公司人力資源規劃管理制度樣本

　　第一章總則

　　第一條適用范圍。

　　本規劃方法適用于**有限公司（以下簡稱公司）。

　　第二條目的。

　　人力資源規劃是公司發展戰略的組成部分，是公司各項人力資源管理工作的依據。其目的是根據公司戰略發展目標要求，科學地預測、分析公司在變化環境中的人力資源的供給和需求情況，制訂必要的政策和措施，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才。

　　第三條范圍。

　　公司高層領導、人力資源部和其他各部門主要負責人。

　　第四條原則。

　?。?）可行性。人力資源規劃的制訂要注意實施條件的限制，應該在外部環境與內部條件結合研究和尋求動態平衡的基礎上來制訂。影響人力資源規劃的因素來自兩個方面，即外來因素與內在因素。外來因素包括法律變更、政策改變、經濟轉型、新科技發明等，內在因素包括組織變革、改變經營策略、工序改善、員工職業生涯改變等。

　?。?）一致性。人力資源規劃具有外部一致性和內部一致性。外部一致性是指人力資源規劃應當同公司的戰略計劃、經營計劃、年度計劃相配合；內部一致性是指人力資源規劃應當同所有其他人力資源管理活動，如招聘、培訓、工作分析、薪酬等計劃相一致。

　　第二章人力資源規劃的內容

　　第五條人力資源規劃的層次。

　　人力資源規劃包括兩個層次，即總體規劃及各項業務計劃。人力資源的總體計劃是有關計劃期內人力資源開發利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排；各項業務計劃包括配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓開發計劃、職業計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關系計劃。

　　配備計劃是指中長期內，不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況；退休解聘計劃是指因各種原因離職的人員情況及所在崗位情況；補充計劃是指需要補充人員的崗位、數量和對人員的要求；使用計劃是指人員晉升政策和時間，輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間；培訓開發計劃是指有關培訓對象、目的、內容、時間、地點、培訓師資等；職業計劃是指骨干人員的使用和培養方案；績效與薪酬福利計劃是指有關個人及部門的績效標準、衡量方法，也反映薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系；勞動關系計劃是指減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施。

　　第六條人力資源規劃的期限。

　　人力資源規劃期限是短期（1年）、中期（2～5年）還是長期（5～10年），一般來說要與公司總體規模相一致。它主要取決于公司所處環境的確定性、穩定性以及對人力素質的要求。通常，經營環境不確定、不穩定，或人力素質要求低，從而隨時可以從勞動力市場上補充時，可以以短期規劃為主；相反，若經營環境相對確定和穩定，而對人力素質要求較高，補充比較困難時，就應當制訂中長期規劃。人力資源規劃期限與經營環境的關系參見下表。

　　人力資源規劃期限與經營環境的關系

　　短期規劃——不確定／不穩定

　　長期規劃——確定／穩定

　　出現許多新的競爭者

　　很強的競爭地位

　　社會、經濟、技術條件飛速變化

　　漸進的社會、政治、技術變化

　　不穩定的產品／服務需求

　　穩定的需求

　　組織規模較小

　　很有效的管理信息系統

　　惡化的管理實踐

　　強有力的管理實踐

　　第三章人力資源規劃的編制

　　第七條人力資源規劃的制訂步驟。

　　公司要有一套科學的人力資源規劃，就必須遵循編制人力資源規劃的程序與方法。人力資源規劃的制訂有下列七個步驟：

　　第一步，收集分析有關信息資料。

　　第二步，預測人力資源需求。

　　第三步，預測人力資源供給。

　　第四步，確定人員凈需求。

　　第五步，確定人力資源規劃的目標。

　　第六步，人力資源方案的制訂。

　　第七步，對人力資源計劃的審核與評估。

　　第八條收集分析有關信息資料。

　　收集、分析有關信息資料是人力資源規劃的基礎，對人力資源規劃工作影響很大。與人力資源規劃有關的信息資料包括企業的經營戰略和目標、組織結構的檢查與分析、職務說明書、核查現有人力資源（現有人力資源的數量、質量、結構及分布狀況等）。

　　分析人力資源環境：

　?。?）公司人力資源部正式制訂人力資源規劃前，必須向各職能部門索要公司整體戰略規劃數據、企業組織結構數據、財務規劃數據、市場營銷規劃數據、生產規劃數據、新項目規劃數據、各部門年度規劃數據信息，整理企業人力資源政策數據、公司文化特征數據、公司行為模型特征數據、薪酬福利水平數據、培訓開發水平數據、績效考核數據、公司人力資源人事信息數據、公司人力資源部職能開發數據。人力資源規劃專職人員負責從以上數據中提煉出所有與人力資源規劃有關的數據信息，并且整理編報，為有效的人力資源規劃提供基本數據。

　?。?）公司人力資源部在獲取以上數據的基礎上，組織內部討論，將人力資源規劃系統劃分為環境層次、數量層次、部門層次。每一個層次設定一個標準，再由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規劃活動計劃。公司人力資源部應制訂《××年度人力資源規劃工作進度計劃》，報請各職能部門負責人、公司人力資源部負責人、公司總裁審批后，告知全體員工。

　?。?）公司人力資源部應根據公司經營戰略計劃和目標要求以及《××年度人力資源規劃工作進度計劃》，下發“人力資源職能水平調查表”、“各部門人力資源需求申報表”，在限定工作日內由各部門職員填寫后收回。

　?。?）公司人力資源部在人力資源規劃環境分析階段需要完成“人力資源流動成本分析表”、“人力資源職位結構分類工具”、“人力資源年齡結構分析工具”（職位—年齡維度）、“人力資源年齡結構分析工具”（部門—年齡維度）、“人力資源專業能力分析工具”（部門—專業維度）、“人力資源專業能力分析工具”（職位—專業維度）、“人力資源數量分析工具”（職位—數量維度）、“人力資源數量分析工具”（部門—數量維度）、“教育程度與人力資源成本分析工具”的填寫工作，并且將以上表格工具獲取的數據制作整理為E*cel數據或其他電子數據庫形式。

　?。?）公司人力資源部在收集完所有數據之后，安排專職人員對以上數據進行統計分析，制作《××年度人力資源規劃環境描述統計報告》，由公司人力資源部審核小組完成環境分析的審核工作。

　　公司人力資源環境分析審核小組成員構成：各部門負責人、人力資源部環境分析專員、人力資源部負責人。

　?。?）公司人力資源應將審核無誤的《××年度人力資源規劃環境描述統計報告》報請公司總裁審核、批準后方可使用。

　?。?）在人力資源環境分析進行期間，各職能部門應該根據部門的業務需要和實際情況，在人力資源規劃活動中及時、全面地向公司人力資源部提供和人力資源有關的信息數據。公司人力資源環境分析工作人員應該認真吸收接納各職能部門傳遞的環境信息。

　　第

九條預測人力資源需求。

　　主要是根據公司發展戰略規劃和本公司的內外條件選擇預測技術，然后對人力需求的結構和數量進行預測。人力資源需求預測分為現實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分，其具體步驟如下：

　?。?）根據職務分析的結果，來確定職務編制和人員配置。

　?。?）進行人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編以及是否符合任職資格要求。

　?。?）將上述統計結論與部門管理者進行討論，修正統計結論。

　?。?）根據企業發展規劃，確定各部門的工作量。

　?。?）根據工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數，并進行匯總統計。

　?。?）對預測期內退休的人員進行統計。

　?。?）根據歷史數據，對未來可能發生的離職情況進行預測。

　?。?）將統計和預測結果進行匯總，得出未來流失后人力資源需求。

　?。?）將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得到企業整體人力資源需求預測。

　　第十條預測人力資源供給。

　　供給預測包括兩方面：一是內部人員擁有量預測，即根據現有人力資源及其未來變動情況，預測出規劃期內各時間點上的人員擁有量；另一方面是外部供給量預測，即確定在規劃期內各時間點上可以從企業外部獲得的各類人員的數量。一般情況下，內部人員擁有量是比較透明的，預測的準確度較高；而外部人力資源的供給則有較高的不確定性。公司在進行人力資源供給預測時，應把重點放在內部人員擁有量的預測上，外部供給量的預測則應側重于關鍵人員，如各類高級人員、技術骨干人員等，其具體步驟如下：

　?。?）進行人力資源盤點，了解公司員工現狀。

　?。?）分析公司的職務調整政策和員工調整歷史數據，統計出員工調整的比例。

　?。?）向各部門經理了解可能出現的人事調整情況。

　?。?）將（2）、（3）項的情況匯總，得出企業內部人力資源供給預測。

　?。?）分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括公司所在地的人力資源整體現狀、有效人力資源的供給現狀、對人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對人才的吸引程度。

　?。?）分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括全國相關專業的大學生畢業人數及分配情況、國家關于就業的法規和政策、企業所從事行業全國范圍的人才供需狀況；全國范圍內從業人員的薪酬水平和差異。

　?。?）根據（5）、（6）的分析，得出公司外部人力資源供給預測。

　?。?）將企業內部人力資源供給預測和企業外部人力資源供給預測匯總，得出企業人力資源供給預測。

　　第十一條確定人員凈需求。

　　人員需求和供給預測完成后，就可以將公司的人力資源需求的預測數與在同期內公司內部可供給的人力資源數進行對比分析，得出各類人員的凈需求數。這個凈需求數如果是正的，則表明公司需要招聘新的員工或對現有的員工進行有針對性的培訓；這個需求數如果是負的，則表明公司這方面的人員是過剩的，應精簡或對人員進行調配。這個“凈需求”既包括人員數量，又包括人員結構、人員要求，既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”。

　　第十二條人力資源供需平衡決策。

　　公司人力資源部負責人審核批準《××年度人力資源規劃需求趨勢預測報告》以及《××年度人力資源規劃供給趨勢預測報告》之后，由公司人力資源部組建公司人力資源規劃供需平衡決策工作組。

　?。?）公司人力資源規劃供需平衡決策工作組成員構成：公司高級管理層、公司各職能部門負責人、公司人力資源部負責人與相關工作人員。

　?。?）公司人力資源規劃供需平衡決策工作組會議安排：

　　實施A：人力資源規劃環境分析和人力資源規劃供需預測報告會議。

　　實施B：人力資源規劃供需決策會議。

　?。?）制訂人力資源規劃書：

　?、俟救肆Y源部在公司人力資源規劃供需平衡決策工作組工作日程之后，制訂專員完成會議決策信息整理工作，并且制訂《××年度人力資源規劃書制訂時間安排計劃》。

　?、诠救肆Y源部召開制訂人力資源規劃的專項工作會議，會議內容如下：

　　議程1：傳達公司人力資源規劃供需平衡決策工作組會議決策。

　　議程2：描述公司人力資源總規劃。

　　議程3：商討人力資源總規劃，形成《人力資源總規劃》（草案）。

　　議程4：商討人力資源配備計劃，形成《人力資源配備計劃》（草案）。

　　議程5：商討人力資源補充計劃，形成《人力資源補充計劃》（草案）。

　　議程6：商討人力資源使用計劃，形成《人力資源使用計劃》（草案）。

　　議程7：商討人力資源退休解聘計劃，形成《人力資源退休解聘計劃》（草案）。

　　議程8：商討人力資源培訓計劃，形成《人力資源培訓計劃》（草案）。

　　議程9：商討人力資源接班人計劃，形成《人力資源接班人計劃》（草案）。

　　議程10：商討人力資源績效管理計劃，形成《人力資源績效管理計劃》（草案）。

　　議程11：商討人力資源薪酬福利計劃，形成《人力資源薪酬福利計劃》（草案）。

　　議程12：商討人力資源勞動關系計劃，形成《人力資源勞動關系計劃》（草案）。

　　議程13：評審公司人力資源部職能水平，決策公司人力資源部戰略方向。

　　議程14：商討公司人力資源部職能水平改進計劃，形成《人力資源部職能水平改進計劃》（草案）。

　　議程15：分配人力資源規劃各個具體項目的實施單位或工作人員。

　?、酃救肆Y源部指派專人匯總全部人力資源規劃具體項目計劃，編制《××年度人力資源規劃書》，報經公司人力資源部全體職員核對，報經公司各職能部門負責人審議評定，交由公司人力資源部負責人審核通過，報請公司總裁批準。

　?、芄救肆Y源部負責組織實施《××年度人力資源規劃書》內部職員溝通活動，保障全體職員知曉人力資源規劃的內容，以保障人力資源規劃實施的順利進行。

　?、莨救肆Y源部應該將《××年度人力資源規劃書》作為重要機密文件存檔，并將《××年度人力資源規劃書》的管理納入公司有關商業機密和經營管理重要文件的管理制度。

　　第十三條確定人力資源規劃的目標。

　　人力資源計劃的目標是公司所處的環境、公司戰略、組織結構與員工工作行為的變化而不斷改變的，可以依據公司的戰略規劃、年度計劃，在摸清公司的人力資源需求與供給的情況下來制訂公司的人力資源規劃目標，具體是指有關計劃期內人力資源開發利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。

　　第十四條人力資源方案的制訂。

　　人力資源方案包括制訂配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓開發計劃、職業計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關系計劃。各項計劃中既要有指導性、原則性的政策，又要有可操作性的具體措施。

　　第十五條對人力資源計劃的審核與評估。

　　人力資源管理人員可以通過審核和評估，調整有關人力資源方面的項目及其預算。公司應成立人力資源管理委員會。人力資源管理委員會由公司總經理、人力資源部經理、財務部經理以及若干專家和員工代表組成，主要負責定期檢查各項人力資源政策的執行情況，并對政策的修訂提出修改意見。

　　第十六條審核評估的方法。

　　可以采用目標對照審核法，即以原定的目標為標準進行逐項的審核評估；也可廣泛地收集并分析研究有關的數據，如管理人員、專業技術人員、行政事務人員、營銷人員之間的比例關系，在某一時期內各種人員的變動情況，員工的跳槽、曠工、遲到、員工的報酬和福利、工傷與抱怨等方面的情況等等。通過定期與非定期的人力資源計劃審核工作，能及時地引起公司高層領導的高度重視，使有關的政策和措施得以及時改進并落實，有利于調動員工的積極性，提高人力資源管理工作的效益。

　　第十七條人力資源規劃配備表格。

　　人力資源規劃配備表格包括“人力資源職能水平調查表”、“人力資源職位結構分類工具”、“人力資源流動成本分析表”、“人力資源年齡結構分析工具”（部門—年齡維度）、“人力資源年齡結構分析工具”（職位—年齡維度）、“人力資源專業能力分析工具”（部門—專業維度）、“人力資源專業能力分析工具”（職位—專業維度）

、“人力資源數量分析工具”（職位—數量維度）、“人力資源數量分析工具”（部門—數量維度）、“教育程度與人力資源成本分析工具”、“管理人員接續計劃數據表單”。

　　第十八條人力資源規劃支持文件。

　　人力資源規劃支持文件包括《人力資源規劃操作流程圖示》、《標準人力資源規劃——總體規劃操作辦法》、《人力資源規劃系統基礎建設》、《人力資源規劃操作基礎數據清單》、《編寫人力資源計劃的步驟》。

　　第四章附則

　　第十九條本方案由人力資源部負責解釋。

　　第二十條對于本方法所未規定的事項，則按人力資源管理規定和其他有關規定予以實施。

篇2：房地產公司人力資源規劃辦法

　　更多精品來自 保安 一、總則

　　(一)、為確保集團人力資源滿足經營業務發展需要,人力資源管理必須前瞻性地制定人力資源發展規劃,根據集團經營目標有效預測人員需求和供給,明確制定崗位工作要求和人員編制計劃。

　　(二)、集團正式發布的中(長)期人力資源發展規劃及年度人員編制計劃,必須作為各級公司人員招聘、調動、培養及辭退管理的指導依據,以保證充分發揮人力資源效能。

　　(三)、集團人力資源部負責組織人力資源發展規劃的制訂,并對人力資源發展規劃實施動態管理,根據執行反饋和內外環境變化,(m.airporthotelslisboa.com)適時修訂完善人力資源發展規劃。

　　二、人力資源發展規劃

　　(一)、集團人力資源部負責集團人力資源發展規劃的編制工作,各下屬公司綜合管理部負責配合。集團人力資源發展規劃根據經營計劃周期確定為每三年編制一次,并在計劃周期內按年度進行滾動調整。

　　(二)、集團人力資源發展規劃的編制應對未來三年人員需求和供給進行預測,明確滿足人員需求的策略性措施。人力資源發展規劃的內容應包括(不限于):

　　1、人員需求(崗位、數量、到崗時間);

　　2、人員富余(崗位、數量、分流時間);

　　3、人員來源(招聘、培養提拔、調動等);

　　4、可預見人工成本估算;

　　5、人員招聘策略;

　　6、人員培養開發策略;

　　7、以及其它人力資源管理指導性策略(如提高人員吸引力,以減少人員流失;如何合理有序地安排富余人員離職等)。

　　(三)、人力資源發展規劃由集團總裁會審議,批準后將作為集團人力資源管理工作的最高依據性文件,集團人力資源管理制度應根據規劃要求進行必要的修訂和調整。

　　(四)、每年年初,集團人力資源部應根據各下屬公司上年度人員編制計劃執行報告、集團經營計劃調整情況,對人力資源發展規劃進行審查、修訂和重新發布,修訂后的人力資源發展規劃將作為各下屬公司制訂下年度人員編制計劃的依據。

　　三、年度人員編制計劃

　　(一)、各下屬公司綜合管理部負責組織擬訂本公司年度人員編制計劃,并結合下屬公司年度經營計劃的實施情況,每半年進行一次滾動調整。

　　(二)、下屬公司《年度人員編制計劃》(HRG201),其內容包括(不限于):

　　a)現有崗位、人數;

　　b)擬補充人員崗位、人數、到崗時間、來源;

　　c)人工成本測算。

　　1、 在預測下年度崗位變化及人員數量變化時,應綜合考慮以下因素:

　　a)業務規模變化(按關鍵指標比率測算人員需求);

　　b)人員流失(調動、晉升、辭職、辭退、退休等);

　　c)業務運作流程的變化(工作崗位調整、撤并或細分)等。

　　2、 到崗時間的確定應根據公司業務工作計劃,盡可能具體明確到月份,以指導公司人員招聘、任免、調動等工作的安排。

　　3、各下屬公司《年度人員編制計劃》在報送集團前,必須經過本公司管理層成員審議通過,并由總經理簽署。

　　(三)、下屬公司匯總形成的《年度人員編制計劃》,由集團人力資源部在規定時 間內匯總報集團總裁審批。批準后的《年度人員編制計劃》由下屬公司執行。

　　非特殊情況下,人員招聘、培養、提拔、調動等必須依據年度人員編制計劃執行;

　　(四)、各下屬公司在《年度人員編制計劃》之外增加人員編制(新增崗位、職數),必須事先逐級報集團人力資源部審批后方可執行。

　　(五)、各項目公司每季度應對《年度人員編制計劃》的執行情況進行總結,并根據實際業務變化提出修訂、調整意見,并逐級報集團人力資源部批準。

　　四、崗位工作要求

　　(一)、 有效的人員編制計劃必須以明確的崗位工作要求為基礎,各級公司在確定人員需求時,應明確設置工作崗位,并以《職務說明書》(HRG202) 的形式對工作崗位進行全面描述。

　　(二)、《職務說明書》應成為各級公司人力資源管理的基礎文件,人員招聘、考核、培訓、晉升、調動或淘汰,以及申請新增或撤并工作崗位,均必須將《職務說明書》作為呈報審批的必需附件。

　　(三)、《職務說明書》批準權限

　　1、各公司總經理助理、總監級(含)以上級別的《職務說明書》,經本公司總經理、集團人力資源部審核后,報集團總裁批準。

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　　本文提要：房地產集團人力資源部負責集團人力資源發展規劃的編制工作，各下屬公司綜合管理部負責配合。集團人力資源發展規劃根據經營計劃周期確定為每三年編制一次，并在計劃周期內按年度進行滾動調整。

　　sp; 2、各公司部門經理、副經理崗位的《職務說明書》,經業務分管領導審核、本公司總經理批準,并逐級報集團人力資源部備案;

　　3、各公司其他級別崗位的《職務說明書》,由其本部門經理批準,并逐級報集團人力資源部備案

篇3：人力資源管理六大模塊:人力資源規劃

　　人力資源管理六大模塊--人力資源規劃

　　首先，它得管人。在人力資源管理的整個過程及所有方法，都是圍繞著人這個核心而展開的。比如個人工作的安排，權力、責任及利益的劃分，能力素質、思想動態、行為方式等信息的適時掌握，個人與團隊、個人與企業關系或利益的協調，人個職業規劃與企業發展規劃的同向等。

　　其次，它得管事。所謂事，就是“選、育、用、留、裁”所涉及到招聘、培訓、績效、薪酬、檔案、員工關系等事務管理中的目的、方法、過程及結果。

　　然后，它得制定管理體系。管人也好，管事也罷，它們都得有所依據、有所規律，這就得制定管理體系，比如人力資源各業務模塊的制度、流程、表單等?？梢哉f，人力資源部門，是企業的立法部門。

　　最后，它得調控。管理好人、事、體系，不是人力資源部門內部可以完成的，必須與企業內不同部門、不同人員進行大量的溝通協調工作，同時它還擔當起成本（如人力成本）、數量（如編制數量）、程度（如績效管理中，各業務部門的目標達成度）的協調、監督、控制。（紅臉、白臉，人力資源都得扮演，所以從事人力資源的朋友們，也不是那么容易?。?/P>

　　人力資源部門是企業行政架構中一個重要的部門，但是人力資源的導向其實是為業務部門服務的，有鑒于此，人力資源的管理者們應該深入跟業務部門的人員進行大量交流，聽取并以他們的實際需要為標準，設計其工作流程和進行人力管理活動。否則無疑與瞎子摸象。