饒洲飯店綜合績效管理方案
一、總則
(一)為了保證酒店的總體目標的實現，建立有效的監督激勵機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。
(二)本方案適用于酒店各部門。
二、目的
(一)把酒店的經營目標轉化為詳盡的、可測量的標準。
(二)及時發現問題，分析實際績效表現達不到預期目標的原因。
(三)為酒店的經營決策和執行結果的有效性提供有效支持信息。
(四)鼓勵團隊合作精神，提高執行力。
(五)為制定和執行員工激勵機制提供工具。
(六)績效考核成績作為部門每月工資獎金領取、優秀部門評選、年終獎發放的依據。
三、原則
為充分發揮績效考核對公司各階段工作的經營管理狀況的診斷作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核遵循以下原則：
(一)客觀、公開、公平、公正、實事求是原則。
(二)采用考核與指導、反饋相結合，加強雙向溝通、增強考核效果原則。
(三)考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
四、實施流程
(一)從上到下逐層分解酒店經營目標，制定個人績效考核指標，下發績效考核表。
(二)定期(月度/年度)進行考核。其中月度考核時間：各部門于每月底之前完成綜合評估并上交于人力資源部，人力資源部于次月5日之前完成綜合評估匯總，于7日交于財務部。
(三)對考核結果進行反饋與討論。
(四)將最終考核結果落實及運用。
五、考核內容與方法
本方案包括兩大部分：月度績效考核部分、年終獎金部分。月度績效考核和年終獎金與全酒店各個部門的全體員工掛鉤。
(一)月度績效考核
月度績效考核考核期：以月份為期限，具體時間段為：本月1日至本月末。
1、經營部門管理人員的考核：根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門(市場銷部、房務部、餐飲部、娛樂康體部)制定經營指標績效考核。
A、每年末制定下年度總體經營目標。
以20**年經營目標為例：
考核營業總指標：2400萬元
客房部：1150萬元(含其他營業部門收入)
餐飲部：970萬元(餐飲出品收入)
娛樂部：280萬元
市銷部：300萬元(市銷宴會通知單收入)
各部門根據總營業預算指標，制定出分月的營業指標計劃。
B、考核對象：經營部門的第一負責人、經理級(A、B、C級經理)、主管、領班。
C、考核方法：實行與營業額掛勾。
?、磐瓿僧斣碌臓I業指標的93%，發當月全額工資;
完成當月營業指標的93%-99%，按工資的10%作為獎金，完成、超額完成營業指標，按工資的15%作為獎金;
完成當月營業指標的87%-92%，發放工資的90%;
完成當月營業指標的81%-86%，發放工資的85%;
完成當月營業指標的76%-80%，發放工資的80%;
?、七B續三個月只完成營業指標的80%以下，發放第三個月工資的50%;
?、沁B續半年只完成營業指標的80%以下，扣發當月工資;
2、后勤部門管理人員的考核：
2.1部門負責人由酒店總經理、一線部門負責人及本人進行360度綜合考核(見附表一)。
2.2其他管理人員(A、B、C級經理、主管、領班)由部門第一負責人綜合評估考核(見附表二)。
A、考核指標：(見附表二)
B、考核對象：經理級、主管級、領班級
C、考核方法：綜合評分
?、旁戮C合考評分90-100分，以基本工資的5%作為獎金發放;
月綜合考評分在85-89分，以基本工資的3%作為獎金發放;
月綜合考評分在80-84分，以基本工資的1%作為獎金發放;
月綜合考評分70-79分，不獎;
月綜合考評69-60分以下，發工資的80%;
月綜合考評60分以下，發工資的50%
?、七B續兩個月考評在69-60分的降一級別，連續兩個月在60分以下辭退。
3、酒店全體非管理人員員工考核：各部門的員工由各分部負責人對其綜合考評。
A、綜合考核指標：見附表三
B、考核對象:領班級以下員工
C、考核辦法：實行綜合考評制
?、旁戮C合考評分90-100分，以基本工資的10%作為獎金發放;
綜合考評分在85-89分，以基本工資的5%作為獎金發放;
月綜合考評分在80-84分，以基本工資的3%作為獎金發放;
月綜合考評分60-79分，不獎;
60分以下，發工資的80%
?、七B續考評三個月不及格的，給予辭退，并不予以結算工資，
?、歉鞑块T考核需做到公平、公正、嚴謹
(二)年終獎金績效考核
年終獎金績效考核：年終獎是在各部門完成全年營業指標(93%以上)時按全年的營業收入的1.5%計提。
A、獎金分配系數如下:
職級名稱 職位 系數
行政級 行政A級-總經理 12
行政級-總經理助理 總監級 10
8 部門經理級 經理A級 4.5
經理B級 經理C級 3.5
主管級 主管級 2.5
領班級 領班級 1.8
員工級 員工級 1.3
B、獎金與年預算成本費用指標掛勾：
在部門成本費用指標內的給發全額獎金;
成本費用指標超1-3%，部門發90%獎金;
成本費用指標超3-6%，部門發85%獎金;
費用指標超6-10%，部門發80%獎金;
成本費用指標超10%-15%以上，發70%獎金;
成本費用超15%以上，扣發獎金。
C、獎金發放給部門，由各部門對各分部及員工綜合評定，參照獎金分配系數執行分配，確保發放到每位員工。
D、其他細則以人力資源部的獎金發放細則為準
六、資料的整理與存檔
每月考評結束后，人力資源部對所有資料進行整理存檔。
附:考核表一、二、三。
附表一：饒洲飯店二線部門負責人綜合績效考核表
姓名:
部門:
職務:
入職日期:
評分區間:*年*月*日至*年*月*日
評價項目
總經理
評分
房務部評分
餐飲部評分
市銷部評分
娛樂康體部評分
自我評分
備注
勤務態度(10分)
把工作放在第一位，工作努力。(5分)
對部下的過失勇于承擔責任。(5分)
業務工作(20分)
正確理解工作要求和方針，制定適當的實施計劃。(10分)
在工作中始終保持協作態度，順利推動工作。(10分)
管理監督(20分)
十分注意生產現場的安全衛生和清理整頓工作。(10分)
妥善處理工作中的失敗和臨時追加的工作任務。(10分)
指導協調(20分)
主動努力改善工作和提高效率。(10分)
積極訓練、教育部下，提高他們的技能和素質。(10分)
工作效果(10分)
正確認識工作意義，努力取得最好成績。(5分)
工作方法正確，時間和費用使用得合理有效。(5分)
部門配合(20分)
能積極配合相關部門工作，并及時完成與之相應的工作。(20分)
總分
實際得分
備注：
1、二線部門為：財務部、工程部、行政部、人力資源部。
附表二：饒洲飯店二線部門領班至經理級綜合績效考核表
姓名:
部門:
職務:
入職日期:
評分區間:*年*月*日
至*年*月*日
序號
考核項目
考核內容
分值
考核評分
績效小組評分
備注
1執行能力(20分)
能按時完成各項目標任務，準確、及時傳達酒店各項規定，部門員工100%了解。16-20
基本按時完成各項目標任務，偶爾一次不能及時傳達酒店各項規定，部門員工90%以上了解。10--15
延后完成各項目標任務，在推行酒店各項規定中，部門執行略有偏差，經上級指導后基本完成。4--9
未完成各項目標任務，在推行酒店各項規定中，執行過程中有重大失誤，給此工作的推行帶來了負面效應。0--3
部門配合主(20分)
能積極配合相關部門工作，并及時完成與之相應的工作。16-20
就部門之間配合做出適當的配合，在規定時間內完成與之相應的工作。10--15
基本配合相關部門工作，基本完成或超時完成與之相應的工作。4--9
不能與其它部門合作，工作相互推委。0--3
培訓工作(15分)
能有效、準時地做好本部門的培訓工作，培訓效果優良。11--15
能完基本部門的培訓工作，培訓效果一般。5--10
能完成培訓，但培訓效果達不到目的。1--4
未進行任何形式的培訓工作。0
員工穩定(15分)
重視員工隊伍建設，積極與員工溝通，部門員工流動率控制合理。11--15
較為重視員工隊伍建設，能與員工溝通，部門員工流動率基本正常。
5--10不重視與員工溝通及穩定員工隊伍，部門員工流動率較大。
1--4與員工溝通不良、員工抱怨較多，未能有效穩定員工隊伍，員工流動頻繁。05
工作效率(15分)
工作一貫主動，提前完成任務。11--15
工作較主動且平穩，不需上級催促。5--10
很少采取主動，需上級催促才能完成。1--4
工作極不主動，且在上級催促下仍不能完成工作。06
衛生及服務質量、設施設備的維護保養(10分)
衛生、服務、設施設備維護較好，質檢過程中未出現被開罰單。9--10
衛生、服務、設施設備維護基本合格，質檢過程中被開罰單1-2次。5--8
衛生、服務、設施設備維護勉強合格，質檢過程中被開罰單3-5次。1--4
衛生、服務、設施設備維護不合格，質檢過程中被開罰單5次以上07
勞動紀律出勤率(5分)
根據考勤、出勤情況以及部門勞動紀律情況進行綜合評分，如有遲到、早退扣1分/次，曠工1天扣2分/次，此分值扣完為止。58
總分
備注：
1、二線部門為：財務部、工程部、行政部、人力資源部。
2、此表由各部門負責人根據管理人員當月實際工作表現進行評分。
3、績效小組對評分情況進行核實，有權根據實際情況對分數進行最終修改與確定。
附表三：饒洲飯店基層員工綜合績效考核表
被評價者姓名：
部門：
職務：
入職日期：
評價者姓名：
部門：
職務：
入職日期：
評價區間：*年*月*日
——*年*月*日
評價項目
分部負責人評分
績效小組評分
備注
個人素質(20分)
個人儀容儀表符合酒店要求。(10分)
待人和善，實事求是，勤奮好學。(10分)
工作態度(30分)
服從上級，執行力強。(10分)
熱情對待客人及同事。(5分)
嚴格自律，勇于承擔責任。(10分)
能與同事積極配合工作。(5分)
專業知識(20分)
崗位知識熟練，工作能力強。(10分)
積極向上，主動學習新知識。(10分)
工作成果(20分)
能夠在規定時間內完成工作。(10分)
工作質量高，工作效率高。(10分)
儀容儀表、禮節禮貌、勞動紀律(10分)
根據質檢檢查情況及勞動紀律情況進行綜合評分，如有遲到、早退扣1分/次，曠工1天扣2分/次，質檢開罰單1分/次，此分值扣完為止。
分數合計
備注：
1、此表適用于八大部門領班級以下基層員工。
2、此表由各分部門負責人根據員工當月實際工作表現進行評分。
3、績效小組對評分情況進行核實，有權根據實際情況對分數進行最終修改與確定。
篇2：海新實業公司績效管理方案
為推進公司可持續發展,進一步加強管理,激勵員工,提高效益,增強企業核心競爭力,根據新海發電有限公司績效管理方案(試行草案),結合集團公司實際情況,特制定本方案。
一、建立公司績效管理組織體系
1、成立績效管理領導小組
組長:總經理
副組長:黨委書記、副總經理
成員:辦公室、企管部、財務部主任及各基層單位負責人。
主要職責:負責集團公司績效管理有關制度的定稿、研究與績效管理有關的重大事務、決定績效管理方法的改進、決定績效考核結果的重要獎懲、對公司級績效評估情況和各單位關鍵績效評估情況進行審查、對績效爭議進行仲裁等。
績效管理領導小組每月召開一次會議,討論績效管理有關事宜。特殊情況下根據需要召開臨時會議。
2、領導小組下設績效管理辦公室
主任:黨委書記
成員:辦公室、企管部、財務部主任及人力資源各專職、政工專職、法律專職、企業管理專職、經營管理專職、安全專職、總帳會計及相關會計等
集團公司辦公室為日常辦事機構;
主要職責:負責做好績效管理的日常工作及績效評估的過程協調。
二、績效管理主要原則
1、公平公開公正原則?？冃Ч芾磉^程、評估結果公開,績效面前人人平等、實事求是,績效考評標準客觀,評估公正。
2、注重實績原則?？冃Ч芾碇攸c評估企業及員工的工作實績及創造的經濟效益和社會效益,同時兼顧思想品德、工作能力、工作態度。
3、定量為主原則?？冃Ч芾碓u估包括定性評估和定量評估,突出定量評估,盡量減少主觀隨意性。
4、循序漸進原則?？冃гu估標準和評估力度循序漸進,逐步健全完善。
5、分級分層原則?？冃Э己艘患墝σ患壺撠?不論是組織績效還是個人績效,都是上級評估下級,同時,集團公司各職能部室代表公司對各責任單位進行評估。
三、建立公司績效標準體系
1、確定集團公司的月績效目標(一級績效目標)。每年末確定次年集團公司年度績效目標,制定相應評估標準(董事會召開后,根據董事會確定的目標進行適當調整),并分解到月度,作為集團公司月度績效目標評估標準。
2、確定集團公司各部室及各基層單位的月績效目標(二級績效目標)。各單位績效目標評估標準,分為關鍵績效評估標準和非關鍵績效評估標準。(來自:m.airporthotelslisboa.com)關鍵績效評估標準根據各單位年度責任書重要目標和集團公司月度計劃任務書主要內容制定,非關鍵績效評估標準由各職能單位按職責提出。
3、確定班組和個人績效目標(三級績效目標)。
由各責任單位牽頭,根據本單位月度績效目標責任書內容,逐項分解到班組和員工個人,確定班組或員工個人月度績效目標內容和評估標準。
三大集體和有部室建制的基層企業可以參照建立自己的1~3級績效目標體系。
在個人績效目標設定中,要堅持組織績效大于個人績效,個人績效服從組織績效的原則。
1、公司總經理、黨委書記:其績效目標由董事會設定并考評。
2、公司副總經理,其績效目標為分管范圍內的公司級各項關鍵績效指標或目標、分管的各責任單位的目標,以及例外工作。業績指標由總經理考核。
3、各單位正職。其績效評估目標為單位的總體績效目標或工作計劃以及例外工作。
4、各單位副職。其績效評估目標為該副職分管的責任單位績效目標或工作計劃以及例外工作。
5、助理員、二線人員。其績效評估目標為正職分配的責任單位績效目標或工作計劃,例外工作。
6、一般管理人員:績效評估目標=具體承擔的月度工作計劃或工作目標或工作責任+崗位說明書職責或崗位規范范圍內的工作或責任+例外工作。
7、普通員工:績效評估目標=崗位說明書應承擔的職責或責任+工作效率指標+工作效益指標+例外工作:①生產型員工:重點評估其安全、經濟小指標及其它非常規性工作。②檢修型員工:重點評估其檢修工作數量、質量等內容。③市場型員工:重點評估其崗位利潤、成本、安全、內外部市場差異等。
四、建立公司績效評估體系
(一)建立績效評估體系
1、一級績效目標的評估(簡稱一級評估)。
由企管部牽頭,辦公室、財務部配合,對照一級績效目標標準,對上月集團公司績效目標完成情況進行評估,評估結果經辦公室匯總整理后報公司績效管理辦公室,經公司績效管理辦公室主任審核后,上報公司績效管理領導小組評審。
2、二級績效目標的評估(簡稱二級評估)。
包括集團公司辦公室、企管部、財務部及各基層單位。
關鍵績效目標由辦公室牽頭,各職能部室根據職責,在次月初對照二級關鍵績效目標標準,對上月績效進行評估,評估結果與責任單位反饋溝通后,由辦公室匯總整理,經公司績效管理辦公室主任審核后,上報公司績效管理領導小組評審或仲裁。
非關鍵績效目標由辦公室牽頭,各職能部室根據工作職責對照二級非關鍵目標標準,評估結果與責任單位進行反饋溝通后,交公司績效管理辦公室匯總,經公司績效管理辦公室主任審核后,從責任單位績效工資中兌現。
3、班組和員工績效目標的評估(簡稱三級評估)。
(1)班組績效目標評估:由各責任單位根據各班組的績效標準自行進行評估,評估結果要與班組反饋溝通并確認。
(2)公司領導績效目標的評估:公司領導總經理、黨委書記的績效目標為公司年度三個文明的目標總和,由董事會評估。公司領導副職績效目標由總經理、黨委書記評估。
(3)中級管理人員績效目標的評估:
?、僦屑壵毧冃в杉瘓F公司分管領導負責評估。
?、谥屑壐甭殔f助正職完成部門績效工作,績效由中級正職負責評估,分管領導確認。
(4)助理員、二線人員績效目標的評估:協助正職完成部門績效工作,績效由中級正職負責評估,分管領導確認。
(5)普通員工個人績效目標的評估。由各責任單位自行負責,對照班組、個人月度績效目標評估標準進行評估。
(二)月度績效評估流程
1、根據績效目標評估標準,集團公司辦公室、企管部、財務部在每月5日前(五一、十一等順延)完成所有考核工作。并將考核結果書面(或電子郵件)向各責任單位通報,與各責任單位進行溝通,于7日將最終的評估結果匯總到辦公室。責任單位對評估結果有異議、經與評估部門溝通后不能達成一致意見的,可于8日前向公司績效管理辦公室提出仲裁申請;
2、辦公室每月9日前對各單位的考評結果進行匯總,制作成匯總表 ,報績效管理辦公室主任審核后,將公司績效和部門重要績效送交公司績效管理領導小組審核;
3、每月12日前召開公司月度績效管理領導小組會議,對關鍵績效匯總結果進行審核,確定責任單位績效工資的加扣額,并對責任單位提出的仲裁事項進行裁決,審核、裁決結果進行公示。
4、員工評估:每月12日前,完成普通員工績效評估工作,并向員工反饋,形成一致意見;14日前,完成公司領導、中級管理人員績效評估工作,并向其反饋,形成一致意見。
(三)建立績效評估檔案。
1、員工績效評估檔案的建立。各責任單位每月對員工的績效情況進行評估,評估結果及員工的績效工資分配結果都記入評估及分配表,管理部門的員工績效評估及分配表由部門中管和員工共同簽字后在部門存檔;基層單位的員工績效評估及分配表由員工本人、直接領導簽字確認后保存在各單位。員工績效評估及分配表保存時間為三年。
2、班組績效評估檔案的建立。班組設立績效評估綜合臺賬,由班組長或兼職評估員記錄本班組總體工作及每一位員工績效評估情況及分配情況。班組每月績效評估及分配情況須有班長及部門負責人簽字確認。平時由班組保管,一個年度結束后交各責任單位統一保管備查。
3、部室及基層單位績效評估檔案的建立。各單位建立績效臺帳,記錄匯總本單位、本部室績效目標、工作進度、績效工資分配情況等。經單位負責人簽字后每月由本單位保管,年度結束后移交辦公室部保管。
4、公司績效評估檔案。建立公司績效評估臺帳,主要記錄匯總集團公司績效評估目標、各責任單位績效評估目標評估情況及結果兌現情況等。每月績效評估情況由績效辦公室主任和總經理簽字,由保管,年度結束后移交檔案室保管。
(四)績效輔導、反饋與溝通:
1、績效目標在履行過程中,各責任主體負責人及相關職能部門要做好輔導、指導工作,通過有效的輔導、指導以促進績效目標順利達成。
2、組織績效目標評估結果公示后,對績效目標完成情況較差或排名靠后的責任單位負責人,由分管領導向該單位第一責任人反(來自:m.airporthotelslisboa.com)饋績效目標管理領導小組意見,進行雙向溝通,協助制訂改進計劃。
3、對員工的績效評估公示后,各責任單位正副負責人或班組長應及時與員工進行溝通,對評估中的有關情況及時向被評估者說明,提出改進或提高要求。
五、建立績效運用體系
包括以下內容:一是根據績效進行薪酬分配;二是根據績效進行職務升降、人事調配;三是根據績效確定學習培訓和開發方向;四是根據績效評估,對各級組織的作用發揮、機構設置、資源配置等進行分析和評估,提出組織優化方案。
篇3：大區經理薪資績效管理方案
大區經理薪資與績效管理方案
一、目的
1、激發潛能，創造卓越！
2、創造發展的加速度，實現快速突破！
3、增強公司的核心競爭力！
4、熔煉與凝聚團隊，打造一流的銷售隊伍！
5、創造可持續發展的環境與條件！
二、大區經理薪資績效考核系統與KPI
三、薪酬方式
薪資=底薪+提成+補貼（崗位、出差）+銷售競賽獎+年終增值獎
?。?）、底薪：浮動考核制度
為鼓勵團隊的超越式發展，提高內部競爭氛圍，體現能者多勞多得的思想，大區經理底薪實行季度浮動制度，明細如下：
A、 前一季度平均月銷售/回款達到120萬時，底薪為4000元。
B、 前一季度平均月銷售/回款達到140萬時，底薪為4500元。
C、 前一季度平均月銷售/回款達到160萬時，底薪為5000元。
D、 前一季度平均月銷售/回款達到180萬時，底薪為5500元。
E、 前一季度平均月銷售/回款達到200萬時，底薪為6000元。
F、 前一季度平均月銷售/回款達到220萬以上時，底薪為6500元。
注：1、浮動底薪以一個季度為考核期，每季度浮動一次，可以上下浮動。
2、該項評選活動為銷售與回款二個指標雙重考核！
3、月銷售/回款小于120時，底薪為3500元。
?。?）、提成：提成按銷售計提，按回款發放！
提成=回款*1%*績效考核分*（1-5%）
注：1、1%為大區經理的獎金系數；（1-5%）中的5%為風險金系數，員工辭職一個月內
無發現遺留市場問題時全額發放。
2、掛帳部分提成的處理：從本提成的設計公式來看，總體上是都會出現銷售大于回款的，所以就會出現了一部分掛帳等回款的提成，一般而言它會伴隨著員工在公司的整個過程，這部分提成的作用在于穩定團隊，留住優秀的人才！
注：1、原則上每月考核分不低于70分，為適應市場多變與發展的需要，針對大區經理績效考核可以實行季度平衡，即其該季度的考評分可在季度內三個月平衡，但是三個月的總分須大于210分，特殊情況報總經理批準。
2、誠信分必須滿分100分才能享受提成！
3、*表示銷售部；C表示財務部；S表示市場部；F表示服務部；R表示人力資源部；
T表示大區經理m.airporthotelslisboa.com所帶領導的團隊；D表示大區經理。
?。?）、銷售競賽獎：
經常性銷售競賽的引入，能給團隊帶來“鯰魚效應”！充分激發團隊的競爭意識及創造熱情！市場如逆水行舟，不進則退！唯有競爭是永遠不變的主旋律！
1、月度獎勵：
每月評選一次，及時刺激團隊銷售熱情，激發潛能！主要有：
A、銷售/回款最大絕對增長量獎
B、 銷售/回款最大絕對增長率獎
C、 銷售/回款最大絕對量獎
獎勵：各獎績效考評分2分或獎金800元或等值禮品。
2、季度獎罰：參考月度獎勵方式設計。
A、季度獎勵：
每半年度根據大區的銷售業績，評選“銀牌大區經理”活動，全國評選二名，獎價值1000元的旅游或禮品，頒發證書。
B、季度處罰：
季度考核排名倒數第一的大區經理，給予800-1000元的處罰！
連續二個季度考核排名最后的，給予半年連續降薪800元的處罰！半年后連續三個月排名上升才恢復原薪！
3、年終增值獎：
為增強團隊的凝聚力與向心力，特設年終增值獎以獎勵大區經理過去一年來為公司所作的貢獻，并體現了增長就是硬道理的原則！
年終增值獎=全年回款同比增值部分*0.3%
全年回款同比增值部分=今年同期實際回款-去年同期實際回款
此項考核指標以總回款為主，市場總回款同比下降時，不能享受年終獎。
備注：
○1、在公司工作時間不足一年的員工不享受的年終獎。
○2、每年7月1日之后加入公司的新員工，當年的年終增值獎先不發放，推后至下一年度累計發放。
○3、員工中途基于個人原因辭職或因受懲解雇時，不享受當年的增值獎，全額納入SF！
4、年終處罰：
在評選年終增值獎的同時，對于各項指標都排在全國最后時，給予該大區經理以2000-3000元的處罰，罰款納入該區SF！并給予嚴重警告！連續二年排名皆處于最后時，給予降職降薪直至辭退處理！
5、“金牌大區經理”評選活動
“金牌大區經理”評m.airporthotelslisboa.com選活動是公司各相關部門對大區經理的全面考核，是大區經理“營銷+管理”績效的綜合體現！于每年底舉行，每年全國評選一名，頒發證書、并獎勵價值5000元的旅游（國外）、培訓或禮品！
注：
○1、*表示銷售部；C表示財務部；S表示市場部；F表示服務部；
R表示人力資源部；T表示大區經理所帶領導的團隊；D表示大區經理。
○2、重大貢獻主要指為公司提供有重要價值的建議與方案，政府事務重大公關等。
○3、所帶團隊評分是指大區經理所領導的團隊
對其本人的評分（平均分），本項評選由總監監督，目的在于增加經理與員工之間的信任與支持，打造一流的團隊！
6、“金牌團隊”獎
為了創造全國市場之間的相互競爭，同時又鼓勵團隊的團結與發展，特設“金牌團隊”
獎勵。大區經理作為一個團隊的管理者，他的管理考核主要在于其團隊綜合績效上，每半年季評選一次，全國共評選出一名，獎勵：
○1、獎勵團隊：證書、全公司通報獎勵，獎金2000元或等值的禮品。
○2、大區經理獎勵：獎金1000元或等值禮品，頒發“金牌營銷管理人”證書。
四、非物質性獎勵
在大區經理的績效激勵中，除了薪資方面外，還有一項非物質性的激勵機制，這是整個潛能激勵中的一部分，它更多的體現在一個職業經理人的職業生涯方面。
1、 晉升：設立公平、公開、公正的舞臺培養大區經理，協助優秀的大區經理進行職業生涯的規劃與提升。
2、 培訓：為了打造一流的營銷團隊，公司定期獎勵與組織優秀大區經理進行外訓或MBA短期班（2萬元以內或可公司與個人共同承擔）。
五、回款風險預警系統
為確保公司回款與資金安全，為公司貢獻更多的利潤，大區經理必須加強對回款的管理，協助財務清欠部的回款風險預警系統運作，力爭快速回款，盡最大限度減少呆死帳！
150天以上的未回部分款項，要對大區經理作一定的處罰，額度為扣除其當月回款中的呆死帳部分金額，即假如當月回款200萬，但當月有150天以上的呆死帳50萬時，實際劃分計算提成的回款為：200-50=150萬。對于所轄市場180天以上的帳款，交公司清欠部負責，大區經理不再享受該筆回款提成?？鄢糠痔岢杉{入SF(大區自助發展基金)；同時為減少公司的資金風險與損失，鼓勵有條件與優勢的員工去清欠遠期呆死帳款，對于清欠成功的給予回款額10%的獎勵。