合同期滿勞動者不愿續訂，企業索要培訓費是否合理

　　案例簡介

　　秦某與某廣告公司于1993年9月簽訂了為期4年的勞動合同。在合同期內，該公司為秦某提供良好的發展機會，讓秦某參加各種形式的洽談會以及各種形式的專業培訓班，并于1995年派秦某出國學習3個月。使秦某很快成為公司能獨當一面的業務骨干。1997年8月，該公司想留住秦某，提出要與之續訂勞動合同，但秦某此時已萌生去意，不同意續訂勞動合同。

　　1997年9月合同期滿，秦某提出辦理終止勞動合同手續時，公司財務主管要求秦某必須先支付合同期內公司為其所花43768.47元的國內及出國培訓費用。秦某不服，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要該廣告公司辦理終止勞動合同的手續。而廣告公司則認為，公司為秦某提供了良好的發展機會和大筆的培訓費用，秦某的離去將給公司帶來巨大的經濟損失。秦某離開公司應當賠償培訓費用及其由此帶來的經濟損失。

　　處理結果

　　勞動爭議仲裁委員會經調查后，認為勞動合同期滿即行終止。秦某要求公司辦理終止勞動合同的手續是完全合乎法律程序的。因而裁定，該廣告公司應立即辦理終止勞動合同的手續，秦某不承當任何賠償責任。

　　案例評析

　　根據勞動部辦公廳《關于試用期內解除勞動合同處理根據問題的復函》規定，"合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用"。因此，該廣告公司要求秦某賠償培訓費用是不合法的。秦某在勞動合同期內，并沒有違約，因此，不能要求其賠償培訓費及其經濟損失。

　　上述案件中，應該說，秦某能在短短4年之間成為公司的業務骨干，與該公司的培養有著直接的關系。秦某的離去，確實對公司造成較大的經濟損失。那么我們的企業，如何盡量避免類似事件的發生，減少企業由此帶來的巨大的經濟損失，留住人才。實際上，就是如何合理地運用勞動合同管理技術的問題。

　　以上案件為例，該廣告公司在培訓職工時，與職工可以簽訂一個培訓協議作為勞動合同的附件，在培訓協議中約定為企業服務的年限及競業避止等條款。這樣，合同期滿，勞動者在仍然受到一定制約時，就可能會慎重考慮其去留問題。而不會像上述案件中，秦某的離去不受任何制約。

篇2：合同期滿企業無法追索培訓費

　　合同期滿企業無法追索培訓費

　　案例簡介

　　1995年2月1日，薛某與華東某機電公司簽訂了為期4年的勞動合同。1996年5月，單位為上新項目派薛某外出培訓6個月，培訓費花去了3萬元。培訓結束后，單位任命薛某為公司技術公關組組長。1999年1月31日，合同期滿。薛某因尋求個人發展，提出與單位終止勞動合同。單位認為，薛某是生產骨干，一旦離去，將給企業造成很大經濟損失，就提出雙方續簽勞動合同，并且聲稱，如果終止合同，薛某必須將3萬元培訓費償還企業。薛某不服，遂提起申訴。要求與企業辦理終止勞動合同手續，將檔案移交到人才服務中心。

　　處理結果

　　仲裁委員會經過調查后，對企業要求薛某償還3萬元培訓費用的請求不予支持，并要求企業立即辦理終止勞動合同手續。

　　案例評析

　　《勞動法》第二十三條規定：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。本案中，薛某與企業的勞動合同期滿后，雙方的勞動關系已經終結。如果想繼續維持勞動關系，就必須在協商一致的基礎上續訂合同，企業以索要培訓費為條件相威脅，顯然是不妥的。其理由是：一是雙方未在勞動合同中對培訓費用作出約定，也沒有專項培訓協議，薛某的培訓是企業派出的，不承擔支付培訓費的義務;二是對職工進行培訓，是企業提高勞動生產率的手段，是一種企業行為。培訓所需經費，除有特別約定，企業無權要求職工支付。

　　在此提醒用人單位，對職工進行培訓時，應簽訂培訓協議，約定好雙方的權利義務，企業利益才不會受到侵害。