企業管理者低績效6個表現

　　1、 工作缺乏熱情

　　缺乏工作熱情主要是因為企業缺乏有效的用人機制，管理者能上不能下，一旦一個員工升任到管理崗位位子基本可以坐得很穩，不犯大錯誤的話不用擔心被拿下，說不定還 會被策略地晉升到更高層次的職位。這種僵化的用人機制使得管理者缺乏工作的壓力和前進的動力，養成了懶散的習慣和表面化的工作作風。

　　另外，一般管理者都在同一個崗位上呆了很長時間，已經對工作失去了新鮮感，每天只是重復以前的工作過程，進行簡單處理，基本都可以應付，如果沒有上級領導安排的 任務，是無須多動腦筋的，這種現狀導致了管理者缺乏工作動力，缺乏熱情。

　　2、工作態度有所轉變

　　在做管理者之前，為了獲得公司領導的賞識和職位的晉升，他們一般都工作努力、態度認真。當真的坐上那個位子之后，有些管理者的工作態度開始慢慢轉變。因為職位來 之不易，因為曾經努力付出過，所以聰明的管理者們一般都采取了明哲保身的態度，慢慢從臺前轉到了幕后，隱藏在責任的背后，給工作流程的銜接和工作的有效推動都帶來了一定 的 麻煩。

　　3、管理者的責任感減弱

　　由于工作態度的轉變，一般管理者的責任感就隨之減弱了，他們都精通一套太極推手的手法，善于把責任化于無形或直接推給他人。管理者之間、部門之間互相推諉，出現 責任問題的時候惟恐避之不及。為怕擔責任，有些可做可不做的工作一般不做，可以提供幫助、協助解決的事情以工作忙沒有時間為借口推脫。

　　我們在工作當中都曾或多或少地碰到這樣一些人、一些事。這些人的表現直接導致了員工的信心喪失和士氣低落，組織的效率降低，有些人不管事有些事無人管的現象很嚴 重。誰會愿意為不負責任的領導賣命？誰會愿意在一片混亂糾纏不清的工作環境努力工作？這種狀況只能制造怨言和混亂。

　　4、觀念跟不上

　　有些管理者的思想陳舊，觀念落后，不能與時俱進，觀念的落后更加使得管理者不會用心管理。

　　在這個一切以市場為導向的時代，還有管理者在等著別人分配任務，沒有任務，沒有安排，寧可等待也不愿意多做一點工作，這恐怕是管理者績效低下的重要的原因所在。 他們沒有很好地理解市場的概念，沒有充分估計到市場競爭的殘酷，缺乏競爭意識，缺乏危機感。不能前瞻性地看待市場和競爭，不能主動出擊，而是被動接受，被動應付。

　　5、缺乏必要的敬業精神

　　作為企業的管理者，在充分享受職權、職位帶來的收益的同時，也愿意付出，但給人的感覺總是還缺乏進一步的敬業精神和奉獻意識，更多的管理者花更多的時間和精力去 關注自己的利益得失，對責任與義務的問題卻很少考慮，他們低估了自己的影響力，沒有意識到自己的舉動給企業員工帶來的影響。這些無疑在很大程度上削弱了企業競爭合力，限 制 了企業的發展。

　　6、能力問題由于觀念和學習跟不上。一些管理者的工作技能在快速發展的競爭環境下迅速遞減，漸漸落后于時代的發展，落后于公司的成長速度，甚至能力不如自己的下屬。管理者技 能低下就無法指導幫助自己的員工進步，也不能很好地做好授權和溝通，造成了管理效率和員工績效下降。

篇2：管理者如何打造高效團隊培訓心得體會

　　管理者如何打造高效團隊培訓心得體會

　　通過學習，個人認為要帶好一個團隊離不開三個要素：

　　一、是要有制度：

　　制度是團隊成員統一遵循的規矩，它既能促進團隊的一致性，還能確保工作有序開展。

　　二、是制定工作標準：

　　工作標準既是業務開展的依據，也是工作的指導書，避免出現隨意和偏差。

　　三、是團隊的戰斗力：

　　戰斗力可能是無形的，但又至關重要，它體現在勇于進取、樂觀自信、不怕困難、敢于擔當等方面。團隊具備戰斗力的前提是群體內動力得到了激發。

　　缺少這一項，任憑資源足、能力強、制度嚴、方向對，都未必能確?！皯鸲贰钡膭倮?。這種戰斗力類似于李云龍所倡導的“亮劍”精神--縱觀任何一支戰斗力強悍的軍隊，它都是在一種信仰的感召下，保留并傳承著一種精神傳統，這個傳統是一種性格，是氣質，有了這種傳統，就好比給軍隊注入了靈魂，不論歲月流逝，人員更替，精神都能永存，于是就有了“劍鋒所指，所向披靡”...... 下面從以下三個方面做一闡述。

　　一、目標一致也就是思想要統一

　　沒有目標的人，就是幫別人實現目標的人。不做準備的人，就是準備失敗的人；不做計劃的人，就是準備計劃失敗的人。

　　二、激發人的潛能

　　內動力是指人的內在潛能。這種潛能一旦調動出來，會表現為樂觀積極、精力充沛、主動思考、堅持不懈。如果智商正常，每個人都可能依靠內動力的發揮達到優秀，甚至接近卓越，從而成就一番事業。就團隊而言，群體內動力的發揮能讓這個組織實現看似無法企及的目標。要激發內動力，既要憑借主觀因素，也要憑借客觀因素，起決定作用的是前者。優秀的人往往能夠戰勝自我，不受順境與逆境影響，在任何環境中都能主動學習思考，從容應對各種困難，不斷創造出輝煌的成績；而客觀因素起到的則是促進作用，一個人的潛力會受到外界環境、事件、群體或其他人的影響而得以激發?？陀^因素不是決定性因素，但千萬不能小覷，很多人的轉型和進步都得益于客觀因素的促進?；诖宋艺J為管理者應做到一下幾點：

　　1、善于尊重，己所不欲、勿施于人。

　　管理者要學會尊重你的部下、熱情幫助部下，奉獻你的贊美，要主動關心下屬的工作和生活，比如下屬過生日號召（形成制度化）全體團隊人員每人主動送上祝?？ㄆ蚱渌Y物，讓團隊的每個人都能感受到歸屬和愛的存在。

　　2、善于傾聽。

　　管理者要經常認真傾聽部下的意見、想法并善于正面引導，要與下屬交朋友，通過溝通了解下屬對將來個人發展的打算，盡己所能滿足其需求，傾聽部下的苦悶，做好一個被宣泄的對象，當下屬對工作和前途感到渺茫時主動進行安慰和開導，幫助他消除顧慮和壓力。

　　3、善于授權。

　　管理者要在明確的目標要求下，讓下屬有能力與權力去做事并對結果負責，但授權要注意監控，當下屬專業知識和業務能力不足時要言傳身教提升下屬的操作和管理市場的能力。

　　4、善于激勵。

　　激勵就是力量，激勵可以誘之以利，也可以懼之以害，但是最有威力的激勵是改變心態。一個人不斷成長的關鍵是──變態。（經常調整自己的心態，改變自己消極負面的狀態）。要以結果為導向，關注就是事實要善于引導下屬將思想、注意力集中于光明前景（結果）。

　　5、樹立標桿。

　　一個團隊中成員素質、能力參差不齊，管理者不但要幫助能力弱、業績差的“短板”成員來提升整個團隊的業績，更要注重培養工作業績、學習意識等各項綜合表現突出的下屬把他們樹為標桿，在例會中介紹推廣他們的優秀業績和成功經驗以帶動整個團隊更好的士氣。

　　創建學習的氛圍。學習最主要的是靜下心來去除浮躁，一個人從來心都靜不下來，哪有智慧？人在焦躁的情況下做出的決定往往是錯誤的。

　　總之管理者在培養下屬激發下屬的潛能與人對成功的內涵和外延有著不同的認知而不同，它取決于人的價值觀，影響著人的生存質量，昭示了人的境界。

　　三、激發團隊的潛能

　　團隊是由人組成的，激發團隊的內動力首先要著眼于團隊內部的每個成員。這對管理者提出了很高的要求，但有思路和途徑可以遵循。

　　1、管理者要具備熱情：

　　要激發別人的熱情，本身就要有這份熱情。管理者的熱情是自信，隨時給團隊成員注入力量和信心；管理者的熱情是燈塔，做出表率并指引方向，用熱情感染團隊成員；管理者的熱情還是火炬，用它去點燃團隊激昂的斗志。

　　2、管理者要點燃良知：

　　良知是真理，是人性。表現為平等和尊重，表現為公平與公正，表現為對事物原理的探究，做正確的事情以及把事情做正確。

　　3、管理者要敢于擔當：

　　“英雄往往是以集體的形式出現的，而非個體”。成績屬于團隊，責任要由自己勇于承擔。讓每個成員都能放心大膽的沖在前面，因為總有一把傘撐在頭上為自己遮擋強光。

　　4、管理者要“因人而異”：

　　每個成員的性格不同，優勢不同，能力不同，價值觀各異，要做到觀念和思路的一致性，應該在理解、尊重的前提下“因材施教”，用不同的方式方法對待不同的人，不能千篇一律。這很辛苦，但很有效。

　　正如余世維老師所闡釋的，世界上最偉大的力量就是改變的力量。愚笨的人就是出色的學習了不需要學的東西，出色完成了根本不需要干的事兒。而企業最大的成本是那些沒有訓練好的員工，培養員工需要支付成本，這也將意味著獲得更大的收益。

　　銷售部總監

篇3：房地產公司質量管理者代表任命書

　　房地產公司質量管理者代表任命書

　　茲任命公司總經理***為我公司的管理者代表，其職責是：

　　1.負責組織建立、實施和保持公司的質量管理體系；

　　2.定期向公司的最高管理者匯報質量管理體系運行情況和改進的需求；

　　3.提高公司員工滿足顧客要求的意識；

　　4.負責代表公司就質量管理體系的有關事宜進行對外聯絡。

　　希望公司所有員工服從協調，共同履行質量職能，確保質量體系的有效運行。

　　總經理：

　　年月日