人力資源管理工作總結
歷時半個月之久，每夜奮戰到凌晨，終于在國慶前，將我們所編撰的《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》交付于公司之手?，F，回想當時完稿時我們七人的情形，至今仍壓抑不住內心的澎湃與激動。
在此，我就接案、草擬、編撰《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》過程中，自己的些許心得與大家進行分享。
(1)接受公司的咨詢案件階段：
1、由于主體為公司，那么在接洽過程中，需注意與公司本次項目負責人每一次答復都需處處體現自己專業化的一面。在與其交談時，用堅定的語氣來表述自己的觀點，切勿使用“應該是吧、好像”
等不確定性詞語。
2、給公司的任何書面資料必須做到簡明扼要，形式上需通過排版將重點突出，使得公司該項目負責人能一目了然。其在初次瀏覽時只看重點，便知其所咨詢的各個問題的回復。
(2)草擬《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》階段
草擬背景：《人力資源實用手冊—問答篇》的撰寫是根據公司方提供的相關實務操作過程中所遇的人力資源管理方面的問題以及些許勞動法在實務操作過程中的問題為基礎，再通過我們對現行勞動法方面的法律法規理解與應用以及辦案經驗的融匯進而制作出來的?！度肆Y源實用手冊—綜合篇》的撰寫是在《人力資源實用手冊—問答篇》的撰寫基礎上，通過宏觀上審視整個公司人力資源管理過程中所涉及的各重點板塊進行一一地剖析，如：勞動合同方面、企業規章制度方面等等。
心得體會：
1、基于公司所提出的許多問題均屬于勞動法上的灰色地帶，即屬于可左可右的情況。這個時候，我們就需結合現狀、法律實務界中的通說、法理方面來對該問題給出一個我們的回復，以及操作流程。
2、本次編撰的流程：在撰寫此書前，需對整個團隊進行分工，在限定期限內完成各自工作。在各自工作完成后，大家所有的工作再在一起匯總，進行統一集中的探討。此次探討完成后，每個人又就自己那部分根據討論后的大家意見進行修改。然后，又統一匯總探討。這樣往返工作3個回合。之后，就最后無法解決的問題，咨詢相
關指導老師，并在老師給出指導意見的基礎上再一次返工修改，制定完成《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》的草編版。
3、基于該咨詢案多方面涉及公司管理，所以，在制作該書的同時也要適當的瀏覽些許關于企業管理方面的實務書籍，為給公司出具的意見提供更大的可操作性。
(3)《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》的定稿階段：
1、定稿階段，需再次審核與校對全文
2、定稿階段，需對全文進行形式上合理的排版，重點突出。一般而言，應在每個大段的開頭用兩三句來總結本部分的重點內容，并用特殊格式突出。這樣，可更方便公司閱讀。
3、注意落款
(4)回復階段：在將完成稿交付給公司時，應注意及時了解公司的反饋意見，并就在實際操作使用中存在的問題進行進一步的剖析，并將解決方式再次回復給公司。
(5)個人收獲：
1、通過這次公司咨詢案，讓自己跳出以往從勞動者角度出發的思維模式，改之為站在公司的角度來審視我國現行勞動方面法律法規。
2、意識到，在處理實際案件中，最重要的不是看起是否鬧上法庭。而是應當真正的以解決此問題為目的，通過分析不同策略的優與劣以及風險，給當事人提供幾個可供解決問題的方案，由當事人自己選擇該案發展的方向。
最后，在此，感激與我一同奮戰的許騰、黎佳、黃培光、李敏娜、雷俊杰、鄒長美------我的六位隊友們。
篇2：人力資源管理提升工作總結
人力資源管理提升工作總結
為全面貫徹落實z集團“九·五”會議精神，中國z結合自身實際，冷靜研判形勢，針對干部隊伍存在的嚴重影響企業發展的思想作風問題，在全體干部中深入開展查找“十大思想病”活動，并與學習貫徹*****大精神相結合，與黨的群眾路線教育實踐活動相結合，與查改“四風”相結合，與企業管理提升相結合，增強了廣大干部的責任意識，提升了員工隊伍的凝聚力。人力資源系統按照查找“十大思想病”活動要求，以管理提升為主線，以建設“雙力”z為目標，認真對照，深入查找，突出根治 “推”、“拖”、“磨”、“懶”等固疾頑癥，毅然踏上逐夢圓夢的漫漫征程。
深化人事制度改革
根據公司 “精干高效、運轉協調”的方針，以配好企業發展的“火車頭”，配強配優分、子公司領導班子為重點，制定《干部聘任考核管理辦法》和《干部聘任原則》，減少管理層級和干部職數，取消與政府對應的干部序列，對管理崗位實行定崗定編，強化以崗定人，以能定崗，嚴禁因人設崗，以能力和業績作為干部能否聘任的主要標準，做到干部能上能下。
制定《關于對二級單位機構改革工作的指導意見》和《關于下發總部機關崗位聘任方案的通知》，指導各二級單位減少管理層級，縮短管理鏈條，歸并兩級機關職能相近的部門，精簡組織機構。先后對23個分、子的領導班子進行調整，對總部機關處級以上干部進行重新聘任。通過改革，全公司有近52名助理（副總）以上干部不再聘任，科級崗位減少72個，組織機構減少40個；新聘任的干部中，70后干部占30人，80后干部有9人，大學?？埔陨蠈W歷有47人，其中，近年招聘的2名工程博士憑借出色的能力和過硬的專業水平，被選拔到分、子公司領導崗位。年輕化、專業化、充滿生機與活力的領導隊伍呈顯雛形，干部的創新意識和能力得到提升。
下階段，將逐步推行競聘上崗，在全公司范圍內公開征集競聘對象，通過統一筆試、演講、答疑、面試和試用等程序，選賢用能，把“抓班子帶隊伍能力、真學真懂真干能力、勇于負責擔當能力、團結融合能力、自醒自律自強能力”五種能力突出的優秀干部選拔上來。
建立薪酬升降機制
根據國資委和z集團必須建立“效益升則薪酬增，效益滑則薪酬降，既能升，也能降的薪酬激勵約束機制”的要求，修訂完善薪酬管理辦法，牢固堅持效益決定分配原則，調整收入分配結構，規范薪酬福利體系。堅持把上繳利潤多少作為薪酬增減的核心指標，利潤下滑的一律不得增漲工資，單位或項目虧損的，下調工資；規范津貼、福利性薪酬管理，取締分、子公司自行設立的各項津補貼等項目；制定下發《工資總額管理辦法》，加強工資總額管控力度，建立以“多交多提”為導向的工資總額增減機制，推動各單位加強精益運營，精細管理，控制企業人工成本；同時，采取定期和不定期檢查的方式，加強對各單位制度落實情況進行監督和指導，對成都有限等12個分子公司、6個直管項目部的工資發放管理情況進行全面檢查，對不經審批另立科目發放工資等違規現象及時予以了糾正。鑒于企業上半年度生產經營指標同比下滑的實際，下降了總部機關在內18個單位管理、服務崗位人員的薪酬發放水平，下浮額度為5%-20%。其中，總部機關處級以上干部和分、子公司領導干部下浮比例成倍大于普通員工，體現了崗位差異，凸顯了領導干部的責任意識。
完善員工進出體制
為貫徹落實z集團“員工隊伍不得明顯增長”的要求，制定《人力資源優化配置管理辦法》和《勞動用工和工資發放九不準》，嚴把員工入口關，實施退一進一、先退后進的辦法控制員工總量。管理、技術崗位招聘必須具有大學本科以上學歷人員，生產服務崗位招聘技師學院或技工學校畢業生，招聘成熟型人才應具備相關執業資格或在市級以上職業技能競賽中獲獎。員工招聘由公司統一實施，勞動合同由公司集中管理，嚴格控制員工隊伍規模增長。加強考核管理，加大對員工試用期、勞動合同期滿、組織紀律遵守情況特別是崗位履職情況的考核，考核不合格的，終止或解除勞動關系。清理管理崗位，禁止以任何形式使用社會勞動者，正在使用的，一律清退。嚴格執行集團 “退休人員一律不返聘，特殊人才返聘要嚴格審批”的規定，兩級機關不以任何形式使用勞務人員，返聘的退休人員終止聘用協議，特殊人才需要返聘的，須經公司討論審批。強化制度管理，制定《人力資源優化配置管理辦法》，加強對非在崗人員清理，患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作也不能從事另外安排工作的，及時解除勞動關系。協議保留勞動關系人員，協議期滿后一律不再續簽；對不能勝任本職工作人員、拒不服從單位工作安排人員、拒不將執業證書注冊在集團公司人員、嚴重失職瀆職等人員，按照制度規定程序，解除勞動關系。截至目前，公司減員266人，隊伍規模呈負增長態勢。進出體制的完善建立，喚醒了員工的危機意識，緊迫感和責任感不斷增強。
打造競爭核心優勢
為祛除“人才意識不強”的痼疾，田野董事長從“人才難以支撐”談到“人才瓶頸”，再到關于“十大思想病”的論述中指出不能真正做到“不拘一格降人才”等等，對人才求賢若渴的迫切之情可見一斑。因此，公司上下必須以“一天也不耽誤、一天也不懈怠的精神”，引培并舉善重用，建設企業人才大廈。
公司以攀枝花市人才優先發展實驗區建設為平臺，積極建設各類人才隊伍。充分利用職業技能競賽這一技能人才展技舞臺，選拔選手參加第42屆世界技能大賽、z集團第三屆職業技能競賽測量及安裝鉗工比賽，組織中國z第四屆職業技能競賽電調工、電焊工、安裝鉗工和冷作工四個工種的比賽，
促進技術工人崗位成才。樹立技能成才“標桿”，帶動技術工人成才，經積極申報，周密推薦，周樹春獲得我國技術工人最高政府獎項——“中華技能大獎”，并被評為享受國務院特殊津貼專家，技術工人備受鼓舞。創建國家和省級 “周樹春焊接技能大師工作室”、市級“劉建川電氣安裝調試技能大師工作室”，并成立“周樹春焊接工程隊”，充分發揮優秀高技能人才在急、難、險、重工程施工中的技術優勢和攻關能力，使優秀技能人才在重點工程建設中展才獻技。目前“周樹春焊接工程隊”三支分隊的近40名青年技術工人在孟加拉工程、越南臺塑工程和龍蟒礦冶鐵精礦輸送管線管道安裝工程中攻堅破難，鍛煉成長?？朔しN多樣、人員分散等困難，全面開展職業技能鑒定，近600名技術工人按照國家和z集團統一標準，通過理論考試和實際操作考試，檢驗技能操作水平，促進技能人才隊伍建設。圍繞公司轉型升級和產業調整，重點招聘、引進各專業博士、碩士高學歷畢業生和建筑工程相關注冊執業人員，保障企業長遠發展需要。下發《關于實施注冊一級建造師培養計劃的通知》，對一級建造師培養工作進行統一指導協調、檢查考核，督促分、子公司制定培養計劃，落實培養對象，加大培養力度，計劃通過5年左右時間的追趕式培養，使一級建造師等持證人員滿足企業發展需要。
進一步完善教育培訓體系，制訂《員工教育培訓經費管理辦法》，實施培訓經費統一管理，有效提高培訓經費的使用效能，保證人才提升需要。已舉辦市場營銷、工程投標、安全、審計等各類培訓525班次，完成年計劃的165.3%，人才素質得到提升。
提升創效創譽能力
多年來，人力資源系統一直把為公司創造效益和爭取榮譽作為檢驗工作優劣的硬標準、試金石，堅持緊抓不放，常抓不懈。強調工作人員要不斷培養敏銳的信息捕捉能力，良好的溝通協調能力和重大機會的把握能力，具有百分之一希望去做百分之百努力的實干意識，具備持之以恒永爭第一的勇氣和信心，堅持不懈為企業爭取利益美譽。
截至目前，已爭取新招員工崗前培訓補貼及工業企業幫扶等優惠政策；通過努力，公司榮獲國家及四川省“敬老文明號”稱號；參加42屆世界技能大賽的2名選手雙雙取得第5名佳績，分別被授予全國技術能手稱號，受到z集團和四川省嘉獎，m.airporthotelslisboa.com周樹春獲“中央企業勞動模范”榮譽稱號，胡偉山等2人被評為攀枝花市“創新人才提名獎”、攀枝花市“十佳技術能手”等；公司再次被評為“中央企業職工技能競賽先進單位”、“四川省就業成績突出企業”、“四川省技能人才培育突出貢獻集體”和“攀枝花市級人才優先發展試驗區”等。
公司的人才工作得到各級領導的肯定，四川省人力資源和社會保障廳廳長王建軍蒞臨公司調研人才工作時，對四川省、攀枝花市有周樹春這樣的技能大師感到高興，要求攀枝花市人力資源系統大力支持z的人才培養工作，在政策、資金方面進行扶持。攀枝花市委組織部副部長申劍在聽取中國z人才優先發展試驗區建設工作專題匯報時，評價中國z技能人才工作走在了攀枝花市的前列。
追夢圓夢奮力前行
盡管我們在管理提升方面花了力氣，下了功夫，見了實效，但是，由于經濟環境等因素影響，公司在管理、運營、規模、效益等方面，與z集團兄弟單位相比，還存在一定差距。下一步，我們將繼續深入開展黨的群眾路線教育實踐活動，深入查整“四風”，努力讓創新成為習慣，讓學習成為習慣，讓實干成為習慣，讓優秀成為習慣。緊緊圍繞公司經營發展中心，全面提升服務管理水平，堅定朝向“實力z、魅力z”的夢想披荊斬棘，奮力前行。
第一，科學設計頂層。緊緊圍繞公司轉型發展的戰略方向，做到人才發展科學規劃、人力資源優化配置、經營風險嚴格管控、服務支持日臻完善。以此為目標，進一步優化兩級公司組織架構，明確區分生產經營和服務管理職能，完善建立權責明晰、目標明確、制度完善、體制健全、管控有力、運轉高效的組織體系。
第二，積極減冗留能。嚴格按照z集團“精干高效、不養閑人”、“以每年不低于7%的幅度對人員進行精簡優化”的要求，從進一步精簡兩級機關崗位入手，結合生產管理需要，全面分析評價組織機構和人員配置的合理性、科學性，實現以崗定人，以能定崗。重點清理非生產性崗位和非在崗人員，加強崗位履職考核，對于不干事、干虛事，不盡責、能力差、不落實、擅空談的人，讓其沒出路，退崗位。
第三，培養高端人才。充分利用攀枝花市人才優先發展實驗區這一平臺，重點加強保證企業資質的人才隊伍建設。針對注冊一級建筑師、注冊一級結構工程師、注冊公用設備工程師、防護防化工程師等緊缺的矛盾，一方面采取市場手段，加強引進；另一方面，立足長遠，加強培養，從近10年畢業的高校畢業生中，將專業對口的人員篩選出來重點培養，為其取證提供組織保證和必要幫助；三是在大學畢業生招聘中，有意識的招聘空缺專業優秀畢業生、碩士研究生或博士研究生，為其營造寬松的成長環境，助推其早日成才，建設高端人才團隊，化解需求矛盾，形成企業發展的智能核心。
第四，拉大分配差距。深化薪酬分配改革，制定差異化崗位工資支付辦法，在崗位序列各崗級中設置不同幅度的崗位工資系數寬帶，強化以崗定薪，突出以能定薪，建立多級差的“寬帶式”薪酬體系。實行一崗多薪，體現員工能力素質和績效差異，形成薪酬的升降通道，拓寬員工薪酬增長空間，突出薪酬分配的激勵和導向作用。加大薪酬分配向一線傾斜、向骨干傾斜、向人才傾斜、向工作量飽滿人員傾斜的力度，激勵員工忠誠企業，貢獻企業。
篇3：電信人力資源管理工作總結
20**年電信人力資源管理工作總結
**年人力資源管理工作總結
今年以來，人力資源管理工作在分公司領導的正確領導下，在上級業務主管部門具體指導和全部同志的共同努力下，堅持以***理論和“***”重要思想為指導，全面貫徹落實黨的十六大四中全會精神，以落實省公司人力資源管理工作要點精神為切入點，從改革、發展的大局出發，緊緊圍繞市分公司總體工作思路，解放思想，更新觀念，與時俱進，開拓進取，立足本職，服務全局，突出重點，逐步深化，狠抓落實，注重實效，較好地完成了**年各項工作任務，為企業經營服務和建設發展提供了人力資源保障，現將主要工作總結如下：
一、進一步加強領導班子和干部隊伍建設，努力建造一支適應市場競爭需求的經營管理者隊伍。
(一)進一步加強領導班子和干部隊伍建設，努力培養高素質的干部隊伍。
1、加強領導班子及干部隊伍組織、思想和作風建設、強化領導人員和干部隊伍管理能力、決策水平、廉潔自律、拒腐防變，防止和克服干部隊伍中出現的不正之風和腐敗行為是整個干部隊伍建設的關鍵。今年以來，我們按照上級的布置和黨委的安排在領導班子和干部隊伍中廣泛深入地開展了以實踐“***”重要思想和十六大四中全會精神為主要內容，以反腐倡廉，拒腐防變為重點的政治思想教育，使領導班子執政能力，決策水平及干部隊伍政治思想素質建設和拒腐防變能力得到了進一步提高。
2、進一步加強干部隊伍的業務知識學習和培訓。
在認真學習思想政治理論的同時，組織干部開展業務培訓，學習市場經濟理論，現代科技知識，法律知識和其它業務知識，**年先后選派
人，分別參加了上級舉辦行政人事、工商管理、安全生產、財務管理、設備維護等業務知識培訓班，不斷拓寬了干部的知識面，提高了業務技能和駕馭市場的能力。
(二)進一步完善對企業領導人員和管理干部考核制度，認真做好年度考核考評工作。
年度干部考核考評是落實干部隊伍管理的一項重要內容，是加強干部隊伍管理，全面客觀、公正公平、準確評價每位干部，促進干部隊伍建設的重要措施。一是**年二月份組織實施了對副科以上(含縣市分公司)領導干部的年度考核考評工作，參加考核考評科級干部共##人，其中：優秀格次#
人，稱職格次##人，基本稱職格次2人。二是嚴格執行領導干部考核考評有關規定，在考核考評過程中嚴格按照個人述職、民主評議、黨委審定等程序和方式，廣泛聽取多方面的意見和反映，增強了考核考評工作的透明度，有力促進了干部隊伍建設的健康發展。
(三)嚴格執行領導干部的選拔任用規定，進一步加大對領導干部任用監督管理的透明度。
二○○四年初根據工作需要聘任縣局副局長、局長助理1人，實業回歸公開招聘科級干部##人，流程重組后根據機構設新提拔副科級干部#3人，由副科提升正科級##人，對###名科級干部經組織考核、考察從新進行了聘任。一是在選拔任用過程中嚴格執行領導干部選拔任用的規定，按照干部隊伍“四化”建設的要求和德才兼備的原則，堅持任人唯賢，不詢私情，公正用人。二是進一步加大員工對領導干部的監督管理力度，在提拔任用前采取座談了解，測評考核等多種方式，廣泛聽取員工對即任領導干部的評價，多方聽取員工的意見和批評，擴大員工的參與程度。三是執行民主推薦，民主評議、任前公示和試用期制度，堅持按照規定程序和方式辦事，堅持黨政領導集體研究討論決定。四是認真落實領導干部家庭和個人重大事項報告制度，從多方面加強了對領導干部監督管理力度，確保了領導干部無一人違紀違規問題的發生。
(四)落實調研制度，積極開展調研活動。
**年分公司為了加強領導干部作風建設，根據建立調研制度的要求，深入調查研究，認真開展調研工作，特別是分公司領導經常深入基層和自己的聯系點，了解和掌握聯系點的生產經營、業務發展、企業管理、員工隊伍建設等情況，及時協調和解決聯系點的困難及問題。今年開展調研工作
次。
天，協調和幫助聯系解決困難和問題
件，為企業提供經營、發展、改革和建設等方面經驗及做法
條，調研活動的開展，為企業各項工作的順利進行及任務的完成起到積極的推動作用。
五、認真抓好后備干部隊伍建設。
**年后備干部隊伍建設，按照省公司關于加強后備干部隊伍建設，堅持優勝劣汰，滾動發展的要求，在**年度考評、民主評議、基層組織推薦的基礎上，經黨政領導干部聯席會議研究，對處、科兩級后備干部進行了調整，調整后的處級后備干部##名，科級后備干部##名。
二、加強人才管理，建立核心員工隊伍，提高企業核心競爭力。
(一)按照分公司21世紀優秀人才評選及管理辦法，在**年度考評的基礎上，進一步加強了對21世紀優秀人才的培養、考核管理工作，保證了優秀人才隊伍的質量。
(二)加強本地網維護骨干隊伍建設。
維護骨干隊伍是企業核心員工隊伍的組織部分，為了尊重知識、尊重人才，充分調動維護骨干在網絡安全運行中的積極性，創造性，促進維護骨干隊伍健康發展。根據省公司《###生產維護骨干隊伍建設實施辦法》的有關規定，在個人申請，基層單位推薦和組織部門資格審查的基礎上，通過應聘人員的個人申請、筆試、面試、答辯、選拔等形式，依據應聘人員總成績以擇優選聘的原則，把真正優秀的骨干選拔到維護骨干隊伍中來，使維護骨干隊伍得到了進一步的加強。