現代企業工資制度的設計
現代工資制度的基本模式
•以職位為基礎的工資制度
•以能力為基礎的工資制度
(一)、以職位為基礎的工資制度
以職位為基礎的薪酬制度的基本原則
崗位工作的貢獻決定了員工對組織貢獻的大小，也決定了他/她在業績回報中應該得到的部分。
以職位為基礎的薪酬方案的設計流程
第一步：工作分析與職位描述
•工作分析：職位基本信息、職位功能、職責、任職資格、工作條件、績效要求
•工作分析的方法：問卷調查方法+面談
•工作分析的結果是編制出科學的職位描述
•描述是進行職位評價的基本依據
工作分析方法舉例
•工作分析問卷
•工作分析訪談提綱
職位說明書舉例
第二步：職位評價
•職位評價是評價職位的相對價值還是評價職位的市場價值?
•主要方法有：排列法、等級分類方法、基點法、要素比較法
•職位評價的結果是決定職位的等級
方法一：排列法
•將評價的職位按照價值依高低次序排列在評價表格中;
•具體步驟：
第一步：決定要評價的職位;
第二步：進行工作分析和職位描述;
第三步：選擇評價者;
第四步：闡釋職位的貢獻和價值;
第五步：按照配對比較或者高低方式評價;
第六步：合并排列結果
排列法舉例
方法二：等級分類法的步驟
•決定評價的職位和單元;
•執行工作分析和職位描述;
•選擇評價者;
•闡釋職位類別;
•識別和確定同類職位中的標桿性職位;
•將其余職位比標桿職位進行比較并決定等級
•形成職位等級表
等級分類法舉例
等級分類法的分類標準
•職位類型、責任的復雜性;
•履行職位職責所必須的能力或經驗;
•職位工作的環境;
方法三：基點法的步驟
•決定評價的職位和單元;
•進行工作分析和職位說明;
•選擇可補償性因素;
•決定各個因素的權數;
•準備評價手冊;
•識別和確定標桿職位(或者對每個職位進行評價);
•應用到其余職位
基點法舉例(1)-因素的確定
基點法舉例(2)-權數與評價
使用基點法的注意事項
•選擇合理的評價因素;
•全面分析因素指標;
•對指標的評價標準進行準確解釋;
•選擇恰當的權數
方法四：因素比較法的步驟
•決定評價的職位和單元;
•進行工作分析和職位說明;
•選擇可以進行比較的關鍵職位;
•調查關鍵職位的工資率;
•按照比較因素對每個職位的工資率進行分解;
•將評價結果應用到其余職位并確定其工資標準
因素比較法舉例
使用因素比較方法時值得思考的問題
•如何選擇恰當的關鍵職位;
•如何準確了解工資率;
•如何按照因素對工資率進行分解;
•在關鍵職位和其余職位職位間如何比較各項因素的程度差異
第三步：工資調查
•工資調查的目的：
1、為制訂薪酬政策提供依據;
2、確定合理的工資水平;
3、回答員工、管理者以及相關方的問題;
4、保證信息的連續性
•調查對象：特定地區、人員類別、時間的員工的薪酬構成和水平;
•調查渠道：直接到相關單位調查、咨詢公司、政府統計數據、行業協會、出版信息;
工資調查的主要方式
•電話調查
•問卷調查
工資調查的困難
•工資數據保密;
•職位名稱和內涵不統一;
•工資結構不同;
(二)、以能力為基礎的工資制度
什么是以能力為基礎的工資制度
•基礎：員工個人的技能分析或能力分析
•評價依據：個人技能或能力
•薪酬確定：技能或能力的相對差異/同種技能或能力的人的市場工資水平
•作用：鼓勵員工創新和學習
以技能為基礎的工資制度
•通常適用于藍領工人;
•有利于人員流動、增強內部公平性;
•技能分析緯度通常有技能的深度和廣度;
個案：以技能為基礎的工資制度的應用
•四個生產階段：原料處理、混合、裝瓶、包裝;
•生產團隊/一種職位;
•每個生產階段作為一個技能區/每個技能區有三個能力等級：有限的能力、部分熟練、完全勝任;
•任何一個員工先實習三個月并獲得起薪;然后進行技能等級評價并獲得相應的證書和提薪;
•公司進行培訓、發證書;
•整個公司體系由12個等級構成;每個等級的工資差距相同;達不到2水平就將被解聘。
應用以技能為基礎的工資制度的注意事項
•通常采取團隊工作模式;
•技能等級的劃分要明確;
•技能等級的評價過程要透明和公正;
•各個等級之間的工資差異要能為員工接受;
什么是以能力為基礎的工資制度
•就是對員工可衡量的、對公司的業績有重要作用的技術、能力和表現所給予的報酬;
•是一種有爭議的工資制度;
•有三種使用形式：將能力與職位評價結合，采取寬泛式的職位工資制度;將能力用于職位工資(基本工資)調整;完全按照能力程度建立工資制度;
個案：以能力為基礎的工資制度的應用
•一家效益不好的醫藥公司
•取消員工現有的職位頭銜，分成多個團隊;
•決定對公司成功有重要作用的能力：創造能力、充分利用資源的能力、技術能力、團隊協作能力、客戶服務能力，并建立能力評價標準;
•將員工發展過程分為四個階段：學習階段、應用階段、指導階段和領導階段;
•對處于各個階段的每個員工進行能力測試并確定其能力程度;
•按照發展階段確定工資幅度;
•工資提升取決于每年一次的能力測評;
應用以能力為基礎的工資制度的注意事項
•結合公司實際決定應用方式;
•恰當決定公司所倡導的能力因素;
•如何科學地建立能力標準和評價能力狀況;
如何決定不同能力層次的工資標準。
篇2：物業大廈員工工資發放制度
物業大廈員工工資發放制度
1.0 目的
規范員工工資發放程序，確保員工能及時、如數、安全地領取工資。
2.0 適用范圍
盛智物業管理公司員工的工資發放工作
3.0 工作職責
3.1行政部負責員工工資計算和《工資發放表》和《績效考核表》的編制。
3.2財務部負責 《員工工資發放表》和《績效考核表》的審核。
3.4總經理負責《工資發放表》和《績效考核表》的審批。
4.0程序要點
4.1財務部每月25日發放上月21日一本月20日的工資，遇節假日提前至節假日前發放；
4.2 財務部出納根據審批手續完整的《員工工資發放表》在每月25日前將員工工資表交公司開戶銀行發放；
4.3新入職的員工由財務部出納根據人事部提供的員工個人資料及身份證復印件向開戶銀行申請辦理工資代發存折；
4.4 新辦的工資發放存折原則上在25日前由員工本人到出納處簽名領取
4.5 存折原則上禁止他人代領，如有特殊原因確需他人代領的，代領人必須在領取時出具被代領人的書面委托書、代領人及被代領人的有效身份證原件，出納員將雙方身份證復印后留存；
4.6 員工可在每月25日到出納處領取工資清單；
4.7離職員工工資的計算與發放。
4.7.1離職員工憑審批手續完整的《員工離職表》到財務部結算工資。
4.7.2財務部會計根據《員工離職表》、《考勤表》依照員工工資計算公式在一個工作日內計算該員工工資。
4.7.3離職員工填寫領款單，報本部門、財務部、總經理審批后，到出納處領取工資。
篇3：地產集團工資制度方案
公司工資制度方案
第一章 總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度,特制定本工資制度方案。
第二章 原則
第二條 按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條 結合公司的生產、經營、管理特點,建立起公司規范合理的工資分配制度。
第四條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條 構造適當工資檔次落差,調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章 年薪制
第六條 適用范圍。
1.公司董事長、總經理;
2.下屬法人企業總經理;
3.董事、副總經理是否適用,由董事會決定。
第七條 工資模式。
公司經營者與其業績掛鉤,其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)
1.基薪按月預發,(來自:m.airporthotelslisboa.com)根據年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水,在公司財務年度經營報表經審計后核算。
第八條 實行年薪制職員須支付抵押金,若經營業績不良,則用抵押金充抵。
第九條 年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。
第十條 年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章 正式員工工資制
第十一條 適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條 工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定,在工資總額中占 %(如40%~50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為 (如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占 %(如20%~30%)。
3.工齡工資。
(1)按員工為企業服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩定地為企業工作;
(2)年功工資根據工齡長短,分段制定標準,區分社會工齡、公司工齡;
(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;
(2)績效考評由人事部統一進行,與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系;
(3)獎金在工資總額中占 %(如30%)左右,也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;
(5)獎金通過隱密形式發放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條 關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經董事會批準;
(2)根據公司經營狀況變化,可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
員工根據聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經1年考核,再調整等級;
3.員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條 關于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據;
(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數額;
(4)考核結果和獎金計劃經公司領導審批后,發放獎金。
2.獎金的發放,與崗位工資一同或分開發放。
第十五條 關于工齡工資。
1.員工1年內實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。
第十六條 其他注意事項。
1.各類假期依據公司請假管理辦法,決定工資的扣除;
2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除;
3.員工加班、值班費用,(來自:m.airporthotelslisboa.com)按月統計
,計入工資總額;
4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專業技術人員,崗位工資可向上浮動1~2級;
6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。
第五章 非正式員工工資制
第十七條 適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條 工資模式:簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條 人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章 附則
第二十一條 公司每月支薪日為 日。
第二十二條 公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。
第二十三條 公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條 公司實行每年13個月工資制,即年底發雙月薪。
第二十五條 以上工資均為含稅工資,根據國家稅法,由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條 本方案經董事會批準實行,解釋權在董事會。