LX物業員工考核制度

　　一、員工日?？己?/p>

　　為客觀地評價員工的日常工作表現，提高公司對員工獎懲的準確性，更好調動員工的工作積極性，特制定本制度。

　　(一)公司以部門為單位進行考核，由領班(包括主任、工程師)對員工每天工作表現考核評分一次(綜合部分由部門主管直接考核)，部門主管每周審核一次，人事部每月匯總一次。公司將根據考核的累積成績獎懲員工。

　　(二)考核內容

　　考核以考核標準為依據，內容包括通用部分和業務部分。通用部分包括普通員工考核通用部分，領班及領班以上職位員工考核通用部分。

　　對普通員工考核的通用部分內容包括：服務意識、儀容儀表、行為舉止、考勤、紀律五方面。

　　對領班及領班以上職位員工考核的通用部分內容包括：服務意識、責任心和工作態度、管理能力、以身作則、表達能力、團結協調、出勤率七方面。

　　業務部分考核以各部門的考核標準為依據。

　　(三)評分比例

　　每天考核滿分為100分，通用部分占30分，業務部分占70分。

　　(四)獎懲

　　1、處罰

　　當天考核扣分10至19分，扣當月浮動工資20%;當天考核扣分達20分，扣當月浮動工資40%;當月考核扣分達30分，扣當月浮動工資20%(已扣浮動工資的不重復扣分)?？己藢嵭挟斕炜己诉B帶責任制。

　　(1)負連帶責任的范圍(注：甲、乙、丙類過失見后附的獎勵制度)

　　因下列原因之一，員工犯乙類或丙類過失，或因員工過失造成重大事故，如停水、電、空調，爆水管，重大設備事故，治安消防事故，重大投訴，公司財物重大損失等，該員工直接上級、間接上級直至公司主領導均應負連帶責任：

　　A、應對員工培訓的，主管沒有培訓好，員工工作技能差;

　　B、主管責任心不強，巡查不到位，監管不力;

　　C、主管指導無方或指導不當;

　　D、一天內兩個員工重復犯同樣錯誤。

　　(2)應負連帶責任的按直接責任人平均被扣金額的30%扣罰。

　　(3)管理層級別越高，發現問題時對當事人扣分的分值越高，部門主管加1倍扣分，公司領導(包括人事部檢查人員)加2倍扣分(甲、乙、丙類過失分別扣5、10、20分不加倍)。

　　(4)管理層員工如發現并已處理下屬的違紀或工作失誤，其本人不負連帶責任。

　　2、獎勵

　　符合公司獎勵標準的，可以按獎勵程序進行獎勵。獎勵分為即時獎勵和每半年的固定獎勵：

　　(1)即時獎勵。員工有出色表現的，給予部門加分(所有加分可以沖減被扣分數)，也可以填寫“獎勵建議書”建議公司給予通報表揚，發獎勵金、晉升工資或職位，經人事部核實，公司領導批準后執行。

　　(2)半年獎勵。公司每半年根據考核，按員工的積累成績獎勵成績突出者。

　　A、優秀員工獎。公司結合每半年例行考核獎勵成績突出的優秀員工(比例約占部門人數10%)，除頒發榮譽證書并通報表揚外，還將給予物質獎勵。

　　B、表揚獎。公司每半年對考核成績較突出的員工，(比例約占部門人數15%~20%)給予通報表揚并頒發獎金。

　　C、部門成績突出的，該部門獎勵比例可適當提高。

　　(五)考核步驟

　　(1)領班(包括正副主任、工程師)每天對下屬員工做考核評分，在員工考核記錄表上填寫考核分并說明扣分或加分的原因。

　　(2)部門主管每周核定總分并簽名，如有不同意見應在備注欄中說明。

　　(3)考核員工記錄表要每周交被考核人簽名確認。被考核人如有不同意見，也可以在備注欄中說明。

　　(4)領班(包括正副主任、工程師)由部門主管下接考核。

　　(5)部門每月匯總考核記錄表，于21日交人事部。

　　(6)人事部匯總各部門考核的分數并提出獎懲意見。

　　員工考核標準

　　普通員工通用部分(30分)

項目	工作要求	分值			考核細則
一、服務意識
主動熱情	對用戶要真誠微笑，起立相迎，主動服務			① 對用戶不面帶微笑每次扣1分 ② 不主動服務每次扣1分 ③ 見了用戶不主動起身每次扣1分
文明禮貌	見到用戶或上級領導要面帶微笑主動問好，語言規范，談吐文雅，舉止文明			① 不主動問好每次扣1分 ② 舉止不文明、不禮貌每次扣1分 ③ 語言不規范每次扣1分
耐心周到	為用戶服務要問多不煩，事多不煩，耐心解答，有求必應			① 對用戶的提問不耐煩每次扣1分 ② 敷衍用戶每次扣1分 ③ 對用戶要求無動于衷每次扣1分
二、儀容儀表
服裝	按職務穿工衣，保持衣冠整潔			① 不按規定穿工衣每次扣1分 ② 衣冠不整每次扣1分 ③ 無故卷起衣袖或褲腳每次扣1分
員工證	員工證佩戴在左胸口袋上方，保持水平狀態或外面略高			① 忘記佩戴員工證每次扣1分 ② 員工證佩戴不符合要求每次扣1分
頭發	頭發梳剪整齊，不做怪發型；男士頭發不蓋耳，不遮衣領，不留鬢發；女士頭發不過背			① 頭發梳剪不整齊每次扣1分 ② 做怪發型每次扣1分 ③ 頭發蓋耳或遮衣領每次扣1分 ④ 蓬頭垢面每次扣1分
領帶	領帶束緊擺正，大箭頭指向皮帶扣處			① 領帶不束緊擺正每次扣1分 ② 大箭頭過長或過短每次扣1分
鞋襪	員工統一穿黑皮鞋，鞋面干凈光亮，鞋帶系緊，不穿花襪			① 不穿黑皮鞋每次扣1分 ② 皮鞋不干凈每次扣1分 ③ 不按要求穿襪每次扣1分
容貌	不留胡須和長指甲，不濃裝艷抹			① 留較長胡須和指甲每次扣1分 ② 濃裝艷抹每次扣1分
儀態	不在大庭廣眾下化妝、挖鼻孔、搔癢、打哈欠、伸懶腰、插褲袋、叉腰抱臂			① 當眾化妝、挖鼻孔、搔癢每次扣1分 ② 對人打哈欠、伸懶腰每次扣1分 ③ 插褲袋或叉腰抱臂每次扣1分
三、行為舉止
站立	站立時挺立自然，眼睛平視，雙臂自然下垂或在體前交叉			① 站立時東倒西歪每次扣1分 ② 手臂叉腰每次扣1分
坐立	坐立時上身挺直，手自然放在雙膝上，不得前俯后仰或搖腿翹腳			①坐立時上身不挺立，左搖右擺，前俯后仰每次扣1分 ②坐立時搖腿翹腳每次扣1分
行走	行走時肩平身直，雙臂自然下垂擺動，不左顧右盼或互相拉手，摟腰搭背，對用戶和上級領導要禮讓			①行走左搖右擺每次扣1分 ②與人摟腰搭背每次扣1分 ③對用戶和上級領導不禮讓每次扣1分
愛護財物	愛護大廈設施，不損壞公司財物			① 損壞大廈設施每次扣1分 ② 損壞公司財物每次扣1分
入室	進入上司或用戶辦公室前要先輕敲門三下，得到同意后再進入，不得隨意翻動室內物品			① 入室前不敲門隨意闖入每次扣1分 ② 隨意翻動室內物品每次扣1分
乘電梯	乘電梯要文明禮貌，先出后進，禁止在電梯內喧嘩			① 乘電梯不文明禮貌每次扣1分 ② 在電梯內喧嘩每次扣1分
接聽電話	接聽電話要在三聲響之內接答，先說“您好！某某大廈”，要記清楚電話內容和聯絡方式			① 不按禮貌用語接聽電話每次扣1分 ② 不記清楚電話內容和聯絡方式每次扣1分
處理投訴	處理投訴要聽清楚、問清楚、記清楚、跟清楚、復清楚、并及時向上級領導匯報			① 不耐心聽用戶投訴每次扣1分 ② 未聽清用戶投訴內容每次扣1分 ③ 對用戶投訴的問題不做好書面記錄每次扣1分 ④ 對用戶的投訴不及時跟進每次扣1分 ⑤ 對用戶的投訴不及時回復每次扣1分 ⑥ 不及將用戶反映的問題向上級領導匯報每次扣1分
服從安排	服從上級領導的安排，積極配合公司工作			不服從上領導的工作安排每次扣1分
四、考勤
簽到	上下班要親自打鐘卡，更換工服后到各部門簽到，是否遲到以到崗時間為準，不得早退			① 漏打卡每次扣1分 ② 漏簽到每次扣1分 ③ 遲到每次扣1分 ④ 早退每次扣1分
交接班	崗位交接班要準時，不得無故拖延，交接班要簽名			① 不準時接崗每次扣1分 ② 交接班不簽名每次扣1分
出勤出力	要積極主動做好工作，不擅離崗位			① 出勤不出力，有偷懶現象每次扣1分 ② 擅離工作崗位每次扣1分
請假	請年假、事假必須按公司規定提前申請的事后須及時交回醫院的病假單并解釋原因			① 請年假、事假不按公司規定提前申請每次扣1分 ② 當月事假超過3天每次扣1分
外出活動	積極參加集體活動，做到文明禮貌，遵守紀律			① 參加活動不文明禮貌每次扣1分 ② 參加活動不守紀律每次扣1分
五、紀律
遵守紀律	遵守公司各項規章制度			① 遵守制度有偏差，每次扣2分 ② 甲類過失每次扣1分 ③ 乙類過失每次扣1分 ④ 丙類過失每次扣1分

　　二、抽查考核

　　除各部門對員工每日考核外，人事部門每周不少于兩次對各部門工作進行抽查，抽查內容包括部門辦公室環境衛生、員工考核、員工儀容儀表、員工工作狀況、部門工作計劃、工作總結，其作用在于幫助、指導、監督各部門工作規范化，及時發現員工工作中的問題等。

　　部門評比檢查評分細則

項目	標準內容	分值	評分細則
考勤紀律共24分	準時上下班，按時打鐘卡和簽到	8	① 代打鐘卡或代簽名，每人次扣3分 ② 因遲到早退累計無全勤獎，每人次扣2分 ③ 無故不參加公司業務培訓，每人次扣2分
	當值無擅自離崗及串崗現象	4	發現一次不合要求扣2分
	當值無睡覺、看報紙、吃零食等	6	發現一次不合要求扣2分
	無嚴重違反紀律行為	6	發現一次不合要求的扣3分
部門工作共23分	部門有工作例會（每月2次）	4	① 無工作例會扣4分 ② 每月只有1次例會扣2分 ③ 會議記錄不完全扣2分
	工作記錄完整、整潔、便于查找	5	① 記錄不完整每次扣1分 ② 記錄臟亂每次扣1分 ③ 查找不便每次扣1分
	每周和月度工作計劃及實施內容	4	缺一項扣2分
	每周總結和月總結，有考核和培訓小結	4	缺一項扣2分
	按工作程序完成各項任務	6	不按規程工作一項扣2分
禮貌儀容儀表共25分	制服整齊、干凈，上班時間佩戴員工證	5	① 發現不按規定穿制服，每人次扣2分 ② 發現衣冠不整，每人次扣1分 ③ 發現員工未佩戴員工證，每人次扣2分
	禮貌用語，無粗言穢語	4	發現一次不合要求扣2分
	行為舉止端莊得體，無隨地吐痰、亂丟垃圾現象	4	發現一次不合要求扣2分
	上班精神面貌好，立崗姿態規范	4	發現一次不合要求扣2分
	對用戶服務熱情、耐心周到	8	遭用戶投訴，每人次扣2分
內務共18分	辦公室物品擺放整齊	6	發現一次不合要求扣2分
	地面及墻壁整潔，無亂貼亂畫現象	6	發現一次不合要求扣2分
	辦公室下班時，人走燈滅、窗關、門鎖	6	發現一次不合要求扣2分
加分	員工受公司表揚（包括拾金不昧、好人好事等）每人次加2分
	部門工作成績突出受公司表揚 每次加2分
	因工作態度認真受公司表揚 每人次加5分
	為公司增收節支提合理化建議被采納 每人次加5分

　　三、員工年度考核

　　為全面客觀地評估公司在職員工的工作情況及綜合素質，公司每年兩次(年中、年底)對全體員工進行考評，具體實施辦法如下：

　　(一)考評目的

　　全面了解公司全體員工半年來的工作和學習，提供人事決策及管理依據，確定員工培訓方向。通過考評，肯定員工所取得的成績，表揚先進，同時找出工作和學習中存在的不足，以期改正，達到共同提高的目的。充分調動員工的工作積極性，使員工以正確的態度和飽滿的熱情投入到工作和學習中。

　　(二)考評內容

　　考評分兩大部分，其一為(年中、年底)工作考核。各部門根據本部員工的實際工作表現進行科學的考核?？己私Y果以量化形式給出每位員工的實得分數。其二為理論知識考核。理論知識考核采用閉卷筆試形式進行，考核試題由綜合服務知識題和崗位專業知識題兩部分構成。綜合服務知識題涵蓋服務工作的各方面，如禮貌知識、行為規范、治安消防知識、公司人事福利制度和其他規章制度等。年度工作考核成績占本次考核總分的70%，理論知識考試成績占考評總分的30%。

　　(三)考評方法

　　(1) 為保證考評的公正和民主，公司成立考評領導小組，負責監督、評估和審批各部門考核結果。領導小組成員：組長由總經理擔任，組員由副總經理、總經理助理、人事經理擔任，具體考評工作由人事部負責。

　　(2) 各部門的工作考核由部門主管、主任或系統工程師組成考核小組，全面負責本部門員工具體考核工作。

　　(3) 普通員工的工作考核由所屬部門主管負責;部門主任的工作考核由公司分管領導和部門主管負責;公司總經理負責對副總經理、部門主管的考核。

　　(4) 理論知識考核由公司統一組織，考試題目分A、B卷，為體現公正、公平原則，考核試題在開封之前嚴格保密。理論知識考核成績(S)滿分為100分，其中綜合服務知識題目占50分，崗位專業知識題占50分。

　　(四)工作考核步驟

　　(1) 員工首先對自已半年來的工作進行總結，寫出總結報告，報告包括半年來成績及不足，并提出下半年的工作和學習思路?？偨Y報告應按規定期限交本部門考核小組統一評審。

　　(2) 各部門考核小組應組織本部門員工召開總結大會，要求每位員工做會議發言，匯報半年來的工作學習情況(當值員工可委拖他人宣讀個人總結)。

　　(3) 考評小組根據考核標準及員工半年來的實際工作表現、工作總結匯報情況，客觀地為每位員工評分。各部門考核小組將本部門考核結果整理匯總，于規定期限交公司考評領導小組。

　　(五)考評分類

　　工作考核分普通員工和管理層員工兩個層次。理論知識考核中，所有員工綜合知識題目相同，不同員工崗位專業知識題不同。

　　(六)考核順序

　　每次考評先進行工作考核，各部門工作考核結束后，考核成績匯總上報考評領導小組，然后進行理論知識考核。理論知識考核結束后，按照規定的百分比計算出每位員工的考核總分。

　　(七)考評時間

　　(1) 年中(年底)工作考核：每年7月初(12月初)開始進行工作考核，人事部向各部門發放考核內容表格及成績記錄表，在規定期限內各部門將本部門考核結果上報公司考評領導小組。

　　(2) 理論知識考核：每年7月中旬(12月中旬)進行理論知識考試，考試結束后由公司統一組織評卷。

　　(八)考評總分結構圖

　　工作考核分M(70%)

　　部門考核小組分

　　考評總分(T)

　　綜合知識題(50分)

　　理論知識考核分S(30%)

　　崗位專業知識題(50分)

　　(九)考評評估

　　公司考評領導小組將對各部門的考核結果進行綜合評估，員工的評估結果分出“優”、“良”、“中”、“差”四個等級。

　　(1) 評優方法：每次評優按部門員工人數的10%為標準，即：部門員工人數×10% =評優基數(N)，取考核總分的前N名為“優”;評“優”員工考核總分須在85分以上。

　　(2) 每次考評不規定“良”、“中”、“差”的比例數。

　　(3) 未評上“優”且考評總分在75分以上者為“良”，考評總分在75~60分之間者為“中”，60分以下者為“差”。

　　(4) 考評結果為“中”者，將被列為考察對象。公司將針對這部分員工進行再教育，幫助提高。對考評結果為“差”的員工列為換崗或淘汰對象，若每年兩次考核仍居“差”者，則予以解雇。

　　(十)考評范圍

　　已簽訂勞動合同的員工都參加考評。試用期員工不在考評范圍內。

　　(十一)考評仲裁

　　員工若對本部門的考核工作有意見，可直接向公司考評領導小組反映，亦可向工會反映。

篇2：物業知識教材:員工工作考核評價

　　物業知識教材:員工工作考核評價

　　對公司員工的工作績效進行及時確切的考核與評價，對于改進員工本人和公司的工作，對員工的個人發展和公司的自我完善，都有著不可低估的作用。

　　一、員工工作考評的目的

　　對員工工作考核評價的目的是幫助公司員工認識并發揮自己的潛在能力，從而改進員工的工作狀況，確定員工的努力方向和對員工進行培訓的內容，為員工個人全面發展提供信息和依據。通過考核評價，還可以確定公司整體和各部門的工作情況，發現工作中的各種問題，為公司的人事決策和目標調整提供有效的參考，還可以全面評估出員工工作量的大小，工作質量的優劣，以此作為給員工付酬的依據，同時通過考核，對工作成績突出的員工進行獎勵，以鼓舞員工斗志，對成績較差的員工進行教育處罰，鞭策后進，以提高物業管理公司的管理水平。

　　二、員工工作考評可靠性的提高

　　員工工作的考核評價是對員工工作成績和缺點的綜合評述，它既是一個有嚴格標準的客觀的反映和評價過程，同時又難免有一些主觀評斷和感情因素的干擾。因此物業管理公司在對員工考核評價時，盡量做到系統化、經?；?、規范化。為提高考核的可靠性，應抓好如下幾個方面工作:

　　(1)制定切合實際的考核方案

　　要制定一個比較科學的考核方案，就必須深入實際，到各部門詳細了解崗位設置情況、員工工作職責情況，然后與各部門負責人和有關管理人員一起研究將考核的內容與員工崗位責任制掛鉤，使考核的內容切合實際，易于操作。

　　(2)建立完善的考核機制

　　考核方案再好，也要靠人去執行。誰來考核呢?對物業管理公司，考核工作常常分部門進行，每個部門應成立一個考核小組負責員工的考核工作。公司則成立由公司經理、人事、財務及其他各部門經理在內并有員工代表參加的考核領導小組，負責統籌、監管各部門的考核工作，制定考核總體方案等。員工若對本部門的考核工作不滿意，可向公司領導小組反映，也可向公司工會反映。只有建立完善的考核機制，方可避免考核成為走過場的形式主義，也可避免個別人憑印象說了算，真正反映員工的真實表現情況。

　　(3)盡量量化考核標準，增加考核內容

　　要使考核公正、客觀，就必須盡可能將考核標準量化，采取動態考核方式，建立更好的客觀標準，減少主觀印象，避免定性標準。另外，還應盡量增加考核內容，使考核標準細化，從而更好地反映出員工的實際工作情況。

　　(4)增加考核工作的透明度

　　應該說，任何考核制度都有一定的內在缺陷，都可能引起被考核者的不滿意或抵觸，考核者也會所顧慮。要解決這些問題，比較理想的方法就是讓被考核者參與制定考核標準，對考核者提出意見。在考核過程中，也應廣泛發揚民主，認真聽取員工意見，增加考核工作的透明度。

　　三、員工工作考核標準的制定

　　對員工工作進行考核評價，最重要的是制定考評標準。一般來說，考評標準應包括兩個方面:第一，員工應該做什么，他們的任務、職責、工作要點是什么，這是數量方面的要求;第二，員工應該做到什么程度，應該怎樣做，達到什么樣的標準，這是工作質量方面的規定。制定考評標準是一件比較困難的事，必須掌握以下原則:

　　1.事前性。標準應在考核評價之前制定和公布，要先告訴員工應該怎樣做，以得到員工的合作，然后再進行的考評才是善意的、積極的和有效的。

　　2.參與性。被考評者有權參與對自己的考評標準的制定，只有得到被評價者參與，才會取得他們的合作和理解。

　　3.公正性?？荚u標準應該公正，各部門都要接受考評，以防止出現苦樂不均和評判死角。

　　4.規范性?？荚u標準應盡可能客觀、準確、明確，以求最大限度地減少偏見和感情色彩等個人因素。

　　5.獎懲性?？荚u是為了鼓勵先進，鞭策落后，只有獎懲分明，才能收到良好效果。

　　6.可接受性。指考評人員和被考評人員對考評標準都能理解和接受。

　　四、員工工作考評與激勵

　　對員工工作進行考核評價的主體包括上級、同事、下級、自我和廣大業主及使用人。下級和自我的考核評價不適于以人事決策、人事研究為目的的考評，上級考評的地位最突出，同事的考評作為一種參考也是必不可少的，業主和使用人的考評雖有時不太全面，但一般比較客觀，應當引起物業管理公司的重視。對員工工作的考評不能限定半年一次或一年一次，應當使考評工作經?；?，考評的結果應同員工本人見面，并納入員工個人獎懲制度。

　　1.員工考評的基本內容

　　物業管理公司員工眾多，不同員工處在不同的工作崗位上，有不同的工作職責，因而員工考核的內容就不完全相同。但對員工考核的基本內容主要包括德、勤、能、績四個方面。

　　(1)德的考核

　　德主要指人的政治素質、道德素質。德是一個人的靈魂，它決定了一個人的行為方向和行為方式。德的標準不是抽象的，而是隨著不同時代、不同行業的要求而變化的。在物業管理行業中，員工德的表現主要包括政治素質、社會公德和職業道德等。

　　(2)勤的考核

　　勤是指員工勤奮敬業，主要包括員工工作的積極性、主動性和出勤率。不能把勤簡單的理解為出勤率，出勤率高是勤的一種表現，但并非實質所在，員工可能出工不出力。真正的勤，不僅出勤率高，而且在工作中投入了全部精力。因此，人事考核工作應將表面形式的勤與內在實質的勤結合起來，重點考核員工的敬業精神、實干精神。

　　(3)能的考核

　　能是指人的能力素質，即認識世界和改造世界的本領。一般來說，能主要包括員工的動手操作能力、認識能力、思維能力、學習研究能力、創新能力、表達能力、組織指揮能力、協調能力、決策能力等。對不同的職位，能的要求有不同的側重、不同的要求。

　　(4)績的考核

　　績是指員工的工作績效，包括完成工作的數量、質量以及經濟效益和社會效益。對員工績的考核，不僅要考核他的工作數量、工作質量，更要考核他所作的工作使用戶滿意的程度及給公司創造的經濟效益和社會效益。

　　2.員工的激勵

　　要調動員工工作的積極性，激發員工工作熱情，就必須對員工進行有效的激勵。所謂激勵，就是創造滿足員工各種需要的條件，激發員工工作的動機，從而實現物業管理公司的管理目標。物業管理公司員工激勵的基本方式有以下兩種:

　　(1)獎勵

　　獎勵的方式主要有物質獎勵(如發放獎金、紀念品、晉級、獎勵、旅游、培訓、出國考察等)和精神獎勵(如頒發獎狀、獲獎證書、獎杯、獎章、通報表揚、給予榮譽稱號、照片上光榮榜等)。獎勵的技巧有:

　?、賹Σ煌瑔T工采用不同的獎勵方法。對于低收入的一般服務員，主要用經濟手段進行獎勵;對于收入高的管理人員，則主要用精神手段，如通過晉升職務、授予職稱以及尊重其人格、鼓勵其創新、放手讓其工作等，這樣會收到更好的效果。

　?、谧⒁馕镔|獎勵與精神獎勵的綜合運用。進行物質獎勵(或發放獎金)時，應盡量增加精神獎勵成分，使獲獎人在物質上獲得實惠的同時，在精神上受到鼓勵，激勵員工的榮譽感、成就感和自豪感，從而產生更好的激勵效果。一些物業管理公司每月都評選最佳員工，在頒獎的同時，舉行隆重的頒獎儀式，為的就是要達到好的激勵效果。

　?、圻m當拉開物質獎勵的檔次。獎勵檔次或不同獎勵的獎金差額太小，會失去激勵的作用;若獎金差額太大，超過了員工貢獻的差距，大多數未獲獎的員工感到不公平。因此，應盡量將獎金數量的差別與員工的實際貢獻相匹配，體現公平、公正的獎勵原則，才會充分地調動員工工作的積極性。

　?、苓m當地樹立獎勵目標。在樹立獎勵目標時要堅持用“跳起來摘果子”這種可望而又可及的標準。獎勵目標定的太高，員工會失去信心，獎勵難以兌現;目標定的太低，則失去獎勵的意義。

　?、葑⒁庹莆摘剟顣r機和獎勵頻率。獎勵時機直接影響激勵效果，獎勵時機和獎勵頻率的選擇要從管理公司實際出發，實事求是地確定。對物業管理公司來說，對員工例行獎勵可結合員工的考核，每半年或一年進行一次;對拾金不昧、服務工作得到用戶表揚或提出有效合理建議的員工則應及時獎勵。

　　(2)懲罰

　　懲罰是一種負激勵，是對員工違背公司規章制度和違背公司目的的非期望行為進行的處罰，以使這種行為不再發生。犯錯誤的員工可通過懲罰改正自己的錯誤之處，并向公司期望目標轉移。懲罰的方式主要有口頭警告、書面警告、降級、扣發工資(獎金)、罰款、辭退、開除等。

　　五、員工工作考評制度與標準示例

　　1.機構設置與人員配備-1。

　　2.物業管理服務中心員工工作考評制度

　　以北京天鴻集團公司房產管理經營公司回龍觀文化居住區物業管理服務中心員工工作考評制度為例。

　　為了充分調動員工的工作積極性、主動性，加強員工的組織紀律性，提高員工的競爭意識，進一步促進物業管理服務水平的提高，特制定員工工作考核及獎懲制度。

　　(1)考核種類

　　考核分月考核和年度考核，月考核由各部門主任進行評比打分，年度考核由經理與各部門主任組成考核小組進行評比打分，日常的記錄、檢查由各班組負責人進行記錄。

　　(2)考核頻度

　　考核每月進行1次，年度總評1次。

　　(3)考核標準

　　考核內容及標準詳見考核表。

　　(4)獎懲

　?、倜考径仍驴己似骄衷?分以上為達標，可領取當季度全額獎金;8~8.9分為基本達標，可領取當季度獎金的90%;7~7.9分可領取當季度獎金80%;6~6.9分可領取當季度獎金的50%;6分以下取消當季度獎金。

　?、谀甓瓤鄯掷塾嬙?0分以下者，可領取全額年終獎;扣分在10~18分之間的可領取90%的年終獎;扣分在18~26分之間可領取70%的年終獎;扣分在26~36分之間可領取50%的年終獎;扣分在36分以上者取消年終獎。

　?、圻B續3個月考核在9.5分以上者，季度獎可上浮10%。

　?、苓B續2個月考核在6分以下者給予行政處分或辭退。

　?、菽甓瓤己嗽u為先進工作者，年終獎可上浮10%，工資上浮一級。

　　(5)適用范圍

　　員工工作考核與獎懲制度適用于服務中心全體員工。

篇3：談物業公司員工工作績效考核

　　談物業公司員工工作績效考核

　　物業企業作為服務行業，它不能像生產企業那樣生產有形的產品，有可計量的數量和可供統一使用質量檢測標準。因而，物業企業在進行員工工作績效考核時，很難以數量和質量標準來衡量其工作績效。為此，筆者根據多年物業行業人力資源管理經驗，淺談如何進行物業企業員工考核，供商榷。

　　一、考核要體現行業的特性

　　物業企業是追求服務結果，更注重服務過程的行業。因此，績效考核內容與項目設置時，應當盡量體現員工的服務過程，對服務的全過程進行考核，做到公正、客觀的評價員工的工作績效。

　　二、考核要具有針對性

　　物業公司有中高層管理人員、一般管理人員與技術人員、保安、保潔等基層操作人員三個層面的人員。每個層面人員的工作性質、面對的顧客、工作范圍、工作要求各有不同，因而對其工作績效考核的內容、方法、標準也不相同，要針對性地進行考核。

　　三、考核項目設置

　　(一)中高層管理人員考核的項目

　　中高層管理人員可以說是公司的靈魂和核心，考核項目應當重點體現 “工作計劃、工作能力、工作業績、溝通能力、決策能力、領導藝術、團隊建設、突出貢獻”等方面的內容，并輔之“遵守規章、敬業精神、個人形象、意見建議、業務培訓、廉潔自律”等方面的內容。

　　(二)一般管理人員與技術人員考核的項目

　　一般管理人員和技術人員大都是按照上級的意圖和指令辦事，屬于上傳下達或具體承辦的層面，其考核項目應重點體現 “遵守規章、工作能力、工作業績、溝通能力、意見建議、發展潛力、敬業精神、業務培訓、協作精神”等方面的內容，其次輔之“個人形象、團隊精神、突出貢獻”等方面的內容。

　　(三)保安、保潔等基層操作人員考核的項目

　　保安、保潔等基層操作人員是通過具體的活動來體現其工作績效，他們的工作績效，往往直接影響顧客對企業服務水平的評價。對他們的考核就應當根據其崗位的要求和特點，詳盡制訂考核標準。主要在“作息時間、工作狀態、精神面貌、文明用語、服務態度、責任心、敬業精神、個人形象、業務培訓、本職工作”等方面進行考核，并且分為獎勵和懲罰兩大類進行設置。

　　四、考核內容與分值設置

　　(一)考核內容是對考核項目的細化，忌內容設置空洞，不好操作

　　比如:中高層管理人員“工作計劃項目”應當體現“提前制定年、月度計劃，且計劃切實可行，有預見性;有嚴格的措施保證計劃實施，計劃執行有力并順利完成”等方面內容。比如:一般管理人員與技術人員“溝通能力項目”應當體現“與顧客、下級、同級溝通順暢，溝通效果明顯;與上級保持溝通順暢，能及時領會領導意圖”等方面的內容。比如保安、保潔等基層操作人員“工作狀態、精神面貌項目”應當體現“上班時間不得看報、寫信、聊天、吃零食、打私人電話;上班時間精神萎靡不振，辦事拖沓，出工不出力;工作不認真，經常出差錯;發現問題故意回避，不報告、不記錄”等方面的內容。

　　(二)考核分值的設置

　　中高層管理人員、一般管理人員和技術人員根據項目和內容的重要程度和主次關系，分別設置不同的標準分值。一般采取項目總分值總分百分制，考評時進行扣分?？己朔种抵苯优c當月工資掛鉤，具體原則，企業可以根據內部情況自行制定。

　　保安、保潔等基層操作人員根據考核的項目和內容的重要程度和主次關系，分別設置不同的獎勵和懲罰彈性分值。一般在沒有獎懲情況下分值為100分，有獎懲情況下，實際得分高于或低于100分?？己朔种狄?00分為基準，每高1分或低1分在當月工資中進行一定數額獎勵或處罰，具體由企業自行規定。

　　五、考核的流程

　　成立公司績效考評小組，負責考評工作?？荚u小組人員組成:公司領導層、人事部門和其他相關的職能部門負責人。

　　(一)公司領導層的考核流程

　　(二)中層管理人員的考核流程

　　(三)一般管理人員和技術人員的考核流程

　　(四)保安、保潔等基層操作人員的考評流程

　　六、申訴流程

　　企業在進行工作績效考評時難免出現考評結果不公正或不能真實反映員工工作績效的現象以及員工對上級考評不理解等問題，為此，企業在運作員工工作績效考核體系時應同時建立申訴渠道，解決存在的問題。

　　績效考核是評價員工工作成績，激勵員工改正缺點、發揚優點的手段，推行它的最終目的是為了促進公司管理水平，提高經營業績。所以，企業在進行績效考核時一定要結合本公司的實際情況，進行必要的引導和宣傳，出臺相應配套措施進行監督和完善，考核做到公正、公平、公開，防止由于形式或操作不當而使考核工作走向誤區。