--專家課堂--

　　人事制度改革與人力資源管理建設講座

　　--薪酬管理的目的和管理的程序

　　薪酬管理的目的和程序

　　在現代人力資源管理所涵蓋的范疇中，薪酬管理是其中很重要的一環。它在處理一般的組織所遭遇的諸多問題中，一直擔當著相當重要的角色。它是主管人員所能掌握的激勵因子，因為它涉及到對勞動生產力的分配是否公平的問題，更會嚴重影響組織中每個人員是否能努力為之效力。我們將薪資的層次由單純的薪資制度擴大到廣泛的酬勞上，即薪酬所涵蓋的全部內容上。

　　過去的薪酬制度是以受薪人員自身素質為基本條件，以年資與學歷作為內部合法薪資的依據，是對受薪人員所付出的體力勞動的一種報酬(計時工資和計件工資)。而現在的薪酬制度是建筑在受薪人員的崗位職責基礎上，以職責、目標和績效作為內部和外部平衡的依據，同時區分勞動者所付出勞動的性質，即：體力勞動和腦力勞動的區別、簡單勞動和復雜勞動的區別、重復性勞動和創造性勞動的區別，更注重勞動者所達成的勞動成果(計效工資)，并借鑒馬斯洛的需求層次論，擴大了勞動報酬的范疇，引入了內在的報酬，即人除了生理需求和安全需求外，還需要有團體的歸屬感、社會的尊重和最終的自我實現，而這種內在的需求是多方面的，更體現其精神的含量。當然，隨著企業的發展和人力資源管理體系的不斷完善，今后將依據崗位的職能和個人與團隊的績效確定薪酬。

　　薪酬的意義：

　　薪酬的對象必須對其團體或組織有所貢獻;

　　薪酬必須是有效的。

　　薪酬管理的目的：

　　* 建立一致性的薪酬標準;

　　* 建立薪酬的政策和管理的程序;

　　* “協助”主管管理員工。

　　在企業中，建立一致性的薪酬標準是企業穩定的必要條件。有些企業僅僅為了吸引高學歷人才或留住高學歷人才，在內部實行兩套或多套薪酬政策，對少數人采取特殊的傾斜政策，殊不知實行這種特殊政策的結果會傷害大多數員工的工作積極性，使企業的整體績效大打折扣。因此，除非對個別掌握有企業關鍵技能的員工外，一般不使用非一致性的薪酬標準，以消除可能帶來的負面效應。

　　企業的薪酬政策，應是一個連續有效的政策，它包括薪酬的標準，績效對薪酬的影響，加薪的原則和幅度，薪酬的管理程序等。企業的薪酬政策及其制定的原則和依據，應該是透明的，應為廣大員工所了解，但某一個職位的具體薪資則應該是保密的，這也是薪酬管理的一項內容，必須有一整套政策和程序來保證。

　　薪酬不但用于報答員工對企業所做出的奉獻，同時還是激勵員工發奮工作的有效工具。因此，通過薪酬管理來協助企業主管管理和激勵員工，定能有效地幫助企業和個人達成自身的目標。

　　薪酬管理的成敗不僅決定企業所招聘人員素質的優劣，而且對整體的士氣具有莫大的影響。再則，人工的費用往往占運行成本的很大比例，因此，薪酬管理的有效與否，會影響企業的產品或服務在市場上的競爭能力，進而影響獲利的厚薄，故現代薪酬管理是人力資源管理中的一個重大的研究課題。

　　現代企業支付薪酬的依據是建筑在勞動者所付出的勞動上。勞動者付出了勞動，為企業創造了財富，理應得到回報，但企業參照什么標尺來支付薪酬卻讓企業經營者大傷腦筋。我們認為，建立起一個以職責為基礎的薪酬管理體系將使該問題得以較完滿地解決。

　　以職責為基礎的薪酬管理框架：

　　*組織結構框架;

　　*職位分析與評價;

　　*職位與職等分類;

　　*基本薪資設計;

　　*市場調查與分析;

　　*績效調薪的準則;

　　*執行與控制。

　　薪酬管理體系的建立從企業組織結構框架起步。企業依據自身的經營目標設置組織結構。為了達成企業的經營目標，我們首先必須確定在企業內部該運用什么樣的業務戰略，在實施這個業務戰略時的關鍵成功因素是什么。根據這個關鍵成功因素來設置相應的職能部門，同時以書面形式并用最確切的文字描寫出這些職能部門必須達成的具體職能，然后將這些職能分解細化到每一個職位，當然也要以書面形式并用最確切的文字描寫出這些職位必須完成的具體職責以及必須具備的能力。

　　在此基礎上進行職位評估和排序，將企業的全部職位用量化的方法排出一個高低，再分成若干個職位等級，每一個職位等級又分成若干級，每一個級對應一個工資級別，但這個工資級別只是一個中位數，具體的工資還可以在該中位數上下有一定范圍的浮動。通過這一系列工作，企業得到了一條由高到低的工資等級分布曲線，而且職位越高，工資級差越大。

　　工資等級分布曲線僅表明企業中某一個職位的工資等級在整條曲線中所處的位置，而具體的工資數額還要依據企業的歷史政策與文化、企業的財力及該職位的市場價格來確定。其中，企業中一些傳統的政策和文化、企業的支付能力將起決定因素。但是，越來越多的企業已經清楚地認識到，要使自己的企業在市場上具有競爭力，企業的薪酬政策一定要與市場接軌，若企業某一職位的薪酬高于市場價位，則表明該職位的人才不易流失，企業也具有競爭力。因此，很多企業越來越重視薪酬市場調查，越來越多地去參與薪酬市場調查。

　　讓員工充滿希望

　　企業的目標是吸引人才的強磁場，經營者的主要任務之一就是不斷地向員工提出目標，凝聚人氣，使企業順利成長。

　　確立目標是管理者的重要工作。1969年7月20日，太空人駕駛的美國太空船---阿波羅11號成功登陸月球，創下人類歷史上具有劃時代意義的偉大壯舉。在此之前，登陸月球只是人類的夢想而已。這次登陸月球的成功，可以說是以美國為中心，眾多科學家和有關人士嘔心瀝血的結晶。需要指出的是，這項舉世矚目的阿波羅計劃，是從1960年美國總統肯尼迪的聲明開始的。當時肯尼迪總統向世界宣告，至60年代末，美國一定要把人類送上月球，從而確立了人類登陸月球的目標。由于許多人的智慧和力量不斷地向著這個目標集中，人類登陸月球這一目標終于藉著阿波羅11號的升空而實現，可見賦予目標是件很重要的事情。

　　確立目標是管理者的必備素質。管理者本身不一定要具備該項事物的知識和技能，但提出目標卻是管理者的工作，這項工作除了管理者本身以外，不能靠他人來完成。企業管理是一門綜合性工作，既要有文化知識，又要有社會知識，管理者只有具備多方面的綜合素質，才能確定適合企業發展的目標。為了確保目標切實可行，管理者平時就要培養能夠確立目標的見識。有目標才有動力。目標確立之后，針對這個目標，有知識的人貢獻知識，有技能的人貢獻技能，大家心往一處想，勁往一處使，才能成就大業。如果肯尼迪總統未曾提出過目標，即使很有才華的人，也有無從發揮之感，各種人才的力量也會因分散而削弱。所以，管理者應該基于自己的知識或經驗，確立一個最適合企業發展的目標。明確的企業發展目標是調動員工積極性的有效手段，員工越了解公司目標，歸屬感越強，公司越有向心力。

　　不斷提出適合企業發展的目標，讓員工對未來充滿夢想，是松下先生的重要經營謀略。松下擔任社長時，常找機會向員工暢談自己對未來的設想，1955年宣布了他的“五年計劃”，計劃用五年的時間，使松下電器公司效益從220億元增加至800億元。這種做法不但讓員工看到了光明的前景，也震驚了整個企業界，同行紛紛改變政策，向松下電器公司看齊。當然，這樣做到底有多少效果，是無法一概而論的，況且也有被其它公司獲悉自己計劃內容的反作用。松下明知這些問題卻果斷地發表了它，一方面是為了讓員工有堅定的目標與期待，另一方面，是由于他確信這是經營者的必備素質和應有做法。此后，他又陸續向員工提出，采用每周五天工作制，并把工資提高到西方發達國家的水平的目標，同時請大家共同努力去實現。這些做法，從經營策略上說，可能遭遇很多批評，同時在推動事業時，也多少有不利的一面。但松下認為，讓員工徹底了解經營者的經營方針和信念，完全可以超越這種不利。五年后，松下先生在員工面前發表的“五年計劃”以及實現與西方發達國家相等的薪資勞動條件的承諾，都一一得到實現，從此員工士氣大振，與松下先生一道，筑起松下電器王國。

　　也許有人會說，松下電器之所以能夠把夢想變為現實，完全是因為松下電器公司的經營一直都很順利的緣故，如果經營狀態不那么理想，松下先生的目標不可能實現。此話差矣。企業經營順利時，需要制定遠景目標，把企業做大做強;經營出現困難時，更需要制定改進目標，凝聚人氣，走出困境。戰后的松下電器正處于慘淡經營之中，但松下先生卻不曾因此而放棄為公司制定目標。由于目標明確，松下電器在很短時間內就走出困境，續寫昔日輝煌。

　　適時提出企業發展目標，是管理者的重要職責。無論面臨何種困境，經營者都要讓員工對未來充滿希望，給他們以美好的夢想;如果做不到這一點，就沒有資格當老板。

　　專家視點

　　薪酬制度必須健全合理

　　清華大學教授魏杰在最近一次演講中指出，對“人力資本”的認知，要建立在健全的企業制度上，其中與人力資本息息相關的，莫過于激勵機制與約束機制了。

　　國際企業都比較注重人力資本，“人力資本”與“人力資源”在概念上有本質的不同?！叭肆Y源”是指企業中的所有人，而“人力資本”則主要指兩種人，技術創新者和職業經理人。

　　魏教授認為，激勵機制中，最主要的是經濟利益激勵，而它的實現則要依靠建立健全的薪酬制度。薪酬制度要由董事會管理，由崗位工資、年終獎、人力資本持股、職務消費、福利補貼五個部分組成。

　　★ 崗位工資 不是按人定，而是按崗位設置薪金數。崗位工資的產生與國際企業管理的革命相結合。崗位管理的核心就是崗位設計，將每個崗位的職責、要求、利益等寫清楚，然后上網公布，大家可以來競爭，在崗位設計時，不用考慮任何人，完全圍繞崗位來設定。

　　★ 年終獎 年終安排考核后，很多人都超額完成自己的任務，就出現責、權、利不對稱的問題。這時，就需要年終獎金來做補償，目的就是實現責、權、利對稱。

　　★ 人力資本持股 給人力資本分配持股，上市公司給期股，非上市公司給期權。未來的企業改革任務很重，人力資本持股與員工持股，完全不是一回事。員工持股是大鍋飯，是從社會保障制度角度提出來的。工會現在大力推行員工持股，而人力資本不強調大鍋飯。國有企業的員工持股，會使企業逐漸失去活力。

　　★ 職務消費 由職務引發的消費就是職務消費。比如請客戶吃飯，這是由職務的需要引起的，而我國目前還把職務消費納入在會計制度里，要求當事人憑發票實報實銷，監督成本太高。國際許多企業已把職務消費計入薪酬制度，給有消費需求的崗位設立一定金額，打入工資單里，無論不夠還是剩余都由自己調整，這樣做就使得這筆?？詈苡行?。所以，國外老總請吃飯，很節省，就是這個原因。

　　★ 福利補貼 人力資本與一般員工在此方面也應有所差別，企業經營者可以為其多購買一些保險。

篇2：M物業員工薪酬管理制度

　　M物業員工薪酬管理制度

　　1.0 目的:

　　提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的發展與成長。

　　2.0 適用范圍：

　　適用于*公司所有員工

　　3.0 內容

　　3.1 新雇傭的員工、公司通過考查本人的學歷、工作經驗、工作能力、等綜合資歷和所擔任的職務，確定其薪級。試用期結束后，公司將根據其本人的實際表現，決定是否調整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內，公司有權根據員工的表現情況隨時調整(高、低)員工的薪級。

　　3.10 根據公司政策，工資每年7月調整一次。

　　3.11 因國家相關政策、行政法規變更或公司人員結構有較大變化以及其它原因時，公司可對工資做臨時調整。

　　3.2 工資構成：

　　本規定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、半年獎、加班費、其它收入等。

　　月獎金: 本月對員工的出勤情況、員工的突出表現及員工對公司的貢獻而定

　　的表彰方式

　　半年獎：半年獎是對員工半年時間工作業績的表彰方式。

　　計算公式如下：月工資×工作時間比例×工作表現比例

　　工作時間比例：以六個月為標準，至獎金發放日滿六個月工作時間比例為1。

　　加班費計算公式:

　　工作日:加班至20:00以后,50元補助

　　休息日:加班工資=(基本工資+補貼)/22*200%*加班時間(天)

　　節假日:加班工資=(基本工資+補貼)/22*300%*加班時間(天)

　　3.3 員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規定》, 《員工考勤規定》。

　　3.4 新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據實際出勤天數按以下算式計算:(實際出勤天數/月規定出勤天數)*月工資總額

　　3.5 支付方式：

　　員工工資以現金方式直接在公司規定的發薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發薪日發給員工

　　員工工資以月為單位計算(考勤計算期為上月27日至本月27日)，如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發放

　　工資正常支付日為次月3日、10日

　　3.51 中途離職：

　　若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和醫療補助費等)將在員工辦理離職手續時和最后一個月的工資一起核發。

　　3.6 根據國家以及公司有關規定，以下費用從每月工資中扣除

　　1. 個人所得稅

　　2. 社會保險費(養老、失業、大病、住房公積金)中個人負擔的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會保險,員工可根據自身情況,聲明放棄此項保險

　　3. 個人負擔的工會會費

　　4. 應由個人負擔但公司已預支的費用

　　5. 其它扣款(如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等)

　　6. 其他個人應負擔部分

　　4.0 薪酬保密

　　1.公司實行薪金保密制度。

　　2. 除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。

篇3：Z物業管理公司薪酬管理體系(2)

　　Z物業管理公司薪酬管理體系（2）

　　崗位績效工資制

　　第一條適用范圍。

　　公司與員工簽訂正式勞動合同的所有員工。

　　第二條固定工資結構

　　固定工資結構分為基本薪酬與非基本薪酬兩大部分：

　　1、基本薪酬

　　其構成包括下列五項：

　　(一)基本工資；(二)級別工資；（三）崗位工資；(四)崗位補助；

　　2、非基本薪酬，即津貼，包括有電話津貼、住房津貼、高溫津貼、交通費津貼、水電津貼、全勤獎（保安人員享受夜班補貼）以及其他經集團公司認定的津貼；

　　第三條崗位績效工資。

　　1、根據勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動環境確定，

　　2、根據公司經營狀況變化，可以變更崗位績效工資標準。

　　3、員工根據聘用的崗位和等別，核定崗位績效工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一等，經1年考核，再調整薪等；

　　4、根據變崗變薪（級）原則，晉升增薪（等），降級減薪（等）。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

　　第四條加班津帖

　　(一)、操作層員工因工作上的需要，于法定休假日繼續完成勤務時，則依照：以基本工資÷每月工作基數21.75÷8小時/天×加班小時數，計算加班津貼（具體可參照勞動法第四十四條）。

　　(二)、除法定要求支付加班工資的日期加班應支付加班工資外，其余任何人、任何部門不得以任何理由申報加班津貼。管理層確因工作需要安排加班，在適當的時候安排補休。

　　薪酬調整

　　第一條薪酬在適當期內應予以調整。薪酬調整分為確定性調薪與臨時調薪兩類。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。但是當物價指數急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以及公司認為有特別的必要時，也可以進行臨時性薪酬調整。

　　第二條確定性調薪也稱定期調薪，其規定如下：

　　考核調薪考核的原則是，對于基本薪酬中的崗位績效工資，根據人力資源部評估的員工的年度工作業績、工作能力、工作態度等的考核結果，符合加薪條件的員工給予員工調薪

　　第三條新進員工，原則上均自所派任職位的第一薪等起薪，但有下列情形之一者，提高其支薪薪等一至二等。

　　1、其所具工作經驗，已超過該等所需專業工作三年以上。

　　2、所具能力特別優異，且為本公司甚難羅致的人才。

　　第四條晉職與降職時的薪酬調整

　　分為兩種情況：

　　1、同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等作出薪酬調整；

　　2、跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的第一等起薪。

　　第五條臨時調薪

　?。ㄒ唬┊敯l生下列情況時，應進行臨時調薪，其標準由集團公司董事會議確定：

　　1、公司經營效益發行重大變化；

　　2、社會物價水平的提高或降低；

　　3、勞動力市場的供求變化與工資行情變化；

　　4、其他集團公司認定的情況變化。

　　(二)員工遇有下列情形時，可由其部門經理向人力資源部申請臨時調薪，以茲鼓勵。

　　1、有特殊功勞表現。

　　2、中途錄用的員工、具有優秀的技能與成績。

　　3、為同行業間競相爭取的人才。

　　4、其他總經理認可的情況。

　　薪酬計算與扣除

　　第一條員工（年終獎金）總額的計算與核發程序：

　　1、人力資源部負責組織相關部門對員工進行季度（年度）考核，確定每位員工的季度（年度）績效考評系數；

　　2、相關管理處提交對員工的其他考核資料（扣罰理由與金額）；

　　3、人力資源部根據員工個人績效考評結果、其他考核資料與員工崗位績效工資（年終獎金）標準，計算出員工（年終獎金）總額并按各管理處、二級部門、班組制成＜工資表＞（一式三份），人力資源部將結果交財務部；

　　4、財務部將其匯入指定的金融機構的該員工工資帳戶上，通過銀行代發薪酬；

　　第二條各管理處（年終獎金）總額的計算與核發程序：

　　1、由財務部向人力資源部提供各管理處季度（或年度）經濟指標數據；

　　2、其他管理管理處提交對部的其他考核數據以及扣罰理由與金額；

　　3、人力資源部依據匯總資料以及其他相關資料，負責組織相關部門進行部門季度（年度）考核，確定每個管理處（年終獎金）總數；

　　4、考核結果和（年終獎金）總數經集團公司審批后，各管理處造冊(＜工資表＞)分配。

　　5、各管理處將＜工資表＞交物業公司核查后報公司人力資源部審查允可后，交財務部以匯入指定的金融機構的該員工工資帳戶上，通過銀行代發薪酬；

　　6、各管理處將簽字后的一式三份的＜工資表＞中的第一份交給人力資源部存檔。

　　第三條離職或退職的薪酬的計算方法：

　　計算公式如下：

　　固定工資÷當月天數×出勤工作日數

　　第四條特別休假的薪資計算：

　　1、產、探、傷假，只支付基本工資；

　　2、病假以基本工資為基數，

　　3、事假：固定工資－固定工資÷當月天數×事假天數

　　第五條遲到、早退、私自外出、曠工時的扣除：

　　1、遲到10分鐘內扣10元/次，超過10分鐘按每分鐘0.5元計算；

　　2、早退15分鐘內扣15元/次，超過15分鐘按每分鐘0.5元計算；

　　3、私自外出30分鐘內扣30元/次，超過30分鐘按每分鐘1.00元計算；

　　4、曠工三天以上（含三天）不計發任何工資。

　　第六條員工獎勵的工資加發：

　　1、嘉獎：每次加發3天工資；

　　2、記功：每次加發10天工資；

　　3、大功：每次加發1個月工資；

　　4、獎金：一次給予若干元獎金。

　　第七條違紀員工的工資扣發：

　　1、警告處分一次：每次減發1天工資。

　　2、記過處分一次：每次減發5天工資。

　　3、大過處分一次：每次減發10工資。

　　4、降級處分一次：降級使用，相應核減薪資。

　　5、停職，在停職期間只發最低工資。

　　第八條薪酬的代扣

　　(一)下列規定的各項金額須從薪酬中直接代扣：

　　1、個人薪酬所得稅。

　　2、勞工保險費(個人應負擔部分)。

　　3、其他保險費。

　　4、其他代扣（個人水電房租等）

　　薪酬支付

　　第一條薪酬支付時間

　　薪酬支付形態采用月薪制。公司月薪發放日為次月20日前發放上月工資，薪酬支付日若適逢節假日，則提早一日發放。

　　第二條薪酬支付形式

　　公司所有正式員工的薪酬一律直接匯入指定的金融機構的該員工工資帳戶上，通過銀行代發薪酬。

　　第三條支付責任

　　1、薪酬要求支付給員工本人或受其書面委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人書面委托書的其他有關人員。

　　2、公司為每個部門的員工設立獨立的部門薪酬支付清單（工資表）。

　　3、薪酬計發人員及其他人員不得隨意打聽、傳播他人的薪酬收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違規處罰

　　第四條代扣繳責任

　　1、公司有義務代扣代繳個人所得稅及其其他法定薪酬代扣繳行為。

　　2、因員工個人原因給公司造成損失應賠償的，在以在本人月薪中扣除。

　　第五條最低薪酬標準

　　1、在員工正常上崗并完成本職工作前提下，其月薪支付不得低于當地政府規定的最低工資標準。

　　非常給付

　　第一條員工遇有下列情形時，可向公司申請提前領取已工作時間的薪酬：

　　1、員工或依靠員工收入賴以維持生計者，遇有下列情況可向公司申請非常給付：①結婚；②死亡；③生育；④疾病或受意外災害時。

　　2、其他獲得公司同意的事情。

　　上列規定除第二項外，在申請非常給付時，須由本人(本人死亡則由其家屬)提出書面申請。