、員工互評分數加權平均后的相加獲得。具體公式如下。

　　上級評估分數=上級對被考核者評分的總分數/上級評估人數

　　員工互評分數=同事對被考核者評分的總分數/員工評估人數

　　績效考核成績=上級評估分數×60%+員工互評分數×40%

　　(二)考核等級

　　根據考核成績的分值結果，從高到低分為五個等級，分別是“S”、“A”、“B”、“C”和“D”。具體等級標準見下表。

　　考核等級表

　　等級

　　分值

　　說明

　　S

　　優秀

　　90分

　　(含)以上

　　工作績效始終超越職位常規標準要求，通常具有下列表現：在規定時間之前完成任務;完成任務的數量、質量等明顯超出規定的標準;得到各級領導及同事的高度評價

　　A

　　良好

　　75~89分

　　工作績效經常超出職位常規標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規定時間要求完成任務并經常提前完成任務;經常在完成任務的數量、質量上超出規定的標準;得到各級領導及同事的好評

　　B

　　尚可

　　60~74分

　　工作績效經?；颈３只蚺紶柍雎毼怀Ｒ帢藴室?，通常具有下列表現：基本上達到時間、數量、質量等工作標準

　　C

　　需改進

　　50~59分

　　工作績效基本維持或偶爾未達到職位常規標準要求，通常具有下列表現：偶爾有小的疏漏;有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準

　　D

　　不稱職

　　50分

　　(不含)以下

　　工作績效顯著低于職位常規工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中出現重大疏漏或失誤;或在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準

　　十、結果應用

　　(一)作為績效改進計劃與培訓計劃的主要依據

　　各級評估者和被評估者應及時分析評估中部分項目未達到績效標準的原因，并制訂相應的改進措施計劃。評估者有責任為被評估者實施績效改進計劃提供指導、幫助以及必要的培訓，并予以跟蹤、檢查改進效果。

　　(二)與薪酬制度接軌，作為薪酬調整和獎金分配的直接依據

　　依據績效評估結果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在做好本職工作的基礎上，更好地發揮積極性、主動性、創造性。

　　(三)作為職位等級晉升、降級和崗位調整的依據

　?、僖荒曛腥砍煽冊?ldquo;A”或以上，且至少五個月考核結果為“S”的員工，具有晉升資格。

　?、趯τ谶B續兩個月績效評估結果為“D”的基層管理人員及一般員工，除按制度規定降低其工資等級外，還酌情予以調離原工作崗位，參加人力資源部門組織的脫崗培訓，經培訓考核合格后方可重新上崗，否則予以辭退。半年內出現3次“D”的員工，做辭退處理。

　?、蹖τ谀甓然虬肽甓瓤冃гu估結果為“D”的考核者，除按制度規定降低其工資等級外，還應在對其綜合能力進行全面評估的基礎上，向公司提出免職或降職處理的建議。

　?、茉囉闷跐M人員綜合考評結果為“C”者，延長1個月試用期，1個月后再進行綜合考評，如果還沒有達到“B”以上的考評結果，不予錄用?？荚u結果為“D”者，不予錄用。

　　(四)計入員工發展檔案，為制訂職業生涯發展計劃提供依據

　　員工歷次考核結果記入員工發展檔案，人力資源部根據目前的員工狀況，制訂有針對性的培訓計劃，安排組織各部門員工參加培訓。員工的崗位輪換、調動也應以評估結果為依據。

　　十一、附則

　　(一)績效評估表

　　績效評估表

　　考核項目

　　考核指標

　　項目說明

　　評分

　　合計

　　職業修養

　　誠實正直

　　在日常工作中誠實坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅持原則，廉潔自律

　　節儉意識

　　在日常工作中注意節約，不搞鋪張浪費，自覺控制費用，節省開銷，合理利用公司各種資源

　　敬業精神

　　主動深入理解公司和部門各項政策和決定，對本職工作認真負責，能夠主動承擔工作責任

　　管理能力

　　組織能力

　　合理、有效地調配各種資源，順利啟動各項工作并驅動各項工作任務順利完成

　　計劃能力

　　科學地制訂和分解各種工作計劃，保證工作計劃得以落實執行

　　溝通協調能力

　　涉及多方面工作關系時，能夠合理協調處理，在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時了解處理并使工作恢復順暢

　　專業能力

　　專業技能

　　能夠按照要求處理本職位所需要的各項專業工作，并能有效解決專業性問題

　　解決問題

　　對日常工作發生的問題，知道如何分析，并探究其真正原因，提出應對方案

　　鉆研能力

　　對工作所需信息通過多渠道的收集和整理，以及對業務領域的工作內容進行鉆研和分析

　　創新能力

　　能夠吸取及掌握專業發展的最新趨勢，并應用在工作改善及專業革新方面

　　總計

　　備注

　　填表說明

　　每項考核指標的評分應在1~10分之間，否則該考核表無效

　　(二)員工互評表

　　填表人

　　填表日期*年*月*日

　　姓名

　　評分選項

　　合計

　　1.工作態度

　　2.團隊精神

　　3.個人能力

　　4.日常工作表現

　　5.任務完成情況

　　填表說明

　　每項評分選項的最高分值為20分，合計最高分值為100分

　　審核日期：

　　審核人：

　　相關說明

　　編制人員

　　審核人員

　　批準人員

　　編制日期

　　審核日期

　　批準日期

篇2：人力資源管理六大模塊:考核評價(績效管理)

　　人力資源管理六大模塊--考核與評價（績效管理）

　　場景一：

　　員工A：這次考核又是C得了最高分。

　　員工B：誰叫C跟咱領導關系好呢？

　　員工A：明明我的工作比C做的更出色，考核的分數卻沒有C高

　　員工B：沒辦法了，公司的考核本身就有點問題了。一點也不客觀公平，都是領導拍腦袋決定的，還不是關系好的分數得的高一些。

　　場景二：

　　員工A：我發現我們部門的員工干活那么辛苦，得的分數卻很低，拿的獎金也很少，而C部門的員工干活少，而且從不加班，員工也不是那么敬業，還出了幾次大的工作失誤，分數卻得的比我們部門的普遍分數高。

　　員工B：是啊，誰叫我們部門經理那么實在呢？打分的時候太嚴格，搞的我們部門獎金拿的那么少，還是C部門經理好，出了問題也能打那么高的分。

　　看到以上兩個場景，你是否有種似曾相似的感覺，其實這也是我們在績效管理中常常遇見的問題?？己瞬豢陀^，帶來的是員工的不滿意，員工不滿意必然導致工作投入度降低，從而影響工作的積極性，從而引起降低績效。

　　那么如何讓績效考核變得更加的客觀呢？有這樣的幾個方法可以供大家參考：

　　1．指標定量法。訂立績效標準的時候盡量量化，數據來源等要清晰。大部分考核不客觀的直接原因就是考核的指標沒有量化，導致考核評估的時候出現打分沒有一定的依據，靠拍腦袋決定。因此要想讓績效考核客觀，應盡量將指標量化。當然指標不可能100%的全部量化，有個原則叫二八原則，即80%的指標為量化，20%的指標為定性指標。

　　對于可以量化的指標，量化也要結合公司的戰略來進行，比如百度公司在成立之初，為了提高搜索引擎市場的份額，主要的指標為日訪問頁面要比原來多10倍，日下載數據庫內容比Google多30％，頁面反應速度與Google一樣快，內容更新頻率全面超過Google。這些指標的量化都是依據當時期望迅速擴大市場分額的戰略目標決定的。通過這樣的量化，在1年后百度的市場分額得到迅速的擴張。

　　另外對于那些不方便量化的指標可以采取定性評級的方式。這樣能確保那些不能量化的指標也盡可能的客觀。比如考核某個崗位的團隊合作性，這個指標就不好量化，那么我們可以采取定性分級描述的方式。如下表：

　　a)不合作，他愛搞分裂，鬧矛盾；（0-1）

　　b)他經常保持中立態度，挺被動的一個人，無黨派人士；（1-2）

　　c)他一般去自愿參與到團隊合作中去，是個盡本分的好成員；（2-3）

　　d)他會不斷和大伙分享團隊資訊，為團隊發展出力；（3-5）

　　e)他會公開表揚團隊表現良好的成員，尊重鼓勵團隊成員；（5-6）

　　f)他善于激發別人參與到團隊過程中，或邀請別人給意見，或跟別人學習，或邀請別人參與制訂計劃或決策等；（6-8）

　　g)他善于團隊構建，提升士氣和促進合作，提升團隊對外的影響力；（8-9）

　　h)團隊成員發生沖突時，他能協助化解團隊矛盾，鼓勵促進合作。（9-10）

　　2．周工作報告法。周工作報告法實際上是對每個周的關鍵業績匯總報告的一個方式。每個周報告的內容也是關鍵業績上的一些指標，只是將月度或者季度的指標在每個周進行了一次小的匯總而已，比如技術人員這個月度的考核指標有一項為團隊配m.airporthotelslisboa.com合度，那么通過每個周對團隊配合度評估，到了月底就可以平均4個周的分數就可以了，這樣也避免了月底的手忙腳亂的做評估，不僅方便了管理，而且員工每周都清楚了自己的業績，能夠及時的與上級進行績效的溝通，便于提升績效的改進。同時整個月的績效評估也會更加的客觀合理。

　　3．360度評估法。就是通過上級，下級，同事，客戶，自己等評估自己的業績。這樣的好處就是考核全面，能照顧到各個工作環節接觸的人群，綜合眾多人的意見，可以保證分數的來源的全面，廣泛，使分數更加客觀真實。

　　但360度考評在各個評估者的權重方面一般還是以直接上級為最高，其余的各個評估者占的比重略小。

　　4．強制分布法。強制分布法可以避免出現平均主義。適合人數較多的部門，人數過少的不適合強制分布。

　　強制分布法的原理就是每個部門規定多少比例的人評估為優秀，多少比例的人評估為良好，多少比例的人評估為不合格。如下表所示：

　　個人績效等級

　　部門績效等級

　　S A B C D

　　這樣能使各個部門的分數呈現正態的分布，趨于良性的分布。避免了分數的扎堆。

　　以上幾種方法是確?？冃芨涌陀^公正的常用方法，每個企業可以根據其實際情況的不同采用其中的一種或者幾種相結合的方法在企業運用，相信會對績效考核的客觀性起到很大的幫助作用。

篇3：試論物業企業績效考核評價體系

　　試論物業企業的績效考核評價體系

　　隨著人才競爭的愈演愈烈，作為人力資源的績效考核評價體系的建立顯得越來越重要，建立科學、合理、可操作性的績效考核評價體系能真實地反映員工的工作實績，同時利用組織文化的推動作用，促進企業整體績效的提升。

　　績效，一個經常掛在企業管理者嘴邊的詞，一個所有組織都不得不關注的話題?？冃У降资鞘裁?？績效有什么標準？績效怎樣衡量？是否有什么東西可以用來猜測績效？對績效進行考核是有價值的嗎？為什么績效考核總要面對那么多的矛盾和沖突？有了績效考核就能保證實現組織目標嗎？

　　績效＝做了什么（實際收益）＋能做什么（預期收益）。對績效概念的這一熟悉，將個人潛力、個人素質納入了績效評價的范疇。它強調將績效不再作為“追溯過去”、“評估歷史”的工具，而更在于關注未來。

　　隨著全球經濟一體化時代的到來，競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈烈，高素質的人才流動也越來越快，物業管理企業尤其如此，作為人力資源管理的重點，績效考核評價體系的建立顯得越來越重要?？冃Э己嗽u價是物業管理企業經營管理者改進工作的一個要害環節，是決定企業員工提升、獎酬的基礎。正確的績效考核評價，能激起員工努力工作的積極性，也為企業吸引和留住優秀人才提供了保證。

　　建立科學、合理、可操作的績效考核評價體系

　　績效管理是現代人力資源管理的重要組成部分，而績效考核又是績效管理的最重要一環。物業管理企業建立切實可行的績效考核評價體系主要應做好以下幾個方面的工作：

　　1.必須使全體員工了解什么是績效管理，消除和澄清全體員工對績效考核的錯誤及模糊熟悉?？冃Ч芾淼哪康?，是基于物業管理企業的發展戰略，通過員工與其主管持續、動態的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，并確定對員工工作結果的衡量辦法，在績效管理過程中影響員工的行為，從而實現企業的目標，并使員工得到發展?？冃Э己瞬皇枪芾碚邔T工揮舞的“大棒”，而是通過考核發現員工工作的優點、短處，使員工的職業能力有所改進、提高。尤其要提升考核者的現代經理人意識和素質能力，真正使他們在企業管理的各個層次發揮牽引力。

　　2.做好職務分析，按崗位說明書，制定切實可行的考核標準。要制定一套科學有效的考核標準，必須進行有效的崗位分析，確認每個管理服務崗位的績效考核指標。加強與各主管和員工之間的溝通與理解，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的熟悉。

　　3.管理者要與員工保持及時、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業績的提升?？冃繕送愿哂趩T工的實際能力，所以難免在實現的過程中出現困難，出現障礙和挫折；同時由于環境的變化，企業的經營方針、策略會出現不可預料的調整，隨之員工的績效目標也會作適當的調整。這就需要管理者發揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業績。溝通包括正面和負面的溝通。溝通是貫穿于績效管理的整個過程，需要持續不斷地進行。

　　4.認真做好員工平時行為的觀察和記錄。物業管理企業績效管理的一個很重要原則就是“沒有意外”，即在考核時，管理者與員工不應該對一些問題的看法和判定出現意外，管理者與員工對績效考核的結果的看法應該是一致的。為了避免管理者與員工對績效考核結果的看法不一致，要認真記錄員工績效表現的細節，形成績效管理的文檔，作為考核的依據，確?？冃Э己擞欣碛袚?，公平公正。

　　5.做好績效考核工作。物業管理企業的績效考核是一段時間績效管理的一個總結，總結績效管理中員工的表現，好的方面和需要改進的方面，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現做出評價。同時，績效考核也是公司薪酬管理、培訓、發展的一個重要依據。

　　6.在績效考評結束之后，物業管理企業要對過去一段時間的績效管理進行有效分析，全面審閱企業績效管理的政策、方法、手段及其他細節，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進的辦法，不斷改進和提高企業的績效管理水平。

　　7.讓價值評價體系發揮牽引和激發作用。管理的要害是要在管理中形成管理回路，形成公司成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性，必須要解決好價值分配杠桿作用的發揮。要加強服務工作本身的激勵，要不斷創造有挑戰性的工作崗位并將之賦予有創造、進取的高績效員工，給他們創造更大的職業生涯發展空間?？己嗽u價要真正成為企業內部成員價值分配的客觀、合理依據。

　　8.形成有效的人力資源管理機制?？冃Э己斯ぷ髯鳛槲飿I管理企業人力資源開發與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開公司的整體人力資源開發與管理架構的建立和機制的完善，同時績效考核也要成為公司企業文化建設的價值導向。公司應從整體戰略的眼光來構筑整個人力資源管理，讓績效考核與人力資源管理的其他環節（如培訓開發、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯結、相互促進。

　　建立高績效的組織文化

　　事實證實，良好的組織文化將會對物業管理企業的績效產生強大的推動作用，因此，要成功實施績效考核和推進績效管理制度，適應這個急劇多變的競爭市場，最大地發揮企業潛力，就必須致力于建設一種與企業的績效管理制度相融合的高績效企業文化：獎懲分明，創造一種公平考核的環境，制造一種主動溝通的氛圍；鼓勵員工積極學習的文化，為員工提供必要的學習、培訓機會，使員工不斷提高素質。

　　1. 創造一種良性競爭的工作氛圍，如考核中適當采用相對考核方式，把屬于同一工作水平的員工放在一起評選，因為比較的立基點一致，所以能看出每個人在該工作領域的表現。

　　2. 使工作豐富化的文化。

　　3. 提倡多變，鼓勵承擔責任的文化。

　　4. 為高素質人才提供發展機會和有吸引力的工作環境的文化。

　　5. 通過滿足客戶需求來保障股東利益的文化。

　　績效考核評價體系要體現科學、合理，可操作性強，才能真實地反映員工的工作實績，同時應能起到改進、保持、發展的目的?？冃Э己嗽u價也要同員工的生涯規劃、企業的培訓

計劃有機地結合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、任免?？傊?，全面地管理員工的績效，致力于建設高績效的組織文化，物業管理企業才能不斷提高員工績效，進而促進企業的整體績效的提升。

　　因此，對于物業管理而言，績效管理沒有終點，只有不斷地超越和發展，只有持續地改進和提高。惟有如此，績效管理才能真正發揮其作用，才能持續不斷地推動物業管理企業的管理向高水平、高效率方向發展。