崗位設計概述

　　一、崗位和崗位研究的概念

　　(一)崗位

　　崗位是特定的組織中，在一定的時間內，有員工承擔完成若干項工作任務，并具有一定的職務和責任、權限，就構成一個崗位。職位一詞，其含義與“崗位”基本相同，專指一定組織中具有一定職責的員工的工作位置，它與職務的區別是：職位強調承擔某類工作任務的人員數量，以及具體的勞動地點(位置)。不過，職位一詞多見于機關、團體、事業單位人事管理中。而在我國企業人力資源管理中，更廣泛使用的是崗位一詞。在一定時間、空間內，崗位是企業賦予每個員工所應完成的工作任務、應負擔的責任、應具有的權限的統一?；蛘哒f，崗位是一定的技術或行政職務、工作任務、責任和權限的統一;崗位是以“事”為中心，將工作任務、責任、權限分派給每個員工。

　　(二)崗位研究

　　崗位研究是崗位調查、崗位分析、崗位設計和崗位評價等活動的總稱。更確切的說，它是以企業各類勞動者的崗位為對象，采用科學的方法，經過系統的崗位調查和崗位分析和崗位評價，制定出崗位規范等管理文件，并對崗位做出評價，為員工的招聘、考核、培訓、晉升、調配、薪酬和獎懲提供客觀依據的過程。

　　二、崗位研究的作用

　　崗位研究是企業人力資源管理中一項重要的基礎工作，它同企業人力資源管理各項工作存在著不可分割的聯系，從這些聯系中可以看出崗位研究的必要性和重要性。

　　(一)崗位研究與員工招聘和選任

　　企業員工的招收、選拔和聘任是企業開發、利用人力資源的重要措施。努力實現招收和選拔員工工作的科學化，對于加強企業員工隊伍的組織建設、提高員工隊伍的總體素質、保證企業生產任務的完成、推動企業的發展，具有十分重要的意義。而崗位研究是企業員工招收、選拔、任用的基本前提。崗位研究所形成的人事管理文件，如工作說明書，對某類工作的性質、特征，以及擔任此類工作應具備的資格、條件，都作了詳盡的說明和規定，這就是人事管理人員明確了招收的對象和標準，在組織人員招收、選拔和聘任的考評時，就能夠準確的選擇科目和考核內容，避免盲目性，從而保證“為事擇人、任人唯賢、專業對口、事得其人”。

　　(二)崗位研究與企業定編定員

　　崗位研究與企業組織機構的設置以及勞動定員工作有著十分緊密的聯系。所謂定編，就是按照一定的程序，采用科學的方法，從企業生產技術組織條件出發，合理確定企業組織機構的結構、形式和規模，以及人員配置數額;所謂定員，是在定編的基礎上，嚴格按編制名額和崗位地質量要求，為企業每個崗位配備合格的人員。定編定員是企業重要的基礎工作，只有不斷的加強這項工作，才是企業組織機構達到精簡、統一、效能的目的，杜絕人員浪費，實現勞動者與生產資料的最佳配置，促進企業的經濟效益的提高。據有關統計資料顯示，目前仍有相當多的企業沒有定員標準，普遍存在機構臃腫、人員膨脹、效率低下的現象。究其原因，一個重要的方面就是這些企業至今還沒有建立起崗位評價與分類的制度，機構的設置缺乏真實可靠的客觀依據，人員安排和使用沒有統一嚴格、詳細具體的質量要求。值得欣慰的是，崗位研究的理論和方法已經開始受到企業的重視。

　　(三)崗位研究與勞動定額

　　勞動定額是企業在一定的生產技術組織條件下，采用多種方法，對生產某種產品或完成某項工作任務或勞動消耗量所預先規定的限額。無論是從理論淵源、研究對象和范圍、研究內容和方法，還是從其基本功能來看，崗位分析、崗位評價與勞動定額之間都存在許多共同點。例如，企業勞動定額定員管理所采用的工作日寫實、測時、工時抽樣等技術測定方法，在崗位分析中也得到了廣泛應用，而崗位評價的結果又是確定工序(或工種)勞動定額水平，以及標準工作長度的重要依據之一。

　　(四)崗位研究與崗位職務培訓

　　企業崗位職務培訓是指為了滿足崗位的需要，隊就有一定的文化素質的在崗在職人員，進行有針對性的專業知識和實際技能的培訓。崗位職務培訓作為企業員工培訓的重要組成部分，除具有員工培訓的一般特征外，還具有以下特點：(1)崗位職務培訓具有很強的針對性和實用性，其根本目的是為了幫助員工獲得崗位必需的專業知識和技能，具備上崗任職的資格，不斷提高員工勝任本崗工作的能力。因此，崗位職務培訓的內容必須從崗位的特點和要求出發而加以規定。(2)崗位職務培訓還具有長期性、全員性和效益性。(3)崗位職務培訓的前提是崗位規范化。崗位規范包括崗位任職標準和崗位培訓規范。崗位職務培訓的上述三個特點說明：崗位研究的結果，如崗位規范等項文件，是崗位職務培訓必不可少的客觀依據。

　　(五)崗位研究與業績考核

　　員工的業績考核是按照一定標準，采用科學的方法，對企業員工的心理品質、職業道德、工作能力、勞動態度、工作業績等方面所進行的全面考察、評定和審查。業績考核與崗位研究的對象和目的有所不同、崗位研究是以崗位為中心，分析和評價各個崗位的功能和要求，明確每個崗位的職責、權限，以及承擔該崗位職責的人員所必備的資格和條件，以便為事權人;而績效考核是以員工為對象，通過對員工的德、能、勤、績等方面的綜合評價，來判斷他們是否稱職，并以此作為任免、培訓、獎懲、薪酬的依據，促進人適其位。雖然崗位研究與人事考核有許多不同點，但就其實質而言，這兩項活動體現了人力資源管理“因事擇人，適才適所”的要求。從人力資源管理工作程序上看，崗位研究是員工業績考核的前提，它要為員工業績考核的內容和指標體系，以及評價標準的確定，提供客觀的依據。

　　(六)崗位研究與勞動報酬

　　崗位研究為企業貫徹按勞分配原則及公平合理地支付工資提供了可靠的保證。企業員工勞動報酬的高低主要取決于其工作的性質、技術的繁簡及難易程度、工作負荷、責任大小和勞動條件等，而崗位研究正是從這些基本因素出發，建立了一套完整的評價指標體系和評價標準，對各個崗位的相對價值進行衡量之后，完成崗位分級等工作的。這就有效地保證了崗位和擔當本崗位的勞動者與勞動報酬之間的協調和統一，使企業員工得到公平合理的工資。實際上，許多歐美工業化國家的企業普遍實行崗位評價制度，其最根本最直接的目的，正是為了使企業工資制度更確切地反映崗位與勞動報酬之間的對應關系。

　　(七)崗位研究與勞動計劃、經濟核算

　　崗位研究所形成的人事文件為企業準確地編制勞動計劃、核算成本提供了前提。崗位研究完成以后，企業計劃、財務部門對各個生產單位、職能部門的工作任務總量，以及人力資源的安排和使用，有了較為精確的統計和計量，從而為企業勞動計劃的編制、產品成本的核算提供了可靠的依據，大大提高了計劃的準確性和可行性。

　　(八)崗位研究與企業勞動生產率

　　在調動企業員工生產的積極性、主動性和創造性，提高勞動效率方面，崗位研究具有重要的推動作用。由于崗位研究能夠從根本上保證同工同酬，使員工明確自己的職責以及今后努力的方向，他們必然會在生產中明確目標，服從領導指派，積極努力工作，不斷開拓進取，其最終結果將是企業經濟效益的不斷提高。

　　(九)崗位研究與企業勞動組織

　　崗位研究的重要作用還在于，通過崗位測定和分析，不斷對崗位進行重新設計和改進，推動各崗位在勞動組織中合理配置，促進勞動組織的科學化，保證生產過程盡可能均衡、協調地進行。實現勞動力與生產要素配置的合理化、科學化;還有利于節約生產成本，提高勞動生產率。

　　(十)崗位研究與現代企業制度

　　現代企業制度是適應社會主義市場經濟要求的一種新型的企業制度，它除了具有“產權清晰、責任明確、政企分開、管理科學”等傳統企業所不具備的一些特點外，還是由相互聯系、相互制約的一系列制度所組成的一個完整的體系。這些制度包括：企業的法人制度、有限責任制度、企業的組織制度、企業的管理制度等項內容。企業的管理制度覆蓋了企業運營的方方面面，包括經營管理的組織模式、崗位責任制、民主管理制度、財務管理制度、勞動工資管理制度、企業文化建設等內容。從廣義上看，除財務制度外，上述的其他制度都屬于人力資源開發與管理的范疇。但為了便于分析研究問題，進行專門化管理，往往從人力資源管理中將它們分離出來。具體地說，人力資源管理制度主要包括兩大部門：一是人力資源配置的制度，二是員工技能開發的制度。而崗位研究的一切最后結果，都與實現人力資源的有效配置和員工的技能開發有著不可分割的密切聯系。因此，崗位研究是構建現代企業制度的重要前提和基礎。

　　三、崗位研究方法

　　(一)調查研究的方法

　　運用科學的方法，有步驟地去考察某一現象總體，收集必要的數據資料，進行整理、匯總、分析，研究各種因素及相關關系，以掌握現象的性質、特征以及運動的規律性。它是社會科學研究的基本方法之一。調查研究方法的適應范圍很廣泛，調查方法多種多樣，如普查、抽樣調查、典型調查、重點調查和個案調查等等。一般常用的調查方法有：參與法、觀測法、問卷法、訪談法、通信法等等。

　　(二)數量分析的方法

　　它是運用現代數學、統計學等數量方法，對經濟進行數量分析，從而判定經濟過程和各種因素屬性的數值(或數量)關系的一種方法。在崗位分析評價的過程中，需要采用模糊數學、概率論、數理統計以及社會經濟統計分析等方法，對崗位進行數理分析。不過，應當指出，任何事物都是質與量的統一，只有對事物的質做出準確的定位，才能進行量的精確分析。質的分析是要判定經濟現象和過程所具有的各種因素、屬性。采用數量分析的方法，并不排斥質的分析方法，量的分析是質的分析的延伸，只有在質的分析的基礎上進行量的分析，才能加深對質的認識。

　　(三)心理學的方法

　　由于崗位研究與工業心理及其分支人力資源心理學存在著密切的聯系，所以運用心理學的一些基本原理對崗位進行分析評定時，也需要采用心理學的一些方法。

　　★測驗法。它是通過測驗(考試、測試)來測量受試者的智力水平以及個性特征差異的方法。心理測試包括能力測驗、成績測量、品格測驗等類別。主要采用兩種方式：一種是使用器械、實物，另一種是使用文字和圖形等。

　　★觀察法。它包括直接觀察法和間接觀察法。它是有計劃、有目的地用感官來考察心理現象，掌握情況，進行分析，找出規律的方法。有效地觀察，除需要有正確的理論指導外，還需要有明確具體的觀察目的，有被觀察對象的知識，有對客觀事務分析判斷、綜合的能力，以及記錄、整理材料的正確方法。

　　(四)評定量表法

　　評定量表法即采用不同的量表方式進行心理測量、評定的方法。具體有四種量表方式：

　　★稱名量表，亦稱類別量表，以測量類別記分。

　　★順序量表。這種量表既沒有相等單位，也沒有絕對零，只要求在若干項目中按一定標準排列出等級次序。

　　★等距量表。該表測量水平高，采用相等單位但沒有絕對零。它以間距相等的記分點對心理特征做出測量，常見的是五點或七點量表。

　　★等比量表。該量表除含有上述三種量表的特征外，還有一個具有實際意義的絕對零點。該表測量水平最高。

　　(五)其他科學方法

　　在現代經濟科學的研究中，新的觀察、分析比較和控制的方法、手段和工具正在大量涌現。例如，信息論、控制論、系統論、協同論、突變論、耗散結構論，以及微電子技術的發展應用，使經濟學科的理論和方法有了巨大的進步。特別是電子計算機的廣泛應用，使經濟管理中原來無法處理的龐大繁雜的原始數據能夠得到處理和儲存，并可以隨時調用。在崗位研究中，應當注意學習、吸收和應用當代科學中出現的一系列新方法，從而提高崗位研究成果的精確性、可靠性和可行性。

　　四、崗位研究相關概念

　　(一)工作研究

　　它是方法研究(Method Study)和時間研究(Time Study)的總稱。工作研究起源于19世紀末，由美國工程師泰勒，以及吉爾布雷斯夫婦首創。工作研究是采用科學的方法，以人、原材料、機器設備構成的作業系統為研究對象，從空間和時間上進行分析研究、改進工作設計的一系列活動。工作研究的步驟是：首先，進行方法研究。通過程序分析、作業分析和動作研究，從對象的總體過程出發，深人研究到勞動者的每一個細小的操作動作，探尋節約人力、物力和財力消耗的最佳程序和方法。其次，進行時間研究。它是在改進工作程序和操作方法、實現工作標準化的基礎上，運用工作衡量的各種專門技術(如實地觀察、直接測時、工作抽樣、預定動作時間標準法、等等)，對各項標準化工作(作業)進行時間測定，最后制定出作業的時間定額標準?？傊?，開展時間研究，必須先進行方法研究，才能制定作業的時間標準。方法研究是時間研究的前提，而時間研究又是衡量、評價方法研究成果是否經濟合理的依據，二者相輔相成;不可分割。工作研究的主要作用是：

　　★不需要增加人員、設備和其他投資，即可挖掘生產潛力，提高生產效率，降低成本，增加企業效益;

　　★能建立起科學的工作標準和勞動定額標準，為企業生產、財務、勞動、計劃等項管理提供依據;

　　★有利于減少事故，實現安全生產，克服生產薄弱環節，提高產品質量。

　　工作研究的主要內容如圖26-1所示。

　　(二)工作分析(Job Analysis)

　　亦稱為職務分析，它是指對各種工作的性質、任務、責任以及所需人員的資格、條件等進行周密的調查、研究、分析，加以科學的系統描繪，最后做出規范記錄的過程。亦稱職務描述、工作描述(Job Description)。

　　(三)職位分析(Position Analysis)

　　它是對由一個人承擔一項或若干項任務的職位所進行的系統分析與研究。它與工作分析的內容基本相同，但工作分析的對象是兩個或兩個以上的相同或相似的職位。

　　(四)工作評價(Job Evaluation)

　　亦稱為職位評價。在工作分析的基礎上，對不同內容的工作，以統一的尺度(標準)進行定量評定和估價，從而確定各項工作的相對價值。

　　五、崗位研究的產生和發展

　　(一)國外崗位研究的產生及發展過程

　　19世紀80年代，歐美各工業發達的資本主義國家為了解決企業組織與管理同經濟發展不相適應的問題，進行了各種改善企業管理的實驗，努力把科學技術的最新成就應用于企業管理，從而使企業管理由傳統經驗管理階段進入科學管理的新階段。美國的工程師泰勒是企業科學管理的主要倡導人、舉世公認的“科學管理之父”，他以畢生精力，致力于科學管理的實踐和理論研究工作。在他的著述《計件工資制》(1895)、《工廠管理》(1903)、《科學管理原理》(1911)，以及《美國國會的證詞》(1912)中，對科學管理的理論和方法有許多精辟的論述。其主要內容是：

　　★規定標準化操作方法。通過分析工人的操作，刪除多余的不合理的動作，將先進合理的動作標準化，并要求工人執行。

　　★規定每個崗位的產量定額或以產品為對象規定工序時間定額。

　　★確定工作地布置、工作程序和工作環境的具體要求，并使其標準化、統一化。

　　★實現差別計件工資，根據工人實際完成的生產任務，按不同的小時工資率支付工資。

　　★將企業管理與生產作業的職能分工，使管理工作進一步專業化。

　　泰勒提出的科學管理原理和方法，可概括為三定，即定標準作業方法、定標準作業時間、定每天的工作量，形成定量化的勞動管理。

　　除泰勒以外，吉爾布雷斯夫婦也對科學管理的發展做出了重要貢獻。費蘭克·吉爾布雷斯先生是一位建筑工程師，他一生從事“動作與時間”的研究，重視工作效率問題;而他的夫人莉蓮·吉爾布雷斯是位心理學家，更重視采用心理學的方法，進行動作分析。吉爾布雷斯夫婦在工作研究中，發明和應用了許多新技術，如影片動作分析法。

　　(二)我國企業崗位研究簡況

　　1、崗位責任制的建立與發展

　　我國企業的崗位研究首先表現在崗位責任制的建立和發展上。1949年到1952年，我國國民經濟處于恢復時期。這一時期，企業在民主改革的基礎上，進行了生產管理的改革。其主要內容是：開展合理化建議活動;推廣先進的生產經驗和操作方法;初步建立了生產責任制以及先進合理的勞動定額。

　　★1953年到1960年，這一時期，我國進行了大規模的社會主義經濟建設，在企業管理方面進一步完善了管理制度和管理辦法，對企業領導制度進行了探索，將生產責任制擴展到技術設計、工藝、設備、安全、材料、工具保管等職能部門。1958年以后，由于“左”的思想路線的干擾，忽視了客觀規律，過分夸大了主觀意識的作用，使高指標、浮夸風嚴重泛濫，第一個五年計劃時期企業剛剛建立起來的管理制度遭到否定，在經濟上蒙受了巨大損失，給企業管理工作帶來了很大的困難。

　　★1961年到1965年，這一時期在黨中央“調整、鞏固、充實、提高”八字方針的指引下，頒布了中國第一個工業企業管理試行條例《國營工業企業工作條例(草案)》(簡稱工業七十條)以及《企業計時獎勵工資暫行條例》、《企業計件工資暫行條例》等指導性文件，全面恢復了第一個五年計劃期間建立起來的各種制度。同時，創造并推廣了許多企業管理的好經驗，例如大慶油田的企業管理經驗。大慶油田在崗位研究方面取得了突出的成果，大慶人建立和健全嚴格的崗位責任制，其級別、層次和具體內容，已經達到較高的水平。

　　★1966年到1976年，這一時期，由于*“左”的錯誤路線的干擾，企業原有的管理制度遭到嚴重的破壞。1975年*同志主持中央日常工作期間，著手對企業進行整頓，并制定了《工業三十條》，要求企業全面恢復和健全各級干部、工人和技術人員崗位責任制，做到事事有人管、人人有專責，根除無人負責的現象。

　　★1977年以后，特別是進人20世紀80年代以后，隨著經濟體制改革的不斷深人，我國的企業管理逐步納人科學化。合理化、標準化的軌道，涌現出一大批先進企業，創造了許多先進的企業管理經驗。例如，首都鋼鐵公司，從1981年開始，將崗位責任制發展為經濟責任制，建立健全包、保、核體系，同時把全部技術、業務工作納人包、保、核體系，制定了明確的崗位標準、責任、程序、時限和考核辦法，保證各類崗位工作任務按質按量按時地完成，從而把企業對國家承擔的經濟責任分解落實到每個員工身上，形成一套完整的科學合理的管理網絡，把企業各項工作都轉移到提高經濟效益的軌道上來。鞍山鋼鐵公司，從1980年初開始，在崗位責任制方面總結出一套先進的管理經驗。20世紀80年代后期，該公司在吸收紡織系統以及其他行業崗位研究的先進經驗和方法的基礎上，先后對全公司43個廠礦的7429個生產崗位進行了崗位分析與評價，取得了大量數據和資料，為制定、修訂企業定員定額標準，合理體現崗位差別，建立科學的工資獎勵制度，貫徹按勞分配原則，提供了可靠的依據。

　　2、紡織企業的崗位研究

　　從我國企業管理的實際情況來看，紡織企業崗位研究的歷史較長，效果也很顯著。紡織企業開展崗位評價工作是從推行崗位工資制開始的。1951年原紡織工業部根據棉紡織運轉工的勞動特點，在《棉紡織工人工資制度調整方案》(草稿)中提出：對實行計件工資的紡織運轉工人，按照各工種技術難易、責任大小、勞動輕重和勞動條件分別確定不同的工資標準，采取一個工種擬訂一個工資標準的辦法，建立“獨立的工資率”，也就是崗位工資制。

　　建立崗位工資制的前提是崗位分析和評價，當時是采取評分的方法，對各種崗位進行評價，然后再確定出各工種的工資等級系數和工資標準。其具體方法是：

　　★在實行計件的紡織運轉工種中，選擇代表性工種，多數是細紗擋車上或織布擋車工。按照技術難易、責任大小、勞動輕重和勞動條件等四個因素，與實行等級工資制的有關工種比較，找出相近的工種，并確定代表性工種的崗位工資標準。

　　★對實行計件的其他工種，則按上述四個因素，與代表性工種進行綜合比較，或采用分項評分的辦法，進行崗位評價。

　　采用評分法，分項評分，各因素所占比重不同。例如，有的地區規定，技術難易占35%，責任大小占30%，勞動輕重占20%，勞動條件占15%。代表性工種四項因素均按100分計，其他工種按照每項因素所評分數，乘以各自所占的比重(權數)，計算出總評價分數，再乘以代表性工種的工資等級系數和工資標準，即求出各工種的工資等級系數和工資標準。

　　1956年在全國工資改革中，原紡織工業部又在崗位評價的基礎上，對所屬紡織企業，分地區制定了紡織運轉工人工資標準，不論計時、計件，全部納人統一的工資標準，進一步完善了“一崗一薪”的崗位工資制。

　　經過多次試點，特別是經過30多年的實踐，證明在紡織運轉工人中實行崗位工資制能夠適應紡織生產的特點，體現了按勞付酬原則。

　　1982年以后，為了使崗位工資制進一步適應紡織企業生產發展的要求，糾正過去存在的一些問題和不足，原紡織工業部在崗位研究的基礎上，經過多年的努力，又分別審定和頒發了紡織企業運轉生產工人的《勞動規范》，為改革和完善崗位工資奠定了基礎。

　　原紡織工業部還組織各地區紡織工業廳、局，制定了棉、毛、麻紡織行業運轉工人和紡織業保全保養工人的《勞動規范》。這套《勞動規范》是在崗位分析、崗位評價的基礎上形成的，具有中國紡織企業特色的，綜合性很強的勞動管理標準。

　　《勞動規范》的主要內容如下：

　　(1)工種(名稱)。工種是按不同生產性質和勞動操作技術內容劃分的工作類別。工種的劃分可粗可細，一般應根據本行業大多數企業的生產組織、技術操作、工藝和設備的特點，在既能體現必要的專業分工，又能促進工人全面發展的原則下進行劃分。其名稱的確定應力求簡單、具體、明確。擋車工是先寫生產、設備特點，“擋車”指勞動特點。輔助工與此相反，如運粗紗工，“運”是勞動特點，“粗紗”是生產產品特點。

　　(2)勞動定額。它是《勞動現范》的核心，決定崗位等級的高低和勞動報酬。它是在一定的勞動分工、設備、工藝等條件下規定的，其水平一般以先進企業的水平為標準，適當考慮其他企業的具體情況，并與可比用工的一檔水平相銜接，具有先進合理性和穩定性。

　　(3)勞動分工。它是對各工種勞動組織形式和職責范圍的簡要說明。

　　(4)設備型號與工藝條件。它是對勞動對象和勞動資料的簡要說明，一般應選擇量大、面廣、有代表性的設備和工藝。

　　(5)技術要求與崗位責任。技術要求是對本工種工人應具備的技術水平的規定，包括技術標準、工作法、產品質量標準、其他有關設備等方面的知識。崗位責任制是對工人勞動態度的規定，包括職責、勞動紀律、安全操作規程、各項規章制度等。

　　(6)崗位順序。它是指根據各工種的勞動數量和質量要求以及其他因素確定的工作等級，作為勞動報酬的依據。

　　(7)技術等級與平均技術等級。在實行等級工資制工種的《勞動規范》中，統一規定了技術等級，它是等級工資制工種的工作等級，也是工資等級。在《勞動規范》中，這三者的關系更加明確、更加一致了。在集體作業的情況下，《勞動規范》還規定了平均技術等級，它是兩個以上的等級工資制工人集體從事統一工作的平均工作等級、平均工資等級、例如，棉紡織企業細紗保全隊，《勞動規范》核定，三級工一人，四級工一人，五級工兩人，六級工一人，七級工一人，共六人;故規定平均技術等級為五級。按規范要求配備人員最為合理，如工人技術水平低于標準，則工作質量達不到要求;技術水平高于標準，又會造成人員浪費。

　　技術等級與平均技術等級是等級工資制工人《勞動規范》的重要內容。它是以技術標準為尺度，以掌握各級技術需要的時間為基礎，經過科學技術的測定，反復核實、綜合平衡以后而確定的。這一規定將勞動標準與報酬標準統一在一起，使等級工資制在體現按勞分配原則方面又前進了一步。

　　總之，不同性質的工種，《勞動規范》的內容也不盡相同。熟練工種、各工序主要擋車工的《勞動現范》包括：工種、崗位順序、勞動定額、勞動分工、設備型號與工藝條件、技術要求與崗位責任等6項。輔助工各工序中的簡單操作工，以及為主要擋車工服務的工種，其《勞動規范》包括;工種、崗位順序、勞動定額、勞動分工、崗位責任等5項。等級工資制的一般工種的《勞動規范》有：工種、技術等級、勞動定額、勞動分工、技術要求與崗位責任等5項。技術工種、各工序設備維修有技術標準考核 的工種工作隊(集體)的《勞動規范》包括：工種、平均技術等級、設備型 號、勞動定額、技術等級及定員、勞動分工、技術要求與崗位責任等7項內容。

篇2：物業項目操作類崗位定編方案設計

　　物業項目操作類崗位定編方案設計

　　在物業企業組織框架、管控權限和崗位設置既定的條件下，如何確定物業項目部崗位編制是令企業非常糾結的一個問題，人力資源經理與項目部經理站在不同的立場上各執一端，一方要控制崗位編制以完成既定的人工成本預算，一方說隨著業主需求的不斷升級和維權意識的增強自己所轄崗位編制太少難以完成既定的工作任務，公說公有理婆說婆有理，孰是孰非，難以定論。本文以一家提供基礎物業服務項目的住宅類物業項目部為例,淺析物業項目部操作類崗位定編方案設計。

　　一、定編前提和假設條件

　　1、弄清崗位設置和各崗位職責。定編是具體崗位的編制，定崗是定編的邏輯前提；決定崗位編制的基本參數是工作量，崗位職責是確定崗位工作量的決定性因素。

　　2、各崗位工作內容分類

　　為了合理界定各崗位工作量，將物業項目工作分為以下三類：

　　日常性工作，屬于崗位常規日常性工作，幾乎每天都要進行，要求在崗人員在一到數天內完成的工作，具備一定的計劃性；

　　階段性工作，屬于崗位常規階段性工作，要求在崗人員每周、每月、每季度或每年的階段必須完成的工作，具備較強的計劃性

　　突發性工作，屬于崗位職責范圍內要處理的突發事件、問題、技術難題等，要求在崗人員及時、有效的完成該項工作內容，不具備明確的計劃性。

　　對于物業服務合同中約定的屬于上述日常性工作的服務項目正常核算日平均工作量；對于階段性工作根據歷史經驗數據衡量工作量后平均分配每個工作日；鑒于突發性工作具有極強的不確定性，難以評估工作量崗位定編時不考慮這類因素。

　　3、確定物業服務項目的服務標準，各崗位工時標準、有效工作時間

　　物業服務合同里約定的服務項目，服務標準具有法定約束力。這些條款也是決定物業項目各崗位工作量的重要因素.比如，室外公共區域環境保潔，根據物業收費標準和物業合同約定有的保潔頻率為1次/天，有的約定2次/天，對保潔崗位而言服務標準很大程度上決定了崗位工作量。

　　工時標準是每個崗位日工作時間。比如安防監控崗，工時標準是8小時/天，即三班倒工時標準。

　　有效工作時間指的是崗位任職者實際有效工作時間，一般是工時標準減去工作地點轉移時間、準備工具時間、用餐時間、過程休息時間以及其他無效工作時間后的時間段。

　　4、崗位任職者工作效率無差別假設

　　同一崗位的不同任職者的工作效率是無差異的，即崗位定編的時候不考慮不同崗位任職者工作效率的差異對崗位編制的影響；項目部現有崗位任職者與外部市場上同類崗位的潛在任職者之間的工作效率也是無差異的，即不考慮員工更迭帶來的工作效率變化。

　　5、工作量衡量標準選擇假設

　　用時間作為衡量工作量的尺度。物業項目容積率、綠化率和建筑結構的差異使得以物業項目的建筑面積作為工作量衡量尺度的做法有諸多難以回避缺陷，這也是導致物業企業定編過程中各方難就崗位編制達成一致的重要原因之一。

　　二、定編的步驟

　　1、搜集物業項目基本資料。這些基本資料包括物業項目的建筑數量、結構、公共區域設施設備的數量；

　　2、搜集并驗證了各崗位的工作內容、工作方式和工作標準，為下一步核定保潔員工作總量奠定基礎；

　　3、隨機抽取不同崗位的樣本，實地測量樣本的平均工作效率；

　　4、跟蹤不同崗位調查樣本日常工作，實測或者根據實測獲取的信息推斷不同崗位在標準工時中的有效工作時間，作為定編的基礎數據

　　5、綜合物業項目基本資料中服務對象的數量、單次服務項目工作用時、單個服務周期內服務頻率計算某崗位的日平均工作量。

　　日平均工作量=（服務對象數量*單次服務項目工作用時*單個服務周期服務頻率）/單個服務周期天數

　　6、崗位所需編制計算

　　單班崗位編制數量=崗位日平均工作量/單人單日有效工作時間

　　單日崗位編制數量=（單班崗位編制數量*24）/工時標準

　　崗位編制數量=(單日崗位編制數量*7)/*

　　注：*為每周實際工作天數

　　三、物業項目部定編案例分析

　　A項目部是西部某城市具有一級物業服務資質的物業企業下屬分支機構，為一個建筑面積90萬平方米的住宅項目提供包括環境維護、社區秩序維護和日常維修維護服務等基礎物業服務。該項目容積率2.0；綠化率為40%；建筑類型為多層、小高層和高層普通住宅混合搭配，地下車庫。當前公司總部和項目部之間在操作類崗位定編的依據選擇上都傾向于采用服務項目的建筑面積指標，但是到底建筑面積與操作類崗位編制配置缺乏統一的認識，定編的分歧在于方都沒有找到一個客觀公允定編依據，本案例嘗試采用以時間衡量進行工作量定編：

　　首先，對于工作量能夠明確衡量的崗位采用工作量定變法。以下以消防監控員崗位（主要職責是定期對所有消防設備進行巡檢，確保項目消防系統處于工作狀態，及時維修或者報修非工作狀態設施設備）為例介紹定編方案。

　　第一步：所有公共區域的消防設施設備進行了分類統計，主要是搜集室內、外需要巡檢和檢修的消防設備數量（如表一所示）。

　　第二步：物業服務合同約定消防巡檢員巡檢頻率為2天/次；巡檢的內容為所有消防設施設備；工作方式為肉眼觀察和抽樣檢測；

　　第三步：工時標準為12小/天；假設該崗位有效工作時間比例為0.8，單班有效工作時間為9.6小時；每周休息兩天；

　　第四步：隨機抽取N(適量)個樣本按照規定的工作標準和規程進行消防巡檢，分建筑結構記錄消防巡檢工作效率，求出巡檢單個工作對象所需時間為0.83分鐘。統計樣表（如表二所示）。

　　第五步：依據上述步驟獲取的數據信息計算崗位工作總量。計算公式如下：

　　消防巡檢崗位日工作量=（設施設備總量*單個工作對象）/2

　　第六步：計算崗位編制數量

　　崗位編制數量=（日工作總量*7）/（單班有效工作時間*5）

　　有必要提醒的是，在任何時候，崗位定編都不可能是絕對準確的，只可能是一種參考。同時，崗位定編不可能是絕對靜態的，只在一定時間內才有意義，需要隨著楓林綠洲項目部業務的發展、社區成熟度的演變、員工素質以及物業設備自動化程度的變化等內外部情況的變化而動態調整。

篇3：房地產公司設計部經理崗位描述

　　房地產公司設計部經理崗位描述

　　1、職務名稱：設計部經理

　　2、直接上級：工程管理中心副總經理

　　3、直接下屬：設計師

　　4、本職工作：負責公司總體規劃設計工作

　　5、直接責任：

　　*向工程中心副總經理負責，完成上級領導下達的各項設計任務。

　　*協助公司做好工程項目的投資策劃，可行性分析工作，上報有關領導部門審核、批準。

　　*做好已決定開發工程的總體規劃設計工作，提供"五圖一書"，進行設計報建工作;

　　*做好單體工程的建筑、結構、水、電、裝修、園林綠化工程等作業施工工圖紙的設計工作，盡量節約工程投資。保證圖紙的完整性和經濟性，保證各專業圖紙準時提供給施工單位，不影響施工進度。

　　*及時參加圖紙會審工作。

　　*協助工程部做好鋼盤隱蔽工程及其他施工現場跟進服務工作。

　　*做好必要的公關協調工作，做好相關設計部門的配合工作，力保設計工作順利進展。

　　*做好營銷策劃部、售樓部、人事行政部辦公室、物業管理服務公司的各項橫向配合工作。

　　*參與本部的人員的招聘及不稱職人員的辭退工作。

　　*完成上級領導安排的各項臨時工作。