某有限公司人力資源規劃管理制度

　　第一章總則

　　第一條 適用范圍。

　　本規劃方法適用于×××有限公司（以下簡稱公司）。

　　第二條 目的。

　　人力資源規劃是公司發展戰略的組成部分，是公司各項人力資源管理工作的依據。其目的是根據公司戰略發展目標要求，科學地預測、分析公司在變化環境中的人力資源的供給和需求情況，制訂必要的政策和措施，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才。

　　第三條 范圍。

　　公司高層領導、人力資源部和其他各部門主要負責人。

　　第四條 原則。

　?。?）可行性。人力資源規劃的制訂要注意實施條件的限制，應該在外部環境與內部條件結合研究和尋求動態平衡的基礎上來制訂。影響人力資源規劃的因素來自兩個方面，即外來因素與內在因素。外來因素包括法律變更、政策改變、經濟轉型、新科技發明等，內在因素包括組織變革、改變經營策略、工序改善、員工職業生涯改變等。

　?。?）一致性。人力資源規劃具有外部一致性和內部一致性。外部一致性是指人力資源規劃應當同公司的戰略計劃、經營計劃、年度計劃相配合；內部一致性是指人力資源規劃應當同所有其他人力資源管理活動，如招聘、培訓、工作分析、薪酬等計劃相一致。

　　第二章人力資源規劃的內容

　　第五條 人力資源規劃的層次。

　　人力資源規劃包括兩個層次，即總體規劃及各項業務計劃。人力資源的總體計劃是有關計劃期內人力資源開發利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排；各項業務計劃包括配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓開發計劃、職業計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關系計劃。

　　配備計劃是指中長期內，不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況；退休解聘計劃是指因各種原因離職的人員情況及所在崗位情況；補充計劃是指需要補充人員的崗位、數量和對人員的要求；使用計劃是指人員晉升政策和時間，輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間；培訓開發計劃是指有關培訓對象、目的、內容、時間、地點、培訓師資等；職業計劃是指骨干人員的使用和培養方案；績效與薪酬福利計劃是指有關個人及部門的績效標準、衡量方法，也反映薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系；勞動關系計劃是指減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施。

　　第六條 人力資源規劃的期限。

　　人力資源規劃期限是短期（1年）、中期（2～5年）還是長期（5～10年），一般來說要與公司總體規模相一致。它主要取決于公司所處環境的確定性、穩定性以及對人力素質的要求。通常，經營環境不確定、不穩定，或人力素質要求低，從而隨時可以從勞動力市場上補充時，可以以短期規劃為主；相反，若經營環境相對確定和穩定，而對人力素質要求較高，補充比較困難時，就應當制訂中長期規劃。人力資源規劃期限與經營環境的關系參見下表。

　　人力資源規劃期限與經營環境的關系

　　短期規劃——不確定／不穩定

　　長期規劃——確定／穩定

　　出現許多新的競爭者

　　很強的競爭地位

　　社會、經濟、技術條件飛速變化

　　漸進的社會、政治、技術變化

　　不穩定的產品／服務需求

　　穩定的需求

　　組織規模較小

　　很有效的管理信息系統

　　惡化的管理實踐

　　強有力的管理實踐

　　第三章人力資源規劃的編制

　　第七條 人力資源規劃的制訂步驟。

　　公司要有一套科學的人力資源規劃，就必須遵循編制人力資源規劃的程序與方法。人力資源規劃的制訂有下列七個步驟：

　　第一步，收集分析有關信息資料。

　　第二步，預測人力資源需求。

　　第三步，預測人力資源供給。

　　第四步，確定人員凈需求。

　　第五步，確定人力資源規劃的目標。

　　第六步，人力資源方案的制訂。

　　第七步，對人力資源計劃的審核與評估。

　　第八條 收集分析有關信息資料。

　　收集、分析有關信息資料是人力資源規劃的基礎，對人力資源規劃工作影響很大。與人力資源規劃有關的信息資料包括企業的經營戰略和目標、組織結構的檢查與分析、職務說明書、核查現有人力資源（現有人力資源的數量、質量、結構及分布狀況等）。

　　分析人力資源環境：

　?。?）公司人力資源部正式制訂人力資源規劃前，必須向各職能部門索要公司整體戰略規劃數據、企業組織結構數據、財務規劃數據、市場營銷規劃數據、生產規劃數據、新項目規劃數據、各部門年度規劃數據信息，整理企業人力資源政策數據、公司文化特征數據、公司行為模型特征數據、薪酬福利水平數據、培訓開發水平數據、績效考核數據、公司人力資源人事信息數據、公司人力資源部職能開發數據。人力資源規劃專職人員負責從以上數據中提煉出所有與人力資源規劃有關的數據信息，并且整理編報，為有效的人力資源規劃提供基本數據。

　?。?）公司人力資源部在獲取以上數據的基礎上，組織內部討論，將人力資源規劃系統劃分為環境層次、數量層次、部門層次。每一個層次設定一個標準，再由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規劃活動計劃。公司人力資源部應制訂《××年度人力資源規劃工作進度計劃》，報請各

職能部門負責人、公司人力資源部負責人、公司總裁審批后，告知全體員工。

　?。?）公司人力資源部應根據公司經營戰略計劃和目標要求以及《××年度人力資源規劃工作進度計劃》，下發“人力資源職能水平調查表”、“各部門人力資源需求申報表”，在限定工作日內由各部門職員填寫后收回。

　?。?）公司人力資源部在人力資源規劃環境分析階段需要完成“人力資源流動成本分析表”、“人力資源職位結構分類工具”、“人力資源年齡結構分析工具”（職位—年齡維度）、“人力資源年齡結構分析工具”（部門—年齡維度）、“人力資源專業能力分析工具”（部門—專業維度）、“人力資源專業能力分析工具”（職位—專業維度）、“人力資源數量分析工具”（職位—數量維度）、“人力資源數量分析工具”（部門—數量維度）、“教育程度與人力資源成本分析工具”的填寫工作，并且將以上表格工具獲取的數據制作整理為E*cel數據或其他電子數據庫形式。

　?。?）公司人力資源部在收集完所有數據之后，安排專職人員對以上數據進行統計分析，制作《××年度人力資源規劃環境描述統計報告》，由公司人力資源部審核小組完成環境分析的審核工作。

　　公司人力資源環境分析審核小組成員構成：各部門負責人、人力資源部環境分析專員、人力資源部負責人。

　?。?）公司人力資源應將審核無誤的《××年度人力資源規劃環境描述統計報告》報請公司總裁審核、批準后方可使用。

　?。?）在人力資源環境分析進行期間，各職能部門應該根據部門的業務需要和實際情況，在人力資源規劃活動中及時、全面地向公司人力資源部提供和人力資源有關的信息數據。公司人力資源環境分析工作人員應該認真吸收接納各職能部門傳遞的環境信息。

　　第九條 預測人力資源需求。

　　主要是根據公司發展戰略規劃和本公司的內外條件選擇預測技術，然后對人力需求的結構和數量進行預測。人力資源需求預測分為現實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分，其具體步驟如下：

　?。?）根據職務分析的結果，來確定職務編制和人員配置。

　?。?）進行人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編以及是否符合任職資格要求。

　?。?）將上述統計結論與部門管理者進行討論，修正統計結論。

　?。?）根據企業發展規劃，確定各部門的工作量。

　?。?）根據工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數，并進行匯總統計。

　?。?）對預測期內退休的人員進行統計。

　?。?）根據歷史數據，對未來可能發生的離職情況進行預測。

　?。?）將統計和預測結果進行匯總，得出未來流失后人力資源需求。

　?。?）將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得到企業整體人力資源需求預測。

　　第十條 預測人力資源供給。

　　供給預測包括兩方面：一是內部人員擁有量預測，即根據現有人力資源及其未來變動情況，預測出規劃期內各時間點上的人員擁有量；另一方面是外部供給量預測，即確定在規劃期內各時間點上可以從企業外部獲得的各類人員的數量。一般情況下，內部人員擁有量是比較透明的，預測的準確度較高；而外部人力資源的供給則有較高的不確定性。公司在進行人力資源供給預測時，應把重點放在內部人員擁有量的預測上，外部供給量的預測則應側重于關鍵人員，如各類高級人員、技術骨干人員等，其具體步驟如下：

　?。?）進行人力資源盤點，了解公司員工現狀。

　?。?）分析公司的職務調整政策和員工調整歷史數據，統計出員工調整的比例。

　?。?）向各部門經理了解可能出現的人事調整情況。

　?。?）將（2）、（3）項的情況匯總，得出企業內部人力資源供給預測。

　?。?）分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括公司所在地的人力資源整體現狀、有效人力資源的供給現狀、對人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對人才的吸引程度。

　?。?）分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括全國相關專業的大學生畢業人數及分配情況、國家關于就業的法規和政策、企業所從事行業全國范圍的人才供需狀況；全國范圍內從業人員的薪酬水平和差異。

　?。?）根據（5）、（6）的分析，得出公司外部人力資源供給預測。

　?。?）將企業內部人力資源供給預測和企業外部人力資源供給預測匯總，得出企業人力資源供給預測。

　　第十一條 確定人員凈需求。

　　人員需求和供給預測完成后，就可以將公司的人力資源需求的預測數與在同期內公司內部可供給的人力資源數進行對比分析，得出各類人員的凈需求數。這個凈需求數如果是正的，則表明公司需要招聘新的員工或對現有的員工進行有針對性的培訓；這個需求數如果是負的，則表明公司這方面的人員是過剩的，應精簡或對人員進行調配。這個“凈需求”既包括人員數量，又包括人員結構、人員要求，既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”。

　　第十二條 人力資源供需平衡決策。

　　公司人力資源部負責人審核批準《××年度人力資源規劃需求趨勢預測報告》以及《××年度人力資源規劃供給趨勢預測報告》之后，由公司人力資源部組建公司人力資源規劃供需平衡決策工作組。

　?。?）公司人力資源規劃供需平衡決策工作組成員構成：公司高級管理層、公司各職能部門負責人、公司人力資源部負責人與相關工作人員。

　?。?）公司人力資源規劃供需平衡決策工作組會議安排：

　　實施A：人力資源規劃環境分析和人力資源規劃供需預測報告會議。

　　實施B：人力資源規劃供需決策會議。

　?。?）制訂人力資源規劃書：

　?、俟救肆Y源部在公司人力資源規劃供需平衡決策工作組工作日程之后，制訂專員完成會議決策信息整理工作，并且制訂《××年度人力資源規劃書制訂時間安排計劃》。

　?、诠救肆Y源部召開制訂人力資源規劃的專項工作會議，會議內容如下：

　　議程1：傳達公司人力資源規劃供需平衡決策工作組會議決策。

　

　議程2：描述公司人力資源總規劃。

　　議程3：商討人力資源總規劃，形成《人力資源總規劃》（草案）。

　　議程4：商討人力資源配備計劃，形成《人力資源配備計劃》（草案）。

　　議程5：商討人力資源補充計劃，形成《人力資源補充計劃》（草案）。

　　議程6：商討人力資源使用計劃，形成《人力資源使用計劃》（草案）。

　　議程7：商討人力資源退休解聘計劃，形成《人力資源退休解聘計劃》（草案）。

　　議程8：商討人力資源培訓計劃，形成《人力資源培訓計劃》（草案）。

　　議程9：商討人力資源接班人計劃，形成《人力資源接班人計劃》（草案）。

　　議程10：商討人力資源績效管理計劃，形成《人力資源績效管理計劃》（草案）。

　　議程11：商討人力資源薪酬福利計劃，形成《人力資源薪酬福利計劃》（草案）。

　　議程12：商討人力資源勞動關系計劃，形成《人力資源勞動關系計劃》（草案）。

　　議程13：評審公司人力資源部職能水平，決策公司人力資源部戰略方向。

　　議程14：商討公司人力資源部職能水平改進計劃，形成《人力資源部職能水平改進計劃》（草案）。

　　議程15：分配人力資源規劃各個具體項目的實施單位或工作人員。

　?、酃救肆Y源部指派專人匯總全部人力資源規劃具體項目計劃，編制《××年度人力資源規劃書》，報經公司人力資源部全體職員核對，報經公司各職能部門負責人審議評定，交由公司人力資源部負責人審核通過，報請公司總裁批準。

　?、芄救肆Y源部負責組織實施《××年度人力資源規劃書》內部職員溝通活動，保障全體職員知曉人力資源規劃的內容，以保障人力資源規劃實施的順利進行。

　?、莨救肆Y源部應該將《××年度人力資源規劃書》作為重要機密文件存檔，并將《××年度人力資源規劃書》的管理納入公司有關商業機密和經營管理重要文件的管理制度。

　　第十三條 確定人力資源規劃的目標。

　　人力資源計劃的目標是公司所處的環境、公司戰略、組織結構與員工工作行為的變化而不斷改變的，可以依據公司的戰略規劃、年度計劃，在摸清公司的人力資源需求與供給的情況下來制訂公司的人力資源規劃目標，具體是指有關計劃期內人力資源開發利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。

　　第十四條 人力資源方案的制訂。

　　人力資源方案包括制訂配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓開發計劃、職業計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關系計劃。各項計劃中既要有指導性、原則性的政策，又要有可操作性的具體措施。

　　第十五條 對人力資源計劃的審核與評估。

　　人力資源管理人員可以通過審核和評估，調整有關人力資源方面的項目及其預算。公司應成立人力資源管理委員會。人力資源管理委員會由公司總經理、人力資源部經理、財務部經理以及若干專家和員工代表組成，主要負責定期檢查各項人力資源政策的執行情況，并對政策的修訂提出修改意見。

　　第十六條 審核評估的方法。

　　可以采用目標對照審核法，即以原定的目標為標準進行逐項的審核評估；也可廣泛地收集并分析研究有關的數據，如管理人員、專業技術人員、行政事務人員、營銷人員之間的比例關系，在某一時期內各種人員的變動情況，員工的跳槽、曠工、遲到、員工的報酬和福利、工傷與抱怨等方面的情況等等。通過定期與非定期的人力資源計劃審核工作，能及時地引起公司高層領導的高度重視，使有關的政策和措施得以及時改進并落實，有利于調動員工的積極性，提高人力資源管理工作的效益。

　　第十七條 人力資源規劃配備表格。

　　人力資源規劃配備表格包括“人力資源職能水平調查表”、“人力資源職位結構分類工具”、“人力資源流動成本分析表”、“人力資源年齡結構分析工具”（部門—年齡維度）、“人力資源年齡結構分析工具”（職位—年齡維度）、“人力資源專業能力分析工具”（部門—專業維度）、“人力資源專業能力分析工具”（職位—專業維度）、“人力資源數量分析工具”（職位—數量維度）、“人力資源數量分析工具”（部門—數量維度）、“教育程度與人力資源成本分析工具”、“管理人員接續計劃數據表單”。

　　第十八條 人力資源規劃支持文件。

　　人力資源規劃支持文件包括《人力資源規劃操作流程圖示》、《標準人力資源規劃——總體規劃操作辦法》、《人力資源規劃系統基礎建設》、《人力資源規劃操作基礎數據清單》、《編寫人力資源計劃的步驟》。

　　第四章附則

　　第十九條 本方案由人力資源部負責解釋。

　　第二十條 對于本方法所未規定的事項，則按人力資源管理規定和其他有關規定予以實施。

篇2：房地產開發公司人力資源管理：福利制度

　　房地產開發公司人力資源管理：福利制度

　　一、保險

　　實施范圍

　　公司根據規定為檔案已轉入公司名下的正式員工上保險。險種含養老保險、醫療保險、失業保險等。

　　養老保險管理辦法

　　養老保險統籌金分企業繳納和個人繳納兩部分：雙方的交納比例為：企業 %，員工 % 。

　　員工的養老手冊及臺帳由公司委托社保中心保存。新調入員工轉正后應將養老保險電腦轉移單由原單位轉入公司，待核查后從員工進入公司之月起繼續上繳。若員工離開公司，由人力資源部負責辦理轉出手續。原單位若為事業單位，則無須轉移養老保險。

　　其他保險管理辦法：

　　對于檔案未及時轉入公司的員工，公司將不為該員工上繳保險直至其檔案調入。

　　保險的有關細節按國家有關文件執行。并隨國家政策變更而變更。

篇3：房地產開發公司人力資源管理：薪金制度

　　房地產開發公司人力資源管理：薪金制度

　　一、 基本原則

　　公司以具有競爭力的薪酬吸引優秀人才，以確保公司擁有一只業界最優秀的員工隊伍。公司將定期對內考察公司員工各級薪酬水平，對外收集本行業勞動力市場薪酬狀況，力求建立公平、合理、極具競爭力的薪酬體系。工資定級根據員工的職務、職稱、學歷、工作能力、技可根據員工個人表現、公司效益、石家莊市平均工資升降幅度調整。具體實施由人力資源部執行。

　　二、工資構成

　　基本工資：根據部門、職務、學歷核算的工資。

　　工齡工資：隨員工在公司服務的時間而增加

　　獎 金：因工作突出或公司業績較好發放的獎勵

　　各種應扣項目：如代繳個人所得稅等。

　　三、試用期間

　　試用期間工資按正式員工工資 70%發放，無工齡工資及獎金。

　　四、工資核發程序

　　每月15 日為發薪日。各部門應于每月3 日前向人力資源報上報本部門上月考勤。薪資核算由人力資源部完成，由財務部審核，報總經理核準后，由財務部發放。