裁員的8個原則

　　原則一：能不裁員就盡量不裁員。

　　原則二：能不裁的人最好不裁；

　　原則三：有些人（對企業做過特殊貢獻的、有著特殊地位和威望的人）寧可養起來，也不可以裁，除非有特殊的情況；（聯想集團就是這么做的。事實表明，這樣做符合企業的長遠和整體利益，增加了企業的凝聚力和向心力，使所有員工、尤其是高層員工在公司能找到真正的歸宿感和安全感，覺得跟著柳總干事業，不用擔心沒出路。并且，那些所謂被養起來的老人，絕不會甘于吃閑飯，他們都會盡其所能為公司貢獻價值。）

　　原則四：對被裁的人要做好必要的心理幫助和物質安扶工作；（這么做既是對被裁的人負責，更是對公司負責，讓其它員工看到，公司連對于被裁走的人都這么情至義盡，何況對我們呢？此外，一個真正有心的公司，不應該讓被裁走的人懷著怨恨，這種怨恨說不定會在某些時候和場合對公司的形象和利益造成巨大傷害，有誰敢說這些被裁走的人當中以后不會出現令人矚目的人物呢？）

　　原則五：不要把裁員和內部崗位調整混為一談，就是說，能夠作為崗位調整（比如降級啊、換崗位?。┨幚淼?，就不要輕易簡單地裁掉；

　　原則六：裁員不僅要合法（國家的法律規定、企業的法定制度），還要合乎常理、合乎常情；

　　原則七：要最大可能地避免裁員的負面影響，即對公司文化、士氣、人力資源結構、業務結構所可能造成的潛在傷害；

　　原則八：不要輕易地用裁員來掩蓋領導層的決策失誤。

篇2：被裁員工是否可以直接向法院起訴

　　被裁員工是否可以直接向法院起訴

　　案例簡介

　　2000年4月，某購物中心為策劃開業，招聘大量工作人員。雙方簽訂書面勞動合同，合同中約定員工的勞動期限、報酬費用、工作內容以及違約責任等合同條款。在工作人員夜以繼日、加班加點的辛勤努力下，購物中心如期開業。20**年2月，因經營策略失誤，導致購物中心經濟效益大幅滑坡。為減輕企業負擔，購物中心決定進行內部調整，裁減編制。

　　20**年3月，購物中心公布18名被裁人員名單，并表示除支付被裁員工當月工資外，再另行支付半月工資作為補償。裁員通知一經公開，立即引起被裁員工的反對，認為既然簽訂了勞動合同，雙方應當嚴格履行，不能隨意解除合同。后因雙方矛盾激烈，協商未果，被裁人員向人民法院提請訴訟，要求他們的合法權益。

　　法院認為：勞動爭議應先到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，才可以向人民法院起訴。

　　律師提示

　　依據《勞動法》規定："勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對裁決不服的，可以向人民法院提請訴訟。"法律規定：仲裁是勞動爭議處理的必經程序，只有對仲裁裁決不服的，才可以向人民法院起訴。故員工應首先到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，如果對仲裁決不服，方可向人民法院提請訴訟。

　　購物中心的裁員行為不合法。依據《勞動法》規定："勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。"《勞動法》還有規定："用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。"即不論是客觀情況發生重大變化還是瀕臨破產確需裁員的，用人單位解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。

　　被裁員工還應該有補償，依據《勞動法》規定："用人單位依據本法規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。"根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定："勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。"購物中心支付被裁員工半個月工資顯然不符合法律規定，應當支付被裁員工一個月工資作為經濟補償金。