崗位分析

　　崗位調查只是搞清了崗位現狀，崗位分析是對崗位的合理性和科學性進行分析，為崗位設計奠定基礎。本章的主題是崗位分析，介紹崗位分析的概念、內容和方法。主要內容如下：

　　★崗位分析的概念和歷史：介紹崗位分析的概念、作用和歷史。

　　★崗位內涵分析：介紹崗位內涵的內容及各項具體內容的分析。

　　★崗位人員素質要求分析：分析崗位結人員素質要求的分析內容和方法。

　　第一節　崗位分析的概念和歷史

　　一、崗位分析的概念

　　崗位分析就是指對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析和研究。崗位分析的內容如圖28-1所示。

　　(1)崗位分析首先要確定崗位的內涵，也就是崗位的名稱、地點、任務、權責、工作對象、勞動資料、工作環境、本崗位與相關崗位之間的關系和制約方式等，對這些因素的系統表達，通常稱之為崗位描述。

　　(2)崗位分析應包含崗位對員工的要求，根據崗位自身的特點，崗位會要求在本崗位工作的員工應具備諸如知識水平、工作經驗、道德標準、身體狀況等資格條件。

　　二、崗位分析的作用

　　(1)崗位分析為企業選拔、任用合格的員工奠定了基礎。通過崗位分析，可以掌握工作的靜態與動態特點，能夠系統地提出有關人員的生理、心理、技能、文化、思想等方面的具體要求，并可對本崗位的用人標準做出具體而詳盡的規定。這就使企業人力資源部門在選人用人方面有了客觀的依據，經過人事考核、員工素質測評，為企業選拔和配備符合崗位數量和質量要求的合格人才。

　　(2)崗位分析為員工考核、晉升提供了依據。職工考核、晉級、提升如果缺乏科學的依據，將會挫傷員工的積極性，使企業的生產以及各項工作受到嚴重影響。根據崗位分析的結果，企業人力資源部門可制定出各類人員的考核指標和標準，以及晉級、提升的具體條件，為員工的考核、晉升提供科學的依據。

　　(3)崗位分析成為企業改進崗位設計、優化勞動環境的必要條件。通過崗位分析，可以揭示企業生產中的薄弱環節，反映崗位設計、配置中不合理的地方，發現勞動環境中有礙工作生產安全、加重勞動負荷、造成過度緊張或過度疲勞等生理、心理各方面不合理的因素，有利于企業改善崗位設計和整個勞動環境，使員工在安全、健康、舒適的環境中進行勞動，以便充分發揮員工的專業技能，調動員工的勞動積極性和主動性。

　　(4)崗位分析是企業制定有效的人力資源計劃，進行人才預測的重要前提。每個企業對于崗位的人員安排和配備，都要制定有效的計劃，并且要根據生產任務和工作發展變化的趨勢，進行人才需求的中、長期預測。崗位分析所形成的工作說明書，為企業有效地進行人才預測、編制人力資源計劃提供了重要依據。

　　(5)崗位分析是崗位評價的基礎，而崗位評價又是建立、健全企業薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，崗位分析為企業建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。

　　(6)此外，崗位分析還有助于企業貫徹執行國家《勞動法》等相關的人力資源規章制度，這是由于崗位分析提供了明確的考核標準，員工的招聘、錄用、調離、開除等都可以按制度進行，從而降低了勞動爭議事件的發生率。

　　三、崗位分析的歷史

　　(一)時間研究與動作研究的創始人：泰勒和吉爾布雷斯夫婦

　　1911年,泰勒發表了管理學上的經典著作《科學管理原理》一書，書中他系統地闡述了他的科學管理理論:

　　★科學管理的中心問題是提高勞動生產率。

　　★必須為每項工作挑選“第一流的工人”。

　　★工人應掌握標準化的操作方法，使用標準化工具、機器和材料，并使作業環境標準化，即標準化的原理。

　　★通過工時研究和分析，制定出一個有科學依據的定額或標準，同時采用“差別計件制”的刺激性付酬制度。

　　★把計劃職能與執行職能分開，組織機構上的管理控制原理。

　　吉爾布雷斯夫婦是泰勒學說的積極支持者，與泰勒不同的是，他們把重點放在研究操作方法和對動作的研究上。他們通過分析工人的操作動作，以探索如何進行改進，以便工人用較短的、較少疲勞的方法替代較長和較多勞累的方法。他們給工作中的砌磚工照相，并對這些照片進行研究。盡管吉爾布雷斯夫婦利用照片進行研究得益很大，且只有他們夫婦發展的“微動作研究”技術才使動作照片在研究中的運用成為可能。吉爾布雷斯夫婦提出的動作分類方法一直沿用到今天。1912年吉爾布雷斯在新英格蘭巴特公司第一次將“微動作研究”應用于制造業，他們建立了一個專門的實驗室，并在這里分析問題、建立模型和尋找更佳的工作方法。他們開創了管理科學關于“動作研究”的先河。1913年，吉爾布雷斯夫婦出版了《動作研究》一書。

　　(二)工作分析的創始人--羅莫特

　　羅莫特生于1929年，他的主要研究內容包括工效學工作設計、工作分析、勞動負荷和工效方法研究等。1979年羅莫特將他幾十年的工作設計研究加以總結，提出了AET方法，即工作分析工效學調查法(圖28-2)。

　　第二節　崗位內涵分析

　　崗位內涵分析又稱崗位規格說明，即對崗位所作的全面描述，它主要包含以下內容：

　　(1)崗位名稱分析;

　　(2)崗位任務分析：

　　(3)崗位職責分析;

　　(4)崗位關系分析;

　　(5)崗位勞動強度分析;

　　(6)崗位勞動條件和環境分析;

　　(7)崗位勞動資料和勞動對象分析。

　　一、崗位名稱分析

　　崗位名稱只是崗位的一個代號，似乎給崗位定義為什么名稱都無關緊要，其實不然。一個好的崗位名稱，不僅能給人們一種理念上的認識，同時，它還能增加人們對本崗位感性上的認識。如財務部經理，從這個名稱可以得出這些信息：

　　(1)該崗位人員在財務部工作。

　　(2)這個崗位主管財務工作。

　　(3)職務是經理。

　　(4)如果存在行政劃分，這個崗位屬于中層管理職位。

　　盡管由于企業經營性質和企業規模多種多樣，崗位名稱自然也就千差萬別，但根本不變的一條便是名稱必須與崗位的任務、職責等相匹配，不然張冠李戴，否則會給具體工作帶來很多麻煩。

　　二、崗位任務分析

　　任務是為了達到某一特定的目的而進行的活動，當有足夠多相關的任務時，一個崗位便產生了。每個崗位都有它規定的任務，崗位因任務而產生。所謂任務分析，就是分析任務的性質、任務的內容、實現任務的形式和執行任務的步驟等。通過對任務分析，可以實現任務的一體化和體現任務的意義。如果某些任務設計缺乏一體化，員工不能參與完整的工作，那么他們就幾乎沒有現任感并會缺少對成果的滿足感，在完成本職工作后就會無成就感。如果崗位任務設計能使員工感到自己做出了貢獻，工作的積極性就會大大增加。同理，如果崗位任務設計對于組織內外部的其他人來說是重要的，從事本崗位工作的人員就會因自豪感而較好地完成工作，從而也就能給企業帶來較好的經濟效益。工作任務定量分析方法如表28-1所示。

　　表28-1　　　　　　　崗位任務定量分析表

　　等級 任務的屬性 分值

　　1 任務較少，與其它崗位關系不大，實現任務的步驟較簡單 5

　　2 任務一般，與其它崗位有一定的聯系，實現任務的步驟有一定的復雜 10

　　3 任務較重，與其它崗位聯系較多，實現任務的步驟較復雜 15

　　4 任務很重，與所有崗位都要發生聯系，實現任務的步驟多且復雜 20

　　三、崗位職責分析

　　職責是職務與責任的統一。崗位職責分析，不僅包括對本崗位任務范圍分析，還包括對崗位責任大小、重要程度分析。分析的項目有：在資金、設備、儀器儀表、工具器皿、原料材料的使用與保管上;在與他人的分工、協作和完全生產上;在完成工作任務的數量、質量以及勞動效率上;在維護企業信譽，搞好市場開發、產品設計、生產工藝、質量檢驗、行政管理、職工政治思想、業務素質培養上，等等。在上述各項的具體分析中，既要有定性分析，又要有定量的說明。崗位職責的定量分析方法見表28-2。

　　表28-2　　　　　　　崗位職責定量分析表

　　等級 責任的屬性 分值

　　1 工作失誤造成的經濟損失較小 5

　　2 工作失誤造成的經濟損失一般 10

　　3 工作失誤造成的經濟損失較大 15

　　4 工作失誤造成的經濟損失很大或影響業務的拓展 20

　　5 工作失誤造成的經濟損失巨大或公司形象嚴重受損 25

　　四、崗位關系分析

　　雖然企業中每個崗位都具有獨特的功能，但崗位之間又存在一定的不可分割的聯系。一個崗位與另一個崗位有何種協作關系;協作的內容是什么;它受誰的監督、指揮，它又去監督、指揮誰;這個崗位上下左右的關系如何;本崗位職工的升降方向、平調的路線如何，這些都是崗位關系分析的主要內容。為了深人進行崗位關系分析研究，可采用科學的測定方法，將性質、特點和要求雷同或相似的崗位劃分在同一個“工作族”內。實踐證明，在同一個工作族內進行人員調配的成功率，大大高于不同工作族內的人員調配。

　　五、崗位勞動強度分析

　　勞動強度指在作業時間內人體做功的多少，能量消耗的大小。勞動強度主要包括勞動緊張程度、勞動負荷、工時利用率、勞動姿勢和工作班制等指標，所以對勞動強度分析也就圍繞上述指標進行。勞動緊張度的定性分析主要指對員工在勞動過程中腦、眼、耳和四肢的協調性、感知和處理信息的速度、注意力集中程度、反應的快慢等進行分析，根據作業時間、作業持續時間和動作頻數等判斷勞動緊張度;勞動負荷的定性分析即根據員工在工作中采用的推、拉、走、跑等動作來分析員工做功的大小和能量消耗的多少;工時利用率定性分析也就是對員工的工時利用情況進行分析，計算工時利用率等相關指標;勞動姿勢的定性分析即對作業時必須采用的坐、站、跑、蹲、攀、踢、踏、俯臥、仰視、蹲伏、彎腰和倒懸等姿勢進行分析;工作班制分析也就是對各種班制，如常白班、三班倒、二班倒、四班三運轉、四六班制、四八班制、大三班等進行分析，以確定工作班制對員工的身心健康有否影響。

　　關于勞動強度的定量分析，也就是用點因素法將各個指標的屬性分成由低到高幾個等級，然后賦予每個等級一定的分值，根據各等級的分值來分析各等級的屬性情況。對勞動姿勢的定量分析情況具體參見表28-3。

　　表28-3　　　　　　崗位勞動姿勢定量分析表

　　等級 勞動姿勢的屬性 分值

　　1 可以采用任何作業姿勢 5

　　2 站立或久坐，時間占全部工作時間的51%以上 10

　　3 長時間站立、攀登、踢、踏、爬、跑、彎腰、俯臥等平常姿勢，時間占全部工作時間的25%-50% 15

　　4 長時間行走、攀登、踢、踏、爬、跑、彎腰、俯臥等平常姿勢，時間占51%;或仰視、蹲伏、偏彎、倒懸等不平衡狀態，時間占全部時間的25%-50% 20

　　5 仰視、蹲伏、偏彎、倒懸等狀態，時間占全部時間的51%以上 25

　　六、崗位勞動條件和環境分析

　　勞動條件和環境主要包括以下因素：噪音污染、溫度、濕度、空氣中含塵量、工作環境的危險性等。對勞動條件和環境分析也就是對上述要素進行分析。關于上述因素的定性、定量分析應結合國家各主管行業公布的各項標準進行?，F以噪音分析為例，分析如表28-4。

　　表28-4　　　　　　　崗位噪音定量分析表

　　等級 噪音的屬性 分值

　　1 舒適，無噪音 5

　　2 噪音強度小于85dB，不舒適，其時間占全部時間的11%-25% 10

　　3 噪音強度小于85dB，不舒適，其時間占全部時間的26%-50%;或工作場地噪音強度大于85dB，極不舒適，其時間占全部時間的11%-25% 15

　　4 噪音強度小于85dB，不舒適，其時間占全部時間的51%以上;或工作場地噪音強度大于85dB，極不舒適，其時間占全部時間的26%-50% 20

　　5 工作場地噪音強度大于85dB，極不舒適，其時間占全部時間的51%以上 25

　　6 容易導致工作人員患職業病 30

　　七、崗位勞動資料和勞動對象分析

　　勞動資料和勞動對象分析即對資金、設備、儀器儀表、工具器、原材料等的保管、使用進行分析，具體的定量分析見表28-5。

　　表28-5　　　　崗位勞動資料和勞動條件定量分析表

　　等級 勞動資料和勞動對象的屬性 分值

　　1 作業時，無需任何設備 0

　　2 需使用最簡單的設備、工具，如榔頭、鎬、安全帶、泥刀、水桶、毛筆、鋼筆、鉛筆等 5

　　3 需使用簡單的設備，如老虎鉗、手鋸、檢電器、打結器、手推車、算盤等 10

　　4 需使用稍微復雜的設備，如混合器、電鉆、分段開關、保險箱等 15

　　5 需使用復雜設備，如單、三項感應電動機和壓力機等 20

　　6 需使用復雜、精細的設備，如軋鋼機、內燃機、蒸汽機、36.75kw以上的空壓機、制氧機等 25

　　第三節　崗位人員素質要求分析

　　人員素質要求分析又稱員工規格要求分析，即對崗位要求的知識水平、工作經歷、道德水平、身體素質要求及績效考核進行分析。

　　一、崗位要求知識水平分析

　　在崗位調查之后，應對各種崗位所需的知識水平進行分析，認真研究勝任每一崗位所需要的基本知識與作業知識，以便更好地實現人職匹配。當然，崗位所需的知識水平不僅指正規學校教育，也包括通過崗位培訓獲得知識與技能。通常，它由以下六個方面組成：

　　(1)文化程度。勝任本崗位工作所應具有的最低學歷或同等學力。

　　(2)專門知識。勝任本崗位工作所應具有的專業基礎知識與實際工作經驗。

　　(3)政策法規知識。即應具備的政策、法律、規章或條例方面的知識。

　　(4)管理知識。應具有的管理科學知識或業務管理知識。

　　(5)外語水平。因專業、技術或業務工作需要，對一種或兩種外語應掌握的程度。

　　(6)相關知識。本崗位主體專業知識以外的其他知識。

　　知識要求可采用精通、通曉、掌握、具有、懂得、了解6級表示法。

　　二、崗位工作經歷要求分析

　　由于每個崗位規格不同，崗位對員工的要求也就不同，它不僅僅表現在知識水平上，還表現在需要本崗位人員具備一定的感知判斷力和領悟力，這些能力的取得必須依靠工作經歷的積累，這也就構成了工作經歷分析的任務。通過對工作經歷要求分析，來決定崗位所要求的員工工作經歷指標。工作經歷定量分析方法見表28-6。

　　表28-6　　　　　　　　工作經歷定量分析表

　　等級 時間范圍 分值

　　1 1年以下工作經驗 5

　　2 有本崗位一至三年工作經歷 10

　　3 有本崗位三至五年工作經歷 15

　　4 有本崗位五至十年工作經歷 20

　　5 有本崗位十年以上工作經歷 25

　　三、崗位要求職業道德分析

　　通過職業道德水平分析，以提高全體員工的職業道德水準，形成一種團結向上、愛崗敬業、優質生產、服務規范、積極向上的企業文化。

　　四、崗位要求能力要求分析

　　所謂能力要求分析就是對勝任本崗位工作所應具備的主觀條件進行分析，它主要包括下列七項內容：

　　理解判斷能力分

　　組織協調能力分析

　　決策能力分析

　　開拓能力分析

　　社會活動能力分析

　　語言文字能力分析

　　業務實施能力分析

　　五、崗位身體素質要求分析

　　身體素質要求分析，也稱心理品質要求分析。根據心理學家的研究，與工作相關的心理品質有以下11項：智力、語言能力、數字能力、空間理解力、形狀視覺、書面材料知覺、運動協調能力、手指靈巧、手的技巧、眼手足協調能力、顏色分辨能力。

　　心理品質分析最常用的辦法是五點量法，它是以簡潔的文字說明5個級別：

　　★5為最重要的、最優的，即對某種品質、能力的需要為最高程度，它是較高級別之上的最高級別;

　　★4為較重要的、良好的，即對某種品質。能力的需要為中上等程度，它為一般之上的較高級別;

　　★3為中等重要的、一般的，即對某種品質、能力的需要為中等程度，它為一般級別;

　　★2為次等重要的、差的，即對某種品質、能力的需要程度很低，在一般級別之下;

　　★1為不重要的、最差的。

篇2：物管中心工程管理部分析工崗位職責

　　物管中心工程管理部分析工崗位職責

　　a)服從主管、副主管、領班的領導，完成上級安排的日常工作。

　　b)遵守中心的各項規章制度，嚴格履行化驗分析操作規程。

　　c)負責空調軟化水、污水、中水、生活飲用水等的化驗分析工作。

　　d)定期進行化驗分析，做好記錄，出現問題，及時向領導匯報。

　　e)及時做好各種化驗用藥品的配制工作，以保證化驗需要。

　　f)做好儀器、儀表的保養工作，保證其準確性及可靠性。

　　g)搞好工作崗位及分析室的清潔衛生工作，保持分析室整潔、美觀。

　　h)努力學習專業知識，不斷提高業務水平，適應公司不斷發展的需要。

　　i)妥善保管各種化學藥品，對用過的廢容器分類回收，統一處理。

　　j)藥品應熟悉性能，擺放有序，使用后及時補充藥品并放歸原處。

　　k)協助完成部門采購計劃的匯總、物資的消耗統計工作。

篇3：大酒店部門經理崗位職責及分析

　　酒店部門經理崗位職責及分析

　　部門經理：六個部門，分別直屬于總監六個板塊

　　◆崗位職責：

　　1、執行上級的工作指令，向其負責并報告工作。

　　2、負責督導屬下人員對日常工作實施、落實，并對屬下人員進行考核。

　　3、負責對員工的培訓工作。

　　4、定期呈交餐具損耗給上級，以作成本控制之參考依據。

　　5、定期做出部內季度工作計劃及工作總結。

　　6、對企業的固定資產、低值易耗品進行統計，每年度進行部門財產審訂，并報財務部。

　　7、對企業各部位物料使用做出精確統計，并定期向上級匯報。

　　8、每天到各工作崗位檢查，對各工作細節必須做好記錄。

　　9、負責本部門員工工作班次安排和工作考核、檢查和督導員工嚴格執行工作規程，實行規范服務。

　　10、密切與廚房、餐廳的聯系，互相溝通、配合協調的進行工作。

　　11、經常深入工作現場，了解和檢查餐具、飲具的使用情況，及時提出更新、添置計劃，并采取切實有效的措施，最大限度的減少損耗和浪費，嚴格控制低值易耗品的損耗率。

　　12、做好員工思想政治工作，關心員工生活，抓好班組文明建設。

　　◆任職條件：

　　1、大專以上學歷，性別不限，年齡25-35歲;一年以上相關工作經驗。

　　2、具有市場營銷、業務開拓和團隊管理協調能力;

　　3、熱情敬業，有責任心，協作精神佳，執行能力強。