房產中介店長管理63個常見問題的解決方法
1、如何有效的規避業務員走私單行為?
回答：1，在晨會上經常提醒，給員工打預防針，告之私自吃單的嚴重后果，和公司在這件事情上的堅定處罰立場。讓他們杜絕這種念頭。2，發動員工互相監督。發現根據規定有相應獎勵。3，員工出門時建立登記制度，回復時說明客戶未成交原因。由店長和經理對客戶進行原因回訪。同時也可以讓客戶感受到對自己的重視。4，建議有效的獎懲制度，并準確實施，讓員工覺得私自吃單得不償失。5，月底讓員工提供工作報告，由店長或經理進行抽查回訪。6，對于私自吃單員工，將予以開除處理，并書面知會各同行公司此員工丟工作的原因，讓其他公司不會輕易錄用。
2、員工承受不了業績壓力，出現情緒波動怎么辦?
回答：首先分析沒有業績的原因1)本人不努力；對業務的鉆研精神極度欠缺，列為調整對象，經過限定時間觀察后調整。2)領悟力不夠，不能舉一反三，加大輔導力度，限定時間內作細致觀察，若仍無進步仍需調整。3)仔細判斷后認為該人員有實力、有潛力未發揮，處于瓶頸期時，應繼續予以信賴、鼓勵和支持，放寬一定的時限，期待一定的改觀。4)主動和員工溝通，讓他把內心得壓力釋放出來，獨溝通，作思想工作，要求將主要精力引導到工作中去。并共同分析業績失敗的原因，找出弱點，讓業績好的員工做好幫帶工作。多給幾單公司房源單讓其努力。5)必要的休假，使其精神得到一定的放松。6)鼓勵信心，以往的業績和成功案例來增強他的信心，可列舉成交量，成交額等數據，或以平均水平比較法，使其相信自己是有能力的。
3、如何制定有效的單店(非公司)獎勵和激勵制度?
回答：利益優先原則古語道：“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往”，即說明人是逐利的；而馬斯諾的需要層次理論亦告訴我們，人的需求由低到高分為：生理需要、安全需要、社會需要、受到尊重的需要以及自我實現的需要，人只有滿足低層次需求之后才會逐步追求更高層次需求。聯系到實際，作為奮戰在第一線上的員工，他們最看重的必然是利益，現實的利益。要想做到有效激勵營銷戰線上的員工，必須遵循利益優先原則。利益優先原則體現在實踐中，包含“戰略”和“戰術”兩部分?！皯鹇浴辈糠旨粗钙髽I制定以利益為核心的激勵機制，增加透明度，做到公正、公平、公開，鼓舞員工土氣，提高戰斗力；“戰術”部分即指企業在具體營銷工作中，按照自己制定的政策行事，“按勞分配”、“多勞多得”，將工作績效與個人收入結合起來，真正體現個人價值。部分企業在業績提升之后，故意停止執行獎勵政策，轉而找各種理由來進行搪塞，出力多少、業績好壞與個人收入完全脫鉤，員工收益與個人努力不成比例，利益機制在實際中得不到體現，最終士氣低落，戰斗力銳降。由于執行不力而造成營銷下滑的情況明顯多于前者。企業如能堅持以利益為核心，并在實踐中真正體現，則能很好的激勵營銷戰線上的員工。這是一條鐵的原則，雷打不動。充分放權與授權以利益為核心的激勵機制無疑能很好的激勵營銷戰線上的員工，但這還不夠。為了更好的激勵員工，營銷主管和經理應該適當改變目前采用的單一的利益辦法，不僅僅單純用物質刺激來鼓勵員工，還應該給予員工充分的放權和授權。這對于營銷戰線上的員工來講意義非常重大。充分放權與授權，使得營銷戰線上的員工免受傳統組織過于嚴密的控制，讓他們有一定程度的自由來控制自己的活動，承擔責任，滿足他們自我實現的需要，這是一種非常好的激勵營銷戰線的員工的一種方式?！坝萌瞬灰?，疑人不用”，是用人原則。企業施行“升職接班人”計劃，可以針對營銷戰線上的員工制定相應的培訓體制，每周或每月舉行例會，全體員工相互之間就產品技術、市場行情、營銷手段和技巧、攻關戰術、存在問題及改進方法等進行深入的探討和交流，促進共同成長；邀請相關行業的專家、學者過來講課，參加各種學習班、討論會；“物盡其用，人盡其才”，積極、大膽、主動的放手使用員工，給予更多的工作空間，令其接受更大的挑戰，授予更大的權力，讓他們有更大的工作樂趣或挑戰，激發其對工作的熱情和對企業的歸屬感，為企業創造更多價值；“升職接班人”計劃無疑是對營銷戰線的員工具有非凡誘惑力的一種激勵措施。
?。?、如何和業務人員進行有效的溝通?
回答：溝通的目的在于傳遞信息。如果信息沒有被傳遞到每一位員工，或者員工沒有正確地理解店長的意圖，溝通就出現了障礙。那么，店長如何才能與員工進行有效的溝通呢?
一、讓員工對溝通行為及時做出反饋。溝通的最大障礙在于員工誤解或者對店長的意圖理解得不準確。為了減少這種問題的發生，店長可以讓員工對店長的意圖作出反饋。比如，當你向員工布置了一項任務之后，你可以接著向員工詢問：“你明白了我的意思了嗎?”同時要求員工把任務復述一遍。如果復述的內容與店長的意圖相一致，說明溝通是有效的；如果員工對店長的意圖的領會出現了差錯，可以及時進行糾正?；蛘?，你可以觀察他們的眼睛和其它體態舉動，了解他們是否正在接收你的信息。
二、對不同的人使用不同的語言
在同一個組織中，不同的員工往往有不同的年齡、教育和文化背景，這就可能使他們對相同的話產生不同理解。另外，由于專業化分工不斷深化，不同的員工都有不同的“行話”和技術用語。而店長往往注意不到這種差別，以為自己說的話都能被其他人恰當地理解，從而給溝通造成了障礙。由于語言可能會造成溝通障礙，因此店長應該選擇員工易于理解的詞匯，使信息更加清楚明確。在傳達重要信息的時候，為了消除語言障礙帶來的負面影響，可以先把信息告訴不熟悉相關內容的人。比如，在正式分配任務之前，讓有可能產生誤解的員工閱讀書面講話稿，對他們不明白的地方先作出解答。
三、積極傾聽員工的發言
溝通是雙向的行為。要使溝通有效，雙方都應當積極投入交流。當員工發表自己的見解時，店長也應當認真地傾聽。當別人說話時，我們在聽，但是很多時候都是被動地聽，而沒有主動地對信息進行搜尋和理解。積極的傾聽要求店長把自己置于員工的角色上，以便于正確理解他們的意圖而不是你想理解的意思。同時，傾聽的時候應當客觀地聽取員工的發言而不作出判斷。當店長聽到與自己的不同的觀點時，不要急于表達自己的意見。因為這樣會使你漏掉余下的信息。積極的傾聽應當是接受他人所言，而把自己的意見推遲到說話人說完之后。
四、注意恰當地使用肢體語言
在傾聽他人的發言時，還應當注意通過非語言信號來表示你對對方的話的關注。比如，贊許性的點頭，恰當的面部表情，積極的目光相配合；不要看表，翻閱文件，拿著筆亂畫亂寫。如果員工認為你對他的話很關注，他就樂意向你提供更多的信息；否則員工有可能把自己知道的信息也怠于向你匯報。
在面對面的溝通當中；大部分的信息不是通過詞匯來傳達的，而是通過肢體語言來傳達的。要使溝通富有成效，店長必須注意自己的肢體語言與自己所說的話的一致性。
比如，你告訴下屬你很想知道他們在執行任務中遇到了哪些困難，并樂意提供幫助，但同時你又在瀏覽別的東
西。這便是一個“言行不一”的信號。員工會懷疑你是否真正地想幫助他。五、注意保持理性，避免情緒化行為。在接受信息的時候，接收者的情緒會影響到他們對信息的理解。情緒能使我們無法進行客觀的理性的思維活動，而代之以情緒化的判斷。店長在與員工進行溝通時，應該盡量保持理性和克制，如果情緒出現失控，則應當暫停進一步溝通，直至回復平靜。
5、當業務員取得良好銷售業績，暴露出自滿驕傲情緒時，怎么辦?
回答：1)正向引導，通過單獨的溝通，對該人員的能力結構進行分析，讓房產經紀人明白仍有很多欠缺，需進一步提高。
2)反向引導，加重任務數量和擴大任務范圍，布置部分人員力所不及的事。一定程度上讓其產生挫折感，再通過單獨的溝通使其清醒。
6、當業務員之間因爭搶客戶而發生沖突時，怎么辦?
答：首先立即制止沖突，找明原因。然后按既定的客戶歸屬原則來制定客戶歸屬，如客戶歸屬原則制度上存在一定的漏洞，必須馬上及時調整，調整過程和處理過程應該是透明的，應該讓整個店員工都明白規則。然后作出相關處罰決定，做到賞罰分明。
7、當一個平時與您關系較好的業務員犯錯誤時，怎么辦?
答：關系較好是私交，犯錯誤是在工作中，兩者絕對不可合并考慮，為了維護公平、公正的原則，必須照章辦事，該怎樣處理就怎樣處理。同時將處理結果昭示其他員工。
8、當業務員自恃經驗豐富，業績突出，不尊重您的決定時，怎么辦?
回答：必須及時制止這種情況，必須要樹立自己的領導權威，明確在會議上要求該人員嚴格執行，同時大力扶植其他有潛力的人員，形成競爭氛圍，讓其感受到壓力。
9、當你休息或不在時，發生種種特殊情況，怎么辦?
回答：1）預防：休息前一天準備工作有條理地作好安排，減少發生意外的可能。
?。玻┓艡啵褐付橙水斕煸谑跈喾秶鷥裙芾黹T店，處理各項情況。
3）檢查：電話檢查，詢問當日情況，并進行一定的指導。
10、當公司制定的或許存在—定不合理現象的制度，確定要實施時，怎么辦?
答：先按照公司規定實施，并且保持一定的彈性，在實施過程中整理意見和事實，迅速向上反應，闡述自己的觀點和員工的看法，希望制度得以調整。同時將自己的這種努力讓員工感受到，努力避免在執行過程中，因制度的不合理性急劇地損害到下屬人員的利益。
11、當業務員對待遇，提成等不滿時，怎么辦?
回答：單獨溝通，以公司的發展和個人的發展說服他，舉出公司其他對員工福利和優待的部分。讓他目光放長遠一點。同時注意不要讓他的情緒影響到其他人，以免產生更大范圍的波動。如員工實在不能接受，在向上級報告后，按照相關規定將其勸退。
12、當業務員無法完成指標，要求降低指標時，怎么辦?
答：堅決不能同意，以避免其它業務員以此作為條件與您談判，同時與他進行有效的激勵和溝通，分析業績不暢地原因，幫助他更好地提高業績，但是在下月的指標制定時，盡量將其指標制定的更加合理一些。
問題部分(2)
13、當業務員以辭職作為談判的條件時，怎么辦?
回答：先溝通，然后按照相關規定幫助他辦理辭職手續，門店不能允許任何人以辭職要挾做為談判的條件。
14、當一個主力房地產經紀人屢次違反工作紀律時，怎么辦?
答：單獨溝通，指出門店和公司不會因為失去一位優秀業務員而導致銷售失利，要讓他明白，優異的業績并不能讓任何人做到隨心所欲，沒有公司搭建的良好平臺，沒有各部門的通力合作，一個房地產經紀人是取得不了銷售業績的。并根據違反紀律的情況并對此作出相應的處罰。昭示其他員工。
15、當您發現某業務員很有潛力，并想重點培養時，怎么辦?
回答：嚴格要求并委以重任，表明您很器重他，但不要有任何許諾，在日常工作中，不要與他很親密，處事要公正，以免其他業務員產生誤解。并以實際情況來檢驗他的真實潛力。
16、當門店內，大部分是比您年長的老業務員，怎么辦?
答：年齡不是問題，下級對上級應該服從尊重，如有人倚老賣老，則注定他是不適應該崗位的工作。所有的公司都是以能力不是以年齡來劃分相關職位的。
17、當您召開銷售研討會或晨會，要求大家發表意見，而人人保持沉默時，怎么辦?
答：會議氣氛一定要輕松，可以指名發言，形成討論的要求之一是主持人要暫時淡出主導地位，由其他人員自由發揮，或在會前要求個別人員先作適當準備，以避免冷場。
18、當公司目標即定，但現實完成的可能性較小時，怎么辦?
答：目標是愿望，同時又是命令，作為下級只有嚴格地執行，并且要動足腦筋，設法完成，在做的時候尚需將客觀事實向上反應，適度對目標進行調整或調整對目標未完成后的獎罰形式，但對下屬仍需保密，避免房地產經紀人認為目標是兒戲，可隨時變化。
19、當門店成員大部分無法適應您的管理風格時，怎么辦?
答：1)反省自己的管理風格，優劣勢在哪里，劣勢能不能改變。
2)會議上坦率地談這個問題，希望大家能夠形成共識，以誠懇的態度表明自己的觀點，即業務工作是重心中的重點，希望大家能夠互相很好地合作，自己也將努力改變自己的缺點。
20、當階段性銷售期內，業務員抱怨跑業務過于辛苦時，怎么辦?
答：鼓勵信心，現身說法，指出辛苦勞累是一個房地產經紀人成功的必經之路，銷售的辛苦是一種基礎的積累，對自己的意志、品質也是一個難得的考驗，同時檢查銷售計劃，如確實有任務過緊的情況，則作適當調整。
21、當很多員工進入公司后，經過—段時間后，業務員不思進取時，怎么辦?
答：不思進取無非是工作量減小，工作難度加大，不愛去主動尋找客戶，人開始變懶惰等因素，可通過加大任務來刺激，或通過制定提成率的變化，相關的獎勵計劃，階段性來激勵。同時要經常召開相關會議，和大家溝通，提高員工的工作熱情。
22、當業務員情緒不穩定，有大量人員準備辭職時，怎么辦？
答：仔細分析每個人準備辭職的原因，為了支撐現有的銷售工作，必需對其中的一部分人員進行挽留，在挽留成功的同時，向公司尋求后備人員的支援，對態度堅決的辭職者，必經要求其將工作進行完整移交，保證正常工作的延續性。
23、當門店內部拉幫結派，出現小團體時，怎么辦?
答：堅決制止這種現象，注意分化瓦解，小團體是因為共同的觀點或利益而形成的，改變這部分人的觀點或利益關系，另外，還可以通過公司各門店之間人員的調動方式解決這個問題。
24、當某業務員因悟性不
足，無法提高基本銷售技能，業績不佳，但同時平常的工作又勤勤懇懇時怎么辦?答：對于勤懇而悟性不高的業務員，要給多些時間鍛煉，找一些好的房地產經紀人說教。隨時幫助其分析業績差的原因，不要急于求成，假以時日，業績應該會所有所突破。
25、當下級業務員越級反映情況時，怎么辦?
答：越級反映的定有其苦衷，應抱著對事不對人的態度，與該業務員單獨溝通，要求他以后有事直接溝通，避免越級反映的情況出現。
26、當下級大部分業務員因能力問題，未能完成您下達的任務時，怎么辦?
答：對未完成人員進行鼓勵，對完成人員進行表揚，并在下次下達任務時，要量力而行，制定合理的目標。
27、員工在和客戶交往受到委屈的時候，應該怎么辦?
答：要冷靜處理，不能感情用事，不能頂撞和訓斥客戶，更不能與客戶發生爭執。首先要雙方冷靜，讓員工離開這個客戶，找個地方休息下。事后在進行安慰，告訴他，這是銷售行業經常會遇到的問題，沒有辦法，人的素質各不相同，半開玩笑的說：要不您罵我兩句?讓員工排遣心中的委屈。
28、當與客戶因折扣、付款、合同條款、現場操作手段無法取得一致意見時，怎么辦？
答：盡力溝通，可適當放棄部分次要要求，保證重要銷售建議達成一致。如確實無法取得最基本的共識，可采用兩個途徑解決：1）嚴格依照客戶要求執行，以不良事實性后果給客戶施壓，使客戶自動妥協。2）取得公司高層幫助，在高層以上爭取協調。
29、當業務員員因銷售遇到較大困難與抗性時，怎么辦？
答：首先分析抗性與困難，通過自己的專業能力和集思廣益，設計幾套解決的方案，并由自己在實際操作中實際演示，取得良好效果以增強其他銷售人員信心。
30、當一個平時與你關系一般的業務員取得很大成績時，怎么辦？
答：同上一次問題，私交與工作不可混淆，應對該人員公開表揚和進行一定獎勵。
31、當一個業務員連續一段時間銷售能力未進步，業績較差時，怎么辦？
答：首先分析能力未有進步的原因1）本人不努力，對業務的鉆研精神極度欠缺，列為調整對象，經過限定時間觀察后調整。
2）領悟力不夠，不能舉一反三，加大輔導力度，限定時間內作細致觀察，若仍無進步仍需調整。
3）仔細判斷后認為該人員有實力、有潛力未發揮，處于瓶頸期時，應繼續予以信賴、鼓勵和支持，放寬一定的時限，期待一定的改觀。
32、當一個業務員因個人客觀因素情緒低落，精神不振時，怎么辦？
答：1）單獨溝通，作思想工作，要求將主要精力引導到工作中去。
2）必要的休假，使其精神放松。
33、當公司即定的對案場種種獎勵條件，遲遲不能兌現時，怎么辦？
答：1）穩定案場人員情緒，使案場工作保持正常。
2）向上力爭，要求在限定時間內兌現。
34、當業務員過份依賴于你處理各案例時，怎么辦？
答：需要一定的勇氣，寧可讓某階段內的成就量略為減少，也要讓銷售人員充分認識到這個問題的危害性，使銷售人員主觀能動地學習并嘗試處理各種案例的手段。
35、當你急需公司各領導或其他部門配合完成某事時，對應方反應過慢，怎么辦？
答：橫向合作建立在垂直管理的基礎上，按正常途徑逐級要求配合與幫助，但明確要求截止時間，在這一段時間中，對此事要進行跟蹤催辦。
36、當你與企劃部在項目定位，推廣手段等技術性問題上無法統一時，怎么辦？
答：技術問題上一下子很難分出優劣，好壞，但案場的情況畢竟是第一手資料，如果確信現場資訊正確的話，應堅持自己的觀點，但注意表達方式應局限于技術性討論范圍之內，仍無法一致，則將雙方的兩種方案上報，由上級決定取舍。
37、當市場銷售高峰期過后，業務員普遍出現身心疲憊的情況的，怎么辦？
答：1）適度調整，使人員有一定的休整時間。
2）信心鼓勵，肯定成績，肯定大家的努力，同時設定新的目標，使大家有新的追求。
38、當小組成員因個人正當理由，與即定排班發生沖突時，怎么辦？
答：根據實際情況，如存在可調整性則予以一定方便，但必須告訴他，下不為例。
39、當你與綜合部委派的秘書發生業務領域內的沖突時，怎么辦？
答：作為管理者，首先要避免這種沖突，一旦發生，解決的方法是一方面通報客服中心主任，將自己的要求明確表述，另一方面是必須讓專案秘書明白，業務領域內的技術問題可通過協商解決，但專案管理的權威不容挑戰。
40、當項目操作后期，銷售人員不思進取時，怎么辦？
答：不思進取無非是工作量減小，工作難度加大等因素，可通過加大任務來刺激，或通過提成率的變化來激勵。
41、當項目操作后期，現場工作紀律松懈時，怎么辦？
答：項目操作后期的這種情況可能無法避免，但銷售末期抓管理是一個常規慣例，可采用殺雞儆猴的方式，提醒其余人員，振作精神。
42、當門店內男、女發生微妙感情時，怎么辦？
答：此類事情比較敏感，在案場內部不宜過多宣揚，在沒有明顯證據之前，不能草率處理，保持緊密的關注，一旦產生影響正常工作的狀況，需立即按公司有關規定妥善處理，最好采取低調，在處理后可暗示專案組其他人員引以為戒。
43、當業務員突然陷入工作低潮期，信心不足時，怎么辦？
答：1）了解原因，突然的低潮勢必和某些個人原因有聯系，需要了解這些原因
2）鼓勵信心，以以往的業績和成功案例來增強他的信心，可列舉成交量，成交額等數據，或以平均水平比較法，使其相信自己是有能力的。
44、當小組長處理組內事物不公時，怎么辦？
答：如系確實的不公平，應對組長嚴肅處理，并*，消除基層銷售人員的積怨。
45、當門店內小組中兩名銷售人員出現惡性競爭時，怎么辦？
答：視情節輕重，予以處罰，必要時可提交人員淘汰建議報告，絕不姑息，絕不能讓害群之馬影響整個專案組的團結與相對穩定。
46、當門店業務員不注重合作精神，經常獨善其身時，怎么辦？
答：單獨與其溝通，并當眾點名要求他配合其它業務員完成工作，并對其結果當眾點評，表揚為主，以其培養他的團隊合作精神。
47、當業務員越權處理某事時，怎么辦？
答：首先分析該事件的特殊性，如有特殊原因，而該業務員確實處理得當，則應該表揚，反之，越權處理應有相應的處罰。
48、當你的建議與想法未得到充分上級支持時，怎么辦？
答：服從上級的決定，在有限的范圍內將事情做到最好，對事情的結果負責。
49、當你的命令下達以后，未能得到嚴格貫徹執行時，怎么辦？
答：首先考慮該指令是否合理，如完全合理，則重申命令，調換執行人，并對原執行人作出相應處罰。
50、當召開專案例會時，有人常常遲到或不專心開會時，怎么辦？
答：單獨與其溝通，調查是否因家庭、工作原因導致，或是對主管不滿造成，如屬個人原因，則要求其立即改變，如屬主管原因，則力求達成共識，并要求其改變。
51、當業務員流失后，新進人員尚無法馬上挑起重擔時，怎么辦？
答：身先士卒，以你的積極態度和鼓勵帶動新人，并要求老員工以熱情的幫助來協助新人共同完成。
52、當門店內大部分是未有從業經驗業務員時，怎么辦？
答：以系統的培訓和經驗的積累，逐步將他們培養出來。
53、當客戶對某業務員暗示個人利益時，怎么辦？
答：假裝糊涂或當面拒絕，不能以個人利益作出損害公司利益的事情。
54、當你發現業務員很有潛力，并想重點培養時，怎么辦？
答：嚴格要求并委以重任，表明你很器重他，但不要有任何許諾，在日常工作中，不要與他很親密，處事要公正，以免其他業務員產生誤解。
55、當你發現某業務員在解說中，出現明顯錯誤時，怎么辦？
答：事后將錯誤指出，并要求業務員打電話向客戶說明。
56、當你未了解清楚情況而錯怪了某位業務員時，怎么辦？
答：公開道歉，樹立你知錯就改的形象。
57、當一個主力業務員屢次違反工作紀律時，怎么辦？
答：單獨溝通，指出案場不會因為失去一位優秀業務員而導致銷售失利，要讓他明白，優異的業績并不能讓任何人做到隨心所欲，并對此作出相應的處罰。
58、當你因工作失誤，導致現場出現重大差錯時，怎么辦？
答：承諾主要責任，并對其結果負責，做出相應的處罰決定，并努力補救因失誤造成的損失。
59、當部門內發生失竊時，怎么辦？
答：報案，試圖將害群之馬找出來，并要求加強管理，避免類似事件再次發生。
60、當部門出現銷控表出錯，一屋兩賣時，怎么辦？
答：主動向上級主管說明，并提出解決方案，然后盡力將事件妥善解決。
61、當客戶聲明直接找房主談價時，怎么辦？
答：要求客戶在現場下定后，再找發展商談價格，以保證公司的利益。
62、當業務員經常請事假時，怎么辦？
答：單獨溝通，如有特殊事件，安排該業務員休假幾天調整。
63、當部門內部出現流言蜚語時，怎么辦？
答：堅決制止，找出源頭，嚴肅處理。
篇2：當好一名房產中介連鎖店店長
如何當好一名房產中介連鎖店的店長
如果是一個中介公司是一個集團軍的話，一個中介門店就是一個連級作戰單位，在變化莫測的房產市場上打拼。店長呢？就是一個連長，要隨時根據市場的變化，制定出自己的作戰策略，指揮麾下的經紀人朝著勝利沖鋒。店長，是一個中介公司的基石。門店好了，區域自然好了，區域好了，中介公司就會得到良性的發展。所以說一個中介公司的好壞，關鍵還是取決于每個門店店長的管理水平高低。店長是公司制度和理念的執行者，是公司盈利的重要保障，是市場最前線的指揮官，是一線經紀人的老師和朋友，是客戶信賴的最終談判參謀，公司良好形象的樹立者。
宏觀調控政策出臺不斷，市場風云變幻，房產中介行業起起伏伏。員工從業壓力加大，流失嚴重。新員工不能迅速成長，老員工缺乏激情，成為算盤，撥一下，動一下。你不撥，他不動。門店內部勾心斗角，拉幫結派，損耗嚴重。經紀人沒有職業規劃，沒有長期從業的打算，做一天和尚撞一天鐘。門店管理混亂，制度不能有效執行，靠天吃飯，市場好的時候一片歡呼。市場一變化，便無所適從，一片哀鳴。缺乏服務意識，把成單當成火車站的盒飯檔---一錘子買賣。門店沒有盈利，有一單算一單，來了個客戶跟買彩票一樣，成敗全靠運氣。商圈不精耕了，員工不培訓了，團隊合作氣氛不管了，品牌美譽度不在乎了，先把這個月的任務完成就萬事大吉了。店長自己也做好跳槽的準備。此處不留爺，自有留爺處。公司因為缺乏門店管理人才和儲備隊伍，只能從沒有管理經驗的員工中臨時提拔，門店管理水平進一步降低，形成了惡性循環。面對如此情況，我拿什么來拯救你，我的店長？
店長作為一個管理者，首先要知道怎么管。不要當西醫，要當中醫。西醫是腿上長了個瘡，好辦，割了。中醫是你為什么胃疼？因為胃寒，為什么胃寒？因為體虛，為什么體虛，是因為營養不良，為什么營養不良？是因為三餐無規律，好。中醫的藥方是：生活規律，戒煙戒酒，適當補充營養，自然而然，胃疼就好了。門店管理也是一樣，出現問題，店長要問一下自己，為什么會出現問題？根源在哪里？怎么整改？以后還會出現這樣的問題嗎？而不是頭痛醫頭，腳痛醫腳，不從源頭上解決問題，這樣的問題還會再出現的。我曾經見過一個店長痛罵一個不會打回報電話的新人，我問他，你有培訓過電話銷售課程嗎？他說，沒有。因為人員緊張，新人來了，隨便學習幾天，就上崗了，也沒有系統培訓。那你有什么權利責罵一個新人呢？誰能如此敏銳從一個一竅不通的新人成長為一個電話行銷高手？成為一個出色的經紀人？問題的根源是：沒有固定的培訓制度，所以導致員工全靠自己的悟性，水平才會參差不齊。
很多店長和我抱怨說，員工不愛出去跑，都喜歡在店里呆著。我想問一下：1，員工如果出去他們自己知道要干什么嗎？很多時候，員工不是不想努力，但是缺乏方向和技巧，不知道從何做起，所以才導致自己在店里混日子，你店長給予員工以明確的指導了嗎？2，出去能拿多少錢？在店里能拿多少錢？如果員工出去能拿1100，在店里能碰到送上門的客戶，搞定之后，也能拿1000，我為什么要出去？出去，就是要看到效果，有可靠的物質回報，在店里的一個月能拿1000，出去每月的業績能拿10000，誰都愿意出去，因為他看到了物質回報，你店里送上門的客戶和外面跑回來的客戶分成比例是一樣嗎？每個月多少業績目標？怎么完成？如何完成？
員工為什么流失率大，作為店長，要想想，員工想要什么？你的門店是一個和諧互助的團隊氛圍嗎？員工在這里能拿到豐厚的物質回報嗎？員工有明確的職業規劃和上升空間嗎？經紀人是一個壓力巨大的工作，回到門店，大家都像陌生人一樣，誰也不管誰，員工心里會怎想？這么繁重的工作，我每個月拿的錢還低于這個城市的平均工資，我為什么要干？我干了三年，業務出色，可是從來沒有人表揚我，提拔我，而張三是店東的親戚或者是和區經，總監的關系好，升了很多次，我怎么想？你作為員工，你怎么想？
每天看到員工忙忙碌碌，就是不出業績，為什么？你了解員工的行程嗎？你知道每個員工手上客戶和房東跟進到什么程度了嗎？你知道每個員工手里有那些客戶與房源嗎？你知道他們怎么帶看嗎？你知道他們怎么寫跟進嗎？你確認員工的帶看水平和談判水平可以勝任嗎？
門店生意不好？為什么？你確認所有的房東和客戶門店經紀人都聯系了？回訪了？談到沒有一線希望的程度了？老客戶有沒有維護？電腦里的所有房源都有人跟進嗎？核銷資源頻繁嗎？所有的客戶都有有效的跟進嗎？所有的商圈都精耕了嗎？再往前延伸擴大幾個小區呢？DM廣告設計好了嗎？議房做了沒有？做了多少次？要自己去分析原因，而不是靠天吃飯，靠估計和大概來推測門店業績。
和客戶打交道時，怎么卡位？怎么議價？怎么緊急議價？怎么回報？怎么維護好客戶？到什么程度的時候能收意向金或者定金？你作為店長你掌握嗎？你員工掌握了沒有？
員工怎么迅速的成長？你的工作中培訓到位了嗎？一個新人，要經過14周的成長才能成為一個合格的經紀人，你的培訓合理嗎？時間充裕嗎？每一周你都知道培訓那些內容嗎？形成固定培訓制度了嗎？還是臨時沒事的時候湊起來，想當然的講點東西，沒時間就不培訓了？有考核嗎？有監督嗎？老帶新怎么帶？
很多店長通過痛罵和罰款來管理。請記住，罰款和責罵是管理的最下限。是沒有管理能力的人才會做的東西。我本來就拿的少，你還罰款？我每月拿1萬，你罰我10塊有用嗎？心里還是個疙瘩，產生抗拒心理。要靠自己的領導和管理能力，人格魅力來管理門店。而不是責罵和罰款。罰就要所有的人都害怕，沒人敢違反。否則，你罰了什么用？很多店長靠喝酒和稱兄道弟來維持和員工的關系，寧愿和員工喝出胃出血，也不愿意和員工出去做一些團隊拓展和旅游，員工和店長的關系要像冬天互相取暖的刺猬，不要太近，太近容易扎傷對方，不要太遠，太遠達不到取暖的目的。
門店有那些制度？都可靠的執行了嗎？還是掛在墻上的幾張紙而已？請記住，制度是節省時間的最好辦法。制度定了就要執行，所謂：店長有情，管理無情，制度絕情??！管理的時候記住一定要公平，讓所有的員工看到公平。
市場風云變幻，店長，作為一個基層的管理者，也要與時俱進，不斷學習和提高。學習別人的管理，學習別人的經驗。這樣，才能全面提升自己的素質!
篇3：怎樣當好一名房產中介連鎖店長
怎樣當好一名房產中介連鎖的店長
如果是一個中介公司是一個集團軍的話，一個中介門店就是一個連級作戰單位，在變化莫測的房產市場上打拼。店長呢？就是一個連長，要隨時根據市場的變化，制定出自己的作戰策略，指揮麾下的經紀人朝著勝利沖鋒。店長，是一個中介公司的基石。門店好了，區域自然好了，區域好了，中介公司就會得到良性的發展。所以說一個中介公司的好壞，關鍵還是取決于每個門店店長的管理水平高低。店長是公司制度和理念的執行者，是公司盈利的重要保障，是市場最前線的指揮官，是一線經紀人的老師和朋友，是客戶信賴的最終談判參謀，公司良好形象的樹立者。
宏觀調控政策出臺不斷，市場風云變幻，房產中介行業起起伏伏。員工從業壓力加大，流失嚴重。新員工不能迅速成長，老員工缺乏激情，成為算盤，撥一下，動一下。你不撥，他不動。門店內部勾心斗角，拉幫結派，損耗嚴重。經紀人沒有職業規劃，沒有長期從業的打算，做一天和尚撞一天鐘。門店管理混亂，制度不能有效執行，靠天吃飯，市場好的時候一片歡呼。市場一變化，便無所適從，一片哀鳴。缺乏服務意識，把成單當成火車站的盒飯檔---一錘子買賣。門店沒有盈利，有一單算一單，來了個客戶跟買彩票一樣，成敗全靠運氣。商圈不精耕了，員工不培訓了，團隊合作氣氛不管了，品牌美譽度不在乎了，先把這個月的任務完成就萬事大吉了。店長自己也做好跳槽的準備。此處不留爺，自有留爺處。公司因為缺乏門店管理人才和儲備隊伍，只能從沒有管理經驗的員工中臨時提拔，門店管理水平進一步降低，形成了惡性循環。面對如此情況，我拿什么來拯救你，我的店長？
店長作為一個管理者，首先要知道怎么管。不要當西醫，要當中醫。西醫是腿上長了個瘡，好辦，割了。中醫是你為什么胃疼？因為胃寒，為什么胃寒？因為體虛，為什么體虛，是因為營養不良，為什么營養不良？是因為三餐無規律，好。中醫的藥方是：生活規律，戒煙戒酒，適當補充營養，自然而然，胃疼就好了。門店管理也是一樣，出現問題，店長要問一下自己，為什么會出現問題？根源在哪里？怎么整改？以后還會出現這樣的問題嗎？而不是頭痛醫頭，腳痛醫腳，不從源頭上解決問題，這樣的問題還會再出現的。我曾經見過一個店長痛罵一個不會打回報電話的新人，我問他，你有培訓過電話銷售課程嗎？他說，沒有。因為人員緊張，新人來了，隨便學習幾天，就上崗了，也沒有系統培訓。那你有什么權利責罵一個新人呢？誰能如此敏銳從一個一竅不通的新人成長為一個電話行銷高手？成為一個出色的經紀人？問題的根源是：沒有固定的培訓制度，所以導致員工全靠自己的悟性，水平才會參差不齊。
很多店長和我抱怨說，員工不愛出去跑，都喜歡在店里呆著。我想問一下：1，員工如果出去他們自己知道要干什么嗎？很多時候，員工不是不想努力，但是缺乏方向和技巧，不知道從何做起，所以才導致自己在店里混日子，你店長給予員工以明確的指導了嗎？2，出去能拿多少錢？在店里能拿多少錢？如果員工出去能拿1100，在店里能碰到送上門的客戶，搞定之后，也能拿1000，我為什么要出去？出去，就是要看到效果，有可靠的物質回報，在店里的一個月能拿1000，出去每月的業績能拿10000，誰都愿意出去，因為他看到了物質回報，你店里送上門的客戶和外面跑回來的客戶分成比例是一樣嗎？每個月多少業績目標？怎么完成？如何完成？
員工為什么流失率大，作為店長，要想想，員工想要什么？你的門店是一個和諧互助的團隊氛圍嗎？員工在這里能拿到豐厚的物質回報嗎？員工有明確的職業規劃和上升空間嗎？經紀人是一個壓力巨大的工作，回到門店，大家都像陌生人一樣，誰也不管誰，員工心里會怎想？這么繁重的工作，我每個月拿的錢還低于這個城市的平均工資，我為什么要干？我干了三年，業務出色，可是從來沒有人表揚我，提拔我，而張三是店東的親戚或者是和區經，總監的關系好，升了很多次，我怎么想？你作為員工，你怎么想？
每天看到員工忙忙碌碌，就是不出業績，為什么？你了解員工的行程嗎？你知道每個員工手上客戶和房東跟進到什么程度了嗎？你知道每個員工手里有那些客戶與房源嗎？你知道他們怎么帶看嗎？你知道他們怎么寫跟進嗎？你確認員工的帶看水平和談判水平可以勝任嗎？
門店生意不好？為什么？你確認所有的房東和客戶門店經紀人都聯系了？回訪了？談到沒有一線希望的程度了？老客戶有沒有維護？電腦里的所有房源都有人跟進嗎？核銷資源頻繁嗎？所有的客戶都有有效的跟進嗎？所有的商圈都精耕了嗎？再往前延伸擴大幾個小區呢？DM廣告設計好了嗎？議房做了沒有？做了多少次？要自己去分析原因，而不是靠天吃飯，靠估計和大概來推測門店業績。
和客戶打交道時，怎么卡位？怎么議價？怎么緊急議價？怎么回報？怎么維護好客戶？到什么程度的時候能收意向金或者定金？你作為店長你掌握嗎？你員工掌握了沒有？
員工怎么迅速的成長？你的工作中培訓到位了嗎？一個新人，要經過14周的成長才能成為一個合格的經紀人，你的培訓合理嗎？時間充裕嗎？每一周你都知道培訓那些內容嗎？形成固定培訓制度了嗎？還是臨時沒事的時候湊起來，想當然的講點東西，沒時間就不培訓了？有考核嗎？有監督嗎？老帶新怎么帶？
很多店長通過痛罵和罰款來管理。請記住，罰款和責罵是管理的最下限。是沒有管理能力的人才會做的東西。我本來就拿的少，你還罰款？我每月拿1萬，你罰我10塊有用嗎？心里還是個疙瘩，產生抗拒心理。要靠自己的領導和管理能力，人格魅力來管理門店。而不是責罵和罰款。罰就要所有的人都害怕，沒人敢違反。否則，你罰了什么用？很多店長靠喝酒和稱兄道弟來維持和員工的關系，寧愿和員工喝出胃出血，也不愿意和員工出去做一些團隊拓展和旅游，員工和店長的關系要像冬天互相取暖的刺猬，不要太近，太近容易扎傷對方，不要太遠，太遠達不到取暖的目的。
門店有那些制度？都可靠的執行了嗎？還是掛在墻上的幾張紙而已？請記住，制度是節省時間的最好辦法。制度定了就要執行，所謂：店長有情，管理無情，制度絕情??！管理的時候記住一定要公平，讓所有的員工看到公平。
市場風云變幻，店長，作為一個基層的管理者，也要與時俱進，不斷學習和提高。學習別人的管理，學習別人的經驗。這樣，才能全面提升自己的素質!
如果看完就頂一下，幾個字的問題，這要做不到，那你就告別店長吧！嘿嘿~~