px公司營業所員工崗位變動申請流程

　　員工 用人部門 營業所經理 區域 銷售處 區域 營業所經理

　　銷售處 區域 營業所經理 用人部門 員工 用人部門

　　管理部

　　財務

　　營業所員工崗位變動申請說明

　　1.員工或用人部門提出申請上報營業所經理。2.營業所經理審核后上報區域。3.區域復審后上報銷售處。4.銷售處批復后轉區域人事

　　專員。5.區域備案后將批復轉營業所經理。6.營業所經理責成用人部門、管理部、財務與員工做交接。7.用人部門將交接手續上報營

　　業所經理。8.營業所經理審核后上報區域。9.區域復審后上報銷售處。10.說明：營業所對業務代表、業務主任的同級別崗位變動只須上報區域經理，區域經理有最終審批權。

　　式 3 營業所員工離崗工作交接表 填表時間： 姓名 職務 所屬部門 所屬區域 本崗位工作時間 本崗位業務交接： 交接人簽字： 接交人簽字： 監交人簽字： 本崗位財務交接; 交接人： 接交人簽字： 監交人簽字： 本崗位資產交接： 交接人簽字： 接交人簽字： 監交人簽字：

　　式 4 本部門負責 人意 見：時間： 管理部主任意見： 時間： 財務負責人意見： 時間： 營業所經理意見： 時間： 區域人事專員意見： 時間： 區域經理意見： 時間： 營業所業務代表應收帳款交接表 填表日期： 店名 應收帳款額 差異額 差異原因 交接人 接交人 監交人 交接時間

　　式 5 總計業務主任： 時間： 管理部： 時間： 營業所經理： 時間： 區域經理： 時間：

　　式 6 營業所外派人員休假申請 填表日期： 姓名 職務 所屬部門 所屬營業所 所屬區域 工作交接人 休假時間 申請時間

　　式 7 休假期間工作 安排情況 交接人簽字： 接交人簽字： 部門負責人意見： 時間： 營業所經理意見： 時間： 區域人事專 員意 見：時間： 區域經理意見： 時間： 銷售處意見 時間：

　　式 8 說明：業務主任、推廣主管、物流主任、管理主任級以下的崗位人員正常休假營業所經理有最終審批權，但要上報區域人事專員備案。

篇2：工程公司員工手冊:員工變動

　　工程公司員工手冊：員工變動

　　第一節　內部變動

　　內部變動指員工在企業內的調職、升職、降職、停薪留職等職位變動。

　　1、員工調職

　　員工因工作需要或對現有崗位不適應的，可予調職。調職由人力資源部門或調入調出單位提出，程序如下：

　?。?）人力資源部門提出調職：

　　第一步：人力資源部門提出調職建議，并征求調入調出單位主管意見；

　　第二步：人力資源部門填制員工變動申請單，呈權限主管領導核決。

　?。?）調入調出單位提出調職：

　　第一步：調入調出單位填制員工變動申請單，交人力資源部門審查；

　　第二步：由人力資源部門會同調入調出單位主管領導進行考核，呈權限主管領導核決。

　?。?）調職核決權限同聘用。

　　2、升職和降職

　?。?）員工符合以下條件應予以升職：

　　B在本職工作中表現優秀，考核成績突出；

　　C經過相應培訓，符合升任職位的任職條件，且有相應的空缺職位。

　?。?）符合以下條件之一的員工，應予降職：

　　A工作出現較嚴重錯誤；

　　B工作消極，績效平平；

　　C按公司獎懲規章規定應予降職。

　?。?）升降職程序

　　第一步：員工上級或人力資源部門填制《員工變動申請單》；

　　第二步：由人力資源部門匯集考評材料，簽署意見并呈權限主管研究；

　　第三步：由人力資源部門發布公告，辦理相關升、降職手續。

　?。?）升降職核決權限同聘用權限。

　　3、停薪留職

　?。?）員工停薪留職，保留其工齡及工資標準。

　?。?）公司正式員工有下列情形之一，可申請停薪留職：

　　A、事假超過1個月，病假超過3個月；

　　B、經公司同意在其它單位工作，時間在6個月以上。

　?。?）停薪留職由本人申請，所在單位主管上級簽準，由總經理核準。

　　第二節　離職管理

　　員工離職包括中止試用、自動離職、辭退（含開除）離職。

　　1、中止試用

　?。?）試用人員有以下情形之一者，中止試用：

　　C工作能力低下，不符合崗位要求；

　　D品行不佳，不利于在公司長期發展；

　　E不能接受企業文化，不適應公司的管理模式。

　?。?）對中止試用的人員，提前一天予以通知，自告知之日起移交工作。

　?。?）中止試用程序：

　　A由所在部門或人力資源部門提中止試用申請；

　　B由人力資源部門對其進行考查，將考查結果報主管上級核準；

　　C由所在部門進行工作交接，并將交接手續轉人力資源部門。

　?。?）中止試用的核決權限同聘用。

　　2、 自動離職

　?。?）員工自動離職須提前書面申請：

　　A試用員工提前三天申請；

　　B一般員工提前一周申請，財務、票據人員和主管級以上員工提前一個月申請。

　?。?）自動離職程序：

　　B離職人員填寫《離職申請單》，經權限主管領導核準；

　　C由所在部門填寫《員工離職工作移交及手續清理單》，相關經辦人員和主管人員簽字確認；

　　D所在部門將離職申請單和工作移交手續轉人力資源部門審查；

　　E由人力資源部門通知財務部門辦理工資結算及相關手續。

　?。?）自動離職核準權限同聘用。

　　3、辭退（開除）離職

　?。?）員工有下列情形之一的，公司將予以辭退：

　　B員工不能勝任其崗位工作者；

　　C員工有嚴重違紀行為者。

　?。?）公司辭退員工，應提前五日告知，自告知之日起開始交接工作。

　?。?）辭退離職流程

　　B由人力資源部門填制辭退員工申請單，權限領導核準；

　　C由人力資源部門向被辭退員工發出通知，被辭退員工須在規定時間內辦妥工作移交；

　　D由人力資源部門按規定辦理其它相關手續。

　?。?）員工有重大違紀或違法犯罪行為者，予以開除，人力資源部門直接向被開除人員下發工作移交通知。

　?。?）辭退（開除）離職核準權限同聘用。

　　4、離職移交手續

　?。?）員工離職移交手續包括工作移交、財務移交和辦公用品移交，（2）按照《員工離職工作移交及手續清單》進行辦理。

　?。?）離職移交時間：

　　A、主管級（含）以下員工，B、自離職之日起1天內移交完畢；

　　C、經理級及以上員工，D、自離職之日起3天內移交完畢。

　　5、離職賠償

　?。?）離職員工有下列情況之一，（2）應賠償公司的損失：

　　A、勞動合同B、未解除，C、按合同D、規定應賠償公司損失的。

　　E、因未按規定移交或移交不F、清，G、給公司造成損失的。

　　H、其它應對公司負賠償責任的事項。

　?。?）離職賠償項目包括各專項費用和公司的損失，具體金額依據公司相關規定的實際情況確定。

篇3：公司員工職位變動管理辦法

　　公司員工職位變動管理辦法

　　第一章 總則

　　一、目的

　　為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通,滿足公司和員工個人發展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經營績效，特制定本管理辦法。

　　二、范圍

　　適用于公司所有員工。

　　三、基本原則

　　(1)德能和業績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。

　　(2)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。

　　(3)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條 通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道。

　　(4)能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。

　　(5)職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

　　四、晉升需具備的條 件：

　　(1)具備較高職位的技能;

　　(2)相關工作經驗和資歷;

　　(3)在職工作表現及職業道德;

　　(4)完成職位所需的有關訓練課程;

　　(5)具有較好的適應性和潛力。

　　五、晉升核定權限：

　　(1)高層由董事長提議，經董事會核定;

　　(2)副經理以上由董事長核定;

　　(3)各部門主管或助理，由公司總經理核定;

　　(4)各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經理核定。

　　六、管理職責劃分

　　人事部負責員工晉升工作的組織、任職資格條 件的審查、任職公布等業務運作，是員工晉升的具體執行部門。各用人部門負責向公司推薦符合晉升條 件的員工;由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條 件進行初步核查。

　　第二章 員工職業發展通道

　　一、縱向發展

　　部門普通員工-部門主管或助理-部門經理或副經理-公司經理或副經理-高層-董事會-股東

　　二、橫向發展

　　有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發現其另有所長，可以在公司內重新選擇如工程到預算，再晉升為某一系列崗位管理職位;或者是集團內各子公司之間各崗位的調整。(集團-開發公司-環境公司-酒業公司-貿易公司-物業公司)

　　第三章 員工職業發展管理

　　根據公司的實際情況，對于具有大專以上學歷或主管級以上人員的職業發展實行規劃管理。

　　職業發展管理模式：

　　一、行政人事部負責建立員工職業發展檔案，并負責保管與及時更新。各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。

　　二、實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在部門經理負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向。由行政人事部跟蹤督促新員工談話制度執行情況。

　　三、進行個人特長及技能評估。行政人事部和職業發展輔導人指導員工填寫《員工職業發展規劃表》(附件一)，

　　包括員工知識、技能、資格證書及職業興趣情況等內容，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工轉正后一個月內填寫。

　　四、行政人事部每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個人職業發展規劃，結合自身實際情況填寫。行政人事部制訂年度培訓計劃及科目時，考慮從需求出發，參考員工培訓需求確定培訓內容。

　　五、行政人事部每年對照《員工職業發展規劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發展建議。

　　六、各部門經理在每年底考核結果確定后，與本部門員工就個人工作表現與未來發展談話，確定下一步目標與方向。

　　七、員工根據個人發展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。

　　八、職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業生涯規劃調整的依據。

　　第四章 員工晉升管理

　　第一節 員工晉升的基本條 件

　　序號 職等 類別

　　職務名稱 學歷要求 職稱 工作經驗

　　1

　　主管人員

　　職能部門主管或助理

　　?？埔陨?/p>

　　初級

　　二年以上相關工作經驗

　　2技術部門主管或助理中級3管理人員

　　職能部門經理或副經理本科以上

　　中級

　　四年以上相關工作經驗

　　4

　　技術部門經理或副經理

　　高級

　　5公司經理或副經理

　　中級八年以上相關工作經驗6

　　高層

　　中級

　　十年以上相關工作經驗

　　二、員工晉升時，同時滿足以下條 件的具備職務晉升資格：

　　(1)在部門內擔任低一級職務滿一年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿兩年;

　　(2)歷年來的年度考核成績:平均80分以上，且無受過處罰;

　　(3)具備擬任崗位任職條 件：自身基本條 件符合崗位說明書列明的任職資格條 件;

　　(4)具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求，考核成績要求在80分以上。

　　第二節 員工晉升的辦理

　　一、晉升時機：

　　(1)根據公司經營需要及發展規劃，為保證高效運作，同時充實內部人才儲備，行政人事部每兩年組織一次員工晉升。

　　(2)職務出現空缺時，若已有具備晉升條 件的適當人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。

　　二、晉升辦理程序

　　1.確定擬提升職位：行政人事部根據公司戰略規劃及人員需求，定期發布擬新任領導者的職務類別、數量及具體要求。

　　2.推薦合適人選：

　　(1)推薦：由員工任職部門推薦的，填寫《管理職務晉升推薦表》(附件二)并初步審查后交行政人事部隊;

　　(2)自薦：由員工自薦的,填寫《員工晉升申請表》(附件三)，經部門負責人、公司經理核查后交行政人事部。

　　3.晉升考核：行政人事部根據職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條 件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。

　　填寫《員工晉升綜合素質與能力考核表格》(附件四:主管人員適用;附件五:管理人員適用)。

　　4.決定人選：行政人事部匯總考核結果，經會議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發任命通知。

　　第三節 其他相關規定

　　一、經批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。

　　二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。

　　三、晉升條 件不足時可設職務代理：

　　(1)各級職務出現空缺時，若無具備晉升條 件的人員派任，應提升適當人員代理職務。

　　(2)主管級以上人員，除任職年限不足外(以不足一年為限)，其余條 件不足者，不得提升。

　　(3)同等職位代理，視代理期間工作績效于適當時機辦理直接調任;不同職等代理，跨一職級代理滿半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。

　　第五章 職位輪換

　　一、職位輪換的對象：

　　(1)在同一職位超過五年的管理人員;

　　(2)大學?？埔陨?，有一定的專業技術知識和管理經驗，有較大發展潛力的員工，儲備領導者優先。

　　二、辦理程序：

　　(1)每年根據公司運作需要，由行政人事部會同各用人部門擬定參加輪換的管理崗位名單。

　　(2)職位輪換的具體操作按內部調動形式進行，審批手續按內部調動程序執行。

　　第六章 儲備領導者管理

　　定期統計分析各公司的人員結構，建立公司人才儲備庫。

　　一、儲備領導者的條 件:

　　工作中表現出色，綜合素質高、能力強，具備較大發展潛力，個人職業發展規劃中所希望任職的職位是公司的核心關鍵職位。

　　二、工作流程：

　　(1)確定關鍵職位。行政人事部會同各用人部門，對公司中的職位進行分析，確定哪些是關鍵的，是需要建立人才儲備的職位，并明確關鍵職位要求。

　　(2)接班人的來源。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔出的后備人選。

　　(3)對初選的接班人的考核。按其計劃要接替職位的要求進行考核。

　　(4)儲備領導者的任用。公司出現職務空缺時，直接辦理晉升審批手續。

　　第七章 領導者優化體系

　　系統性地發現不合格領導者，用科學的方法進行分析，最后用公平的方式對他們進行處理。

　　優化流程：

　　一、找出不合格的領導者。滿足下列條 件之一的應視為不合格領導者：

　　(1)年度考核成績為“不可接受”的;

　　(2)連續兩次季度考核為“不可接受”，同時年度考核為“需要改進”的;

　　(3)連續兩年年度考核為“達到要求”的。

　　二、收集每個個案的資料，并進行分析。對于部門經理層，由行政人事部準備個人材料，組織對不合格的領導者進行討論與分析。對于主管人員，由所在部門準備個人材料，行政人事部和所在部門經理進行分析。

　　三、決定處理策略

　　領導者表現不佳的原因有很多，透過事前資料搜集以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報總經理批準。

　　(1)降級使用：對于能力不夠的領導者予以降級，但必須按比例嚴格執行。

　　(2)輪換：對于能力不適合現職的給予職位輪換。

　　(3)留職察看(轉入觀察期)：對于有潛力或原因不明的領導者要轉入觀察期，建立在短期內(3-6個月)必須達到具體或量化的目標，當領導者有明顯改進時，鼓勵并告知他們。當無明顯改進時，采取其他措施處理。

　　(4)解雇：解雇無改進可能的領導者，但也給予情有可原或仍有潛力的領導者改進的機會。

　　第八章 附則

　　本辦法由行政人事部負責解釋和修訂，自發布之日起執行。

　　附件：

　　1.員工職業發展規劃表2.管理職務晉升推薦表3.員工晉升申請表

　　4.員工晉升綜合素質與能力考核表(主管人員適用)5.員工晉升綜合素質與能力考核表(管理人員適用)6.員工能力開發需求表7.續聘人員匯總表