解決酒店人才緊缺的3大法門

　　一、企業文化留人

　　什么才是長久的留人之道？培養職業的自豪感，把員工的心留住，瑞吉紅塔大酒店、波特曼麗嘉酒店、上海網球俱樂部和公寓（SRCA）、王朝大酒店、外灘3號等企業各有奇招。

　　喜達屋關愛在酒店HR領域工作了20年，為中國6家大型酒店開業做過籌備工作的MichaelPross（司馬博康，喜達屋集團中國地區人力資源總監、上海瑞吉紅塔大酒店人力資源總監）說，我們為員工提供的不僅僅是一份工作，而是一份職業。20**年，瑞吉紅塔大酒店是同行中人員流動率較低的酒店，僅為18％，與同類企業高達30％甚至40％的流動率形成鮮明對比。這要歸功于我們的企業文化——喜達屋關愛即關愛員工、關愛客人、關愛生意、關愛社區，并與工會保持了良好的關系，一起組織員工活動。公司要懂得給予，只有給予才能讓員工成長，員工成長了才可能回報公司，并且在工作時學會尋找樂趣。

　　選擇合適員工Lawrence（戚慶基，波特曼麗嘉酒店人力資源總監）說，最近兩年麗嘉酒店同樣保持著比較低的流動率，開張至今，有近60％的員工一直以來還在酒店工作。這要歸功于人力資源部采用了非常標準的程序選擇合適的員工。Lawrence說，長期以來我們沿用了一套標準化的面試模式考察應聘者的個性、態度、價值觀是否符合我們麗嘉酒店的價值觀和文化，應聘者需要經歷人力資源部、直屬部門總監、總經理的層層面試把關，我們有標準面試題庫，但任何提問沒有標準的回答，經驗、年齡很重要，但個性和態度是否與麗嘉的文化匹配更重要。

　　二、改變用人觀念

　　理解酒店行業長期以來人們一直認為酒店業入行很容易，Michael說，人們認為酒店業的門檻低是一種誤解，酒店業是“人的市場”，員工高密度、客戶高密度的場所，我們瑞吉紅塔大酒店需要員工有熱情、有精力、有耐心和與人打交道的本領，員工每天要“KeepSmilingandGreeting”（保持微笑和問候），做到這點看似很容易，但是要讓員工每天對每個客人、每個同事保持微笑與問候就是一件很難做到的事，很多人只能做到一般，要做到很好甚至最好是非常難的。

　　同樣Lawrence也表示，服務行業是一個高尚的行業，因為你可以使他人高興。進入這個行業是不容易的，而且在這個行業要成功更是不容易的。這個行業需要特殊的紳士和淑女，我們要以紳士淑女的態度為紳士淑女們忠誠服務。

　　放寬員工年齡酒店招聘員工往往有兩個最基本標準，一要年紀輕的，二要相貌好的。這是很多酒店經營者招聘員工的一個習慣，由習慣而成的誤區。如果能把這兩個條件放低，特別是年齡上能夠放松，對整個餐飲行業的長期發展有很大好處。

　　王朝大酒店人事經理陸曉鐘說，服務員這一行當，可能在今后幾年內出現斷層，上世紀八十年代末出生的人，會有很多不愿意從事服務業的?，F在的趨勢是，從事服務工作的人，年齡會越來越偏大。其實，年齡大一些的服務員往往還給人一種更誠信的感覺，也更具有親和力?，F在新加坡、日本，他們往往用三、四十歲的人做服務員，而且能做得很好。

　　三、培訓合適員工

　　培養新人勝任上海瑞吉紅塔大酒店是怎樣培養應屆畢業生的？Michael說，我們依據不同院系的畢業生提供不同的職位，如我們提供管理培訓生的職位給一些高等院校畢業生，經過半年時間的鍛煉，他們有機會到新加坡喜達屋集團接受進一步培訓，我們的目標是讓他們成長為部門管理人員，如果是從事財務的，希望他們在四五年內有潛力成為財務總監；如果是做市場的，希望他們在四五年內有潛力成為市場總監。喜達屋的交叉培訓（CrossTraining）讓員工在不同的崗位衡量自己并挖掘出自己今后的潛能，考慮今后的工作目標。

　　我們不斷地開發新的培訓系統，如魚市哲學（FISHPHILOSOLY）讓員工懂得：如何選擇你的工作態度、注意力集中工作、讓別人愉快、享受自己做的一切。同時我們的培訓不局限于具體職位，而是在規劃員工的人生，多給他們提供機會，多給他們一些選擇。

　　JeanHsuLucas（徐賀琴，外灘3號人力資源總監）說，酒店餐飲行業由于不是高端技術行業，所以從事這個行業很大程度上并不存在能不能做的問題，而是熱不熱愛的問題。如果熱愛這個行業，我們會加以培訓，是可以做好的。事實也表明，做這個行業并不需要最聰明的人，但卻應是態度最好的。只要熱愛這個行業、服務態度好，新人經過嚴格培訓，很快可以上手并能做得很好的。

　　培訓貫穿始終Lawrence說，被波特曼麗嘉錄用不容易，所以一旦招聘進來，就要進行嚴格有序的培訓。先是兩天的新員工培訓，這兩天的培訓不涉及到具體工作內容，而是對麗嘉酒店集團哲學理念和歷史文化的介紹。之后是兩個星期到兩個月直屬部門的培訓，這由部門經理或培訓師來完成，主要了解工作內容。此外，還有長期培訓，員工入職365天時，進行一年培訓；入職三年又有新一輪培訓。當我們認為員工培訓到適合站在客人面前時，我們才結束培訓，因為培訓對于員工來說尤為重要，因為只要你一進入酒店，你就是酒店的一部分，你就代表整個酒店，客人是不在意你是在這里工作過10年，還是在這里工作了10天，他們需要的是高水平的服務。

　　20**年我國餐飲業增長率比上年高出10個百分點，而且在20**年上海世博會前后，這個行業肯定會出現一個波峰；但另一方面，以招聘難、留人難為特征的人力資源饑荒已經成為整個行業發展的絆腳石。對于這個“讓客人自愿掏錢，而且掏得開心”的行業如何走出自己的人才困境——“招到人、用好人、留住人”應該引起更多業內人士的關注。

篇2：酒店人才戰略

　　酒店人才戰略

　　人才是一種戰略資源，人才戰略的核心是培養人、吸引人、使用人、發掘人。10年來，z堅持以人為本，以德興企，將事業與人融為一體，擁有完善的人才戰略計劃，通過規劃與分配人力資源，將具有工作激情、擁有合適技能與經驗的員工安排到對應的崗位上。

　　人才等于品質，z的價值觀是以人為本，以德興企，將事業與人融為一體。

　　“事在人為”，競爭的聚集是其人才的競爭，專業化，職業化。人力資源是企業永不枯竭的真謗。

　　z要做到事業育人，感情留人。即鼓勵個人的建樹，又講究團隊的協作。

　　一、人才觀念：

　　1、以人為本，廣聚英才；

　　2、能者授權，功者受祿；

　　3、以能聘人：不論資排輩，能者上，庸者下，公平競爭，優勝劣汰；

　　4、以事留人：實行目標化、項目化、知識化管理，事業育人，感情留人，即鼓勵個人的建樹，又講究團隊的協作。

　　5、以情感人：對忠于企業和做出重大貢獻的員工，公司給予獎勵，對有困難的員工，公司及時施以援手。

　　6、知人善任：根據個人特長作相應的工作安排，個人目標與公司發展緊密結合。

　　在人才戰略的指導下，以開放的人才觀接納人才、發現和培養人才，形成合理的人才機制，帶動企業的持續發展。

　　二、人才培養：

　　z注重對人才的培養和開發，以提升員工的綜合素質和服務水平為目標，公司擁有完整的培訓體系，建立了專門的培訓基地，根據員工崗位職務不同開展多層次的培訓，如：對新入職的員工進行系統的封閉式脫產“崗前培訓”，對在崗員工實行“專業技能提升培訓”、“素質提升培訓”，對基層管理人員分批次組織脫產公司內訓和外送培訓等。

　　三、人才激勵：

　　z一直秉承“將合適的人放在合適的崗位上”的用人觀。用人看能力大小，薪酬分配看貢獻多少，管理人員公開競聘上崗，明確崗位職責，重視業績考核；企業內部每季度、每年度都會評選優秀員工和管理人員，讓優秀人才脫穎而出。z為廣大員工提供發展的平臺和成長成才的舞臺，為員工規劃職業生涯，讓員工與企業共同成長。