住宅小區建筑設計方案審定

　　住宅小區建筑設計方案審定是住宅小區規劃建設管理中十分重要的環節。其中包括各類住宅建筑設計方案及公共建筑設計方案的審查，各設計方案應滿足城市規劃主管部門提供的規劃設計要求和工程的建設要求，并且綜合建設及開發單位的意見等。

　　建設及開發單位向城市規劃主管部門報送住宅小區建筑設計方案申請審定時，應符合以下要求：

　　1．應具備建設計劃的批準文件；

　　2．設計方案要符合城市規劃主管部門提供的規劃設計要求；

　　3．報送的各建筑的設計方案應為有資質設計單位設計且方案不應少于兩個，并可附上建設單位及其上級主管部門的推薦方案的意見；

　　4．設計方案圖紙，包括總平面圖、建筑各層平面圖、立面圖、主要剖面圖的草圖、透視圖或模型，設計方案說明書等。

　　有時，一個住宅小區往往是由多家建設單位共同開發的，各單位分別報送建筑設計方案申請審定，但都須符合上述要求。在建設單位提出建筑設計方案后城市規劃行政主管部門對方案進行審查比較，必要時組織專家評審，對各建筑總平面布置、交通組織情況，工程周圍的環境關系，建筑造型、體量、立面色彩等進行審查，并對方案的技術經濟指標進行分析，最后確定設計方案并提出修改意見。在建筑設計方案確定后，建設及開發單位方可以此為依據委托有資質的設計單位進行擴初設計和施工圖設計。

篇2：企業薪酬設計方案實例探討

　　企業薪酬設計方案的實例探討

　　**公司是一家**企業，公司成立于20**年，目前有員工**余人，隨著公司項目的不斷增加和人員規模的不斷擴大，企業整體管理水平也需要提升。

　　由于新成立的公司基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。新公司，人員較少，單憑領導一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員的激增，只靠老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。針對于上述原因，公司就其薪酬體系進行系統設計。

　　現經過系統的分析診斷，就公司現在的薪酬管理所存在的問題進行整理，認為公司在這方面存在的主要問題有：

　　一是在薪酬分配原則不明晰，內部不公平。不同職位之間、不同個人之間的薪酬差別，基本上是憑感覺來確定。

　　二是不能準確了解外部特別是同行業的薪酬水平，無法準確定位薪酬整體水平。給誰加薪、加多少，老板和員工心里都沒底。

　　三是薪酬結構和福利項目有待進一步合理化。固定工資、浮動工資、獎金的比例到底如何？如何有效地設立保險和福利項目？這需要細細化。

　　四是需要建立統一的薪酬政策。

　　本人認為：解決薪酬分配問題，需要一系列步驟，首先需要有職位說明書以作為公司人力資源管理的基礎；其次，在職位說明的基礎上，對職位所具有的特性進行重要性評價，現依據被廣泛使用，最權威的評估方法之一對公司的職位等級進行評定，最終形成公司職級圖。再次，公司就同行業、同類別、同性質公司的薪酬水平進行調查，獲得薪酬市場數據。另外，依據公司職級圖、薪資調查的數據，公司的業務狀況以及實際支付能力，現對公司的薪酬體系進行設計，此項工作內容包括制訂薪酬結構、制訂不同人員的薪酬分配辦法和薪酬調整辦法、測算人力成本等。最后形成公司可執行、公布的薪酬政策。（公司職級圖如下）

　　公司情況分析：

　　正如公司經過診斷分析后得出的結論，公司薪酬方面存在不少問題，上面已有論述，我認為我們可以先從理論上來了解一下薪酬設計的具體步驟。

　　一般來說，薪酬系統的設定可以劃分為6個基本步驟 ：

　　一、 制定薪酬策略（明確企業的總體戰略）

　　這是企業文化的部分內容，是以后諸環節的前提，對后者起著重要的指導作用。它包括對職工本性的認識（人性觀），對職工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業人才所起作用的估計等這類核心價值觀；以及由此衍生的有關薪資分配的政策和策略，如薪資等級間差異的大小。薪資。獎勵、與福利費用的分配比例等。

　　二、 職務分析與工作評價（職務分析又稱工作分析，任務是進行組織結構設計編寫職務說明書；工作評價則是確定薪酬因素，選擇評價方法，大多數觀點把這兩塊分開表述。）

　　這是薪資制度建立的依據，這一活動將產生企業的組織機構系統圖及其中所有工作說明與規格等文件。也是上述過程中保證內在公平的關鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來表示每一職務對本企業的相對價值，此價值反映了企業對各工作承擔者的要求。需要指出的是，這些用來表示工作相對價值的金額，并不就是各個工作承擔者真正的薪資額，那是經過五個步驟，融人了外在公平性后，在第六個步驟“薪資分級與定薪”完成的。

　　三、 市場薪酬調查（主要指地區及行業的調查）

　　這一步驟其實并不應列在上一步驟之后，兩者應同時進行，甚至應在考慮外在公平性而對薪資結構線進行調整之前。這項活動主要需研究兩個問題：要調查什么；怎樣去調查和作數據收集。調查的內容，當然首先是本地區，本行業，尤其是主要競爭對手的薪資狀況。參照同行或同地區其他企業的現有薪資來調整本企業對應工作的薪資，便保證了企業薪資制度的外在公平性。

　　四、 薪資結構設計

　　經過工作評價這一步驟，無論采用那種方法，總可得到表明每一工作對本企業相對價值的順序、等級，分數或象征性的金額。工作的完成難度越高，對本企業的貢獻也越大，對企業的重要性也就越高，就意味著它的相對價值越大。使企業內所有工作的薪資都按同一的貢獻律原則定薪，便保證了企業薪資制度的內在公平性。但找出了這樣的理論上的價值后，還必須據此能轉換成實際的薪資值，才能有使用價值。這便需要進行薪資結構設計。

　　所謂薪資結構，是指一個企業的組織機構中各項職位的相對價值及其對應的實付薪資間保持著什么樣的關系。這種關系不是隨意的，是服從以某種原則為依據的一定規律的。這種關系和規律通常多以“薪資結構線”來表示，因為這種方式更直觀、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。

　　五、薪資分級和定薪（或稱確定薪酬水平，主要內容是薪酬范圍級數值的確定）

　　這一步驟是指在工作評價后，企業根據其確定的薪資結構線，將眾多類型的職務薪資歸并組合成若干等級，形成一個薪資等級（或稱職級）系列。通過這一步驟，就可以確定企業內每一職務具體的薪資范圍，保證職工個人的公平性。

　　六、薪資制度的控制與管理（或稱薪酬評估與控制，主要內容是對薪酬的評估及成本控制）

　　企業薪資制度一經建立，如何投入正常運作并對之實行適當的控制與管理，使其發揮應有的功能，是一個相當復雜的問題，也是一項長期的工作?，F在根據上面理論介紹來做一份薪酬設計。

　　第一步是制定薪酬策略，公司薪酬設計的原則是：

　　1、外部競爭力：

　　選定競爭對手；選擇適當的市場調查；了解目前在市場上的位置；設定市場定位目標；相關薪酬政策調整。

　　2、內部公平性

　　基本工資 -- 系統的工資結構；浮動獎金 -- 與公司業績掛鉤；

　　福利計劃 - 為每位員工提供保障；股票期權 -- 保留和激勵關鍵員工； 績效管理 -- 統一的衡量標準。

　　3、 成本承受力及合理性

　　薪酬費用預算 -- 決定公司是否有能力支付；營運成本與凈銷售額的比值(OPE*)的預算 -- 決定薪酬是否合理，并能為管理層所接受。

　　4、員工及公司的認同性

　　?雙贏原則。員工為公司創造價值；公司為員工提供有競爭性的薪酬并幫助員工實現個人目標。

　　?有效的溝通

　　5、便于操作

　　第二步是職務分析和工作評價。

　　通過職務調查和職務分析，把職務本身的內容、特點以及履行職務時所必須的知識、能力條件等各項要素明確確定下來，寫入職務說明書。進行職務評價根據此劃分職務等級。評價職務的相對價值的職務評價法大多采用點數法，即依據評價要素確定其點數，然后加以匯總，再根據總點數確定職務等級。根據員工的工作崗位、教育背景、發展潛力、工作年限、工作績效、特定的人力資源稀缺性等來確定。

　　因為是政府招商、融資、投資、建設的企業，所以工作人員分為技能類和管理類兩種：技能類的的職工大概包括普通項目管理人員、熟練項目管理人員、技術類管理人員、技師、工程師、總工程師；而管理類的職工可分為文員、業務主管、部門副經理、部門經理、副總經理、董事長和總經理。

　　下面用崗效薪點工資制的主要做法來設計公司的薪酬方案：

　　首先，實行“四定”，按照因責設崗，依事設人和工作量滿負荷的原則，實行“定責、定崗、定編、定員”的“四定”原則。做到崗位職責明確，崗位定員合理，上崗條件具體。崗效薪點工資制是以點數為標準，以勞動崗位四要素“勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動環境”和個人技能為依據定點數，由基本工資、工齡工資和崗位工資三個單元構成，設計如下：

　　崗位薪點[元]評價因素[][學歷 技能 體力 責任 特殊知識]

　?。ㄕ脊べY總額的20%）

　　1、1700董事長[總經理]

　　2、1300總工程師、總會計師、副總、總助、總監

　　3、900高級工程師 、部們經理、高級技師等

　　4、700工程師、部門副經理、技師等

　　5、600助理工程師、技工等、 項目主管、業務經理

　　6、500文員、出納

　　7、300工勤人員

　　第三步：薪酬調查。首先我們可以查閱國家及地區統計部門、勞動人事機構、工會等公開發布的資料，圖書及檔案館中年鑒等統計工具書，人才交流市場與組織，各種咨詢中介機構等；其次可以通過抽樣采訪或散發專門問卷進行收集。但因為我國目前許多企業不愿公開這些情況，我們通過新招聘的職工和前來應聘的人員，來獲得其他企業的獎酬狀況。當然各企業發布的招聘廣告和招聘信息中有時也披露其獎酬和福利政策，這也不失為來源之一。

　　第四步：薪資結構設計。我們利用薪資結構線來表示.公司薪酬在本地區所處的水平。（如下圖）低職務的薪酬略居同業中等水平，高職務的薪酬明顯缺乏競爭能力。

　　第五步：是薪資分級和定薪，薪酬的計量基準具一般有薪等和薪點，相對而言，薪點更具有科學性。由于公司規模并不是很大（員工30余人）。我們把**公司的薪點設為7個。列表如下：

　　工資總額薪點（不含工齡）評價因素[][學歷 技能 體力 責任 特殊知識]

　　1、8500董事長[總經理]

　　2、6500總工程師、總會計師、副總、總助、總監

　　3、4500高級工程師 、部們經理、高級技師等

　　4、3500工程師、部門副經理、技師等

　　5、3000助理工程師、技工等、 項目主管

　　6、2500文員、出納

　　7、1500工勤人員

　　員工的薪酬由基本工資、職務工資、工齡工資、績效工資組成，相應薪點如下表：

　　職務基本工資（總額80%）工齡工資（滿一年50）職務職稱工資（總額20%合計

　　1、總經理董事長68005017008550

　　2、副總經理[總工總師]51505013006550

　　3、高工等及部門經理3600509004550

　　4、工程師等及部門副經理 2800507003550

　　5、助理工程師等及業務主管 2400506003050

　　6、技師等及普通文員2000505002550

　　7、工勤人員120**03001550

　　績效工資是針對公司的薪酬分配不明晰，內部不公平而提出的，在前面的假設前提上我們規劃如下：

　　1、對于項目管理人員，只要月項目進度率達到95%以上，每月給予10個薪點的獎勵。連續一年年終給予50各薪獎勵。

　　2、對與一般管理人員，連續一年無事故年終給予50個薪點的獎勵。

　　3、對于中級技術人員，參與項目成功者給予400個薪點。

　　4、對于高級技術人員，指導項目成功者給予1000個薪點的獎勵。

　　5、對于中級管理人員，由上層管理者進行評估給予相應獎勵。

　　6、對于高級管理人員，由全體員工進行不記名評估再給予相應獎勵。

　　第六步是薪資制度的控制與管理。

　　薪酬制度一經建立，就應嚴格執行，發揮其應有的功能。在確定薪酬調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。在制定和實施薪酬體系過程中，我們還有必要和員工進行及時的溝通和有效的宣傳。要讓員工滿意。這樣的薪酬政策充分體現了公平性，有助于消除員工之間的猜疑，增強其工作熱情，也有利于公司內部的團結，從而創造一個和諧滿意的工作環境。

篇3：企業(公司)薪酬設計方案

　　企業（公司）薪酬設計方案

　　第一章總則

　　第一條目的。制定本方案的目的在于充分發揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理的回報和激勵。即：

　　1、使薪酬與崗位價值緊密結合；

　　2、使薪酬與員工業績、團隊績效緊密結合；

　　3、使薪酬與公司發展有效結合起來。

　　第二條適用范圍。凡公司的各級從業人員，除人力資源部門另行的專案方式處理外均依本方案實施。

　　第三條原則。薪酬作為分配價值形式之一，遵循"按勞分配、效率優先、兼顧公平、可持續發展"的原則。

　　公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向；

　　競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向；

　　激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性；

　　經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。

　　第四條根據公司的特點，薪酬體系分為四種不同的形式：高級管理人員薪酬、管理人員薪酬、技術工薪酬及特聘人員薪酬。

　　第二章薪酬結構

　　第五條公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據不同崗位作業方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的結構組合。

　　工資=基本工資+工齡工資+效益工資+全勤獎

　　其中：基本工資=基礎工資+崗位工資+職務工資

　　基本工資：主要反映地區差異、員工的知識、技能、工作年限和經驗等因素，是依據員工的能力和素質確定的個性化工資單元；

　　崗位工資：是整個工資體系的基礎，從崗位價值方面體現了員工的價值。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與崗位評估的基礎上，以評估的結果作為確定崗位工資等級的依據，采取崗位分類、崗內分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。（見附表）；

　　績效工資：根據各崗位的績效考核結果，以績效獎金的方式發放。

　　工齡工資：員工的工齡工資在于體現出員工在公司的不同時間段的貢獻能力大小。工齡工資只和員工在公司的工作時間有關，與職務、職類和崗位都沒有關系。（見附表）工齡工資中的n代表在本公司已工作滿的年限（整數）。

　　全勤獎：全勤獎管理規定的目的是為了促進公司管理工作，規范人事行政管理制度，加強公司日常管理，提高員工的積極性和工作效率。完善內部考勤管理制度。

　　全勤獎實施程序。1）考勤管理：員工考勤由辦公室行政專員根據考勤和實際情況進行書面登記，按公司上班時間為準。2）申請條件：凡是根據作息時間規定，月內上班達全勤獎要求的，均可獲得當月全勤獎。但有下列情形之一者將取消全勤獎。A、考勤當月內請假一天以上（不含一天）不滿三天者扣除全勤獎的10%，請假三天者扣除全勤獎的20%。有三天以上請假行為者，不予享受全勤獎。法定假日、婚假、喪假、產假均視為正常出勤，不影響全勤獎的考評。B、考勤當月出現曠工者，不予享受全勤獎。C、新進員工未滿一個月，按實際天數發放全勤獎，當月未做滿整月的離職人員（包括辭職，解除勞動合同等）不計發當月全勤獎。（說明：一天即一個工作日）

　　第六條崗位工資基準確定的原則。結合公司的實際情況，在確定崗位工資基準時，要確保：職能部門的收入構成中，崗位工資所占比重相對較高，業務部門的收入構成中，崗位工資所占比重相對較低。

　　第七條確定崗位工資等級的原則

　?。ㄒ唬┮詬彾ㄐ?，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；

　?。ǘ徫回熑闻c任職資格相結合；

　?。ㄈ弮确謾n，崗位調整和級檔調整相結合；

　?。ㄋ模┛冃И劷鸬拇_定：績效獎金結合崗位的重要性和員工的考核結果，按一定比例發放。

　　崗位工資的調整：新的工資體系實施后崗位工資實行整體調整與個體調整相結合的方式，個體調整根據年度考核結果和員工的聘任職務等級來決定崗位工資的具體檔級，需要進行特殊調整的情況例外。

　　第三章工資特區

　　第八條設立工資特區的目的。設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。

　　第九條設立工資特區的原則

　　a)談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；

　　b)保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

　　c)限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。

　　第十條工資特區人才的選拔：特區人才的選拔以外部招聘的特殊人才為主。其條件為名優院校本科以上學歷的畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。公司根據發展需要，也將不定期的、以競爭方式在本公司內部選拔特區人才，實施特區工資待遇。

　　第十一條工資特區人才的淘汰

　　針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。

　　有以下情況者自動退出人才特區：

　　d)考核總分低于預定標準；

　　e)人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。

　　第四章薪酬調整

　　第十二條公司薪酬調整采取整體調整與個別調整相結合原則。

　　第十三條公司薪酬整體調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。

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