公司招聘分析報告
不同于招聘計劃書，其作業職能主要在于控制與調整，但其與招聘計劃書相互對應。招聘分析報告，不是對一些數據的簡單堆砌(如應招多少人，實招多少人等等)，而是對招聘人員、被招聘人員、相關業務部門共同溝通、總結、分析的結果。所以分析報告一般在被招聘人員已經工作一段時間后才能進行。同時分析報告與計劃相對應，但同時對計劃本身提出改進，而不是簡單的對比。比如要求招十個人，結果招了八個;不能簡單認為差兩人完成任務，還要分析招十個人是不是合理的，計劃制定有沒有問題。但有一點要注意，即使分析表明八人是合理的，由于招聘計劃沒有完成，考核中也要有所體現。這個道理不用多說了吧。
籠統而言，招聘分析報告作業流程如下：
建議分析人員同招聘人員應獨立，如涉及考核理應如此。
1。進行招聘工作結果匯總(招聘人員組成、招聘工作程序、招聘到崗情況、人員要素水平、工時耗用、招聘費用、特殊情況說明)
2。同招聘人員進行溝通(了解具體工作成果和問題，要求招聘人員對工作匯總中的結果作出評價、就結果匯總中和計劃要求的差異作出說明，同時提出意見和建議。)
3。同應聘部門人員進行溝通(就招聘人員組成、招聘程序、到崗人員表現、數量等作出評價，同時提出意見和建議)
4。同應聘人員進行溝通(就招聘人員素質、招聘程序、個人工作表現和應聘動因分析，同時提出意見和建議)
5。綜合上述內容，編寫招聘分析報告。
6。報批，歸檔，分發相關部門，作為日后工作參考
《招聘分析報告》大體格式
1。招聘工作結果匯總
(絕對數和與計劃相比的比較量)
招聘小組的人員組成及分工情況
招聘工作開展的流程及相應的工作質量匯總
應聘人員的到崗情況(計劃數、應聘數、實際到崗數)
應聘人員同招聘標準的吻合情況(年齡、性別、學歷、經驗、薪金要求等)
招聘工作耗用工時
招聘工作費用
招聘工作中的特殊問題
2。招聘工作結果評價(綜合各方面意見，根據相關標準，給予類似ABC級評價，這是一項關鍵工作，希望大家共同探討)
對招聘人員評價作出相應解釋
對招聘工作流程的評價作出相應解釋
對應聘到崗情況評價作出相應解釋
對招聘吻合度評價作出相應解釋
招聘工作耗用工時作出相應解釋
招聘工作費用作出相應解釋
招聘工作中的特殊問題作出相應解釋
應聘人員工作表現作出評價(人數、標準、績效)
應聘人員動因分析(薪金、發展、福利......)(意愿動因分析和實際動因分析相結合)
3。招聘工作改進意見(綜合各方面意見)
招聘人員組成及分工的改進意見
招聘工作開展的流程的改進意見
應聘人員計劃數調整意見
應聘人員同招聘標準(年齡、性別、學歷、經驗、薪金要求等)的調整意見
招聘工作耗用工時調整意見
招聘工作費用調整意見
招聘工作中的特殊問題的解決和預防手段
應聘人員的處理意見
根據動因分析結果調整招聘標準
4。分析報告總述，總結招聘計劃的改進要點和經驗
作好招聘分析報告要點
1。樹立招聘管理觀念，導入PDCA，分析報告就是CHECK和ACTION，并對下一步的PLAN和DO作出指導
2。報告格式基本是;陳述事實、分析誤差、提出改進。
3。具體工作要多溝通、多思考、系統思維。
4。對招聘分析的結果要有績效上的體現。
5。建議招聘和分析均以項目組的形式進行。
篇2：公司招聘專員職務分析范本
資料來自 房 地 產e網公司招聘專員職務分析范本
職務名稱：招聘專員
所屬部門：人力資源部
直接上級職務：人力資源部經理
工作目的：為企業招聘優秀、適合的人才。
工作要點：
1．制定和執行企業的招聘計劃
2．制定、完善和監督執行企業的招聘制度
3．安排應聘人員的面試工作
工作要求：認真負責、有計劃性、熱情周到
工作職責：
1．根據企業發展情況，提出人員招聘計劃；
2．執行企業招聘計劃；
3．制定、完善和監督執行企業的招聘制度；
4．制定面試工作流程；
5．安排應聘人員的面試工作；
6．應聘人員材料管理；
7．應聘人員材料、證件的鑒別；
8．負責建立企業人才庫；
9．完成直屬上司交辦的所有工作任務。
衡量標準：
1．上交的報表和報告的時效性和建設性；
2．工作檔案的完整性；
3．應聘人員材料的完整性。
工作難點：如何提供詳盡的工作報告。
工作禁忌：工作粗心，留有首尾，不能有效的向應聘者介紹企業的情況。
職業發展道路：招聘經理、人力資源部經理。
任職資格：
1．工作經驗：三年以上大型企業工作經驗；
2．專業背景要求：曾從事人事招聘工作2年以上；
3．學歷要求：本科，大專以上需從事專業3年以上；
4．年齡要求：25歲以上；
5．個人素質：獨立工作能力強，工作認真，責任心強，善于表達，積極熱情；四級英文，熟練使用MSOffice。
知識和技能要求：
1．學歷要求：本科，大專以上需從事專業3年以上
2．工作經驗：3年以上大型企業工作經驗
3．專業背景要求：曾從事人事招聘工作2年以上
4．英文水平：達到國家四級水平
5．計算機：熟練使用WINDOWS和MSOFFICE系列。
特殊才能要求：
1、語言表達能力：能夠準確、清晰、生動地向應聘者介紹企業情況；并準確、巧妙地解答應聘者提出的各種問題
2、文字表述能力：能夠準確、快速的將希望表達的內容用文字表述出來，對文字描述很敏感。
3、觀察能力：能夠很快的把握應聘者的心理；
4、邏輯處理能力：能夠將多相并行的事務安排的謹謹有條。
綜合素質：
1、有良好的職業道德，能夠保守企業人事秘密；
2、獨立工作能力強，能夠獨立完成布置招聘會場、接待應聘人員、應聘者非智力因素評價等職務；
3、工作認真細心，能認真保管好各類招聘相關材料；
4、有較好的公關能力，能準確的把握同行業的招聘情況。
篇3：物業安全員招聘外包可行性分析報告
物業安全員招聘外包可行性分析報告
隨著公司的快速發展以及各項目的順利進展，各項目對安全員的需求量也快速增長;同時市場上此類人員供應不足，各物業公司、保安公司都存在人員短缺的情況，上述兩個因素使得各項目安全員都存在比較大的缺口，也使招聘管理部門人力資源部及儲備隊的工作量加大。
為盡快滿足各部門的安全員需求，同時為新項目儲備優秀的安全員，可以考慮實行安全員招聘外包，相關的可行性分析如下：
1、外包形式：
A、人才派遣，"人才派遣"亦稱人才租賃，即用人單位根據實際需要，向外包方提出所用人員的標準、條件和工資、福利待遇，外包方通過各種渠道搜索合格人員，經嚴格篩選，把人員名單交用人單位，用人單位進行最后確定。之后，用人單位與外包方簽定用人協議，外包方與被聘用人簽定勞動合同，用人單位與外包方是一種勞務合作關系，所選用人員與外包方是一種勞動關系。
采用這種方法，優點可以減少公司人力資源部門的工作量，降低公司的勞動用工風險，缺點在于員工難以有效管理，不能產生歸屬感，同時成本也相對比較高。
B、代理招聘，即用人單位根據實際需要，向外包方提出所用人員的標準、條件和工資、福利待遇，外包方通過各種渠道搜索合格人員，經嚴格篩選，把人員名單交用人單位，用人單位進行最后確定。用人單位與被聘用人簽定勞動合同，產生相應的勞動關系。
采取這種方法，成本支出相對較低，所招聘的員工與公司產生勞動關系，人員管理上比較方便。但是從事此類業務的外包單位相對較少，一些小的人才中介資質和信譽比較差，不能及時的提供所需要的人員，如果對外包方控制不力，就有可能發生不必要的經濟糾紛和損害公司聲譽的事情。一些規模較大的人才中介公司更愿意以租賃的形式合作，不愿意只做代理招聘。
2、費用預算
目前安全員招聘所產生的主要成本支出包括：儲備隊管理人員工資及福利成本、招聘渠道成本、其他相關管理費用、辦公費用等成本，根據集團的測算，目前我們每個安全員的招聘成本約為200～300元。
采取人才派遣的方式，外包方每月每月收取60～100元管理費，合同期至少為半年，某些相對難招的職位可能收費更高;采取代理招聘的方式，據相關人才中介公司估計，每年招聘500名安全員，中介公司成本約為8～10萬，目前聯系過的幾家中介公司開價都在300～500元，超出我們的成本預期。
3、可行性分析及合作注意事項
綜上所述，采取外包方代理招聘的合作方式是可行性相對比較大的一種招聘外包方案，但是具體實施過程中需要注意以下幾點：
A、外包合作方的選擇：目前廣州人才中介市場魚龍混雜，沒有統一的行業規范和政府認可的收費標準。因此在選擇外包合作方的時候一定要對合作方的資質進行嚴格的考察，避免因選擇不合適的合作方產生不必要的麻煩;
B、成本控制：在自行招聘和外包招聘成本支出差不多的情況下，招聘外包的優勢僅在于可以滿足臨時性和突發性的人員需求。因此，在合作過程中盡量降低成本，才可能體現出招聘外包的優勢;
C、外包合作方的管理：在合作合同中一定要明確約定招聘期限，并嚴格規定相關的違約責任;另外還要明確約定員工在職時間的保證條款及違約責任。