初一年級月總結會發言稿

　　各位班主任老師，親愛的同學

　　你們好!

　　金秋十月，校園里到處彌漫著沁人心脾的桂花香氣，令人心曠神怡，今天我們全體初一年級的學生以及悉心關照我們的班主任齊聚在這兒舉行初一年級第一個學月總結大會。同學們，首先讓我們把熱烈的掌聲獻給為我們整天操勞的班主任，一起說，老師你們辛苦了!從八月15到今天，你們邁進株洲長鴻學校大門已經有一個多月了，一個月的時間在人生的長河中充其量不過是一朵小小的浪花，但這短短的一個月來，我驚喜地看到了你們在快速成長，你們逐漸甩掉了懵懂，開始用一個長鴻人的標準來塑造自己的品格。過去的一個多月已經變成美好的回憶書寫在初中生涯的第一頁，你們經歷了為期一周的軍訓，軍訓期間同學們能吃苦耐勞，團結協作，你們用行為證明了自己有流血流汗不流淚，掉皮掉肉不掉隊的堅強意志;你們學習了中學生日常行為規范，跟上了長鴻生活的快節奏。大家把掌聲獻給自己，勉勵自己不斷的健康成長。

　　本次月考三科班平總分年級第一名的是55班，班平248.58，班平248.58第二名：51班;第三名：46班;第四名：50班;第五名：54班;第六名：49班。第一次學月考試語文成績排在年級第一名的班級是53班平均分75.1;第二名：43班;第三名：46班;第四名：45班;第五名：52班;第六名：54班。語文考試最后一名的班級比第一名低5.2分。數學成績排在年級第一名的是51班，班平88.29分;第二名55班;第三名：50班第四名:54班第五名：46班第六名：47班，最后一名與第一名的成績相差11.18分。外語年級第一名的班級是49班，人平89.73，第二名:51班;第三名：46班;第四名：48班;第五名：55班;第六名：53班。班平最低分比最高分少6.12分。有的班級沒有一個科目位于年級前六名。從分數看，班級之間差距小，競爭激烈。比如班平第2名與第3名的平均分僅相差0.37分?？梢姼呤诌^招差之毫厘失之千里，同學們一定要繃緊學習這根弦，稍有疏忽可能就會掉隊。

　　本次月考年級前21名的同學是：50班李帆、55班龍舒婷、51班王流欽、47班歐陽兵宇、50班朱海珍、43班符可、53班倪沛、48班劉君瑤、50班丁佳麗、53班黃昱璇、43班李泳翰、47班譚舒怡、47班付博文、53班顏婧、53班段羅琳、43班劉朔宏、43班周可婷、51班彭沐春、52班劉于嘉、54班尹筱敏、55班顏思敏。掌聲祝賀他們取得了優異成績。

　　一個月來，各班涌現了不少優秀的學生，出色的班干部。43班副班長劉佳寧班級榮譽感強，辦事能力強，以李琛蓉為代表的學習組長在學習上不僅對自己嚴格要求，更對組內成員嚴格要求，工作細致認真。43班的李威從摸底考試的第20名上升到月考的第5名，符可從第七名上升到第一名，焦權從第32名上升到第9名，明顯進步的同學還有王晶晶、張婧懿、陳李晴等。43班需要努力的方面有后進生隊伍較大。45班進步較大的同學有蔡同飛、丁松泉、賀巾歌、洪流芳、黃慧瑩、蘭晉等20多位同學。負責的班干部有胡武星、寧翔宇、王琥、易佩等負責的組長有王陳美、洪流芳等六位，負責的課代表有張奔濤、黃慧瑩、尹娟、羅盼盼。45班做是不夠的地方有學生學習缺乏主動性，課堂練習少做或不做的現象比較普遍，月考中沒有一個學生進入年級前50名，后進生的尾巴較大。

篇2：房地產行政人力資源總監年中總結會發言稿

房地產銷售公司行政人力資源總監年中總結會發言稿

　　在座的各位領導，各位同事:

　　大家好!對于前不久的晉升，我有些出乎意料，因為我也只是做好本職工作，在工作中多融入了一些精力和開拓的精神，主要是想把行政工作做好。在我回公司主導行政人事工作以后，有不少的朋友曾不止一次這樣問我：“做行政人事工作干嗎呀?多沒勁”。其實我想說的是：對于一個想做大做強的企業來說，行政板塊和人力資源板塊的工作在公司的發展戰略中同其他版塊一樣，具有重大意義，只是前期，我們滯后了他們的建設，弱化了他們的貢獻。

　　在上半年，行政人事部的工作挺繁瑣、復雜的，重點體現在以下幾個方面：

　　1、各作業版塊，操作逐步向規范化、流程化邁進;現在公司行政和人力資源版塊，包括與項目和其它部門的接觸都在向這種標準過渡;

　　2、 成立人力資源部;人力資源部會對公司以后的戰略發展提供人力方面的支持;

　　3、企業文化的建設;現已初見雛形，現在各項目之間的互動，項目與公司之間的互動，行政部、人力資源部與其它項目的互動，頻率在逐漸增加，深度也在逐漸擴展，這些是良性的;《員工手冊》各項制度的執行，越來越穩定，剛開始非常頭痛，每一步都要靠制度來執行，從5月份到現在已有明顯的改觀，基本上近期罰單越來越少了，工作也越來越順暢了，公司精神的傳達以及企業文化的傳播也越來越順暢了。在趙總的幫助下，從銷售管理部過渡的11項工作，行政部人力資源部已經成功接手，而且在逐步深化;

　　4、 部門的績效;已經初見雛形，上半年的整體策略的分析研究與現實工作情況的結合，

　　行政人事部的績效管理體系已經初步建立，而且會在8月1號試運行;從去年10月份至今行政人事部一直在發生變化，如：各項行政人事工作的推進，規律準時了，工作質量持續上升，組織歷次活動也逐漸融入新意，工作深度和層面加大、拓寬，行政人事部又有了新的工作內容，基層員工與公司的互動頻率增加，基層員工宿舍條件逐步提升改善，部門間、項目間的作業流程更加順暢,新進員工素質明顯提高、規范，更模式化了......每一個細小的變化，都牽連著你和我，印證著我們的前進，激勵我們要奮發向上!

　　行政人事部注定是z發展歷程中的一段縮影，無法與z的快速發展戰略相匹配，而現在的z，已設置獨立的行政部和人力資源部，這兩個部門將與其他職能部門一起，續寫z未來的輝煌篇章!

　　20**是z的質量年和效益年，也是z的創新年和突破年，為與公司發展戰略相匹配，針對行政部和人力資源部下一階段的工作，我想從以下三個轉變開始：

　　1、工作態度完成由被動到主動的轉變。這不只局限于行政部和人力資源部，整個公司在實行這樣的轉變。即由原來的人或事推著我們前進，這種方法現在變為我們推著我們的工作或合作伙伴前進，這這種工作狀態的轉變，提高了工作質量和效率。

　　2、工作開展態勢完成由防御式到進攻式的轉變。即由 “守盤式”工作變為“攻守共進”式的工作，且要給“攻”一個加速度。原來可能有部分人的狀態是，我們努力不把手頭工作干丟了，以后我們要調整這種心態，扭轉這種想法，不但要保證手頭工作的量，而且要注重主動去開拓領域內新的工作。

　　3、流程控制完成由結果導向到過程控制的轉變。即由原來的重結果輕過程變為“贏”在過程。過程很重要，其實很多事情都是這樣，如果過程中每一個細小的環節我們都能做好，難道還害怕結果不是向好的方面發展么?下一步過程控制將是行政和人力資源對公司貢獻的重要方面。

　　行政部工作以事務管理為主，已形成六大工作模塊：1、日常行政事務處理(例會組織與紀要、文件制發及檔案管理、日常制度監管、車輛調度等)、日常行政管理工作(制度建立與完善、部門溝通與人員協調、績效考核)、企業文化建設、后勤工作(物資采購、物資管理及發放等)、外聯、外部事務管理及突發事務處理。

　　隨著高瑩經理的加入，行政部人員體制更加完備，并制定出下一步的部門的工作方針：橫向開拓，縱向深入，常規工作模式化，難點工作創新思維，實現項目和公司一體化管控，快速掃除管理盲區。在行政上我一直有一個想法，想擺脫傳統的行政管理模式，什么事情沒有預見性，都是突發事件，來一件事情重新處理一次，這種模式會浪費很多時間，而且流程和結果得不到保證，下一步行政部重點會從常規工作模式化，難點工作創新思維，重點下手，把行政工作前提預見性做到最高。

　　人力資源板塊以孫麗娜經理為主導，采取先繪骨架，逐步填充的指導思想，現已把人力資源的五大模塊逐步建立起來。

　　兩個部門下半年除常規工作需要深化創新外，還有兩項重點工作要提上日程：績效管理的實施和創新、突破獎勵機制的建立?？冃Э己说膶嵤┛梢杂行Т龠M公司的高效、良性運作，提高員工的工作效率和競爭力，導入績效管理是20**年公司各項工作中重要的一項，公司董事長兼總經理閆總早在12年年終會中上做過整體的工作部署。這項工作經過行政部和人力資源部上半年的籌備，將在 8月1日正式試運行，首先從行政部和人事部開始，10月份形成成熟機制后逐步向其他部門推廣籌備，20**年，績效考核機制將在公司全面運行。

　　創新、突破鑄卓越，將是我們所有z人的工作方向和方法，行政部和人力資源部會把該項工作貫穿始終，形成穩定、長久的激勵機制，為大家m.airporthotelslisboa.com做好方向指引和制度保障，讓大家在一個相對寬松的環境中自由發揮自己的想象力和創造力，您的意見或建議一旦被公司采納運用，且有益于公司建設，公司除給予榮譽獎勵外，還有相應額度的現金獎。具體實施細則，會后行政部和人力資源部將以最快速度擬定、下發。

　　作為行政人力資源總監，我有責任帶領團隊把行政和人力資源兩個板塊的工作做到更優質、更高效，盡最大努力帶領團隊為公司戰略的實現提供人力和管理支持，為公司員工的成長指引方向并營造更為積極向上的氛圍!如果給行政和人力資源工作一個寄語，那么我希望是“轉變”，所有人都能各司其職，改變靠制度強制推進工作的被動局面，取而代之的是流程管控，95%以上的事情都能做到事前充分預估，事中合理控制調整，事后及時反饋總結，工作流程順暢，突發事件比例控制到5%以內，甚至更低;所有在職員工都能找到自己合適的崗位，并且通過自身努力有長足發展;公司人才庫建立，人才儲備足以支撐公司用人戰略需求，70%以上的中層管理崗位人員具備大于至少是等于崗位獨立管理能力，能讓自己的上級領導從具體的事務中解脫出來，把更多的精力用在思考部門發展戰略，指引部門工作，優化升級的層面上去;公司發展質量和效益得到大幅提高，員工滿意度逐步攀升，才真正實現由傳統事務型向戰略創新型的轉變。蛻變的過程必然是艱辛的、困難的，我相信在公司領導的英明指點和各位同事的默契配合下，我們最終必將取得成功!

篇3：房地產副總經理年中總結會發言稿

房地產銷售公司副總經理年中總結會發言稿

　　公司如何規劃實現未來新10年的起點，關于z公司未來模式的轉變，共分為六個層面：

一、管理模式的轉變；

　　在公司成立之初時，我提出的三權分立：經營權、所有權、管理權。

　　現在的公司由總經理負責制，實現由董事會管理公司的轉變。公司人員總體來說年齡都不大，對管理的理解和公司結構的理解還不是清特別清楚，所以我想闡述一下董事會意味著什么?意味著我們以后的決策方向會越來越穩健、越來越折中，這個轉變，意味著公司未來的長足發展更穩健，更順暢。

二、工作流程的轉變；

　　由被動工作到主動工作，思維模式發生轉變。

　　在去年的年終會上，我提到了公司由被動的安排工作轉向主動尋找工作，這是一個方向性的轉變;今年分工越來越細了，有很多是下面的人推著上面走。比如：原來公司在召集一些事，還有分管的項目，甲方只認我和閆總。還有月度、季度、年度的工作模式化不清晰，今年開始分工更明晰，思路更清晰，這個轉變，還要更深更強，整體推進更多的是職能部門在做，強調主動工作和被動工作更多的是思維模式的轉變，要把流程建立起來，上傳下達，這是需要我們每個人深思的，大家要共建流程。

三、復制模式的轉變；

　　師徒制的復制模式要快，要加速。

　　1、傳承、復制、持續;

　　怎么做才會更快，公司一直在學習、成長、分享，但是規模不夠，一定要循序漸進，所以公司做了調整--英才培養計劃，英才培養計劃的規模和方式，今年是試運行，效果很不錯，很大一部分人在職位和薪水上得到大幅提升，我想如何讓英才培訓計劃規模再大些，讓銷售人員都能參與?這應該是我們下一步的重點計劃。

　　2、建立互動機制;

　　培訓規模還需加大，可以借用游學的機制，主要從兩方面講：①講師到項目上講課;制定出流程，讓所有人參與了解公司;②項目員工之間的流通;比如：這周我沒有工作狀態，可以派到別的項目學習兩天，因為每個項目都有優勢，我們在錄用人才上是不拘一格的，在學習的方式上也要不拘一格。

四、目標和甲方統一的轉變；

　　如何實現公司的發展目標?我們每年年初要制定目標，年中要調整目標，這是為了我們月度的工作，能量化管理，而設定目標，可能和甲方的不太一致，如果一致我們年終就不必再做調整了。為什么上宅集團的目標完成的可能性到90%以上，而我們的目標只能到85%?如何從操盤模式上和甲方捆到一塊?這是公司突破的重中之重，戰略決定戰術，以后再談的客戶，要求他們的年度目標要和我們的年度目標保持一致，否則會制約我們公司的發展，制約我們個人的發展。

五、員工生命周期的轉變；

　　要大力提高人員流轉速度，我們要對每個人的成長負責任，大力流轉的模式，主要體現在以下幾點：

　　1、銷售人員的成長;這個責任公司要肩負起、各部門要肩負起，要確定銷售人員成長周期，即2+4的培養模式，否則如何成長?

　　2、未來的配置模式：

　　從兩方面兼顧：①人吃飽;②養未來;公司要有一個良性的發展，兩者都要兼顧，每個項目的定位是什么，要分類，比如：有的項目是儲備人才養未來的;有的項目是?，F狀的人要吃飽;每個項目要定一個很明晰的位置，每個人要清晰公司的管理，為什么這個項目人多，基數大金字塔才能容起來，小項目也有小的好處。這種方式要延伸到其它m.airporthotelslisboa.com部門，比如：未來的設計部一定要分區域管理，根據事業部的營造模式，事業一部和事業二部，這樣分工會更清晰;我明顯感覺到，袁坤來公司以后，項目平面越來越靚麗，越來越好“色”了，但是整體的人員不夠，氣氛不太濃，因為設計人員的思維非?；钴S，性格比較內秀，不喜歡表達自己的想法。希望設計部在年底的時候能夠分區域管理，分事業部，要有創意分享會，比如：周六把作品跟大家分享、溝通、交流，讓其它人參與進來，還有一些生活常識之類的，分享的不僅僅是工作經驗。

　　我們應該制定項目考核機制，規定每個項目每年培養一個銷售經理，這作為各銷售經理年終考核重要的一項，有懲罰、有獎勵?，F在只有副經理，培養的速度比較慢，如果實行這種機制，以后項目管理層就不缺了，銷售經理可以流轉，按照同崗同酬的原則，來支撐公司的發展管理，但前提必須是公司的模式轉變在前，如果公司按照這樣模式，成長速度會加快很多，所以每個人要給自己一個準確的定位，如何提升，這也是z的社會責任。

　　第六、公司作業模式的轉變;

　　在均衡市場和人力資源的情況下，公司逐步以代理為主，向涉及合作開發領域的作業模式轉變。

　　z是大家的，z是每個人的z，在公司創新和突破戰略指引下，我們大家一起搭臺，一起跳舞，一起分享我們成長的快樂。