基因技術有限公司人力資源管理制度
第一章 總則
第一條為保證公司人力資源工作順利開展，為公司業務的發展提供人力支持，制定本制度。
第二條本制度各個章節分別適用于所有家輝公司正式員工、試用期員工和臨時用工。
第二章 招聘
2.1.招聘目的與范圍
第三條為完善規范員工招聘錄用程序，充分體現公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。
第四條人力資源部應確保招聘活動符合國家法律法規和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第五條人力資源部負責對內和對外招聘信息的發布形式和內容。
第六條公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。
第七條招聘范圍原則上以招聘具有長沙市行政區域內(城鎮)常住戶口、大專以上文化程度、有經驗的各類人才為主，包括錄用正規院校的應屆畢業生，特殊崗位可面對國內外公開選聘。
第八條招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。
2.2.招聘原則和標準
第九條公司的招聘遵循以下原則和標準：
1)機會均等原則：在公司出現職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會，具體程序見內部招聘有關條款。
2)雙重考查原則：所以招聘都需經過業務部門和人力資源部的雙重考查，經總裁批準后由人力資源部發錄用通知。
第十條所有成功的應征者應具備良好的職業操守，無不良記錄，身體健康，具有大學?？埔陨蠈W歷(含)，特殊崗位和經驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。
2.3.招聘申請程序
第十一條各部門經理應在每年做次年工作計劃的同時擬訂的人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經人力資源經理和總裁批準后留在人力資源部備案，作為招聘的依據。
第十二條如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經理應填寫《用人需求申請表》，并附新的組織結構圖，經總裁批準后交人力資源部。
2.4.招聘組織程序
第十三條內部招聘按下列步驟進行：
1)人力資源部根據人員需求計劃或《用人需求申請表》，人力資源部發布內部招聘信息。
2)應征員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的部門經理做正式的溝通，并由部門經理和總裁簽批后交人力資源部。
3)人力資源部接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫相應的內容，簽署意見。
4)人力資源部安排應征員工和空缺崗位的部門經理或相關總監面談，必要時進行其它方式的測試。
5)人力資源部和招聘部門溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見后重新核定工資水平，報總裁審批。
6)人力資源部將員工的調動信息通知員工本人、調入、調出的部門經理，同時抄送人力資源部其他成員。
7)人力資源部在調動信息發出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。
8)人力資源部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。
9)如應征未成功，由人力資源部負責將結果通知應征員工。
第十四條在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。
第十五條外部招聘按下列步驟進行：
1)公司各部門根據工作需要和崗位設置填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，上報人力資源部審核后，報總裁批準。人力資源部根據批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯系有關部門進行招聘事宜，。
2)人力資源部選擇適當的招聘渠道發布招聘信息，收集人員資料(應聘人員填寫《求職申請表》)收到應聘資料后，進行初步的篩選，然后交部門經理，由部門經理根據崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。
3)人力資源部與需求部門協同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部、空缺崗位的部門經理或相關總監面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。
4)面試/測試后人力資源部和業務部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請總裁面試應聘者。
5)人力資源部將《面試記錄表》及考核成績上報總裁，由總裁在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部按名單向應聘者發出初步錄用意向，通知提體檢事宜，同時會通有關部門經理確定試用員工的薪酬水平。
6)人力資源部確認應聘者體檢合格后，發出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知部門經理，并抄送人力資源部其他成員。
2.5.招聘費用管理
第十六條人力資源部負責每年末制定招聘費用預算，并安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經過財務部批準。
2.6.招聘文件或表格
第十七條有關招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。
1)《增加人員申請表》
2)《求職申請表及附表》
3)《面試記錄表》
4)《招聘人員試用審批表》
5)《職員報到登記表》
6)《職員轉正申請表》
7)《試用人員轉正審批表》
第三章 試用期員工管理
3.1目的與適用范圍
第十八條為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，同時明確新員工在試用期期間，人力資源部、所在部門和新員工本人的職責，加強試用期管理，制定本制度。
第十九條所有通過外部招聘加入公司和通過內部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為2個月，內聘員工的試用期為1個月，部門經理和人力資源部經理可以根據試用員工的具體表現共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。
第二十條由公司提出的進行崗位調動的員工不需要新崗位的試用期考察。
3.2試用期管理程序
第二十一條員工的試用期管理按下列步驟進行：
1)外聘新員工的入職當日人力資源部將為新員工安排一小時左右的入職培訓，同時組織簽定勞動合同;
2)有關需求部門經理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標;
3)在員工入職一個月后，由人力資源部和部門經理分別與之談話，評價新員工的工作業績，并給予指導，了解新員工需要的支持;
4)新員工轉正日的前一周，應完成述職報告，部門經理和新員工做轉正面談，向公司人力資源部提交應聘人員的述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》，并簽署意見。
5)人力資源部將應聘人員的述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》轉報公司總裁審批。
6)總裁批準轉正的由人力資源部向該員工發轉正通知，并抄送員工部門經理，同時和轉正員工進行轉正面談。
7)總裁沒有批準轉正的，由人力資源部安排延長試用期、調職或辦理辭退手續。
第二十二條試用期的員工由人力資源部及需求部門共同負責培訓、考查。
3.3試用期薪酬福利
第二十三條試用期工資按公司有關規定執行，試用期期間不發放各種補貼和獎金，不享受其公司福利;進公司工作不滿6個月者，不發放當年度年終獎金，滿6個月以上者按實際工作天數計發。
第四章 臨時用工管理
第二十四條本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。
第二十五條部門因業務需要增加臨時用工的，由部門經理提出書面申請計劃，交人力資源部審核后報總裁審批。
第二十六條臨時用工申請計劃應寫明用工事由、用工期限、用工人數、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。
第二十七條總裁批準部門用工計劃后由人力資源部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預算，報財務部和總裁審批。
第二十八條總裁批準用工工資預算后由臨時用工部門按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門組織簽定臨時用工合同，交人力資源部審核后交行政部存檔。用工部門負責組織臨時工工作和生活管理。
第二十九條人力資源部按臨時用工合同規定時間核定臨時用工工作完成情況，并根據臨時用工合同和實際臨時工工作表現制作臨時用工工資單，通知財務部發放臨時用工工資。
第三十條對因臨時用工發生的其他開支，由用工部門制作預算并根據實際支出的票據進行報銷。
第三十一條公司不負責臨時用工除用工合同規定的工資和開支以外的費用開支。
第三十二條對臨時用工工作期間所發生的事故或其他因素造成的臨時工傷殘、死亡或財產損失，公司只承擔國家法律規定的必要義務。
第三十三條對臨時用工因意外給公司財產、聲譽或正常工作延誤造成的損失，由用工部門負責追索賠償，賠償額度視事件大小由用工部門、財務部或總裁決定。
第三十四條對臨時用工給公司因盜竊、故意損壞公司財物而造成的公司財產、聲譽或正常工作延誤的損失，公司將嚴厲處罰，同時追究用工部門有關人員和部門經理的責任。
第五章 考勤管理
第三十五條公司各部門必須嚴格執行考勤制度，設專人負責，公司行政部按時對考勤記錄進行檢查。月末對全月考勤匯總核對并由部門負責人簽字后，由部門于次月一日報公司行政部。
第三十六條工傷考勤：職工發生工傷，必須在24小時內，由所在部門寫出工傷報告，需要休息治療時，須有縣以上醫院出具證明，報行政部核查后進行工傷考勤。
第三十七條病假考勤：員工病假須持有縣級以上醫院出具的健康證明，由各部門負責人簽字后進行病假考勤。
第三十八條員工請事假需填寫請假條，一天以內由各部門負責人批準，二天以上報公司分管總監或總裁批準，請假條存行政部作為考勤憑證。
第三十九條產假(計劃生育假)：員工休產假(計劃生育假)須有醫院出具的證明，經行政部審核后，按國家和公司的有關規定執行?；榧?、喪假、探親假均報公司總裁批準。
第四十條員工上班未簽到或遲到、早退二小時以上以及外出不請假等均按曠工處理。
第四十一條工資基金由人力資源部管理，財務部監督，對每月實發工資總額，須經總裁審核后支付。具體見《薪酬管理手冊》。
第四十二條公司實行月工資制和職級工資標準，每月工作日按21天換算，每月8日發放上月工資。
第四十三條員工按規定境內、外探親，休計劃生育假、婚假、喪假期間工資、補貼(交通補貼除外)照發，獎金按實際出勤天數計發。
第四十四條女職工休產假和產假工資按生育保險的有關規定和待遇執行，不發放獎金。
第四十五條員工因工負傷休養期間，工資按工傷保險的醫療期和工傷待遇規定執行，不發放獎金。
第四十六條員工因病或非因工受傷休息時，在醫療期內，停工醫療不超過180天的，按本人基本工資的80%標準發放病假工資;累計超過180天的按本人基本工資的60%標準發放疾病或非因工受傷救濟費。全年累計病假20天以內者不扣發年終獎金;累計病假20天(含20天)～60天者，按實際出勤天數計發年終獎金;累計病假超過60天(含60天)者，不發放年終獎金;患大病、重病住院治療者酌情處理。
第四十七條員工休事假一律按天數扣發基本工資和交通補貼。全年累計事假15天者(含15天)，扣發年終獎金10%;累計事假25天者(含25天)，扣發年終獎金30%;累計事假30天者(含30天)扣發年終獎50%;累計事假超過30天以上者不發放年終獎金，在法定節假日值班人員,按每人每天50元的標準發放值班補貼。
第四十八條員工上班遲到，一次扣罰20元，全年累計遲到5次者(含5次)，一次扣罰200元;全年累計遲到10次者(含10次)，一次扣罰500元，全年累計10次以上者公司通報批評，并酌情扣發當月工資。
第四十九條員工無故缺勤，一律按曠工論處，曠工一天扣發當月20%的工資，并扣發全年10%獎金;全年累計曠工3天以上者，公司將予以辭退。
第六章 培訓
6.1目的、宗旨與原則
第五十條在職培訓內容：企業管理知識、企業文化宣灌、法律法規學習、理論研討會、崗位技能和業務知識學習、崗位證書培訓及外送培訓等。
第五十一條公司員工每年必須參加在職培訓，培訓時間一般不少于20課時，包括公司組織的內部培訓和外送參加各類培訓班。
第五十二條員工參加培訓的考核成績，由人力資源部記入員工培訓檔案，作為其調職、晉升職務、調整工資的重要依據。
第五十三條公司培訓的目的主要有以下幾點：
1)通過培訓，充實員工的專業知識和崗位技能，提高工作質量和績效。
2)提升公司全員的素質，適應公司不斷向前發展的要求。
3)培訓的開展結合員工職業發展計劃，實現公司發展和個人成長的結合。
4)構建符合公司策略和發展方向的培訓體系，形成“學習型組織”，提升公司整體的績效及競爭力。
第五十四條公司培訓的宗旨，是為提升公司業績服務，為提高員工素質服務，為公司人力資源戰略規劃與發展提供有力的支持。
第五十五條公司對員工的培訓遵循以下原則：
1)全員參與原則：公司培訓是針對全體員工開展的培訓。
2)系統性原則：培訓內容的設置是結合公司人力資源規劃系統設置的，是配合員工職業發展計劃的系統工程。
3)全面性原則：員工培訓的內容包括知識、工作技能和工作態度等的內容。
6.2培訓對象、師資與組織者
第五十六條培訓的對象為公司的全體員工，包括中高層管理人員和基層員工。
第五十七條公司可使用的培訓師資有公司內部和公司外部兩類。
第五十八條公司內部培訓師資，指公司內部在某些特定領域方面有專長、具備一定講解能力的員工，可以擔任部分內容的講師。
第五十九條公司外部培訓師資，指公司外部專業公司的可擔任特定內容講解的專業講師。
第六十條人力資源部主要負責公司整體培訓活動的統籌規劃、組織協調、具體實施和控制等工作。
第六十一條各部門經理及相關人員負責協助人力資源部進行培訓的實施、控制及異常情況的追蹤，同時負責組織部門內部的培訓。
6.3培訓分類
6.3.1.新員工培訓
第六十二條新員工培訓是指對新入職的員工進行的培訓，主要內容包括公司企業文化、公司組織結構、基本產品知識、相關人事制度以及職業發展教育等方面。
第六十三條新員工培訓是由人力資源部利用公司內部培訓師資，統一組織、實施和評估。
6.3.2.部門內部培訓
第六十四條部門內部培訓是指各部門根據實際工作需要，利用內部培訓師資對員工開展的有關業務知識和崗位技能的交流與經驗分享。
第六十五條部門內部培訓由各部門定期或不定期自行組織實施，定期向人力資源部匯報。
6.3.3.部門交叉培訓
第六十六條部門交叉培訓是指利用公司內部培訓師資，在相關業務部門之間開展的與工作內容相關的知識、技能的交流培訓。
第六十七條部門交叉培訓由人力資源部負責協調相關部門資源，統一組織、實施、控制和評估。
6.3.4.通用類外部培訓
第六十八條通用類外部培訓是指利用外部培訓師資組織開展的全員適用的通用類知識、技能和態度培訓，如電腦使用、時間管理、溝通技巧、團隊建設等。
第六十九條通用類外部培訓是由人力資源部負責統籌策劃、內容設置、組織實施和評估工作。
6.3.5.專業類外部培訓
第七十條專業類外部培訓是指利用外部培訓師資開展的與業務、技術相關的知識和技能培訓，包括零售管理知識、市場營銷、新產品開發知識等。
第七十一條專業類外部培訓是由人力資源部負責計劃制定、實施和評估工作。
6.3.6.短期教育
第七十二條短期教育指員工參加的企業外部的高等院校、行業協會或專業公司等單位組織的不超過三個月的短期學習。短期教育適用于少數員工快速學習專業知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一
第七十三條短期教育分公司派出學習和個人自修兩種。本規定主要指公司派出學習，關于個人自修的有關規定，參見《個人進修管理規定》。
6.3.7.長期教育
第七十四條長期教育指員工參加的企業外部的高等院校、行業協會或專業公司等單位組織的超過(包含)三個月的長期學習。通過外部資源實施的長期教育，適用于少數員工系統學習專業和管理知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。
第七十五條長期教育分公司派出學習和個人自修兩種。本規定主要指公司派出學習，關于個人自修的有關規定，參見《個人進修管理規定》。
6.4培訓組織程序
6.4.1.新員工培訓組織程序
第七十六條凡新入職的員工，都要參加人力資源部組織的新員工培訓，從而對公司的運作有整體的了解，適應公司的企業文化和人際關系，盡快適應工作環境以提高工作績效。
第七十七條新員工入職前一周，人力資源部組織適當內部培訓師資，制定不少于8學時的新員工培訓計劃。新員工培訓一般安排在新員工入職時或入職后一個月內。
第七十八條人力資源部根據培訓計劃，填寫《培訓安排通知單》，發放至各部門經理，要求部門經理安排新員工按照規定的時間和地點準時參加培訓。
第七十九條人力資源部負責培訓實施過程的協調、組織和控制工作，并對每位新員工的表現情況做下記錄。
第八十條培訓結束時，人力資源部將綜合評估新員工的培訓效果，成績合格者準許回部門參加工作，人力資源部將其《培訓成績單》提交各部門，同時為新員工建立培訓檔案，并留存此次培訓記錄。
第八十一條因任何原因未能參加新員工培訓的員工，不得轉正。
第八十二條未參加新員工培訓的員工，不得參加公司組織的其他培訓。
6.4.2.新員工培訓的目的和內容
第八十三條入職培訓的目的是要使新進人員了解公司概況、發展前景、企業文化、員工福利待遇及相關規章制度等，便于新進人員更快勝任工作。
第八十四條入職培訓的內容包括：公司歷史、發展規劃、企業文化建設、公司經營狀況、組織結構、管理制度、相關崗位(職務)的業務知識和工作責任制等。
第八十五條凡新進人員的入職培訓一般不少于8課時，有特殊情況，可報人力資源部適當延長或縮短。
第八十六條由公司總監職務以上人員主持講解公司經營歷史、企業文化和發展目標、目前經營狀況、公司組織結構等，使上崗人員對公司有較為具體的認識。
第八十七條根據應聘崗位由專業對口的業務部門負責人講解相關崗位(職務)的業務知識。
第八十八條由增員部門主管負責向新員工介紹其崗位工作職責、崗位特征、工作技能及與其它各部門的配合等詳細工作環節。
第八十九條由人力資源部負責講解員工守則、職業道德、公司有關規章制度和員工福利待遇，使新員工明確自己的權利和義務。
6.4.3.部門內培訓組織程序
第九十條公司各部門根據工作的實際需要，由部門經理制定定期或不定期的內部培訓計劃，并于季度初5日前，提交人力資源部備案。
第九十一條部門內部培訓的內容，可以由部門經理直接安排的與工作相關中的業務知識和崗位技能的交流分享，也可由員工向部門經理提出培訓需求申請。
第九十二條部門內部培訓的形式，可以是小規模、靈活實用的，例如部門例會、業務小組溝通等。
第九十三條部門內部培訓的實施者，可以是部門經理，也可以是在業務方面有專長或經驗的員工。
第九十四條部門經理負責內部培訓計劃的組織實施。
第九十五條部門經理或指定員工填寫《培訓報告單》，每季度結束時3天內匯總至人力資源部。
6.4.4.部門交叉培訓組織程序
第九十六條每年10月份，人力資源部向各部門下發《培訓需求調查問卷》。
第九十七條公司各部門可根據工作的實際需要，由部門經理在調查問卷中填寫對部門交叉培訓的需求申請。
第九十八條當工作中遇到部門內部難以解決的問題時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》。
第九十九條人力資源部根據各部門提出的培訓申請，并充分考慮加強相關部門的業務溝通和配合，結合公司經營的工作重點，制定適當的部門交叉培訓計劃。
第一百條根據培訓計劃，人力資源部負責協調相關業務部門，整合公司內部培訓師資，組織落實交叉培訓計劃。
6.4.5.通用類外部培訓組織程序
第一百〇一條每年10月份，人力資源部向各部門下發《培訓需求調查問卷》。
第一百〇二條員工可根據個人工作需要，在調查問卷中填寫相應的需求申請。
第一百〇三條人力資源部，在考慮公司培訓的整體性和系統性的前提下，匯總員工提出的培訓申請，制定培訓計劃，實現通用類外部培訓在全員范圍內逐級、逐步實施。
第一百〇四條根據培訓計劃，人力資源部負責選擇外部資源、安排培訓實施，各部門要積極配合，確保效果。
6.4.6.專業類外部培訓組織程序
第一百〇五條每年10月份，人力資源部向各部門下發《培訓需求調查問卷》。
第一百〇六條部門或員工可根據工作的實際需要，在調查問卷中提出對專業類外部培訓的需求申請。
第一百〇七條當經營環境、工作內容發生變化等情況時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》。
第一百〇八條人力資源部根據部門和員工提出的培訓申請，經實際情況分析，以提升專業領域的知識和技能為目標，制定適當的培訓計劃。
第一百〇九條根據培訓計劃，人力資源部負責選擇公司外部培訓師資，組織落實專業類外部培訓計劃，，接受培訓的部門或員工要積極配合培訓的實施工作。
第一百一十條外送培訓和崗位證書培訓的員工，除特殊情況外，一般以業余學習為主，經培訓考核獲得合格證者，由公司報銷費用;未能獲得合格證者，其培訓費用由個人自負。
6.4.7.短期教育組織程序
第一百一十一條人力資源部負責收集短期教育的信息，制定初步的年度培養計劃，上報總裁審批。
第一百一十二條經批準的培養計劃，人力資源部公開或非公開的征求部門意見，將確定的培養名單上報總裁審批。
第一百一十三條人力資源部負責實施審批后的培養計劃，通知相關人員，簽定《培訓協議》，辦理相關手續等。
6.4.8.長期教育組織程序
第一百一十四條人力資源部負責收集長期教育的信息，定期上報總裁。
第一百一十五條公司高層根據需要，確定長期教育培養計劃，總裁將計劃下達至人力資源部。
第一百一十六條人力資源部負責落實計劃，通知相關人員簽定《培訓協議》，協助辦理入學相關手續等。
6.5培訓評估標準
6.5.1.新員工培訓評估標準
第一百一十七條對新員工培訓實施的評估項目，主要有內容準備、講解技巧、生動趣味、實際效果四方面;評估結果采用百分制，每一項占25分，評分級差為10分。具體參見《培訓評估表》。
第一百一十八條對新員工的培訓成果評估，通過考試形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。
第一百一十九條以上相關資料，人力資源部歸檔保存。
6.5.2.部門內部培訓評估標準
第一百二十條對部門內部培訓的評估項目，主要有《培訓報告單》和抽查結果兩項。
第一百二十一條《培訓報告單》項目，要求各部門每季度結束日3天內提交兩份以上《培訓報告單》，簡要記錄部門培訓的內容、參加人員等基本狀況。
第一百二十二條部門內部培訓抽查，由人力資源部不定期進行檢查，根據現場組織情況進行打分。評分采用百分制，成績70分以上為合格。
第一百二十三條人力資源部將相關資料歸檔保存。
6.5.3.部門交叉培訓評估標準
第一百二十四條對培訓實施的評估項目，主要有《培訓效果調查問卷》和《培訓評估表》兩項。
1)《培訓效果調查問卷》由被培訓者填寫，采用評分標準參見《培訓效果調查問卷》。
2)《培訓評估表》主要是對內容準備、講解技巧、生動有趣、實際效果四方面評分，由人力資源部檢查后填寫。評分結果采用百分制，每一項占25分，級差為10分，要求70分以上為合格。
第一百二十五條對被培訓部門的評估，通過考試或總結形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。
第一百二十六條以上相關資料在人力資源部歸檔保存。
6.5.4.通用類外部培訓評估標準
第一百二十七條同《部門交叉培訓評估標準》。
6.5.5.專業類外部培訓評估標準
第一百二十八條同《部門交叉培訓評估標準》。
6.5.6.短期教育評估標準
第一百二十九條對短期教育實施的評估項目，主要有講解內容、實際運用兩方面。評估形式以與被培訓者及其上級訪談為主。
第一百三十條對被培訓者的評估項目，是培訓結束后提交的培訓總結，人力資源部以百分制評分，成績70分以上為合格。
第一百三十一條以上相關資料在人力資源部歸檔保存。
6.5.7.長期教育評估標準
第一百三十二條同《短期教育評估標準》。
第一百三十三條對培訓實施的評估工作，主要由被培訓者和人力資源部實施。
第一百三十四條對被培訓者的評估，主要由人力資源部實施。
6.6培訓評估程序
6.6.1.新員工培訓評估程序
第一百三十五條對培訓實施的評估程序：
1)培訓結束后，人力資源部組織新員工填寫《培訓評估表》。
2)人力資源部負責收集、分析《培訓評估表》，得到評估成績。
第一百三十六條對新員工的評估：
1)在培訓內容結束后，人力資源部組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點。
2)人力資源部收集考試卷，對其進行評分。
3)人力資源部將考試成績通知本人和主管上級。
第一百三十七條以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。
6.6.2.部門內部培訓評估程序
第一百三十八條對培訓實施的評估程序：
1)季度結束3日內，各部門向人力資源部提交《培訓報告單》。
2)人力資源部整理抽查記錄，結合《培訓報告單》，得到評估成績。
第一百三十九條以上培訓評估結果，人力資源部通知部門，并歸檔保存，于季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。
6.6.3.部門交叉培訓評估程序
第一百四十條對培訓實施的評估程序：
1)培訓結束后，人力資源部組織被培訓員工填寫《培訓效果調查問卷》。
2)人力資源部負責收集、分析《培訓效果調查問卷》，得到員工評估成績。
3)按照《培訓評估表》，人力資源部對培訓實施過程打分。
第一百四十一條對被培訓員工的評估：
1)在培訓內容結束后，人力資源部組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點;或者要求員工按時提交培訓總結。
2)人力資源部收集考試卷，對其進行評分。
3)人力資源部將培訓成績通知本人和主管上級。
第一百四十二條以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。
6.6.4.通用類外部培訓評估程序
第一百四十三條評估程序同《部門交叉培訓評估程序》。
6.6.5.專業類外部培訓評估程序
第一百四十四條評估程序同《部門交叉培訓評估程序》。
6.6.6.短期教育評估程序
第一百四十五條對短期教育實施的評估，人力資源部將與被培訓者訪談記錄和抽查結果，作為對短期教育的評估結果，保存于工作記錄中。
第一百四十六條參加培者，在培訓結束7日內，向人力資源部提交培訓總結。
第一百四十七條人力資源部對培訓總結給予評分，并將結果反饋給本人及其上級主管。
第一百四十八條評估結果歸檔保存，并于年度培訓總結中作出匯報。
6.6.7.長期教育評估程序
第一百四十九條評估程序同《短期教育評估程序》。
6.7培訓考勤規定
第一百五十條學員應按時參加培訓，如有事不能參加者，應提前三天以上填寫《員工請假單》向部門經理請假，經批準報人力資源部備案;如有特殊原因，不能提前請假者，必需及時向人力資源部申明，并及時補辦請假手續。
第一百五十一條培訓期間，遲到、早退、缺勤等情況，參照《行政管理制度》中的處理辦法處理。
第一百五十二條員工在職培訓嚴格執行考勤制度，無故不參加培訓或缺課者，按曠工對待，并記入員工個人考核檔案，扣減年終考核評分。
6.8培訓獎懲規定
第一百五十三條參見《公司內部培訓師資的獎勵或處罰規定》。
第一百五十四條被培訓者成績不合格，必須自學重修，直至成績合格。
第一百五十五條人力資源部在年末，將員工年度培訓檔案提交部門，參與其年度績效評估，獎懲辦法參閱《績效考核手冊》。
6.9培訓檔案管理
第一百五十六條人力資源部負責將全體員工所有參加培訓的名稱、表現及成績等內容，記錄匯總成員工培訓檔案。
第一百五十七條員工培訓檔案由人力資源部保管，允許個人和上級領導查閱，對其余人員保密。
6.10培訓費用
第一百五十八條按照公司年度培訓預算，不超過預算額度的費用使用由人力資源部經理審批。
第一百五十九條超出預算額度及臨時培訓項目費用的支出，需上報總裁審批。
6.11相關表格與文件
第一百六十條有關招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。
1)《培訓計劃》
2)《員工培訓檔案》
3)《員工培訓記錄》
4)《員工培訓小結表》
5)《公司培訓體系與年度培訓流程》
第七章 任職資格評審
7.1.目的與原則
第一百六十一條崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經營目標的實現。
第一百六十二條公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：
1)公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特質與崗位所需素質的做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響;
2)公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行;
3)公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行。
4)客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據
7.2.評定者與組織者
第一百六十三條任職資格評定者
1)新應聘者、轉正員工任職資格由人力資源部協同用人部門經理共同完成;
2)基層員工由其直接業務主管或部門經理進行資格評定;
3)業務主管任職資格由部門經理進行資格評定;
4)部門經理任職資格由總裁進行評定;
5)總裁任職資格由董事會進行評定。
第一百六十四條任職資格評定的組織者為公司人力資源部
7.3.崗位任職資格評審標準
7.3.1.新聘員工任職資格標準
第一百六十五條 參見《招聘管理規定》
第一百六十六條參見《轉正管理規定》
7.3.2.正式員工任職資格標準
第一百六十七條公司規定的工作業績指標和態度考評指標、能力考評指標標準
7.4.任職資格定期評定程序
7.4.1.公司員工任職資格年度評定程序
第一百六十八條人力資源部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。
第一百六十九條人力資源部在每年12月30號將崗位任職資格評定表下發給各部門經理;
第一百七十條任職資格的評定將以各崗位工作業績及態度與能力的考核為基礎進行(工作業績及態度能力的考核參見《績效考核手冊》);
第一百七十一條各崗位員工任職資格由其直接主管或經理評定;
第一百七十二條評定人在完成評定后，將評定結果交于被評定人確認，如有部門內不能解決的問題提交人力資源部進入復議程序;
第一百七十三條崗位任職資格的評定在次年2月10號前完成并提交人力資源部;
第一百七十四條人力資源部對各部門提交的評定進行整理
第一百七十五條人力資源部將調研其間接上級、同部門員工、業務關聯部門以及評定人對評定結果進行重新審核;
第一百七十六條重新審核的結果如與初次評定結果不符者交由公司考核委員會處理;
第一百七十七條整個復議過程將在2周內結束。
第一百七十八條各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書的基礎上制定;
第一百七十九條各部門制定的任職資格標準在人力資源部統一審核的基礎上確定
7.5.任職資格不定期評定程序
7.5.1.新聘員工的資格評定程序
第一百八十條在新進員工的招聘過程中，由人力資源部和用人部門主管或經理對應聘人員的資格能力進行審核測試，參見《招聘管理規定》。
7.5.2.轉正員工的資格評定程序
第一百八十一條在試用期(公司規定為2月)結束的前1周，部門主管或經理與申請轉正人進行談話，部門經理填寫試用期評定，申請人填寫轉正申請并提交轉正報告。參見員工《轉正管理規定》。
第八章 崗位調動與行政級別調整
8.1目的與范圍
第一百八十二條為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。
8.2崗位調動程序
第一百八十三條崗位調動分為臨時借調和長期調動。臨時借調是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作;長期調動是指部門因工作需要從其他部門調入人員長期工作。
第一百八十四條公司崗位調動程序如下：
1)調入部門經理書面提出調用或借調申請，總裁和人力資源部批準;
2)總裁或人力資源部也可以直接提出調用或借調建議;
3)人力資源部通知調動員工所在的部門經理，征求意見;
4)部門經理書面同意后，將意見反饋給人力資源部;
5)部門經理和人力資源部與調動員工本人交流，征求意見;
6)員工本人同意后，相關部門和人力資源部為其辦理相應離職和新入職手續;
7)人力資源部核定員工在新崗位上的工資和福利。
第一百八十五條借調人員一般待遇不變，長期調動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調整;
第一百八十六條臨時借調期滿后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續借調或轉為長期調動的，由人力資源部、調入部門經理和原部門經理一起協商，并報總裁批準。
8.3行政級別調整程序
第一百八十七條行政級別調整包行政職務晉升和降級，根據具體情況可以分為不定期調整和年度定期調整。
第一百八十八條公司行政級別定期調整程序如下：
1)人力資源部匯總年度考評成績;
2)人力資源部根據年度考評成績與部門經理一同對本部門員工進行勝任度評估，總裁和人力資源部對部門經理、總監、總裁助理的勝任度進行評估;
3)人力資源部根據評估結果和公司來年崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交總裁審批;
4)總裁審批通過的調整方案由人力資源部分別通知部門經理和個人;
5)部門經理與被調整的個人進行調整溝通?？偛门c被調整的部門經理和總監、總裁助理進行調整溝通;
6)人力資源部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別
7)被調整員工在原部門內辦理交接手續，然后到新部門辦理交接手續
8)人力資源部更新員工檔案。
第一百八十九條行政級別不定期調整程序如下：
1)部門經理或人力資源部根據季度考評結果對部門員工提出調整建議，總裁和人力資源部對部門經理、總監、總裁助理提出調整建議;
2)人力資源部根據評估結果和公司當時崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交總裁審批;
3)總裁審批通過的調整方案由人力資源部分別通知部門經理和個人;
4)部門經理與被調整的個人進行調整溝通?？偛门c被調整的部門經理和總監、總裁助理進行調整溝通;
5)人力資源部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別
6)被調整員工在原部門內辦理交接手續，然后到新部門辦理交接手續
7)人力資源部更新員工檔案。
第一百九十條行政級別調整后，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調整對象從調整實施后當月享受調整后的行政級別工資和福利，具體標準見《薪酬管理規定》和本制度《第十二章 員工福利》。
第九章 人事獎勵與處分
9.1目的與范圍
第一百九十一條為維護公司勞動紀律和各項制度的有效貫徹執行，保障公司工作的正常進行，制定本制度。
第一百九十二條本制度涉及的人事獎勵和處分不包括因績效考評引起的獎勵和懲罰。有關績效考評結果的獎勵和懲罰見《績效考評手冊》和《薪酬管理規定》。
9.2人事獎勵
第一百九十三條獎勵分為：嘉獎、記小功、記大功三種和年終評獎。特設總裁特別獎，獎勵對公司有特殊貢獻者
第一百九十四條員工有下列情形之一者，予以嘉獎：
1)積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑。
2)認真勤奮、承辦、執行、或督導工作得力者。
3)工作勤奮，超額完成工作任務者，被評為優秀員工者。
4)連續兩年績效考核優秀者
第一百九十五條職工有下列情形之一者，予以記功。
1)對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被確認采納者。
2)積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。
3)檢舉揭發違反規定或損害公司利益事件者。
4)對可能發生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者。
5)策劃、承辦、執行重要事務成績顯著者。
6)廉潔奉公，事跡突出，影響較大者。
7)其它應給于記功事跡者。
第一百九十六條職工有下列情形之一者，予以記大功。
1)在工作或技術上大膽創新，并為公司帶來顯著經濟效益者。
2)同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序有顯著功績者。
3)對公司發展有重大貢獻，應記大功之事跡者。
第一百九十七條員工年終被評為優秀工作者，公司將給予一定獎勵。
第一百九十八條員工獎懲經批準生效后，每嘉獎一次，當月獎勵300元，記功獎勵1000元，記大功獎勵3000元。
9.3 人事處分
第一百九十九條人事處分分為：警告、小過、大過、除名四種。
第二百條職工有下列情形者，予以警告。
1)因過失導致工作發生錯誤但情節輕微者。
2)防礙工作秩序或違反破壞安全，環境衛生制度者。
3)初次不聽部門負責人合理安排指揮者。
4)經查實在一個月內兩次(含)以上未按規定著裝或配戴工作卡者。
5)不遵守考勤規定，一個月內無故遲到早退累計三次者。
6)同事之間相互謾罵吵架情節尚輕者。
7)一個月內兩次未完成工作任務，但未造成重大影響者。
8)對各級負責人的批示或有限期命令，無正當理由而未如期完成或處理不當者。
9)在工作場所防礙他人工作者。
10)在工作時間內睡覺或擅離工作崗位者。
11)工作時間，非招待客戶或業務關系飲酒者。
第二百〇一條職工有下列情形之一者，予以記過。
1)因玩忽職守造成公司損失但不大者。
2)對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者。
3)檢查值班人員未按規定執行勤務者。
4)捏造事實騙取休假者。
5)季度內累計三次未完成工作任務，但未造成重大影響者。
6)一個月內遲到早退累計五次(含)以上者。
7)一個月內上班期間非工作需要飲酒三次以上者。
第二百〇二條職工有下列情形之一者，予以記大過：
1)在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受損失者。
2)攜帶危險或違禁物品進入工作場所者。
3)虛報工作成績或領先偽造工作記錄者。
4)對同事惡意攻擊，造成較大傷害者。
5)遺失重要公文者(物品)者或故意泄漏商業秘密者。
6)職務范圍內所保管的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失較小者。
7)違反安全規定，使公司蒙受重大損失者。
8)一個月內遲到、早退累計超過六次(含)以上者。
9)未完成工作任務，造成重大影響或損失者。
10)工作時間，非招待客戶或業務關系飲酒五次以上者。
第二百〇三條 職工有下列情形之一者，予以除名。
1)拒不聽從部門負責人指揮監督，與主管發生沖突者。
2)在公司內酗酒滋事造成惡劣影響者。
3)在公司內聚眾賭博。
4)故意毀壞公物，金額較大者。
5)聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。
6)違反勞動合同或公司管理規定，情節嚴重者。
7)對同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行為者。
8)嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。
9)連續曠工3天或一年內累計曠工5天以上者。
10)盜竊同事或公司財物者。
11)利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者。
12)利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者。
13)年度內累計二次記大過行為者。
14)經公檢法部門給予拘留、勞教、叛刑處理者。
15)其它應給予除名。
第二百〇四條員工懲罰處分經批準生效后，記過罰扣500元，記大過罰扣1000元，主要責任者或部門主管以上者應加倍處罰。
9.4人事獎勵與處分程序
第二百〇五條獎懲事件在記功(記過)以下者，由部門經理簽發《職工獎罰審批表》并經人力資源部經理批準后生效。獎罰事件在記功(記過)以上者，由總裁在調查核實后，簽批《職工獎懲審批表》生效。
第二百〇六條《職工獎懲審批表》生效后，由人力資源部登記在《職工獎懲記錄表》中，以備存查，大功或大過以上者在公司公告欄中張貼告示。
第十章 績效考評
第二百〇七條有關績效考評的規定參見《績效考評手冊》。
第十一章 薪酬管理
第二百〇八條有關薪酬管理的規定參見《薪酬管理規定》。
第十二章 員工福利
12.1目的與范圍
第二百〇九條為規范公司員工福利管理，保證員工應有享受福利的權利，有效控制福利開支，制定本制度。
第二百一十條本制度只適用于公司員工，所有外聘和兼職人員、臨時工、離退休返聘人員均不在全部享受范圍之內。
第二百一十一條本制度所系的員工本公司工齡，由公司經理辦公會研究后統一確定。
第二百一十二條本制度基于公司年凈利潤不低于300萬元人民幣，如年凈利潤低于300萬元，有關條款將作適當調整。
12.2員工福利分類
第二百一十三條公司員工福利分為以下部分：
1)員工休假：法定節假日、帶薪年假、探親假、婚假、產假(陪產假期)、喪假、病假
2)國家規定的三險一金
3)員工教育進修：員工專業培訓、進修，提倡高學歷繼續教育
4)賀儀和奠儀：員工結婚禮金、員工生育禮金、生日賀禮、喪亡補助金
5)其他：員工健康檢查
12.3員工休假
第二百一十四條凡國務院規定的法定節假日均為公司員工的有薪假期，包括：
1)元旦：放假一天
2)五一勞動節：放假三天
3)國慶節：放假三天
4)春節：放假三天
第二百一十五條凡在本公司連續工作滿一年以上并簽訂正式勞動合同的員工，均可享受帶薪年假，假期為一年7天。帶薪年假根據公司工作性質特點，現一般安排員工在春節期間一次性休完。
第二百一十六條凡在本公司連續工作滿一年并簽訂正式勞動合同的員工,可按以下規定享受探親假：
1)與配偶分居兩地的員工，每年可享受探親假30天(包括路程在內)，員工可自愿分為一次或二次休假，每年探親假路費只報銷往返各二次。
2)父母在外地居住的未婚員工，每年可享受探親假10天(包括路程在內)。
3)父母在外地居住的已婚員工，每四年可享受一次探親假，假期為20天，路程時間另計。
4)每年享受探親假的員工因工作需要當年不能休假或自愿兩年休假一次的，則已婚員工可一次累計休50天、未婚員工可一次累計休15天(包括路程在內)。
第二百一十七條初婚員工享有3天婚假，晚婚員工(男滿25周歲、女滿23周歲以上)可增加婚假2周。
第二百一十八條女職工生育享有產假90天，晚育(24周歲以上)女職工可增加產假60天。男性員工可享有陪產假3天。
第二百一十九條員工的直系親屬(指父母、夫妻、子女)或直接撫養的旁系親屬死亡時，家居城鎮的員工享有喪假3天;家居農村的員工享有喪假7天，路程時間另計。
第二百二十條員工因患病或非因工負傷，需停止工作醫療時，根據本人在本公司工作年限，給予3個月至18個月的醫療期：
1)在本公司工作年限3年以下的為3個月、3年以上5年以下的為6個月、5年以上10年以下的為12個月、10年以上的為18個月。
2)醫療期3個月的按6個月內累計病假計算;6個月的按12個月內累計病假計算;9個月的按15個月內累計病假計算;12個月的按18個月內累計病假計算;18個月的按24個月內累計病假計算。
3)醫療期計算應從病休第一天開始累計計算，病休期間公休日和法定節假日均包括在醫療期內。
4)員工患癌癥、精神病、癱瘓等特殊重大疾病時，在醫療期內不能痊愈的，可根據實際病情適當延長醫療期。
第二百二十一條以上休假時間均包括雙休日和法定節假日在內。
第二百二十二條凡符合條件享受探親假、帶薪年假的員工，一年內只能選休一種假期，并享受相應的待遇。
第二百二十三條凡屬下列情況之一的，不享受當年的探親假、帶薪年假：
1)一年內病假一次超過20天或累計超過30天;
2)一年內事假一次超過10天或累計超過15天;
3)一年內病、事假累計超過30天;
4)一年內休產假超過30天。
12.4員工保險
第二百二十四條公司按國家規定為試用期滿,簽訂正式勞動合同的員工繳納社會保險基金,包括基本養老保險、醫療保險、工傷保險和失業保險。員工個人應繳納部分由公司代扣代繳。
第二百二十五條公司住房公積金規定如下：
1)公司按規定為正式員工繳存住房公積金，以上年度本人繳納基本養老保險基數為準，公司和員工各自按7%的比例繳存，每年7月份調整一次。
2)員工因購建、翻修自住住房、退休、戶口遷出本市或出境定居情形，可以提取本人住房公積金賬戶中的儲存余額，解除勞動合同、調出、辭職等不能提取住房公積金，由公司辦理封存手續，待其重新就業后辦理轉移手續。
12.5員工教育進修
第二百二十六條公司員工享有免費參加教育培訓及進修的機會，專業技術人員每年應參加專業培訓或進修班學習一次。其他管理人員根據工作安排每年將輪流選派參加培訓或進修班學習。
第二百二十七條鼓勵公司員工自學成才，員工業余時間參加各類成人高校繼續教育學習，成績合格，取得國家承認學歷的，公司給予一次性獎學金，碩士研究生人民幣8000元，大學本科人民幣4000元。
12.6賀儀和奠儀
第二百二十八條員工結婚，公司提供員工結婚禮金人民幣500元。
第二百二十九條員工按計劃生育政策規定生育，子女出生時，公司提供禮金人民幣200元。
第二百三十條員工生日時，公司將贈送生日蛋糕和生日賀卡。
第二百三十一條員工直系親屬( 父母子女)去世，公司發放喪亡補助金人民幣600元。
12.7其他
第二百三十二條為保證員工身體健康，公司每年組織中層以上人員免費查體一次,員工每兩年輪流免費查體一次。
第二百三十三條凡在公司工作的員工，除雙休日和法定節假定日外，由公司提供免費午餐一份，因工作需要加班或值班的員工，亦可免費提供工作餐。
第十三章 離職管理
13.1目的與范圍
第二百三十四條為規范公司人事管理制度，保證勞動合同的有效執行，維護公司和職工的合法權益，制定本制度。
第二百三十五條本制度適用于公司正式員工。
13.2離職程序
第二百三十六條 員工離職要嚴格執行勞動合同中的變更、解除、終止等有關條款;
第二百三十七條 員工主動離職時應提前三十天向公司提出書面申請，經公司批準后按勞動合同有關規定處理;
第二百三十八條勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續聘任的，由公司人力資源部應提前三十天通知當事人，并說明解聘或不續約理由，并按勞動合同和公司相關規定辦理有關事宜。
第二百三十九條 員工離職應填寫《員工離職(調離)申請單》，經本部門經理簽字后，由人力資源部送交至總裁批準后，辦理相關手續;
第二百四十條 離職人員必須按《員工離職移交手續清單》完成工作及相關事宜交接后方可辦理調動手續。
13.3有關文件和表格
第二百四十一條有關離職的表格如下：
1)《員工離職(調動)申請單》
2)《員工離職移交手續清單》
第十四章 人事申訴
第二百四十二條公司員工因對公司對自己或他人的獎懲、晉升、降級、調動等處理過程和結果有以下異議的可以進行人事申述：
1)對有知情權的事情原因經過詢問仍不清楚的;
2)發現獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執行的;
3)發現結果存在嚴重不公的;
4)其他違反法律或公司原則和制度的。
第二百四十三條人事申述按照以下步驟進行：
1)對部門經理的異議可以以向人力資源部遞交書面形式的申訴要求，申述書應寫明事由，并盡量詳細列舉可靠依據;
2)人力資源部組織調查認為屬實的在申述書上簽署意見交并將申述書和調查材料交總裁審閱;
3)總裁根據調查材料和申述書與當事人、人力資源部核實，必要時另外組織調查;
4)在尊重事實的基礎上，總裁根據公司制度作出裁決。最終結果以總裁的裁決為準。
5)對人力資源部的申述可以直接上交給總裁，但必須附有詳細符合事實的證明材料。
第二百四十四條對申述不屬實的，人力資源部給予申述人必要解釋，以消除誤會澄清事實。
第二百四十五條對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申述，同時公司將給予當事人嚴厲處罰。
第二百四十六條任何人不得以任何借口對申述人進行打擊報復。若發現對申述人進行打擊報復的，公司將嚴厲懲罰相關人員。
第二百四十七條有關因考評和薪酬產生的申訴，見《績效考評手冊》和《薪酬管理規定》。
第十五章 勞動爭議與勞動訴訟
第二百四十八條本制度所指勞動爭議是指公司(公司代表)和員工之間因為勞動時間、勞動強度、勞動報酬以及傷病等原因引起的不同看法，而雙方又不能達成一致意見的情況。
第二百四十九條本制度所指勞動訴訟是指發生勞動爭議的雙方中的一方向法院遞交民事或經濟訴訟請求，而法院予以受理的情況。本制度不涉及有關刑事訴訟的方面。
第二百五十條本制度適用于公司及所有員工和已經從公司離職的員工。公司和上述人員應嚴格遵守《勞動法》和國家、地方政府制定的各項法律法規，盡量避免勞動爭議和勞動訴訟。
第二百五十一條公司及所有員工應認真對待勞動合同，清楚合同條款的含義，嚴格履行合同規定的義務，同時享有合同規定的權益。
第二百五十二條發生勞動爭議時當事人雙方應本著解決問題的態度面對事實，尋找雙方都能夠接受的解決方案，必要時可以請第三方進行調解或進入仲裁程序。
第二百五十三條對無法達成一致意見的勞動爭議，必要時公司向法院提出相應訴訟。
第二百五十四條發生勞動訴訟時，無論原告是公司還是員工，公司其他員工都應積極配合取證，陳述事實，必要時可以到庭作證。
第二百五十五條若發生訴訟，公司對待事件的處理決定將以法院的終審判決為準。
第十六章 附則
第二百五十六條本制度由人力資源部制定。人力資源部每年年底召集總裁辦公會組織修訂本制度。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內容有重大變更時，由總裁和人力資源部根據具體要求臨時召集總裁辦公會討論修訂本制度。
第二百五十七條本制度修訂程序為：
1)由總裁辦公會成員提出修訂議案，非總裁辦公會成員的員工可以書面委托總裁辦公會成員提出修訂議案;
2)總裁辦公會集體討論;
3)討論決議由投票表決產生，超過半數贊成票為決議通過，半數或低于半數贊成票的總裁有權決定是否重新確定時間進行討論;
4)所有總裁辦公會成員都必須就修訂提案進行表決，因特殊原因不能親自到會表決的，應由人力資源部事先或事后通知討論議題，并在修訂會議結束后一天內通過傳真等書面形式進行表決;
5)表決只有贊成票和反對票，不設棄權票
6)總裁一人擁有兩票，但兩票所代表的態度必須一致，即同時贊成或同時反對;
7)修訂議案通過后，人力資源部組織修訂或增刪相關條款，并將修訂后的制度書面交總裁審批;
8)總裁審批通過后由人力資源部公布修訂后的制度，并確定新條款的生效執行時間或期限。
第二百五十八條本制度由人力資源部負責解釋。
第二百五十九條本制度執行之日起，公司原有制度中有關人事管理和人力資源的條款作廢。執行過程中如有與其他制度相沖突之處，以本制度為準。
第二百六十條本制度自20**年2月1日起執行。
**基因技術有限公司
20**年1月12日
篇2：房地產開發公司人力資源管理：福利制度
房地產開發公司人力資源管理：福利制度
一、保險
實施范圍
公司根據規定為檔案已轉入公司名下的正式員工上保險。險種含養老保險、醫療保險、失業保險等。
養老保險管理辦法
養老保險統籌金分企業繳納和個人繳納兩部分：雙方的交納比例為：企業 %，員工 % 。
員工的養老手冊及臺帳由公司委托社保中心保存。新調入員工轉正后應將養老保險電腦轉移單由原單位轉入公司，待核查后從員工進入公司之月起繼續上繳。若員工離開公司，由人力資源部負責辦理轉出手續。原單位若為事業單位，則無須轉移養老保險。
其他保險管理辦法：
對于檔案未及時轉入公司的員工，公司將不為該員工上繳保險直至其檔案調入。
保險的有關細節按國家有關文件執行。并隨國家政策變更而變更。
篇3：房地產開發公司人力資源管理：薪金制度
房地產開發公司人力資源管理：薪金制度
一、 基本原則
公司以具有競爭力的薪酬吸引優秀人才，以確保公司擁有一只業界最優秀的員工隊伍。公司將定期對內考察公司員工各級薪酬水平，對外收集本行業勞動力市場薪酬狀況，力求建立公平、合理、極具競爭力的薪酬體系。工資定級根據員工的職務、職稱、學歷、工作能力、技可根據員工個人表現、公司效益、石家莊市平均工資升降幅度調整。具體實施由人力資源部執行。
二、工資構成
基本工資：根據部門、職務、學歷核算的工資。
工齡工資：隨員工在公司服務的時間而增加
獎 金：因工作突出或公司業績較好發放的獎勵
各種應扣項目：如代繳個人所得稅等。
三、試用期間
試用期間工資按正式員工工資 70%發放，無工齡工資及獎金。
四、工資核發程序
每月15 日為發薪日。各部門應于每月3 日前向人力資源報上報本部門上月考勤。薪資核算由人力資源部完成，由財務部審核，報總經理核準后，由財務部發放。