工地解決現場狹窄的措施
1、本工程地下室施工階段因為邊坡自然放坡后使得場地較狹窄，部分通道僅容斗車通過。
2、為解決現場狹窄問題，我們在地下室施工階段，現場不布置或盡量少布置臨時設施和堆場，充分利用現有的施工場地，合理進行臨時設施及機械的布置。
3、我公司距離現場較近，可將部分人員住宿和材料堆場安排在公司本部，以保證現場有盡量大空間的進行有序施工。
4、現場辦公室及住宿等臨時設施盡量采用2層結構，使用地面積盡量少。
5、設置兩個入口，以滿足不同區域施工進出要求。
6、砼泵采用拖泵。澆搗砼時才將其安置于砼泵送位置，不澆搗砼可將其拖走，減少施工場地占用。
7、基礎施工完并回填完土方后，現場施工場地將增加，因此進入結構階段，可在現場在增做民建隊住房及生活設施。
篇2：工地解決現場狹窄措施
工地解決現場狹窄的措施
1、本工程地下室施工階段因為邊坡自然放坡后使得場地較狹窄，部分通道僅容斗車通過。
2、為解決現場狹窄問題，我們在地下室施工階段，現場不布置或盡量少布置臨時設施和堆場，充分利用現有的施工場地，合理進行臨時設施及機械的布置。
3、我公司距離現場較近，可將部分人員住宿和材料堆場安排在公司本部，以保證現場有盡量大空間的進行有序施工。
4、現場辦公室及住宿等臨時設施盡量采用2層結構，使用地面積盡量少。
5、設置兩個入口，以滿足不同區域施工進出要求。
6、砼泵采用拖泵。澆搗砼時才將其安置于砼泵送位置，不澆搗砼可將其拖走，減少施工場地占用。
7、基礎施工完并回填完土方后，現場施工場地將增加，因此進入結構階段，可在現場在增做民建隊住房及生活設施。
篇3：物業保安流失原因分析及解決對策
近日，從物管行業網站的交流論壇中了解到，小區物業保安流失嚴重且有大齡化趨勢，已是全國性的普遍現象。這一問題讓不少物管企業頭疼，影響著行業的發展，有企業在網上大喊“保安荒”。當前，保安年流動率普遍在20%-60%之間，且在同一家企業任職時間平均不超過2.5年，保安年齡普遍在30歲以上，某企業保安40歲以上的竟占80%。安全管理是物業管理的基礎工作，很大程度上影響著業主對整個物業管理工作的滿意度，做好安全管理是物管企業的立足之本，建立一支高素質保安隊伍是物管企業安全管理的重中之重。保安流動性強本身就是不安全因素，同時，人員流動造成的不連續性導致無法很好地貫徹執行各項管理制度、措施，而年齡偏大的保安往往穩重有余、靈活不足、形象不佳。因此，及時剖析保安流失、大齡化趨勢現象，拿出應對措施是當務之急。我在物管行業工作9年，根據實踐經驗，我認為其形成原因有以下四個方面：
一是待遇問題造成人員流失。一方面，市場經濟條件下，雙向選擇的用人原則使人力資源的流動性愈來愈強，高素質用工條件必然要求高收入、高福利與之配套。效益好的企業給出的高報酬成為了許多打工人員工資待遇要求的參照標準，對多數發展中企業，特別是物管企業產生沖擊。有的保安不顧自身條件，常產生“這山望著那山高”的想法，一旦提出的待遇要求得不到滿足就頻繁跳槽，有的則是漸進式地不斷提出加薪、減任務的要求;另一方面，有的企業盲目追求利益的最大化，對安全工作的重視程度不夠，給保安開出的工資過低，不關心員工食宿問題，更不關心其業余文化生活。工資低、環境差、工作強度大、生活保障不力，因此留不住人。即便留下來，其工作質量也不會高。
二是人們對保安職業的認識偏見影響著保安行業的發展。保安職業是辛苦的、委屈的、有一定風險的。保安的中心工作是防火、防盜、防安全事故，確保責任范圍的安全文明秩序。保安的基本要求是形象好、文明上崗、熱情服務。而業主對保安工作有不同的理解，他們往往以自己的理解作為標準，衡量著“服務”是否熱情、“工作”是否到位，常常要保安干一些安全工作以外的事，比如：幫拿東西、在保安處存取物件、有的還要求幫其捉狗、逮鳥等。這些要求雖不高，但在一個較大的小區，保安的工作量就會因此增加許多，影響了正常工作，但不做就不夠“溫馨”、“熱情”，令人尷尬。也許是自身素質的原因或是受“顧客就是上帝”、“業主至上”的觀念影響，業主常常只要服務、不要管理，自己違反管理規定卻不愿接受處理，為難、辱罵保安的情況時有發生。面對這些現象，物管企業往往只能很無奈地委曲求全，以適應業主的需求。保安既要負責安全又要干本職工作以外的事，還常常受到責難甚至侮辱，他們感到尊嚴得不到保障、低人一等。責任心、工作能力強的還能頂著壓力完成工作任務，但心情不愉快。因此，要不斷提高工作熱情、工作質量的難度非常大。
三是勞動力資源短期緊張。在我國經濟快速增長的帶動下，各類企業不斷發展、壯大，人力資源需求就不斷擴大。企業招工難的現象不僅在保安行業存在，在建筑、運輸、保潔等其他行業同樣存在。以四川省為例，作為人力資源大省，通過勞務輸出促進了本地農村經濟繁榮，實現了閑置勞力的充分利用。但近年來，省內年輕的、素質較好的人員紛紛外流，四川企業用工也出現了人難招、人工成本高增長的局面(根據我所在單位每年對四川眉山市及周邊地區做關于聘用人員工資問題的調查顯示，普通建筑工三年前是28元/天，如今是40元/天;技術工三年前是40元/天，如今是70元/天;餐飲業服務員三年前400元/月，如今是700元/月;保安工資三年前平均600元/月，如今平均800元/月)。此外，在國家計劃生育政策的影響下，近些年，青壯年人口比例也有所下降。
四是受社會就業傾向及保安崗位的特殊性影響。隨著文化教育普及和學歷水平明顯提高，未進入公務員隊伍的許多青年都開始學習專業技術，他們希望以一技之長謀求好的職業。外資企業、公司行政管理、文秘、商貿、高檔會所、酒店等高收入行業成了就業首選。許多人認為保安工作技術含量低、學不到東西、沒有前途。“80后”青年多為獨生子女，許多家長認為服務行業低三下四，特別不愿其子女干保安，即便是來干的，有不少人卻因為吃不了苦而辭職。因此，無技術專長的下崗職工、中年農村男子組成的老保安現象就自然出現，有個企業自嘲屬下的保安隊成了“養老院”，但沒有很好的解決辦法。其實，保安工作對從業人員的綜合素質要求是很高的。既要有強健的身體，又要有高度的責任感、敏銳的觀察能力和靈活恰當的處事能力及一定的文化程度，并實行高標準的嚴格管理(一線保安的就職理想年齡在18-38歲之間，長期晝夜倒班)。要符合這些條件并勝任工作并不容易。
保安流失、大齡化趨勢問題是社會意識形態和經濟作用下的產物，是發展中的階段性問題，要解決這些問題，需要多方面的努力。我認為結合各地、各企業實際，可以通過以下途徑解決：
一是合理調整工資標準。工資是否增長受經濟大環境影響，經濟發展了、物價上漲了，企業人為調控人工平均成本是無法做到的，因為這樣不符合經濟發展規律，所以只能從技術上、管理上下功夫。物管企業該漲的管理收費，還是要漲。我們常講“一分錢，一分貨”，市場經濟下的人力資源競爭同樣如此，因此，合理報酬是企業獲得人力資源的重要前提，是企業自身健康發展的需要，也是對下屬員工的尊重。合理報酬應參照工作質量及本地區工資收入情況來制定。同時，對于員工不合理的要求應斷然拒絕，杜絕員工斤斤計較、在企業急需用人的時候不斷抬高價碼的習氣。
二是加強對保安及其他員工的人文關懷。在對保安進行業務培訓的同時，要注意培養保安正確的價值觀，這也是對員工負責。要確保員工基本的生活保障，關心他們的食宿、活躍他們的業余文化生活，盡可能地幫助他們解決一些生活困難。建立團結、溫馨的集體，有利于他們最大地發揮能力和價值。
三是加強與業主和社會的溝通。在保安流失現象中，工廠、醫院、酒店、商場的內保、外保流動性要相對小很多，除了上述單位待遇一般較好的因素外，許多保安認為這些單位工作環境好、受外界干擾小、相對容易完成工作任務，所以愿意留下來。所謂干擾，主要是服務對象的主人意識過強、甚至是越位造成的。在生活小區業主急了罵人的話，最典型的就是“你不過是看門狗!”這是業主主人意識的畸形膨脹，是對物業管理及保安工作的片面認識，也最傷保安的心。以經濟為紐帶的服務關系相互依附、各取所需，本身并不矛盾。因此，非常有必要加強行業宣傳、加強物管政策法規宣傳，同時結合實際情況，盡可能地搞一些形式多樣的聯誼活動，拉近保安及物業公司與業主的距離，促進了解和溝通，讓兩者的關系更為和諧。
四是解決后顧之憂。相信新興行業的不斷出現和社會福利體系的逐步完善，在將來會讓超齡保安有合適的就業機會，老有所為、老有所養。這需要各方面的共同努力。
勞動是光榮的，自食其力是自豪的，隨著社會進步和人們對保安等新興行業的逐步了解，我相信保安職業能夠得到大家應有的支持、尊重，保安的價值會有合理的體現。