知名房地產公司競聘上崗管理規范

　　1.目的

　　為了實現"公平、公開、公正"的用人機制，為職員提供更多的職業發展機會，同時便于職員清晰地了解競聘上崗制度及操作流程。

　　2.適用范圍

　　深圳區域中心各地產公司全體職員。

　　3.術語和定義

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　　4.職責

　　4.1.競聘崗位所屬公司人力資源部（總辦）（以下簡稱"人力資源部（總辦）"）為競聘上崗的組織和責任部門。

　　4.2.競聘人員所屬公司人力資源部（總辦）及區域中心人力資源部負有事務協助的職責。

　　4.3.競聘人員所在公司及部門相關人員應當為職員力求上進的行為予以支持，配合人力資源部（總辦）對競聘者做出客觀公正的評議，更不得以各種理由加以阻撓或對職員施加壓力。

　　5.工作程序

　　5.1.公司在職務任免上采取雙軌制，即行政任命和競聘上崗。

　　5.2.實行競聘的職位范圍：限于部門經理以下職位，至少有兩人及以上符合競聘條件的職員報名參加競聘的，則實行競聘上崗；只有一人報名參加競聘的，則實行任職資格評審。競聘上崗和任職資格評審的操作流程一致。

　　5.3.競聘上崗報名的基本條件：已轉正的萬科正式在冊職員，可根據崗位的特殊性規定特別條件。

　　5.4.競聘上崗操作流程：

　　5.4.1.人力資源部（總辦）經與本公司領導及相關部門溝通，根據公司業務發展需要擬訂職位空缺。若在竟聘上崗開始至正式任命之前，發生公司業務調整或組織結構的變化，則可取消或調整原有的職位設置。

　　5.4.2.發出競聘通知：

　　a)競聘通知發出范圍：經區域中心人力資源部同意可在深圳區域各公司全體范圍內發出；經集團人力資源部（總辦）同意可在集團全體范圍內發出。

　　b)競聘通知的基本內容是職位空缺、空缺職位的崗位職責、報名資格要求、報名截止時間、競聘須知、競聘項目及權重、競聘上崗的操作過程、責任部門和時間計劃、管理報告的命題和現場演講主題。

　　c)人員資格篩選：人力資源部（總辦）按競聘通知的報名資格要求對報名者進行篩選，對不符合報名條件的人員，以鼓勵、感謝的語言委婉知會。

　　d)競聘（或任職資格評審）項目按進行的先后順序排列為---

　　專業測試，占權重20%；

　　提交命題管理報告，占權重20%；

　　10分鐘現場主題演講及20分鐘現場答辯，占權重30%；

　　評委集體評議，占權重30%：主要是對職員的品德、職業精神、性格、工作經歷、以往績效以及競聘（或任職資格評審）表現等方面進行綜合評議；

　　5.4.3.人力資源部（總辦）組織競聘上崗（或任職資格評審）工作：

　　a)績效表現評估：了解以往考核成績及其領導評價；

　　b)接受競聘者（或被評審人）的咨詢。

　　c)組織專業測試：

　　組織公司權威人士及資深專業人士完成專業測試出題；

　　組織競聘者（或被評審人）進行專業測試答題。

　　請資深專業人士對競聘者（或被評審人）進行專業測試評分。

　　d)確定評委，并向評委發出邀請函。評委由公司總監級以上相關人員、資深專業人士、競聘崗位的部門負責人、 人力資源部（總辦）負責人組成。

　　e)制作評分表：

　　根據崗位要求確定任職的重點資質要求及所占權重，制作《管理報告評分表》、《演講答辯分數統計表》；

　　制作《管理報告分數統計表》、《演講答辯評分表》、《競聘上崗總成績表》。

　　f)將競聘者（或被評審人）的管理報告發送評委，并督促評委按《管理報告評分表》格式給管理報告評分。

　　g)組織演講答辯：

　　請競聘者（或被評審人）在演講答辯日之前提交個人簡歷。

　　請評委為競聘者出答辯必答題，并請評委準備用于臨時即興提問的答辯題。

　　演講答辯日前應發給評委的電子資料: 競聘者（或被評審人）的個人簡歷、盡可能詳細的第三者文字評價（主要是直接領導的評價）、答辯必答題、演講答辯評分表。以上資料在演講答辯會之前另需為評委各準備一份。

　　發出演講答辯通知，明確時間及程序安排、地點、演講答辯人及順序、評委、主持人、其他工作人員、注意事項。

　　召集并主持演講答辯會。

　　布置演講答辯會場和茶水準備。

　　h)分數統計：

　　在演講答辯日之前將競聘者（或被評審人）的專業測試分數和管理報告平均得分輸入《競聘上崗總成績表》。

　　管理報告和演講答辯平均得分計算辦法：將各評委的評分輸入《管理報告（或演講答辯）分數統計表》

，計算出各個競聘者（或被評審人）的平均得分，評委人數在7人（含）以上，將去掉最高分和最低分后計算平均得分。將各個競聘者（或被評審人）的平均得分輸入《競聘上崗總成績表》。計算競聘者（或被評審人）總成績。

　　給競聘者（或被評審人）發祝賀函或感謝函。

　　5.5.若前兩名優勝者總成績一致或十分接近，則在征得競聘者所在公司同意的情況下，評委有權做出以下安排：兩位優勝者同時或先后到競聘崗位工作三個月后再決定競聘崗位的人事任用。

　　5.6.接受群眾評議：對總成績在80分（含）以上的競聘勝出者（或被評審人）的基本情況及其即將擔任的見習職務公示三天，三天以后若無人提出異議，則公司正式發布其見習職務任命的文件，如有異議，公司將在充分調查了解的基礎上作出決定。

　　5.7.見習安排：

　　5.7.1.見習期一般為三個月，特殊情況下，由人力資源部（總辦）與見習人員和相關部門溝通后可延長見習期，見習期最長不超過六個月。

　　5.7.2.工作交接：見習開始前，見習人員需盡快做好工作交接，見習人員原崗位和見習崗位部門負責人是見習人員工作交接的責任人。

　　5.7.3.見習期開始，由見習部門負責人與見習人員共同制訂見習期內的工作目標及要求。對見習期工作目標及要求的制定及執行情況，人力資源部（總辦）有責任進行跟蹤監督并提出意見。見習目標及要求可參考管理人員季度考核表。

　　5.8.見習述職：

　　5.8.1.見習人員在見習期滿后二個工作日內，向人力資源部（總辦）及見習部門負責人提交述職報告。

　　5.8.2.見習人員在見習期滿后5個工作日內，人力資源部（總辦）完成見習人員的員工評議：包括發放和回收《見習人員員工評議表》，統計員工評議平均分（7人以上參與評分，需去掉最高分和最低分）。盡可能詳細地了解員工對見習人員的文字評議。員工評議是評委對見習人員進行集體評議的重要參考資料。

　　5.8.3.一般情況下，見習期滿后一周內，人力資源部（總辦）安排見習人員向評委述職。

　　5.8.4.述職程序：見習人員進行見習述職演講（脫稿）、見習人員回答評委提問、評委集體評議。

　　5.9.正式任命：見習人員的見習述職獲通過并經公司總經理批準后的一個工作日內，公司發出正式職務任命文件。

　　5.10.競聘（或任職資格評審）全過程力求公開、公平、公正：

　　5.10.1.對于競聘上崗，公司安排公證員對競聘過程的公正性進行監督。

　　5.10.2.同一職位，力求六個統一：

　　a)各競聘者的專業測試題統一

　　b)管理報告命題統一

　　c)演講主題統一

　　d)現場答辯常規問題統一

　　e)評委現場即興提問難易程度統一

　　f)評委評分的指標統一

　　5.10.3.出題人、評委以及已參加完現場答辯的競聘者對專業測試題以及答辯題目須嚴格保密，泄露題目被視為違反公司紀律的行為，公司將立即取消參加競聘（或任職資格評審）職員的參加資格，并對相關人員一并追究責任。

　　5.10.4.管理報告嚴禁請人代寫（或口授），一經發現，公司將立即取消參加競聘（或任職資格評審）職員的參加資格，并對相關人員一并追究責任。

　　5.10.5.競聘（或任職資格評審）的最后項目結束后，及時統?a href=http://m.airporthotelslisboa.com/wgzd/pzzd/ target=_blank class=infot*xtkey>品?背⌒擠質懊巍?/P>

　　5.10.6.最后一項競聘項目結束當日起一個月內，職員可到人力資源部（總辦）查詢評委評分的原始資料和分數統計資料。

　　5.10.7.本規范解釋權在區域中心人力資源部。

　　6.支持性文件

　　7.相關記錄

　　7.1.《管理報告評分表》和《演講答辯評分表》范例（評分指標和權重可調整）：

　　7.2.《管理報告分數統計表》和《演講答辯分數統計表》范例（評分指標和權重可調整）：

　　7.3.《競聘上崗總成績表》：

　　7.4.競聘者（或被評審人）的個人簡歷：

　　7.5.《見習人員員工評議表》（評分指標和權重可調整）：

　　7.6.見習目標及考核評議表

p>篇2：知名房地產公司競聘上崗管理規范

　　知名房地產公司競聘上崗管理規范

　　1.目的

　　為了實現"公平、公開、公正"的用人機制，為職員提供更多的職業發展機會，同時便于職員清晰地了解競聘上崗制度及操作流程。

　　2.適用范圍

　　深圳區域中心各地產公司全體職員。

　　3.術語和定義

　?。o）

　　4.職責

　　4.1.競聘崗位所屬公司人力資源部（總辦）（以下簡稱"人力資源部（總辦）"）為競聘上崗的組織和責任部門。

　　4.2.競聘人員所屬公司人力資源部（總辦）及區域中心人力資源部負有事務協助的職責。

　　4.3.競聘人員所在公司及部門相關人員應當為職員力求上進的行為予以支持，配合人力資源部（總辦）對競聘者做出客觀公正的評議，更不得以各種理由加以阻撓或對職員施加壓力。

　　5.工作程序

　　5.1.公司在職務任免上采取雙軌制，即行政任命和競聘上崗。

　　5.2.實行競聘的職位范圍：限于部門經理以下職位，至少有兩人及以上符合競聘條件的職員報名參加競聘的，則實行競聘上崗；只有一人報名參加競聘的，則實行任職資格評審。競聘上崗和任職資格評審的操作流程一致。

　　5.3.競聘上崗報名的基本條件：已轉正的萬科正式在冊職員，可根據崗位的特殊性規定特別條件。

　　5.4.競聘上崗操作流程：

　　5.4.1.人力資源部（總辦）經與本公司領導及相關部門溝通，根據公司業務發展需要擬訂職位空缺。若在竟聘上崗開始至正式任命之前，發生公司業務調整或組織結構的變化，則可取消或調整原有的職位設置。

　　5.4.2.發出競聘通知：

　　a)競聘通知發出范圍：經區域中心人力資源部同意可在深圳區域各公司全體范圍內發出；經集團人力資源部（總辦）同意可在集團全體范圍內發出。

　　b)競聘通知的基本內容是職位空缺、空缺職位的崗位職責、報名資格要求、報名截止時間、競聘須知、競聘項目及權重、競聘上崗的操作過程、責任部門和時間計劃、管理報告的命題和現場演講主題。

　　c)人員資格篩選：人力資源部（總辦）按競聘通知的報名資格要求對報名者進行篩選，對不符合報名條件的人員，以鼓勵、感謝的語言委婉知會。

　　d)競聘（或任職資格評審）項目按進行的先后順序排列為---

　　專業測試，占權重20%；

　　提交命題管理報告，占權重20%；

　　10分鐘現場主題演講及20分鐘現場答辯，占權重30%；

　　評委集體評議，占權重30%：主要是對職員的品德、職業精神、性格、工作經歷、以往績效以及競聘（或任職資格評審）表現等方面進行綜合評議；

　　5.4.3.人力資源部（總辦）組織競聘上崗（或任職資格評審）工作：

　　a)績效表現評估：了解以往考核成績及其領導評價；

　　b)接受競聘者（或被評審人）的咨詢。

　　c)組織專業測試：

　　組織公司權威人士及資深專業人士完成專業測試出題；

　　組織競聘者（或被評審人）進行專業測試答題。

　　請資深專業人士對競聘者（或被評審人）進行專業測試評分。

　　d)確定評委，并向評委發出邀請函。評委由公司總監級以上相關人員、資深專業人士、競聘崗位的部門負責人、 人力資源部（總辦）負責人組成。

　　e)制作評分表：

　　根據崗位要求確定任職的重點資質要求及所占權重，制作《管理報告評分表》、《演講答辯分數統計表》；

　　制作《管理報告分數統計表》、《演講答辯評分表》、《競聘上崗總成績表》。

　　f)將競聘者（或被評審人）的管理報告發送評委，并督促評委按《管理報告評分表》格式給管理報告評分。

　　g)組織演講答辯：

　　請競聘者（或被評審人）在演講答辯日之前提交個人簡歷。

　　請評委為競聘者出答辯必答題，并請評委準備用于臨時即興提問的答辯題。

　　演講答辯日前應發給評委的電子資料: 競聘者（或被評審人）的個人簡歷、盡可能詳細的第三者文字評價（主要是直接領導的評價）、答辯必答題、演講答辯評分表。以上資料在演講答辯會之前另需為評委各準備一份。

　　發出演講答辯通知，明確時間及程序安排、地點、演講答辯人及順序、評委、主持人、其他工作人員、注意事項。

　　召集并主持演講答辯會。

　　布置演講答辯會場和茶水準備。

　　h)分數統計：

　　在演講答辯日之前將競聘者（或被評審人）的專業測試分數和管理報告平均得分輸入《競聘上崗總成績表》。

　　管理報告和演講答辯平均得分計算辦法：將各評委的評分輸入《管理報告（或演講答辯）分數統計表》

，計算出各個競聘者（或被評審人）的平均得分，評委人數在7人（含）以上，將去掉最高分和最低分后計算平均得分。將各個競聘者（或被評審人）的平均得分輸入《競聘上崗總成績表》。計算競聘者（或被評審人）總成績。

　　給競聘者（或被評審人）發祝賀函或感謝函。

　　5.5.若前兩名優勝者總成績一致或十分接近，則在征得競聘者所在公司同意的情況下，評委有權做出以下安排：兩位優勝者同時或先后到競聘崗位工作三個月后再決定競聘崗位的人事任用。

　　5.6.接受群眾評議：對總成績在80分（含）以上的競聘勝出者（或被評審人）的基本情況及其即將擔任的見習職務公示三天，三天以后若無人提出異議，則公司正式發布其見習職務任命的文件，如有異議，公司將在充分調查了解的基礎上作出決定。

　　5.7.見習安排：

　　5.7.1.見習期一般為三個月，特殊情況下，由人力資源部（總辦）與見習人員和相關部門溝通后可延長見習期，見習期最長不超過六個月。

　　5.7.2.工作交接：見習開始前，見習人員需盡快做好工作交接，見習人員原崗位和見習崗位部門負責人是見習人員工作交接的責任人。

　　5.7.3.見習期開始，由見習部門負責人與見習人員共同制訂見習期內的工作目標及要求。對見習期工作目標及要求的制定及執行情況，人力資源部（總辦）有責任進行跟蹤監督并提出意見。見習目標及要求可參考管理人員季度考核表。

　　5.8.見習述職：

　　5.8.1.見習人員在見習期滿后二個工作日內，向人力資源部（總辦）及見習部門負責人提交述職報告。

　　5.8.2.見習人員在見習期滿后5個工作日內，人力資源部（總辦）完成見習人員的員工評議：包括發放和回收《見習人員員工評議表》，統計員工評議平均分（7人以上參與評分，需去掉最高分和最低分）。盡可能詳細地了解員工對見習人員的文字評議。員工評議是評委對見習人員進行集體評議的重要參考資料。

　　5.8.3.一般情況下，見習期滿后一周內，人力資源部（總辦）安排見習人員向評委述職。

　　5.8.4.述職程序：見習人員進行見習述職演講（脫稿）、見習人員回答評委提問、評委集體評議。

　　5.9.正式任命：見習人員的見習述職獲通過并經公司總經理批準后的一個工作日內，公司發出正式職務任命文件。

　　5.10.競聘（或任職資格評審）全過程力求公開、公平、公正：

　　5.10.1.對于競聘上崗，公司安排公證員對競聘過程的公正性進行監督。

　　5.10.2.同一職位，力求六個統一：

　　a)各競聘者的專業測試題統一

　　b)管理報告命題統一

　　c)演講主題統一

　　d)現場答辯常規問題統一

　　e)評委現場即興提問難易程度統一

　　f)評委評分的指標統一

　　5.10.3.出題人、評委以及已參加完現場答辯的競聘者對專業測試題以及答辯題目須嚴格保密，泄露題目被視為違反公司紀律的行為，公司將立即取消參加競聘（或任職資格評審）職員的參加資格，并對相關人員一并追究責任。

　　5.10.4.管理報告嚴禁請人代寫（或口授），一經發現，公司將立即取消參加競聘（或任職資格評審）職員的參加資格，并對相關人員一并追究責任。

　　5.10.5.競聘（或任職資格評審）的最后項目結束后，及時統?a href=http://m.airporthotelslisboa.com/wgzd/pzzd/ target=_blank class=infot*xtkey>品?背⌒擠質懊巍?/P>

　　5.10.6.最后一項競聘項目結束當日起一個月內，職員可到人力資源部（總辦）查詢評委評分的原始資料和分數統計資料。

　　5.10.7.本規范解釋權在區域中心人力資源部。

　　6.支持性文件

　　7.相關記錄

　　7.1.《管理報告評分表》和《演講答辯評分表》范例（評分指標和權重可調整）：

　　7.2.《管理報告分數統計表》和《演講答辯分數統計表》范例（評分指標和權重可調整）：

　　7.3.《競聘上崗總成績表》：

　　7.4.競聘者（或被評審人）的個人簡歷：

　　7.5.《見習人員員工評議表》（評分指標和權重可調整）：

　　7.6.見習目標及考核評議表

p>篇3：公司內部職位競聘活動心得體會

　　公司內部職位競聘活動心得體會

　　古人云：“水往底處流，人往高處走”、“不想當將軍的士兵不是好士兵”。每個人從出生的那一刻就已經蘊藏著蠢蠢欲動的競爭火焰，只是在漫長的人生道路上，每個階段人們所競爭的內容有所不同。

　　嗷嗷待哺的我們在為一口奶用哭聲和父母競爭；小學以前的我們不知道什么是夢想，只是為父母口中的那聲好孩子而和自己的小伙伴去競爭第一名；初中、高中、大學中的我們已經懂得了什么是理想和未來，知道為自己去競爭。這之前的我們沒有上有老下有小的顧慮，有的只是年少無知的沖動。

　　z最近為了鼓勵員工，讓一些有識之士能夠有一個展現自己才華的平臺，公司將在最近舉行一次公司內部職位競聘活動。競聘還沒開始，競聘的氣氛已經飄蕩在公司的每個角落，相互見面已不再問：“早??！吃了沒？”而是問：“不去競聘嗎？某某職位很適合你的等等”也許這些問候里面有幾分是玩笑，但也不缺幾分真誠。他帶給我們的不僅僅自己的抱負和理想可以實現，他更讓我們相信私企沒有關系永遠得不到重用是一個謊言，不是別人不給你機會，而是要看我們自己是否做好了準備。

　　進入社會的我們不是不想去競聘，而是被現實捆住了手腳，就拿最近公司內部崗位競爭舉一個例子，前怕虎后怕狼且成了擺在我們面前的攔路虎，去競爭吧！不是怕自己沒能力，而是怕被別人說自己沒能力，怕自己競爭不上后有同事笑話；不去競爭吧！自己內心又有太多的不甘心，自己的理想和抱負又如何去實現，夢又在何方？于是就出現了許多心口不一的對白，一部分是真的覺得自己目前沒能力去勝任競爭的崗位，而另一部分就處于內心糾結的狀態，因為世界上沒有一個人會認為自己不如別人，看不起自己的人也不會看得起任何一個人。

　　不要怕失敗后的嘲笑，因為沒人會去嘲笑一個努力后失敗的人，人們只會看不起不去努力而甘于墮落的人，更何況那不是失敗，那只是你下次成功的經驗，是你人生路上輝煌的一筆。只要有人給你機會，就牢牢的抓住這次機會，謹記一句話------機不可失，失不再來。