公司員工關系與溝通規范

　　公司提倡員工之間坦誠的溝通與合作，倡導開放和諧的企業氛圍，并期待員工在良好的工作氛圍中體驗到工作帶來的愉悅。公司的各級管理者與人力資源部門是員工關系與溝通的主要責任機構，將對員工在工作滿意度、職業發展等方面提供輔導和幫助。員工可以通過以下溝通渠道提出建議和想法。

　　【一】新員工面談

　　新員工入職后一個月，人力資源部將安排面談，以了解新員工的工作狀態及對公司的感受。通過面談，新員工可以將工作中遇到的困難或對公司的建議與人力資源部交流，公司將給予及時的反饋。

　　【二】業績評估

　　在公司的業績評估體系中，每位員工的直接上司都會與員工進行定期例行溝通，針對員工的工作業績、工作安排及員工發展等進行充分的交流。

　　【三】轉正、調崗、辭職面談

　　員工轉正、調薪或崗位變動、職業發展規劃以及員工提出辭職等情形下，公司都將與員工進行面談，了解情況，聽取意見。

　　【四】員工滿意度調查

　　公司通過定期的不記名意見調查向員工征詢對公司業務、管理等方面的意見，了解員工對工作環境的整體滿意程度，員工可按照自己的真實想法反饋而無須有任何顧慮。

　　【五】公正、公平

　　公司不反對員工之間相互約會。只要約會不干擾公司的經營和辦公室的正常工作。我們鼓勵管理人員和員工在工作中和活動中保持坦誠、友好的氣氛。

　　但是為了避免被偏袒或是可能發生的不公平、不公正的問題，上司管理人員在工作期間不能與下屬約會，或在上班及工作的時候與下屬保持過分親熱的關系。職員間發生戀愛關系時，應立即報告有關的主管或上級經理以便妥善地安排，以使工作環境保持公平和公正。

　　公司不提倡辦公室戀情。

　　公正，公平的原則還體現在工作伙伴的就業和培訓發展上。我們任何的工作伙伴不會因為其年齡、膚色、種族、宗教、信仰、性別或其他情形而受到不公平的對待。

　　【六】禁止性騷擾

　　性騷擾定義為對異性做出不受歡迎的求愛、性行為要求及口頭或身體騷擾。性騷擾包括：與性有關的語言或行為，干擾了其他人的工作，造成討厭的工作氣氛。上司不得以升遷、加薪、得到工作為交換條件對下屬進行性騷擾。公司禁止任何工作伙伴作出性騷擾行為，它完全與公司的政策、管理實務和管理哲學不符，一旦出現將嚴厲處分。

　　【七】意見調查

　　公司至少會在一年一度向所有工作伙伴全面征詢關于工作及對營運的意見，并對此保密。這些答案將有助于改善上級的管理。

　　【八】合理化建議

　　在員工的工作中，會有建議、更好的工作方法或建設性的批評。公司歡迎批評和建議，員工可以向上司直接提出。這對公司的發展和建設至關重要。

　　【九】座談會

　　座談會是工作伙伴和管理層之間的小型非正式的討論，目的在于探討一些

　　意見、建議和問題。這種會議每季度一次或在管理層認為必要時召開，使公司能夠及時的了解員工對公司的看法。

　　【十】員工大會

　　每月至少召開一次。員工大會是一種員工與管理層互相溝通的又一種形式。辦公室的職員大會是由公司向辦公室職員傳遞公司經營情況及公司政策等有關信息，宣布有關解決員工困難、采納員工提出建議、落實行動、計劃，表彰先進的會議。員工大會的追蹤部門是公司的人力資源部。

　　員工大會的目的是更好地上情下達、鼓舞士氣、表彰先進。以期用這樣

　　一個良好的溝通渠道提高員工對公司的歸屬，增強公司對員工的凝聚力。

　　【十一】溝通日

　　部門經理或總經理將設有溝通日，以便于員工的意見和建議確實得到反饋。當然日常的隨時溝通也是一種有效溝通方式。

　　【十二】總經理信箱

　　公司設有總經理信箱及投訴電話，員工遇到問題而未獲得良好的解決時，也可直接向總經理申訴。

篇2：藥業公司員工手冊--員工關系與溝通

　　**藥業員工手冊--員工關系與溝通

　　一.勞動合同

　　1. 勞動合同制管理

　　1.1 公司實行全員勞動合同制管理。

　　1.2 合同的簽訂、變更、解除等依國家、各地方相關勞動法規和公司相關規定執行。

　　2.離職手續

　　2.1 與公司解除/終止勞動合同，你須在離職前妥善處理完工作交接事宜，完備離職手續。

　　2.2 待所有離職手續完備后，領取離職當月實際工作天數薪金。

　　2.3 未按公司規定完備調離手續即擅自離開工作崗位，公司將按曠工處理。

　　2.4 分子公司第一負責人或重要崗位管理人員離職，公司將安排離職審計。

　　2.5 在公司內部調動人員，應比照上述條款完備調離手續。

　　3. 離職面談

　　離職前，公司將根據職員意愿安排人力資源管理部門同事或職員上司進行離職面談，聽取職員意見，面談記錄存入檔案。

　　二.溝通渠道

　　1.單獨溝通

　　公司歡迎職員直接提出想法和疑問，同時也要求經理人員主動關注下屬的想法和情緒，經理人員和下屬每年至少有一次兩小時以上的單獨溝通。

　　2.工作面談

　　新職員轉正、職員調薪或崗位變動、進行工作評估、職業發展規劃以及職員提出辭職等情形下，職員上司都將與職員進行面談，了解情況，聽取意見。

　　3.工作討論和會議

　　公司提倡團隊工作模式，團隊必須擁有共同的工作目標和共享的價值觀。

　　4.E-MAIL給任何人

　　當面對面的交流不適合時，職員可以給任何人發送郵件，以迅速反映問題或解決工作中的疑惑。

　　5.網上論壇

　　如職員有任何意見和建議，或希望能與其他同事進行觀點交流分享，均可通過內部網論壇直接發表。

　　6.職員申訴通道

　　6.1當職員認為個人利益受到不應有的侵犯，或對公司的經營管理措施有不同意見，或發現有違反公司各項規定的行為時，可選擇適當的申訴渠道向公司申訴。

　　6.2原則上，各級管理人員、公司人力資源部、工會直至公司總經理或董事長均是申訴對象。

　　6.3公司鼓勵職員逐級反映情況。員工也可以直接向部門負責人或所在公司總經理申訴。從解決問題的角度考慮，公司不提倡越級反映情況。

　　6.4 申訴方式可選用面談和書面兩種形式;如選用書面方式，申訴書必須具名，否則不予受理。

　　6.5 各級責任人或責任部門在接到職員申訴后，將在申訴事件涉及的相關當事人中進行調查，并根據調查結果盡快做出處理決定。處理決定將通過書面或電子郵件的形式通報給申訴者、所在單位總經理及公司人力資源部，職員如果對處理決定不滿意可繼續向更高一級管理者或部門申訴。

　　三.員工滿意度調查

　　公司通過定期的不記名意見調查向職員征詢對公司業務、管理等方面的意見，了解職員對工作環境的整體滿意程度，職員可按照自己的真實想法反饋而無須有任何顧慮。

　　四.公司的信息發布渠道

　　公司有網站、期刊、公告板等多種形式的信息發布渠道，職員可以方便、快捷地了解業界動態、公司業務發展動態和重要事件、通知。

篇3：房地產員工關系與溝通程序

　　公司一貫提倡良好、融洽、簡單的人際關系;同時提倡個人與公司及個人與個人之間的溝通,并相信員工在共同工作中會建立真摯的友誼。

　　溝通渠道:

　　公司人力資源部及工會作為員工關系與溝通的主要責任機構,將為員工在工作滿意度提升、勞動保障、職業心理輔導與申訴處理等方面提供幫助。同時各級管理(來自:m.airporthotelslisboa.com)人員同樣負有相關責任義務。

　　意見調查:

　　公司將通過定期的和不定期的書面或面談式意見調查向員工征詢對公司業務、管理等方面的意見,員工可完全憑自己的真實想法反饋而無須有任何顧慮。這些意見與建議將成為公司在經營管理決策過程中的考慮因素。公司雖不承諾員工的每一項想法均能實現,但公司會給員工以相應的答復。

　　信息溝通:

　　為達到充分溝通的目的,公司定期和不定期地采用公司內部網、公告板、會議等渠道向員工通報公司近期的經營管理信息,所有這些信息不僅有助于員工對公司的進一步了解,同時對這些信息的分析與判斷也是幫助員工個人成長非常好的手段。

　　申訴程序:

　　當員工認為個人利益受到不應有的侵犯,或對公司的經營管理措施有不同意見,或發現有違反公司各項規定的行為時,可按申訴程序選擇適當的申訴渠道向公司申訴。申述方式可選用面談和書面兩種形式;如選用書面方式,申述書必須具名,否則有關申述有可能難以得到解決。

　　原則上,員工的各層上級管理人員、人力資源部、工會甚至公司總經理均是申訴對象。公司鼓勵員工向直接上級反映情況;當員工認為不方便通過直接上級申訴時,可向人力資源部、工會進行申訴。從解決問題的角度考慮,公司不提倡任何事情都直接向公司總經理申訴,但當員工堅持認為有必要直接向公司總經理申訴時,仍可以通過電子郵件、公司網頁總經理信箱以及其它方式直接向公司總經理申訴。

　　各級責任人或責任部門在接到員工申訴后將在申訴事件涉及的相關當事人中進行調查,并根據調查結果盡快做出處理決定。處理決定將通過書面或電子郵件的形式通報給申訴者、人力資源部,員工如果對處理決定不滿意仍可以繼續向更高一級負責人、人力資源部、工會申訴。

　　除以上機構外,由工會與人力資源部、戰略發展部法律事務成員組成的北京ZZ房地產開發有限公司勞動仲裁調解委員會,負責受理員工在勞動糾紛方面的申訴。