某餐飲薪酬管理體系設計方案
第一章 總則
適用范圍
本方案適用于*沙鍋餐飲管理(北京)有限責任公司(以下簡稱公司)的所有員工。
目的
制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻掛鉤、薪酬與公司效益掛鉤，使薪酬能夠起到良好的激勵作用。
原則
遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
依據
薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任。
總體水平
公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。
第二章 薪酬體系
公司員工分成7個職系，分別為高層管理者職系、中層管理者職系、基層管理者職系、業務職系、職能職系、生產職系和其他。針對這7個職系，薪酬體系分別采取三種不同的類別：與公司年度經營業績相關的年薪制;結構工資制和與崗位相關的固定工資制。特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。各崗位與薪酬體系的對應詳見表一。
表一 薪酬體系對應表
薪酬體系 崗位名稱 職系
年薪制 總經理和副總經理 高層管理者職系
結構工資制 各部門負責人 中層管理者職系
單店經理 基層管理者職系
尋址員、裝修設計員、預算員、工程監理員、技術員和證照管理員 業務職系
規劃員、企劃員、信息員、評估員、采購員、核算員、調度員、質檢員、督導員、庫管員、安全員、會計、出納、資產管理、單店核算會計、綜合辦干事、人事員和監察辦干事 職能職系
中心廚房廚工、單店廚工和配送員 生產職系
固定工資制 單店領班、收銀員、服務員、雜工和中心廚房雜工 其他
第三章 年薪制
第一條 適用范圍
年薪制適用于公司總經理和副總經理。
第二條 工資構成
年薪總額=基礎年薪+績效年薪
每年初由董事會確定總經理應取得的年度稅后利潤、銷售收入、資產保值增值率、戰略目標和年薪總額等，并以經營合同的形式確定下來;對副總經理由董事會和總經理共同確定其年度工作目標或經營目標及年薪總額，并以經營合同的形式確定下來。
由于公司效益和各崗位綜合考核系數的不確定，基礎年薪與績效年薪之和不一定等于年薪總額。
第三條 基礎年薪
基礎年薪=年薪總額×60%
第四條 績效年薪
績效年薪基數=年薪總額×40%
績效年薪根據各崗位承擔的年度經營目標或工作目標完成情況確定。
(1)年終由董事會對總經理經營目標的完成情況進行考核和審計，最后確定總經理的年度綜合考核得分。
(2)年終由總經理對副總經理年度目標的完成情況進行考核，副總經理的年度綜合考核得分經董事會審批后確定下來。
實發績效年薪
實發績效年薪=績效年薪基數×績效年薪系數
其中，績效年薪系數按表二查算。
表二 考核系數對照表
A <80 80-100 101-120 121-150 150以上
B 0
其中，A為年度綜合考核得分，B為績效年薪系數
第五條 年薪的發放
基礎年薪按月平均固定發放。
績效年薪下年初發放90%，其余10%留作任職抵押，任期期滿經離職審計一年后予以返還，出現以下情況當期的抵押金或任期內的抵押金全額扣除。
(1)重大決策出現較大失誤，給公司造成重大損失;
(2)承擔的重要工作(或項目)沒有按時按質完成，嚴重影響公司整體戰略目標的實現;
(3)自行離職，給公司帶來一定損失;
(4)個人嚴重違犯公司工作紀律或規章制度，或觸犯黨紀國法;
(5)離任后，某些責任還沒有完全消除，重大責任事故出現后為主要責任人。
第四章 結構工資制
第一節 結構工資制的構成
第六條 結構工資制的構成
收入整體構成=基本工資+崗位工資+年終獎+附加工資
其中，崗位工資=崗位固定工資+崗位績效工資
基本工資
基本工資是員工最基本的生活保障，同時也是對員工所擁有職稱、學歷的一種補償，包括基本生活費、職稱津貼、學歷津貼、工齡津貼、司齡津貼等。
崗位工資
崗位工資由崗位固定工資和崗位績效工資兩部分組成，是在工作分析與崗位評價的基礎上，以評估的結果來確定崗位工資等級的工資單元。其中，崗位固定工資從崗位價值和員工的技能因素方面體現了員工的貢獻，而崗位績效工資則是依據員工通過努力而取得的工作成果和業績來確定，與員工的考核結果掛鉤。不同工作性質人員的崗位固定工資和崗位績效工資的計算方法不同。詳見以下各節。
年終獎
年終獎依據公司年度效益、各部門當年完成的年度任務績效以及部門內員工年度工作表現確定。
附加工資
附加工資為公司在冊正式員工所享有，包括養老保險、基本醫療保險和失業保險。
第七條 基本工資
基本工資=基礎工資+職稱工資+學歷工資+工齡工資+司齡工資
基礎工資每月350元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。
職稱工資
(1)工人的技術等級和職稱工資的對應關系為：初級工對應基本級，中級工對應員級，高級工對應助理級，技師對應中級。
(2)無職稱人員的職稱工資對應基本級。
(3)軟件、經濟、會計、統計、政工等其它專業技術職稱工資參照表三發放。
表三 職稱工資表 單位：元
職稱 基本級 員級 助理級 中級 副高級 正高級
職稱工資
學歷工資
(4)不同學歷對應不同的學歷工資，詳見表四。
(5)員工學歷發生變動時，以取得學歷證書并到公司綜合辦備案之日起調整學歷工資。
(6)如果存在肄業的情況，應在同等學歷中降低一級發放學歷工資。
表四 學歷工資表 單位：元
學歷 中專以下 中專(高中) 大專 大學本科
學歷工資 10 20 40 60
學歷 雙學士 碩士 雙碩士 博士
學歷工資 80 100 120 140
工齡工資
工齡增加意味著工作經驗的積累和豐富，代表著能力和績效潛能的提高，服務年限不同，員工的成熟程度不同，所作貢獻不同。國家工齡應為連續工齡，暫定為2元/年。
司齡工資
司齡指員工在本公司的工齡。司齡工資為5元/年。
第八條 崗位工資
崗位固定工資的用途
(1)加班費的計算基數;
(2)病事假工資的計算基數;
(3)外派受訓人員工資的計算基數;
(4)其他基數。
確定崗位工資的原則
(5)以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤;
(6)以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合;
(7)針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長。
崗位等級的確定
(8)工資分級列等。公司所有崗位分為高層管理者職系、中層管理者職系、基層管理者職系、業務職系、職能職系、生產職系和其他七個職系，每個職系內分為1-2個不同類別，每一類別中設立5個工資層級，相鄰工資類別和層級之間的崗位工資有重疊部分，以避免因崗位短缺造成工資收入不公平現象。
(9)根據崗位評價的結果，在最低分和最高分之間共分出20級。
(10)按聘任崗位入級入檔。根據員工被聘任崗位將員工對應到相應職稱系列的相應類別和等級中，形成《崗位等級工資對照表》。具體參見附件一《崗位等級工資對照表》。
第九條 年終獎
年終獎=崗位工資×個人年度考核系數×公司效益系數
其中，公司效益系數是與公司年度效益狀況相關的系數。這一系數由公司總經理辦公會在年初根據公司的發展情況確定，報董事會審批。若公司年度目標沒有完成，則年終獎取消。
第十條 附加工資
附加工資=養老保險+基本醫療保險+失業保險
養老保險、基本醫療保險和失業保險由公司和員工各承擔一部分，具體數額參見國家有關規定。
第十一條 總經理獎
總經理獎是對在該年度工作中或在某一項目、某一事件中做出突出貢獻的人員，由總經理提名、他人推薦或本人申請，經總經理審批，對個人或某一團隊給予的獎勵?？偨浝愍劜皇切匠杲Y構的一個組成部分。
總經理獎的發放對象為公司在冊的所有正式員工(除總經理)。
總經理獎的獎金總額為10000元，由總經理根據實際情況決定是否發放，各年的總經理獎不進行累計。
總經理獎對團隊進行獎勵時，首先確定團隊負責人的個人獎金數額，在扣除負責人個人獎金數額后的部分由負責人提出分配方案，報總經理審批后發放。
第十二條 考核對于薪酬的影響
績效考核與薪酬直接相關?？己私Y果表現為個人的月/季度考核系數和年度考核系數，相關的考核系數定義如下：
表五 個人考核系數定義
考核結果 優 良 中 基本合格 不合格
個人考核系數 >1.4 (1.4，1.1) (1.1，0.8) (0.8，0.4) <0.4
第二節 職能人員的工資
第十三條 適用范圍
適用于公司店管部經理、中心廚房經理、采購部經理、財務部經理、經營辦主任、綜合辦主任、監察辦主任及店管部員工(除配送員外)、中心廚房庫管員、房產部評估員、采購部員工、財務部員工、經營辦員工(除證照管理員)、綜合辦員工、監察辦員工。
第十四條 工資構成
收入整體構成=基本工資+崗位工資+年終獎+附加工資
其中，崗位工資=崗位固定工資+崗位績效工資
第十五條 基本工資的確定
基本工資的確定參見第一節中的相關規定。
第十六條 崗位工資的確定
崗位固定工資的確定
崗位固定工資=崗位工資×80%
崗位固定工資按月支付。
崗位績效工資的確定
崗位績效工資基數=崗位工資×20%×3
季度獎金=崗位績效工資基數×個人季度考核系數
月度獎金=季度獎金/3
季度獎金按季度計算，下一季度平均分攤到3個月支付。
第十七條 年終獎的確定
年終獎=崗位工資×個人年度考核系數×公司效益系數
年終獎在下年初支付。
第十八條 附加工資的確定
附加工資的確定參見第一節中的相關規定。
第三節 業務人員的工資
第十九條 適用范圍
適用于工程部經理及其員工、房產部經理及尋址員、技術中心主任及技術員和經營辦證照管理員。
第二十條 工資構成
收入整體構成=基本工資+崗位固定工資+項目獎+年終獎+附加工資
第二十一條 基本工資的確定
基本工資的確定參見第一節中的相關規定。
第二十二條 崗位固定工資的確定
崗位固定工資=崗位工資×60%
崗位固定工資按月支付。
第二十三條 項目獎的確定
項目獎基數=崗位工資×40%×項目考核系數
員工項目獎=項目獎基數×個人考核系數
部門負責人項目獎=項目獎基數×部門員工個人考核系數的平均
項目考核系數依據各類項目的工作內容、項目總金額、項目復雜性、技術創新性、項目所產生的經濟效益等因素確定。項目獎的支付以本月內實際完成的項目為依據，本月沒有完成的項目，在以后月份進行支付。
第二十四條 年終獎的確定
年終獎=崗位工資×個人年度考核系數×公司效益系數
年終獎在下年初支付。
第二十五條 附加工資的確定
附加工資的確定參見第一節中的相關規定。
第四節 店經理的工資
第二十六條 適用范圍
適用于各單店經理。
第二十七條 工資構成
收入整體構成=基本工資+崗位固定工資+月度獎金+半年獎+年終獎+附加工資
第二十八條 基本工資的確定
基本工資的確定參見第一節中的相關規定。
第二十九條 崗位固定工資的確定
崗位固定工資=崗位工資×50%
崗位固定工資按月支付。
第三十條 月度獎金的確定
月度獎金基數=崗位工資×50%×50%
月度獎金=月度獎金基數×個人月度考核系數
月度獎金按月支付。
第三十一條 半年獎的確定
半年獎=崗位工資×50%×50%×Σ個人月度考核系數(6個月)
半年獎在每年的7月初和1月初支付，個人月度考核系數為1-6月或7-12月的店經理的月度考核系數。
第三十二條 年終獎的確定
年終獎=崗位工資×個人年度考核系數×公司效益系數
年終獎在下年初支付。
第三十三條 附加工資的確定
附加工資的確定參見第一節中的相關規定。
第五節 廚工及配送員的工資
第三十四條 適用范圍
適用于中心廚房廚工、單店廚工和店管部配送員。
第三十五條 工資構成
收入整體構成=基本工資+計時/計件工資+年終獎+附加工資
第三十六條 基本工資的確定
基本工資的確定參見第一節中的相關規定。
第三十七條 計時/計件工資的確定
計時/計件工資是按照完成的定額工時或工件數量與單位工時/工件的工資含量計算得到的收入。計時/計件工資可結合工作或產品質量、成本定額、員工態度等指標的考核進行調整。
計時/計件工資收入=個人完成的工時或工件數量×單位工時或工件的工資含量 ×個人月度考核系數
計時/計件工資按月支付。
工時定額標準的編制
(1)工時定額標準由公司綜合辦組織專業技術人員編制。
(2)隨生產技術組織條件的變化和勞動生產率的提高，工時定額標準須定期修訂，保證先進合理性。
單位工時/工件的工資含量的確定
單位工時/工件的工資含量由公司根據近期公司效益狀況，于每年年底或每半年確定一次。
年終獎的確定
年終獎=(全年個人計件/計時工資/12)×個人年度考核系數×公司效益系數
年終獎在下年初支付。
第三十八條 附加工資的確定
附加工資的確定參見第一節中的相關規定。
第五章 固定工資制
第三十九條 適用條件
市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。
勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。
人員流動局限性小，公司有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。
第四十條 適用范圍
單店的領班、收銀員、服務員和雜工。
中心廚房的雜工。
第四十一條 工資構成
收入整體構成=崗位工資+激勵獎
崗位工資由其所處的崗位檔級確定，按月支付。激勵獎由店經理或中心廚房經理根據員工的具體表現給予發放。
第六章 工資定級與調整
工資等級的確定
初始工資等級按照個人被聘崗位以及個人能力進行綜合評定。
學校應屆畢業生和沒有同行業工作經驗的初任者正式錄用后原則上進入所聘崗位對應職級的最低等級(即起薪級)。
新錄用的有經驗同行業員工，參考本公司同崗位人員的工資標準并考慮其在其他公司的工資標準或談判價格確定所聘崗位對應職級所在等級。
一人兼任不同崗位時，崗位工資的確定采用就高原則，不發雙崗工資。
工資調整的原則
工資調整采取整體調整和個別調整相結合的原則。
工資整體調整的形式分為基本工資、附加工資和崗位工資的調整。
基本工資、附加工資的調整
根據國家相關政策、地區、行業工資水平等外在因素的變化而作相應的調整。
崗位工資的調整
根據公司年度經營狀況和經濟效益對崗位工資水平進行調整，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。
工資的個別調整根據員工個人年底考核結果、職稱、工齡和崗位變動決定。
根據考核結果調整
(1)年底考核結果為“優”或連續兩年考核結果為“良”的員工，崗位工資在本工資級別內晉升一檔。若目前等級已經達到本工資檔位晉升通道的最高級，則工資等級不再根據考核調整，除非該員工轉入其他晉升通道。
(2)當年考核結果為“不合格”或連續兩年考核結果為“基本合格”的員工，崗位工資等級下調一檔。
(3)對于連續兩年考核結果為“不合格”或連續三年考核結果為“基本合格”的員工進行待崗處理。
根據職稱、學歷、工齡等條件的變化調整基本工資
若員工的職稱、學歷和工齡發生變動，則應根據新的標準重新計算基本工資。
崗位變動調整
崗位工資調整遵循以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值的掛鉤。崗位變動后從下一個月起調整崗位工資。如調整后的崗位等級高于原崗位，新崗位工資所在檔次的工資水平應不低于原崗位工資水平。如調整后的崗位等級低于原崗位，新崗位工資所在檔次的工資水平應不高于原崗位工資水平。崗位工資調整原則上每次只能上升或下降一檔。
第七章 工資特區
設立工資特區的目的
設立工資特區，使工資政策重點向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人才傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
設立工資特區的原則
談判原則
特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定。
保密原則
為保障特區員工的順利工作，對進工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探。
限額原則
特區人員數目實行動態管理，依據公司經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。
工資特區人才的選拔
特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、公司人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。
工資特區人員工資的發放形式
工資特區人員工資以雙方談判確定的發放形式為依據。如為年薪制，應以簽訂的勞動合同中所規定的考核結果為依據，參照第三章規定發放;如為結構工資制，根據雙方談判確定的工資構成因素并參照第四章結構工資制的相關規定發放。
工資特區人才的淘汰
工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。
有以下情況者自動退出人才特區：
考核總分低于預定標準。
人才供求關系發生變化，不再是市場稀缺人才。
工資特區工資總額不超過公司工資總額的3-5%。
第八章 其他
新員工的工資計算
新聘用人員實行試用期制。試用期期限依據北京市勞動合同規定執行(單店員工和中心廚房雜工除外)。試用期期間，新聘用人員的基本工資和崗位工資享受同類人員待遇?？冃ЧべY在試用期暫不考慮。
應屆畢業生按國家規定實行實習期制度。實習期間基本工資、崗位工資享受同類人員待遇?？冃ЧべY在實習期暫不考慮。
加班費
根據工作需要必須加班者，應首先安排調休(除法定節假日外)，如工作需要不能安排調休者，由各部門發放其加班費。各部門加班費從部門的年度預算薪酬總額中支出。
員工的加班必須從嚴控制并嚴格履行審批手續。
加班費的計算
(4)平時每小時加班費=(崗位固定工資/167.36)×1.5
注：每日8小時工作制，每月按20.92個標準工作日167.36小時計。
(5)星期六、日每小時加班費 =(崗位固定工資/167.36)×2
(6)法定節假日每小時加班費 =(崗位固定工資/167.36)×3
(7)加班費發放數額 = ∑適用小時加班費×加班小時數
加班費每月統計一次，由各部門于月底進行統計，并由主管領導簽字，送交公司綜合辦，并隨當月工資發放。
各種假期薪酬的計算
假期包括員工的病、事假、產假、探親假、喪假、工傷、違紀及培訓期、待崗期間薪酬的支付。
節假日
員工按國家規定享受法定節假日和其它帶薪休假日，休假期間全額支付其基本工資、崗位固定工資和附加工資，崗位績效工資酌情扣發。
事假
事假工資扣除=請假天數×個人全額崗位固定工資/20.92
事假期間的基本工資和附加工資全額發放，崗位績效工資按比例扣發。
病假
員工因病或非公負傷應按國家有關規定確定醫療期，醫療期期間基本工資和附加工資全額發放，崗位固定工資依據本人的司齡確定支付比例，崗位績效工資按比例扣發。
表六 病假扣發工資表
月內病假累計工作日 工齡<3年 3年≤工齡<5年 *≥5年
*<5 全額 全額 全額
5≤*<10 扣發50%崗位工資 扣發40%崗位工資 扣發30%崗位工資
*≥10 扣發100%崗位工資 扣發80%崗位工資 扣發60%崗位工資
注：*表示月內病假累計工作日
產假、探親假、喪假
國家規定范圍內的產假、探親假、喪假期間支付100%的基本工資、崗位固定工資和附加工資，超過規定期并經批準的，按病假、事假處理，未經批準的按曠工處理。這期間的崗位績效工資按比例扣發。
工傷期間工資支付按國家工作保險有關規定執行。
違紀工資計算
遲到、早退
月內累計遲到、早退滿3次的，扣罰10%的基本工資和崗位固定工資之和;滿5次的扣罰30%的基本工資和崗位固定工資之和;滿10次的扣罰100%的基本工資和崗位固定工資之和。
曠工
月內曠工1個工作日，扣發20%的基本工資和崗位固定工資之和;月內曠工累計滿2個工作日，扣發50%的基本工資和崗位固定工資之和;月內曠工累計滿3個工作日，扣發100%的基本工資和崗位固定工資之和。
培訓學習期間的工資計算
在崗培訓(主要指單位安排學習本崗位亟需的工作技能培訓)員工領取全額基本工資、崗位固定工資和附加工資。崗位績效工資暫不發放。
非單位安排學習，個人申請離崗(脫產)學習，且學習內容與本崗位工作有關的，經申請人所在部門負責人、綜合辦主任同意后報公司總經理批準，辦理相關學習手續。學習期間發放全額基本工資、崗位固定工資和附加工資，崗位績效工資暫不發放。但須學習后在本公司服務滿3年。
待崗人員的工資計算
待崗人員在待崗期間只發基本工資。
待崗人員重新上崗的，享受同類人員薪酬待遇。
工資支付
公司正式員工的工資以銀行個人工資賬戶形式支付，其他人員的工資以現金支付。
每月5日前，公司綜合辦依據有關規定填制工資表交財務部。財務部在8日前將下月工資記入員工銀行個人工資賬戶或發給相關人員。若8日為法定節假日，工資提前發放。
第九章 附則
第四十二條 本方案的擬定和修改由公司綜合辦負責，經公司總經理辦公會審核后報董事會批準執行。
第四十三條 本方案由公司綜合辦負責解釋。
第四十四條 本方案自公布之日起執行。
附件一 崗位等級工資對照表
等級 崗位
工資 高層管理者職系 中層管理者職系 基層管理者職系 業務
職系 職能
職系 生產
職系 其他
A類 B類 A類 B類
篇2：房產企業薪酬體系設計面面觀
房企薪酬體系設計面面觀
為什么總有一些人要求加薪，而不考慮其貢獻價值?
為什么有些人工資很高卻毅然決然地離開了公司?
為什么公司的薪酬總額提高了，而公司業績卻沒有同比提高?
可以說，諸如此類的問題長期困擾著許多房地產開發企業的總經理們。大家都面臨著一個共同問題：如何建立適宜、有效的公司薪酬制度。作為“中國房地產業咨詢的先驅與領導者”，作為有著七年、二百余家房企管理咨詢經驗的專業咨詢公司，蘭德公司曾經為數十家房企做過薪酬體系設計咨詢。從本期開始，我們將系統探討房企的薪酬管理問題。
薪酬設計的原則
房地產開發企業在進行薪酬體系設計時，應至少遵循以下原則：
1、公平公正原則;
2、競爭原則;
3、激勵原則;
4、以崗定薪原則;
5、以績效為導向原則。
公司薪酬體系應包括的范圍按照組織類型劃分，公司薪酬體系包括總公司(或集團公司)薪酬管理制度以及各類項目部、項目公司的薪酬管理制度;按照員工類型劃分，公司薪酬體系應包括公司高管人員的薪酬、公司職能部門人員的薪酬、項目人員的薪酬、實行談判工資制人員的薪酬以及新錄用人員(包括各類畢業生、專業軍人、新調入人員)的薪酬。對異地項目公司來說，包括公司派出人員的薪酬、合作單位人員的薪酬和外聘人員的薪酬。
薪酬體系設計的基礎和關鍵 許多企業之所以受以上問題所困擾，很大程度上是因為企業現行的薪酬制度是主觀地寫出來的，既沒有進行薪酬調查，也沒有進行崗位工作量分析，更沒有進行崗位價值評估。而崗位價值評估恰恰是薪酬體系設計的基礎和關鍵。不科學、客觀的薪酬體系設計事實證明其弊端和副作用是非常大的，有時甚至是阻滯企業發展的主要原因。
薪酬體系設計的程序
1、薪酬調查;
2、崗位職責、工作任務及工作量調查;
3、崗位價值評估;
4、確定薪酬等級及崗位層級關系;
5、擬定薪酬管理制度;
6、討論批準、頒布施行。
薪酬調查
薪酬調查是進行薪酬體系設計的第一步工作，也是必不可少的一項基礎工作。
薪酬調查包括：
(1)內部薪酬滿意度調查，即在公司內部通過設計、發放、分析《薪酬滿意度調查表》的方式所進行的調查。為確保調查質量，在進行內部薪酬滿意度調查時一定要把握兩個關鍵：第一，不要抄襲有關圖書上的調查表，一定要切實設計，否則調查結果肯定不切實;第二，盡量聘用專業的咨詢顧問進行調查和分析，因為內部人員分析很難保持客觀中立，也就失去了調研的意義。
(2)行業薪酬水平調研，包括本市同業同類企業的薪酬結構、各崗位薪酬額及薪酬高低等位等，以便進行橫向比對，確保本企業薪酬水平的外部競爭力。
篇3：房地產項目營銷部人員薪酬體系
房地產項目營銷部人員薪酬體系
營銷部人員工資構成：工資＝基本工資＋傭金提成
1、基本工資
?。ㄒ唬┲脴I顧問基本工資標準為：800元/月人民幣，并實行浮動工資制。
1）試用期員工（試用期2個月）試用期間每月工資按600發放。
試用期間，若連續2個月不能完成銷售指標，則該名銷售人員自動離職，不予錄用；若按期完成銷售指標，按傭金提成規定執行。
2）試用期滿后的置業顧問，每月基本工資標準為800元/月。若當月未完成銷售指標，則工資按600發放；若連續2個月不能完成最低銷售指標，則自動離職；若當月完成銷售指標，則當月工資按800元發放；若每月超額完成銷售指標，則當月工資按1200元發放。
3）銷售人員連續二個月銷售業績排名末位自動離職。
?。ǘI銷部管理人員基本工資標準：
1）營銷經理基本工資5000元/月；
2）銷售主管、策劃主管、客服主管基本工資標準分別為2500元/月；
3）銷售助理、客服助理人員工資標準為1500元/月。
2、傭金標準：
1）置業顧問的傭金標準為：2.5‰×個人當月銷售房款總額；
2）營銷經理的傭金標準為：1.0‰×當月銷售總額；
3）銷售主管、策劃主管、客服主管傭金標準分別為：0.5‰，0.5‰，0.5‰×當月銷售總額；
4）營銷部客戶服務助理及銷售助理傭金標準分別為0.3‰×當月銷售總額。
5）團獎：0.5‰×當月銷售總額；
6）銷售工資及傭金均為稅前收入。
3、傭金分配原則
1）客戶第一次到現場看房，銷售人員接待成交的，該銷售員的獎金按照上述傭金提取辦法進行提取。
2）公司人員帶來的客戶，由銷售人員幫助接待成交的，如公司人員未與銷售人員打招呼，則公司人員不提取傭金，該銷售員的獎金按照上述傭金提取辦法進行提??；若打招呼，公司人員和銷售人員各提取一半。
3）公司人員推薦的客戶并電話通知銷售人員接待最終成交的，獎金按照上述傭金提取辦法進行提取，銷售人員與公司人員各提取一半。
4）客戶看房子后通過各種渠道找到領導談價錢最終成交的，業績屬于第一個接待該客戶的銷售人員，該銷售員的獎金按照上述傭金提取辦法進行提?。ㄌ厥庹劭鄢猓?。
5）公司領導介紹客戶由銷售部銷售人員洽談成功，銷售人員獎金按上述傭金提取辦法進行提取。
6）非現金出售的房源，銷售部無銷售提成。
7）對于特殊降價或大面積銷售的房源（主要是寫字間、公建）銷售部整體傭金提成比例減半。
4、工資及傭金發放辦法
1）每月底，由銷售主管匯總當月銷售額，計算出銷售人員當月傭金數額及應領工資標準，營銷經理核準并經總經理簽字批準后，報送公司財務部，于次月7日內發放。
2）購房客戶如一次性付款，公司當月兌現銷售提成傭金；購房客戶如辦理按揭貸款或分期付款，銷售提成傭金則需等到總房款全部到帳月兌現。
5、未結算傭金發放管理辦法
關于簽約：
1）調崗人員已認購但未簽約客戶的成交傭金根據規定按60%（調崗人員）/40%（項目接收人員）分配傭金，留存及團獎項目接收人員負擔，但如在換簽過程中發生客戶加入團簽、拒簽等特殊情況從而加大簽約難度，該套房屋所得的成交傭金按40%（調崗人員）/60%（項目接收人員）進行分配。
2）離職人員未簽約客戶根據規定按實際工作量發放，客戶已交定金和首付款但未簽約的成交傭金按20%（調崗人員）/80%（項目接收人員）分配傭金?？蛻粢呀欢ń饐挝缓灱s、未交首付款的成交傭金按10%（調崗人員）/90%（項目接收人員）分配傭金。
3）如發生銷售人員（包括調崗、離職人員）在客戶認購過程中未經營銷經理批準便私自向客戶進行口頭或書面承諾，簽約時被客戶投訴并導致客戶拒簽的惡性事件，在事情未處理完畢前，當事人未結算傭金暫停發放。如情況屬實，將扣除當事人此單傭金并按規定處罰，如因此事給公司帶來經濟損失將從當事人未結算傭金中扣除。
4）調崗、離職人員已簽約客戶如有貸款資料未提交齊、產權代辦未辦理等遺留問題需交由項目銷售接收人員處理，此單的成交傭金扣除留存后扣10%獎勵最終完成工作的項目銷售接收業務員。
5）在目前市場大環境下，收樓工作難度越來越大，為保障項目順利收樓，提高收樓人員的積極性，營銷部所有人員（包括調崗、離職人員）傭金留存比例為傭金額的25%。
6）調崗、離職人員已簽約客戶如順利辦理入住手續，25%返還留存中的10%分配給項目收樓人員，其余15%分配給調崗、離職人員。如客戶發生加入集體收房或拒絕繳納入住費用等問題加大了收房難度，25%返還留存全部分配給項目收樓人員。
7）調崗、離職人員已簽約客戶如順利辦理入住手續，25%返還留存中的10%分配給項目收樓人員，其余15%分配給調崗、離職人員。如客戶發生加入集體收房或拒絕繳納入住費用等問題加大了收房難度，25%返還留存全部分配給收樓人員。
8）如發生銷售人員（包括調崗、離職人員）在簽約時未經營銷經理批準私自向客戶進行口頭或書面承諾，收樓時被客戶投訴并導致客戶拒絕收房的惡性事件。為事情未處理完畢之前，當事人未結算傭金暫停發放，如情況屬實，將扣除當事人此單傭金并按規定處罰，如因此事給公司帶來經濟損失將從當事人未結算傭金中扣除。
9）客服、助理人員如因報表、結算等表單發生嚴重數據錯誤而導致開發商投訴，在事情未處理完畢前，當事人未結算傭金暫停發放。如情況屬實，將扣除當事人此單傭金并按規定處罰，如因此事給公司帶來的經濟損失將從當事人未結算傭金中扣除。
10）如因違紀、過失而被辭退的人員，
未結算傭金全部扣除，同時因此給公司帶來的重大經濟損失，公司有權向違紀人追償。
11）策劃主管及策劃助理暫不執行未結算傭金發放管理辦法。
6、傭金發放注意事項
1）如發生退戶現象時，公司將扣除該戶所產生的全部后期獎金，并追回已發傭金全部；
2）領款人在領到傭金時已向公司保證不會發生有關傭金爭執事宜，如領款人隱瞞事實，發生外圍人士到公司催款或本公司內部人員爭執時，應負賠償其獎金二倍的責任，且公司不承擔任何責任；
3）領款人在銷售時，未經公司授權隨意許諾或其他個人所書面承諾等致使公司無法交樓時，公司將扣除其全部后期獎金，并追回已發放的全部獎金，不得異議。
以上銷售管理辦法經總經理簽字后，自20**年12月份起正式實施，若有調整，另行公布。11月份之前工資支付標準按原規定結算，傭金按本規定結算。