物業公司月度工作質量百分考核制辦法

　　1、目的：為保證工作質量，提高工作效率，以盡可能量化的手段客觀評介每個組織和個人階段性工作的績效，使考核工作科學、公平，起到獎勤罰惰的效果，特制定本辦法。

　　2、適用范圍：**物業公司所轄全體工作人員、服務分包商及其他組織（下簡稱為"被考核人"）；

　　3、計分規則及程序：

　　3.1、辦法所稱月度指每月首日至末日的時間段；

　　3.2、管理處設定每個被考核人在該時段的原始起點分為100分。當被考核人有各百分考核細則所規定的行為或現象時，給（處）以相應的加分或扣分；

　　3.3、被考核人為個人的，百分考核制的最小計算單位為0.5分；被考核人為服務分包商及其他組織的，百分考核制的最小計算單位為0.1分。

　　3.4、實施考核的人員范圍及相應的權限規定為：

　　3.4.1、被考核人為個人的，因一個項目一次被扣2分以下的，可以由領班及其以上職級人員直接決定；當領班認為需處以2分以上扣分的，憑被考核人承認的書面事實或其他書面證明報主管決定。領班對同一位被考核人月度的累計扣分超過5分后再實施的扣分，應報主管批準；

　　3.4.2、被考核人為個人的，因一個項目一次被扣5分以下的，可以由主管及其以上職級管理人員直接決定；當主管認為需處以5分以上扣分的，憑被考核人承認的書面事實或其他書面證明報管理處經理決定。主管對同一位被考核人月度的累計扣分（包括按3.4.1規定批準領班報請的扣分）超過10分后再實施的扣分，應報管理處經理批準；

　　3.4.3、被考核人為服務分包商及其他組織的，因一個項目一次被扣2分以下的，可以由主管及其以上職級管理人員直接決定；當主管認為需處以2分以上扣分的，憑被考核人承認的書面事實或其他書面證明報管理處經理決定。主管對被考核人月度的累計扣分超過6分后再實施的因一個項目一次被扣0.5分以上的扣分，應報管理處經理批準；

　　3.4.4、各管理人員只對本人管轄范圍內的人員考核，但在值班、職務代理、緊急情況時且被考核人的上級管理人員無法直接考核時除外；

　　3.4.5、由于跨級（例如管理處經理直接對領班及領班以下人員、主管直接對領班下屬人員）考核而發生對被考核人扣分的，被跨過的被考核人上級各管理人員亦應承擔相當于被考核人扣分50％的扣分。

　　3.4.6、公司層管理人員對本管理處及工作人員的考核，從公司之規定。

　　3.5、考核人發現被考核人有考核細則規定的不合格項時，及時向被考核人指出不合格事實和相應合格的標準。

　　3.6.1、決定處以2分以下的扣分的，告知扣分情況，并在有關記錄材料上記載，要求被考核人簽字確認。當被考核人提出扣分依據的，考核人有義務說明扣分依據；

　　3.6.2、決定處以2分以上的扣分的，在有關記錄材料上記載不合格項事實，要求被考核人簽字確認。

　　3.6.3、任何依據本辦法作出的扣分決定，必須于不合格項發生后次日起的3個工作日內作出決定并通知被考核人簽字確認。被考核人不予配合的，由2名以上工作人員見證并簽字確認，視為通知完畢。通知逾期的，不再處理或原有處理失效；由瀆職人員代為承擔相應扣分。

　　3.7、被考核人對扣分決定不服的，可以在接到處理決定次日起的2個工作日內向管理處經理申訴，管理處經理應對申訴意見作出回復。申訴期間不停止扣分決定的生效。

　　3.8、當月的考核結果由各主管于次月的前2個工作日內報管理處經理確認，管理處經理應于接到報告后的2個工作日內予以書面確認，各主管應將書面確認及時轉告被考核人簽字確認；對主管人員的考核由管理處經理實施，并于次月的前2個工作日內告知各被考核人并書面確認。

　　3.9、按考核細則規定可以加分的，應由主管制作書面情況說明報管理處經理決定。5分之內的加分由管理處經理決定，5分以上的加分由管理處經理報公司分管領導決定。

　　4、考核與收入

　　4.1、原定收入

　　4.1.1、在本辦法范圍內，被考核人為個人的，其月度應得收入（含補貼）扣除法定稅金、個人承擔的福利統籌及其他費用后的所得稱為原定收入。

　　4.1.2、在本辦法范圍內，被考核人為分包商及其他組織的，其月度的合同標的金額稱為原定收入。

　　4.2、考核與收入

　　4.2.1、設定96分為基準分。當月度考核分為96分，被考核人的原定收入全額支付；當月考核分為96分以上的，每增加1分，給予被考核人相當于其原定收入的2％的獎勵；獎勵金額來源于其他被扣分導致的扣款；

　　4.2.2、當月度考核分為90分以上但不滿96分的，以96分計，每不足1分，扣除相當于被考核人原定收入的1％；

　　4.2.3、當月考核分為85分以上但不滿90分的，以90分計，每不足1分，扣除相當于被考核人原定收入的1.2％；

　　4.2.4、當月考核分為80分以上但不滿85分的，以85分計，每不足1分，扣除相當于被考核人原定收入的1.5％；

　　4.2.5、當月考核分為75分以上但不滿80分的，以80分計，每不足1分，扣除相當于被考核人原定收入的2％；

　　4.2.6、當月考核分低于75分時，被考核人為個人的，按其原定收入的50％發給（但不得低于法定最低保障工資），同時視被考核人表現嚴重不良而予以辭退；被考核人為服務分包商及其他組織的，以75分計，每不足1分，扣除相當于被考核人原定收入的2％，同時視為被考核人違約而終止雙方合同。

　　4.2.5、本辦法所用的"以上、為"包括本數、"以下、不滿"不包括本數；

　　4.2.6、上述各階段分別計算后合并而成的總數為其實得收入。

　　案例一、

　　某安保原定收入為900元（含補貼），其當月考核分別分為99、94、89分，則其最終實得收入為：

　　99分：900+〔（99-96）×2％〕×900＝954元

　　94分：900－〔（96－94）×1％〕×900＝882元

　　96

分以下的每1扣分的代價是9元

　　89分：900－〔（96－90）×1％〕×900－〔（90－89）×1.2％〕×900＝835.2元

　　96分以下的每1扣分的代價是9.3元

　　案例二、

　　某管理人員原定收入為1800元（含補貼），其當月考核分別分為99、94、89分，則其最終實得收入為：

　　99分：1800+〔（99-96）×2％〕×1800＝1908元

　　94分：1800－〔（96－94）×1％〕×1800＝1764元

　　每1扣分的代價是18元

　　89分：1800－〔（96－90）×1％〕×1800－〔（90－89）×1.2％〕×1800＝1670.4元

　　96分以下的每1扣分的代價是18.6元

　　案例三、某服務分包商的月度合同標的金額為人民幣12000元，其當月考核分分別為96.7、92.5、88.2分，則其所得為：

　　96.7分：12000－〔（100－96.7）×1％〕×12000＝11604元

　　每0.1扣分的代價是12元

　　92.5分：12000－〔（100－95）×1％〕×12000－〔（95－92.5）×1.2％〕×12000＝11040元

　　每0.1扣分的代價是12.8元

　　88.2分：12000－〔（100－95）×1％〕×12000－〔（95－90）×1.2％〕×12000－〔（90－88.2）×1.5％〕×12000＝10356元

　　每0.1扣分的代價是13.94元

　　說明：1、同樣的不合格項，不同收入水平的人員承擔不同的扣款金額；職級和收入與責任風險相對應；

　　2、月度考核分數與收入的掛鉤并非是水平關系，而是階梯式的，扣分越少，相對應的扣款比例越輕；反之則加重。體現偶然與必然、教育與懲戒的關系。

篇2：幼兒園工作人員工作質量評價考核制度

　　幼兒園工作人員工作質量的評價考核制度

　　1、建立教職工考核制度，對教職工從思想品德、職業道德、業務能力和素質等方面進行全面考核，將考核結果記錄在案，作為評定職稱、實施獎懲和工資評定的依據。

　　2、考核與評估相結合，日?？己伺c期末考核、年度考核相結合，個人自評與園內評估相結合，確?？己斯ぷ鞯目茖W性、客觀性、真實性。

　　3、考核采取定量與定性相結合的方法，教職工必須真實填寫考核表格，保證考核工作順利進行。

　　4、教職工必須自覺遵守幼兒園的考核評估，通過考核不斷提高自身素質和業務能力，促進工作質量的提高。