據筆者調查，物管企業員工存在同工不同酬的問題：

　　例一：物管企業領導層的親友員工與領導層的非親友員工雖然干的同一種工作，而且工作成效完全一樣、工齡及其它個人條件大體一致，但兩者之間的薪酬差別卻大不相同。

　　西部某市一個規模較大的物管企業，從該市城區待業群體中同時擇優招聘了兩位男青年，并讓這兩位男青年擔任了物業保安崗位工作。這兩位男青年年齡相仿、身體狀況基本一樣，文化程度一位是中專畢業、一位是大專畢業。由于中專畢業的這位男青年是這家物管企業總經理的侄子，大專畢業的這位男青年與該家物管企業領導層非親非故。這兩位擇優聘用的男保安，在三個月試用期合格，皆評定為“優”之后，其薪金標準卻有較大差距，文化程度為中專的這位男保安月工資被評定為1100元，而文化程度為大專的這位男保安月工資卻被評定為800元，兩者月工資相差300元，相差率為37.5%。當筆者問起其中緣由時，該物管企業人力資源部的女出納笑而不答，個中“秘密”不言而喻、心照不宣!

　　例二：從事同樣崗位、工作效率和相關條件基本相同的男女員工同工不同酬的現象較為普遍。

　　如筆者曾以省人大代表的身份對川西某中型物管企業從事物業保潔崗位的六名員工的薪酬情況作了一次調查。僅從這六名男女員工(其中三男三女)的基本工資及其基本情況中即反映出同工不同酬的問題。這三男三女都是這家物管公司于20**年按當地政府有關解決“4050”大齡城鎮下崗人員再就業的文件精神，在同等條件下同時特招到該企業從事保潔工作的，年齡大多在40至45歲之間，都是中等文化程度，從事的崗位、保潔范圍、工作質量標準和勞動強度都基本相同。雖然，筆者看到該企業對物業保潔員所確定的基本工資標準額度為500-800元之內，但從20**年1月份以來的工資表上看到的是，三位男保潔員的薪酬為月基本工資750元，三位女保潔員的薪酬為月工資550元，兩者相差200元，相差率為36.36%。據了解，該家物管企業，不僅男女保潔員同工不同酬，而且普通管理員和普通工程人員在基本工資標準的確定上，以及獎金的分配上，也存在不同程度的同工不同酬的問題。當筆者問及該家企業負責薪酬發放工作的財務主任為何男女同工不同酬時，他理直氣壯地回答：“這是以男女員工的個體差異而區別的。”而且他還特別強調：“我們這個地方無論哪家物業公司都體現了這種差別!”當筆者問起這“個體差異”是否與“工作效率”有關時，他略顯尷尬地勉強應答道：“或許吧，但也不盡然。因為、因為他們的工作標準都是一樣的啊!”他停了一停，又補充了一句：“這事得問我們老總去!”

　　鑒于上述，筆者認為，解決物管企業員工同工不同酬問題之關鍵，不僅應從物業人本管理的重要現實意義這個層面去考慮，還應從如何拿出切實有效的舉措這個層面去探索。

　　從物業人本管理這個層面思考物管同工同酬的重要現實意義

　　從目前物管企業的發展現狀看，一方面不少城區新建數萬至十萬平方米以上住宅小區的房地產開發商，在其開發的住宅小區竣工后，或自己統管該住宅小區的物管企業，或讓其親友擔任該小區前期物管企業老總或企業領導層面的人員。這些物管私企老總或領導人員，一般都注重招攬親友進入自己管理的物管企業工作(不僅如此，就是后期依法進入的物管企業老總或其領導層面的管理人員也有此傾向)。這種“近親繁殖”的結果，形成了物管企業內部同工不同酬的問題隱患。另一方面，不少物管企業由于實施了員工同工不同酬的薪酬制度，因而在該企業造成了新的不平等的消極影響。因為，目前不少物管企業身處第一線的員工幾乎接近四分之三。而不少物管企業領導層面的親友員工一般只占五分之一到四分之一。因此，如何充分調動包括為數不少的普通員工在內的大多數普通員工的工作積極性，對物管企業的業務發展尤為重要。

　　由于制度和歷史的原因，多年來物管企業內同工不同酬的這個問題一直沒有得到很好的解決。這種制度造成的弊端，一則不利于安定團結，給管理工作帶來很大的難度;二則不利于調動員工的積極性，會產生消極因素，影響業務發展。同時，也不符合國家按勞分配和公平公正的原則，與國家現行的分配制度相悖，與社會的穩定和諧發展相背離。當然，面對物管企業內大多數員工長期的無私奉獻，物管企業也在為縮小員工同工不同酬的差距進行著各種努力。如為了留住業務骨干，不少物管企業都不同程度地采取各種措施提高普通物業員工的工資待遇。但是，目前仍有不少物管企業距同工同酬還有一定的距離。

　　黨的十六屆四中全會以來，全面建設小康社會、推行民主政治、推進社會公平、關注弱勢群體、構建和諧社會已成為我國經濟社會的主旋律。在這種大的社會背景下，物管企業中的親友員工與一般員工，以及身處第一線崗位的男女員工同工同酬的呼聲越來越高，這些現象現已引起了一些地方政府有關主管部門的高度重視。如筆者所在地的一位分管城建物管工作的副市長就明確提出：“對于普遍存在的物管企業中的親友員工與一般員工，以及身處第一線崗位的男女員工同工不同酬的這個問題要積極研究探索，逐步加以解決。首要的就是必須做到使每個員工都能看到努力工作就有相同的待遇，相同的對待。”

　　對此，筆者認為：物管企業員工同工同酬不僅是大勢所趨，而且是構建社會主義和諧社會的必然要求。物管企業中的女保潔員短期合同制員工，及其他合同制員工，他們屬于社會的弱勢群體，長期工資偏低，他們更需要提高待遇維持基本的日常生活。而物管企業中的女保潔員短期合同制員工的工作積極性、滿意度和平衡度，事關物管企業內部的穩定及和諧，事關物管企業事業的興衰成敗。目前，物管企業員工希望公平與社會需要和諧、物管企業需要發展的目標是一致的。因此，這就需要認真處理好三者的關系，調動一切積極因素。在物管企業中實行同工同酬，不僅是物管企業廣大員工的共同心愿和物管事業發展的需要，而且更是物業人性化管理和構建“和諧社會”的關鍵因素，因而其重大現實意義尤為明顯。

　　從物管企業實行同工同酬應采取的有效舉措這個層面來探索

　　一是統一認識，按章實施。從上述可知，物管企業實行員工同工同酬，既是構建社會主義和諧社會的大趨勢，又是物管事業發展和廣大物業員工的迫切要求。而且，經過近十年物管企業的不斷實踐和探索，在其積累了豐富的實踐經驗，并促使各地物業管理業務快速發展的同時，其物業利潤也在不斷上升，這就為徹底解決物業員工同工不同酬的問題提供了有力的經濟支撐。據悉，由于不少地方物管企業在多年的實踐中打下了良好的經濟基礎，這些物管企業已經實現了同工同酬，現在關鍵是抓緊建章立制的問題。為此，筆者認為，首先要通過建章立制取消物業員工身份差別，根據工作需要確定合同期限，并做到平等對待所有員工，工資薪酬一視同仁。其次，所有物業員工平等參與績效分配，實行多勞多得。再其次，所有物業員工皆應享受到各種福利待遇。

　　二是以崗定薪，同工同酬。物管企業目前的人員基本工資是按人確立薪點的，就是企業內部的中層主管也因與領導層的親疏與否而存在同工不同酬的問題。因此，推行員工同工同酬，首先要改變按人定薪點的辦法，實行按崗位確定薪點，根據不同崗位的責任大小和工作難易程度確定薪點。即不論是企業領導、中層干部，還是部門主管、普通管理員，都應根據這些崗位的設置確定崗位薪點，在什么崗位拿什么薪點，這也為今后員工能進能出、崗位能高能低、干部能上能下打下良好的基礎。通過業務發展創造更多的經濟增加值，以發展業務提高薪點值和創造更多的業績效能來增加員工的收入，使他們在追求物業管理價值最大化的同時，亦實現自身價值的最大化。特別值得一提的是，在物管企業實行同工同酬也可以產生“鲇魚效應”。雖然物管企業中身處第一線的員工是企業的中流砥柱，他們任勞任怨、努力拼搏，推動著物管事業的快速發展。但由于一些物管企業中存在員工與領導層的親疏之分，于是有的親友員工因其身份的不同，久而久之，即會產生優越感，工作不求上進、不愿到第一線去工作，也有出勤不出力、拿錢不干活的。如果取消這種特殊身份，大家都是物管企業同工同酬、身份相同的員工，這些親友員工就會有一定的壓力，就會因完不成任務而減少收入、工作能力差的還會失去崗位。而那些非親友員工沒有身份優勢，僅憑自己的能力競聘部門領導崗位，這就給所有員工帶來了干好工作的壓力和積極上進的動力，這是有利于推動物管事業快速發展的。

　　三是規范管理，分包評估。規范化管理要求物業管理企業按照ISO9000標準，建立一套完整、規范的管理體系、工作標準和服務程序，明確規定每一個崗位的工作職能、每類工作的操作步驟、各種問題的處理方法，讓每一個員工工作都有章可循，并通過確保其工作質量，全面提高企業的管理水平和服務質量。因此，圍繞同工同酬原則推行的規范化管理即是一種科學管理方法，這種科學化管理是為了提高企業效率。而物業管理企業還可通過發展通訊技術、計算機網絡運作技術、多媒體應用技術，以及通過現代控制技術的發展、普及和運作，不斷節約企業服務成本，全面提升企業管理服務平臺，為物業管理企業提供新的競爭手段。而物管企業要認真實行規范化管理，就有必要做好分包工作的評估和考核。即不同物業管理企業可將保安、清潔、維修等項目以合同的形式發包給本企業各部門，而物業公司則監督其工作。這樣，物業管理公司就成為了物業管理的組織者，即按合同進行管理協調、考核評價、按勞取酬。

　　四是薪酬激勵，多勞多得。即圍繞“薪酬激勵，多勞多得”的原則，構建以同工同酬為激勵點的多勞多得的科學人才管理激勵機制。物管企業要實現人力資源的資本化，形成穩定高效的管理梯隊，就必須加快人才管理體制改革，用合理的薪酬、利益及條件留住人才，構建“公開、公正、公平、競爭、擇優”的用人機制，“科學、民主、規范、有序”的管理機制，以優勝劣汰為市場導向的人才進出機制。在人才的管理激勵機制體系里，變革激勵機制是重點，通常包括五種：物質激勵、榮譽激勵、參與企業民主管理活動的激勵、升職激勵和提供學習深造機會的激勵。但是，這五種形式的激勵中，都要以薪酬激勵(物質激勵)作為重中之重。在這種激勵機制的健全完善過程中，就是要在同工同酬的原則指導下，降低物管人力成本。而降低物業管理人力成本的措施之一，就是用略高于市場平均水平的薪資挑選和錄用適合于物業管理的人員，盡可能使每一崗位的從業人員都能勝任“一人多崗”、“一專多能”的要求。比如電工在需要時能同時兼任空調工、電梯工、弱電工的工作;管道工在需要時能同時兼任機修工、泥水工、鎖匠的工作;接待員在需要時能兼任文員、管理員、出納、打字員的工作;保安主管在需要時能兼任清潔主管、綠化主管等工作。當然，挑選和錄用的員工不可能個個理想，只要有較好的潛質，就可通過不斷的培訓，使其既可盡快成為適合于“一人多崗”、“一專多能”的物業管理人員，又可在“同工同酬，多勞多得”原則的指導下，享受“一人多崗”、“一專多能”帶來的可觀的高薪、高酬。

篇2：公司招用子女臨時合同工實施方案

公司招用子女臨時合同工實施方案

招用子女臨時合同工實施方案:

按照上級的有關要求，為保證子女臨時合同工招用工作順利進行，結合******公司實際情況，特制定本方案。

一、招用原則

1、公開、公正、公平的原則;

2、統一選用標準，保持政策平衡的原則;

3、明確責任，穩妥推進的原則。

二、招用對象及條件

(一)招收對象

本次招用臨時合同工對象為**集團******公司職工(包括在職職工、離退休職工、有償解除勞動合同人員及各種原因與企業解除勞動合同人員)的待業子女大。本次招收子女臨時性合同工與******公司**年*月*日招收的并已經在**隊工作的子女臨時性用工性質相同。(但前批已招用人員也要填寫**集團設計的《子女臨時合同工報名登記表》，并由本人簽字并印附手印，同時要有父母所在的小隊級單位、大隊級單位負責人的簽字蓋章。不再重復進行面試和資格審查及體檢程序。)

(二)招收條件

1、系******公司職工的子女，戶口簿中必須明確注明與職工的關系為：兒子、女兒、繼子、繼女、養子、養女，戶口中無法體現的須提供民政部門出具的相關手續;

2、取得國家承認的高中(含職高、技校)及以上學歷證書;

3、19**年12月31日前出生;

4、**市城鎮常住戶口;

5、無正式就業經歷。

三、招用程序

(一)面試及資格審查

1、發布用工通告：1)******公司在**年*月*日在網上和所屬各單位發布用工通告，通告注明此次******公司招收的子女臨時性用工分配去向：男性為一線**隊，女性為**隊雙化服務隊。若出現個別殘疾待業子女，分配去向根據實際情況待定。

2)對有就業意向的待業子女，發放《子女臨時合同工報名登記表》，要求待業子女本人詳細如實填寫該表。同時要求參加面試及資格審查的待業子女必須在規定時間內，由本人攜帶相關資料，參加面試和資格審查，待業子女本人未到場參加面試和資格審查的視為自動放棄就業機會。

2、公布面試及資格審查時間、地點：1)面試及資格審查時間：**年*月(*+7)日至**年*月(*+8)日上午7：30-11：00，下午1：30-16：30。

2)面試及資格審查地點：職工培訓中心一樓

3、面試及資格審查部門：由******公司人力資源部協同紀檢、工會、穩定等部門，組織對招用的待業子女進行面試及資格審查。

4、參加面試及資格審查待業子女需攜帶的資料：1)本人身份證原件及復印件一份;

2)戶口簿原件及復印件一份，或由民政部門出具的相關手續;

3)畢業證原件及復印件各一份;

4)《子女臨時合同工報名登記表》。登記表必須由本人簽字并印附手印，并有小隊級單位、大隊級單位負責人的簽字蓋章。

5資格審查要求：由待業子女提供具有法律效力的有關證件、證明，如戶口薄、身份證、畢業證、領養手續原件等，按照以下要求逐項審查。

1)根據戶口薄確定子女關系及年齡。

——職工戶口和子女戶口未在一起的，無法確定子女關系的，由公安部門出具相關手續，以證明其子女關系，或查閱父母檔案并出具查檔證明。

——領養子女以領養手續或戶口記載為準，只要具有領養手續或《戶口簿》上注明“養子”、“養女”等字樣，即可認定為子女。繼子女須攜帶父母結婚證書等。

篇3：物管企業員工同工不同酬的問題

　　據筆者調查，物管企業員工存在同工不同酬的問題：

　　例一：物管企業領導層的親友員工與領導層的非親友員工雖然干的同一種工作，而且工作成效完全一樣、工齡及其它個人條件大體一致，但兩者之間的薪酬差別卻大不相同。

　　西部某市一個規模較大的物管企業，從該市城區待業群體中同時擇優招聘了兩位男青年，并讓這兩位男青年擔任了物業保安崗位工作。這兩位男青年年齡相仿、身體狀況基本一樣，文化程度一位是中專畢業、一位是大專畢業。由于中專畢業的這位男青年是這家物管企業總經理的侄子，大專畢業的這位男青年與該家物管企業領導層非親非故。這兩位擇優聘用的男保安，在三個月試用期合格，皆評定為“優”之后，其薪金標準卻有較大差距，文化程度為中專的這位男保安月工資被評定為1100元，而文化程度為大專的這位男保安月工資卻被評定為800元，兩者月工資相差300元，相差率為37.5%。當筆者問起其中緣由時，該物管企業人力資源部的女出納笑而不答，個中“秘密”不言而喻、心照不宣!

　　例二：從事同樣崗位、工作效率和相關條件基本相同的男女員工同工不同酬的現象較為普遍。

　　如筆者曾以省人大代表的身份對川西某中型物管企業從事物業保潔崗位的六名員工的薪酬情況作了一次調查。僅從這六名男女員工(其中三男三女)的基本工資及其基本情況中即反映出同工不同酬的問題。這三男三女都是這家物管公司于20**年按當地政府有關解決“4050”大齡城鎮下崗人員再就業的文件精神，在同等條件下同時特招到該企業從事保潔工作的，年齡大多在40至45歲之間，都是中等文化程度，從事的崗位、保潔范圍、工作質量標準和勞動強度都基本相同。雖然，筆者看到該企業對物業保潔員所確定的基本工資標準額度為500-800元之內，但從20**年1月份以來的工資表上看到的是，三位男保潔員的薪酬為月基本工資750元，三位女保潔員的薪酬為月工資550元，兩者相差200元，相差率為36.36%。據了解，該家物管企業，不僅男女保潔員同工不同酬，而且普通管理員和普通工程人員在基本工資標準的確定上，以及獎金的分配上，也存在不同程度的同工不同酬的問題。當筆者問及該家企業負責薪酬發放工作的財務主任為何男女同工不同酬時，他理直氣壯地回答：“這是以男女員工的個體差異而區別的。”而且他還特別強調：“我們這個地方無論哪家物業公司都體現了這種差別!”當筆者問起這“個體差異”是否與“工作效率”有關時，他略顯尷尬地勉強應答道：“或許吧，但也不盡然。因為、因為他們的工作標準都是一樣的啊!”他停了一停，又補充了一句：“這事得問我們老總去!”

　　鑒于上述，筆者認為，解決物管企業員工同工不同酬問題之關鍵，不僅應從物業人本管理的重要現實意義這個層面去考慮，還應從如何拿出切實有效的舉措這個層面去探索。

　　從物業人本管理這個層面思考物管同工同酬的重要現實意義

　　從目前物管企業的發展現狀看，一方面不少城區新建數萬至十萬平方米以上住宅小區的房地產開發商，在其開發的住宅小區竣工后，或自己統管該住宅小區的物管企業，或讓其親友擔任該小區前期物管企業老總或企業領導層面的人員。這些物管私企老總或領導人員，一般都注重招攬親友進入自己管理的物管企業工作(不僅如此，就是后期依法進入的物管企業老總或其領導層面的管理人員也有此傾向)。這種“近親繁殖”的結果，形成了物管企業內部同工不同酬的問題隱患。另一方面，不少物管企業由于實施了員工同工不同酬的薪酬制度，因而在該企業造成了新的不平等的消極影響。因為，目前不少物管企業身處第一線的員工幾乎接近四分之三。而不少物管企業領導層面的親友員工一般只占五分之一到四分之一。因此，如何充分調動包括為數不少的普通員工在內的大多數普通員工的工作積極性，對物管企業的業務發展尤為重要。

　　由于制度和歷史的原因，多年來物管企業內同工不同酬的這個問題一直沒有得到很好的解決。這種制度造成的弊端，一則不利于安定團結，給管理工作帶來很大的難度;二則不利于調動員工的積極性，會產生消極因素，影響業務發展。同時，也不符合國家按勞分配和公平公正的原則，與國家現行的分配制度相悖，與社會的穩定和諧發展相背離。當然，面對物管企業內大多數員工長期的無私奉獻，物管企業也在為縮小員工同工不同酬的差距進行著各種努力。如為了留住業務骨干，不少物管企業都不同程度地采取各種措施提高普通物業員工的工資待遇。但是，目前仍有不少物管企業距同工同酬還有一定的距離。

　　黨的十六屆四中全會以來，全面建設小康社會、推行民主政治、推進社會公平、關注弱勢群體、構建和諧社會已成為我國經濟社會的主旋律。在這種大的社會背景下，物管企業中的親友員工與一般員工，以及身處第一線崗位的男女員工同工同酬的呼聲越來越高，這些現象現已引起了一些地方政府有關主管部門的高度重視。如筆者所在地的一位分管城建物管工作的副市長就明確提出：“對于普遍存在的物管企業中的親友員工與一般員工，以及身處第一線崗位的男女員工同工不同酬的這個問題要積極研究探索，逐步加以解決。首要的就是必須做到使每個員工都能看到努力工作就有相同的待遇，相同的對待。”

　　對此，筆者認為：物管企業員工同工同酬不僅是大勢所趨，而且是構建社會主義和諧社會的必然要求。物管企業中的女保潔員短期合同制員工，及其他合同制員工，他們屬于社會的弱勢群體，長期工資偏低，他們更需要提高待遇維持基本的日常生活。而物管企業中的女保潔員短期合同制員工的工作積極性、滿意度和平衡度，事關物管企業內部的穩定及和諧，事關物管企業事業的興衰成敗。目前，物管企業員工希望公平與社會需要和諧、物管企業需要發展的目標是一致的。因此，這就需要認真處理好三者的關系，調動一切積極因素。在物管企業中實行同工同酬，不僅是物管企業廣大員工的共同心愿和物管事業發展的需要，而且更是物業人性化管理和構建“和諧社會”的關鍵因素，因而其重大現實意義尤為明顯。

　　從物管企業實行同工同酬應采取的有效舉措這個層面來探索

　　一是統一認識，按章實施。從上述可知，物管企業實行員工同工同酬，既是構建社會主義和諧社會的大趨勢，又是物管事業發展和廣大物業員工的迫切要求。而且，經過近十年物管企業的不斷實踐和探索，在其積累了豐富的實踐經驗，并促使各地物業管理業務快速發展的同時，其物業利潤也在不斷上升，這就為徹底解決物業員工同工不同酬的問題提供了有力的經濟支撐。據悉，由于不少地方物管企業在多年的實踐中打下了良好的經濟基礎，這些物管企業已經實現了同工同酬，現在關鍵是抓緊建章立制的問題。為此，筆者認為，首先要通過建章立制取消物業員工身份差別，根據工作需要確定合同期限，并做到平等對待所有員工，工資薪酬一視同仁。其次，所有物業員工平等參與績效分配，實行多勞多得。再其次，所有物業員工皆應享受到各種福利待遇。

　　二是以崗定薪，同工同酬。物管企業目前的人員基本工資是按人確立薪點的，就是企業內部的中層主管也因與領導層的親疏與否而存在同工不同酬的問題。因此，推行員工同工同酬，首先要改變按人定薪點的辦法，實行按崗位確定薪點，根據不同崗位的責任大小和工作難易程度確定薪點。即不論是企業領導、中層干部，還是部門主管、普通管理員，都應根據這些崗位的設置確定崗位薪點，在什么崗位拿什么薪點，這也為今后員工能進能出、崗位能高能低、干部能上能下打下良好的基礎。通過業務發展創造更多的經濟增加值，以發展業務提高薪點值和創造更多的業績效能來增加員工的收入，使他們在追求物業管理價值最大化的同時，亦實現自身價值的最大化。特別值得一提的是，在物管企業實行同工同酬也可以產生“鲇魚效應”。雖然物管企業中身處第一線的員工是企業的中流砥柱，他們任勞任怨、努力拼搏，推動著物管事業的快速發展。但由于一些物管企業中存在員工與領導層的親疏之分，于是有的親友員工因其身份的不同，久而久之，即會產生優越感，工作不求上進、不愿到第一線去工作，也有出勤不出力、拿錢不干活的。如果取消這種特殊身份，大家都是物管企業同工同酬、身份相同的員工，這些親友員工就會有一定的壓力，就會因完不成任務而減少收入、工作能力差的還會失去崗位。而那些非親友員工沒有身份優勢，僅憑自己的能力競聘部門領導崗位，這就給所有員工帶來了干好工作的壓力和積極上進的動力，這是有利于推動物管事業快速發展的。

　　三是規范管理，分包評估。規范化管理要求物業管理企業按照ISO9000標準，建立一套完整、規范的管理體系、工作標準和服務程序，明確規定每一個崗位的工作職能、每類工作的操作步驟、各種問題的處理方法，讓每一個員工工作都有章可循，并通過確保其工作質量，全面提高企業的管理水平和服務質量。因此，圍繞同工同酬原則推行的規范化管理即是一種科學管理方法，這種科學化管理是為了提高企業效率。而物業管理企業還可通過發展通訊技術、計算機網絡運作技術、多媒體應用技術，以及通過現代控制技術的發展、普及和運作，不斷節約企業服務成本，全面提升企業管理服務平臺，為物業管理企業提供新的競爭手段。而物管企業要認真實行規范化管理，就有必要做好分包工作的評估和考核。即不同物業管理企業可將保安、清潔、維修等項目以合同的形式發包給本企業各部門，而物業公司則監督其工作。這樣，物業管理公司就成為了物業管理的組織者，即按合同進行管理協調、考核評價、按勞取酬。

　　四是薪酬激勵，多勞多得。即圍繞“薪酬激勵，多勞多得”的原則，構建以同工同酬為激勵點的多勞多得的科學人才管理激勵機制。物管企業要實現人力資源的資本化，形成穩定高效的管理梯隊，就必須加快人才管理體制改革，用合理的薪酬、利益及條件留住人才，構建“公開、公正、公平、競爭、擇優”的用人機制，“科學、民主、規范、有序”的管理機制，以優勝劣汰為市場導向的人才進出機制。在人才的管理激勵機制體系里，變革激勵機制是重點，通常包括五種：物質激勵、榮譽激勵、參與企業民主管理活動的激勵、升職激勵和提供學習深造機會的激勵。但是，這五種形式的激勵中，都要以薪酬激勵(物質激勵)作為重中之重。在這種激勵機制的健全完善過程中，就是要在同工同酬的原則指導下，降低物管人力成本。而降低物業管理人力成本的措施之一，就是用略高于市場平均水平的薪資挑選和錄用適合于物業管理的人員，盡可能使每一崗位的從業人員都能勝任“一人多崗”、“一專多能”的要求。比如電工在需要時能同時兼任空調工、電梯工、弱電工的工作;管道工在需要時能同時兼任機修工、泥水工、鎖匠的工作;接待員在需要時能兼任文員、管理員、出納、打字員的工作;保安主管在需要時能兼任清潔主管、綠化主管等工作。當然，挑選和錄用的員工不可能個個理想，只要有較好的潛質，就可通過不斷的培訓，使其既可盡快成為適合于“一人多崗”、“一專多能”的物業管理人員，又可在“同工同酬，多勞多得”原則的指導下，享受“一人多崗”、“一專多能”帶來的可觀的高薪、高酬。