《做人做事做管理》讀書心得

　　按照公司文件要求，我們部門5位員工務必于近日將莊嚴先生撰寫的磚頭厚的《做人做事做管理》一書的心得交上去，可單位就發了1本書給我們這個部門。大家都爭著看，怎么辦？我便先下手為強，“隨便翻翻”，便傳給了下一位。

　　囫圇吞棗，感覺莊嚴先生的觀點，和27年前母校葉老師對我諄諄的啟蒙教誨有頗多共鳴之處。

　　客觀地說，莊嚴先生《做人做事做管理》一書，對未成熟的人來說，是非常有指導意義的啟蒙教科書，就像我父親在私塾里念的《三子經》、《百家姓》、《千字文》、《幼學瓊林》、《四書》一樣。

　　德國哲學家康德說：“啟蒙就是使人們脫離未成熟狀態?！?/p>

　　可以說，沒有老子、孔子、孟子、莊子的儒家、道家等啟蒙思想，就沒有中國文化。

　　沒有弗.培根、 牛頓、孟德斯鳩、狄德羅、 盧梭、富蘭克林、杰斐遜、 華盛頓的啟蒙思想，就沒有當今歐美的現代化。

　　同樣道理，沒有葉葆菁老師，我們班，恐怕也出不了那么多活躍在安徽省內大中型企業的董事長、總經理、副總經理，出那么多技術骨干。

　　捫心自問，今天，我能夠成為徽商集團城建公司的一員、成為公司職能部門的管理者，與葉老師的啟蒙教育是有密切關聯的。

　　我至今還對葉老師在講解枯燥的《鋼筋混凝土與磚石結構》專業課時，穿插介紹怎么做人、怎樣做事、怎樣做管理，在建筑工地實習時他提醒同學們不要在工休時當著工人師傅的面捧著本《高等數學》的音容笑貌，以及周末他默默地義務為學校公廁砌墻的瘦弱的身影，記憶猶新......

　　從這層意義上講，莊嚴提出的“從事管理工作的人，既需要才智，又需要直覺；既需要理性，又需要感情。做人要仁義厚道，不靠精明算計，更不依賴奸詐；做事要先講理，再講情，不得已時才使手段。

　　本事再大，也需要人照應。凝聚人氣就是凝聚財富。掌握了做人做事的奧妙，才能贏得下屬對你的信任和支持，這是你的事業步步走高的強大后盾。職場生存法則，管理方圓之術?！钡扔^點，的確具有現實的啟蒙和指導作用。

　　一、順序問題

　　那么，究竟是先做好人還是先做好事，然后再做好管理呢？

　　我想，我的觀點也許和莊嚴先生及葉老師不盡相同。

　　世上大抵有六種人：

　　第一種人：會做事會做人又會管理；

　　第二種人：會做事會做人但不會管理；

　　第三種人：會做事但不會做人不會管理；

　　第四種人：會做人不會做事但會管理；

　　第五種人：會做人但不會做事不會管理；

　　第六種人：既不會做事又不會做人也不會管理。

　　以上六種人，我認為，除了后兩種人外，前四種人都有人力資源的利用價值。

　　做人之于一個人，是一種能耐，從重要性的角度來看，遠遠高于做事的能耐。做人是立身之本，是身家性命之所系，是事業成功之保障，更是一個人之所以有別人他人的核心要素。做人，在管理學上，被成為情商，即EQ。

　　做事之于一個人，也是人的一種能耐，一種駕馭事務的本事。

　　做管理之于一個人，也是人的一種能耐，一種利用別人把事情做好的本事。

　　我認為，人力資源部門應該根據工作崗位的特點來用人所長。優先使用第一種人，用好第二、三、四種人，少用第五種人，堅決不用第六種人。

　　1、順序要因地制宜

　　究竟是先做好人？先做好事？還是先做好管理？

　　我認為，順序問題要因地制宜，因崗位而異。

　　比如，部門員工的技術崗位，首先，要做好事，其次是做好人，再次是做好管理。光會做好人，或光會管理，而不會做具體的業務工作，是不能夠勝任這個崗位的。部門員工好比是地面上的“兔子”（執行者），“兔子”的職責就是按照部門經理（站在樹上指揮的“烏鴉”）的指令（方向、速度、目的地、目標）把事情做好。

　　再比如，部門經理，或者說是站在樹上指揮的“烏鴉”（管理者），其職能就是指揮，“跑”的工作應該由部門員工去做。那么，作為部門經理，首先要會指揮，即當好“烏鴉”，動好“嘴”。不會指揮的“烏鴉”，即便再會做人，再會做事（當“兔子”），也不配當“烏鴉”（管理者）。一個稱職的“烏鴉”通常都是“兔子成精”修煉出來的。一個優秀的“烏鴉”往往既會做事，也會做人，更會管理。

　　2、“先做人后做事”模式所暴露的管理缺陷

　　企業如果將管理的希望寄托在管理員工的“做人”上，那么這個企業是很危險的。

　　做人標準的主觀性強，而做事的標準客觀性強。 “先做人后做事”的管理模式，使員工養成一種做事看動機，而不是看結果的思考習慣。企業內部在“動機”的揣摸下，容易形成互不信任的企業內部文化。由于做人標準的主觀性，給企業員工造成要處處表現自己會“做人”而不是“做事”的能力。

　　“做人為先”也反映出我國企業不能正確認識員工素質方面的不足。大多數企業是以高于員工現實道德標準來要求員工，比如：奉獻精神、忠誠、敬業等。（比如，從我們公司不少歲數大點的員工的行為規范上就能夠看得出來，他們是來自大中型國有企業、計劃經濟時代的政府部門或事業單位。）少有企業以員工正常的需求為出發點，以雙贏的思維來表述企業的宗旨，比如：員工的保障、升職、受尊敬等。在企業與員工之間，企業總是處于優勢位置，因此，員工只能以積極“做人”的表面形式來謀求在企業中生存發展和出人頭地。

　　“做人為先”還反映出企業管理監督機制和管理工具的缺乏。一個良好的管理體系，是要教育員工良好的做人方式，但更是依靠科學的管理監督機制和管理方法來完成企業的目標。過于強調“做人為先”，會造成企業管理機制建設的弱化。還會由于做人標準的主觀性問題和人的個體價值觀的區別，讓企業管理者在潛意識中排斥科學的管理思想與方法。因為，靠主觀的判斷也有利于培養自己的權威，建立自己的“黨衛軍”，也更有利于打擊和排斥不同的意見和對自己地位有威脅的人。

　　“做人為先”給企業造成的最大危害恐怕是庸才文化的盛行了。自古能人多傲氣，大凡能做點事的人，都有些不太會做人的一面?！皹尨虺鲱^鳥”最有利的武器莫過于“做人的標準”了。如果在一個穩定的環境中，那么和和氣氣的企業文化也是管理的最高境界了，就如在計劃經濟下的國有企業一樣。如果僅從“做人”而言，老國企的管理人員是很優秀的了，在那種環境下，即便是人才，也得先學會做多年的“庸才”才可能有出頭之日。所以，計劃經濟體制下的“人才”往往是“籠子中的老虎”。

　　在以“做人”為第一標準，而不是以“做事”為第一標準的企業中，其企業文化和機制就造成了人才的流失與庸才文化的風行。

　　為什么“做人為先”會造成庸才文化呢？中國人科學思想的缺乏在企業管理中顯得尤其突出，甚至很多企業管理者認為企業管理只是藝術。而“先做人后做事”正是符合了這種非科學管理的思想需求。

　　我國傳統的管理其實很多是著眼于穩定內部和謀求個人權利的權謀文化。恭自珍的“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”理想化的用人之道，在這種企業是難以實現的。因為人才的“不拘一格”形成了對穩定的利益結構和領導權威的沖擊。因此，“不會做事，但會做人”的庸才自然得到提拔，占據了企業的要位。

　　正是由于這種對“先做人后做事”的倡導，加劇了傳統價值觀在現代企業中的滲透，對我國企業走向科學化、全球化管理形成負面作用。

　　綜上所述，從我國企業管理的現實和發展方向來看，我們的企業不妨“多談些做事，少講些做人”。在企業的培訓和教育方面少些“做人”之術，多些“做事”之道。建立以客觀“做事”能力為標準的企業評估體系，發崛善于“做事”的人才，多些對能“做事”的人在“做人”方面的寬容，這才是我國企業走向科學化管理的正確方向。

　　目前，我們徽商城建公司在新一屆經營層的領導下，正在完善各種制度建設、經營目標分解和績效考核辦法，正在建立辦公自動化OA系統，正在實現從“做人為先”向“做事為先”的轉變。

　　劉董事長在城建公司經營分析會上曾多次強調，不管用什么方式，只要能夠把房子賣出去，把錢賺回來，才是“硬道理”。言下之意，就是要求我們務必把城建公司的事做好，做成。

　　二、啟蒙與進修

　　氣功學上，通常把“氣功”分為低、中、高三個層次，或者說是三個境界。低層次的氣叫“氣”（練精化氣），中層次的氣叫“氣”（練氣化神），高層次的氣叫“氣”（練神還虛）。

　　我想，知識的學習也是同理吧。要想真正達到做人、做事、做管理的最高境界，莊嚴的書只能是啟蒙，就像葉老師當年的《鋼筋混凝土與磚石結構》只是我在專業知識海洋航行中的第一盞航標燈一樣。

　　啟蒙教育，包括在校所受的初等、中等、高等教育，只是我們進一步深入學習的基礎。為了工作需要，我們通常要進行知識和技能的進修。在很大程度上，人的進修是靠自學來完成的。人生往往就是一個不斷自修的過程。常言說得好：“活到老，學到老，還有三樣沒學到?！?/p>

　　也許，莊嚴先生書中所告訴我們的管理知識和管理經驗，只能算是管理學的入門常識。要真正成為優秀的管理者，一方面，我們要不斷進行管理探索和管理創新；另一方面，我們還要系統地學習泰羅、羅賓斯、法約爾、德魯克、麥克.內戈、彼得.圣吉......等國外管理學大師們的理論，以及國內著名企業家張瑞敏、柳傳志......等成功的管理經驗，只有知道前人和現在的人說了些什么、做了些什么，我們才能夠知道，我們真正需要做什么。

　　對于從事基礎教育已古稀之年的葉老師，我終身敬仰；因為，沒有葉老師，就沒有我的今天。

　　坦誠地說，我不是葉老師的好學生。葉老師桃李滿天下，我不過是他果園角落里極不起眼的一小枚。

　　在葉老師、葉老師的同學和葉老師的老師──專家、學者、教授們面前，我感到汗顏。在他們《友誼地久天長》這片凈土上，是輪不上我這不肖弟子和無知晚輩說三道四的。

　　我記得《舊約全書.路加福音》里說：“主啊，原諒他們，他們做的他們不知道?！痹谶@里，我也恭請葉老師和前輩們，像耶穌原諒世人一樣，原諒我這懵懂的后生這一派胡言。

　　對于寫這本書的莊嚴先生，我十分敬重；因為，中國需要、企業需要、想做人的人需要、想做事的人需要、想做管理者的人需要、徽商城建公司需要──他這樣的啟蒙教材。

篇2：《禮儀金說》讀書心得體會

　　《禮儀金說》讀書心得體會

　　人應該要有精神上的追求，對我們年輕人來講，最核心的部分便是對知識的追求，我們要不斷在追求中實現理想。

　　自古以來，人們獲取知識的途徑多種多樣，而讀書作為其中一種既普通又直接但卻非常有效的求知方法沿用至今。

　　我們需要加強各方面的修養來提高自己。所以我們就理應多讀書，用書中的知識充實自己，用所學的知識來凈化自己的心靈。而且不僅要學會，還要扎實的掌握，更要學以致用，不能死讀書，讀死書，這才是我們對知識的追求所應有的目標。

　　多讀書，讀好書，現在各種各樣的書籍紛至沓來，對于書本中的知識也要有選擇的采納，即所謂的取其精華。我們要用這些精華來武裝自己的頭腦。魯迅先生曾說過：“學習知識必須如蜜蜂采蜜一樣，采過許多花，這才能釀出蜜來，倘若盯在一處，所得就非常有限、枯燥了?！彼晕覀儜M力使自己的知識成為一個開放性的系統，開闊視野，博采眾家！

　　管仲說過：“倉廩實而知禮節，衣食足而知榮辱?！彪S著物質生活的提高，人們對禮儀方面的要求也開始日益重視。因此，在現代社會中，學好禮儀方面的相關知識，也非常有必要性，且具有較強的實際意義。

　　《禮儀金說》融合了金正昆教授多年以來禮儀講座的精華，該書從瑣碎的日常生活到正式的國際交往，每篇都引用了生活與工作中的典型事例。書中系統地將普通人在職場生活和日常生活中應遵循的禮儀一一加以介紹，如登門拜訪、接待來賓等諸多方面。以生活的實例講述禮儀知識，將禮儀的知識具體化、實用化。如書中的服裝三色原理、打電話的基本禮節等，都以生活化的場景，將普通人的工作、生活與禮儀的關系展示得淋漓盡致。從而幫助我們改善溝通能力并提高個人素養。

　　隨著該書的講解分析，我們能夠掌握禮儀的規范，從而在生活和工作中時刻留意自己的行為舉止，提高自身修養。

　　該書以風趣幽默的風格，將問候、握手、介紹、交談、待客、拜訪、溝通、裝束、儀表等以非常生活化的方式使讀者在快樂之余得到啟發，豐富自己的知識結構，且印象深刻，具有很強的實用性和操作性。通過閱讀本書可以修正自己日常言行中的不足，進而來規范禮儀和約束自己的行為，有助于在工作中營造良好的社交氛圍。

　　禮儀是現代人的處世之本，是一門綜合性較強的行為科學，是在人際交往中，自始至終地以一定的、約定俗成的程序、方式來表現律己敬人的完整行為。人的修養體現于細節，細節的拿捏需要知識與智慧。禮儀就可以從語言、文字、動作等方方面面的細節來展現在人際交往中，禮儀不僅可以有效地展現個人修養、風度和魅力，還能體現出一個人對社會的認知水準、個人學識、修養和價值。禮儀是一種潛在資本，如果能夠恰當運用，就能取得豐碩的成就。安德魯?？▋然f過：“一個人的成功，15%是靠專業知識，85%是靠人際關系與處世能力?！庇纱丝梢?，禮儀在當今社會交往中的重要性。

　　因此，《禮儀金說》可謂是提升品位的禮儀教程，追求優雅的魅力范本。

篇3：《阿米吧經營》讀書心得

　　《阿米吧經營》讀書心得

　　此書是日本的“經營之圣，人生之師”的稻盛和夫的著作，他用40年時間創建了兩家世界500強企業。京瓷公司和第二電電。這兩家世界500強公司的誕生，關鍵在于稻盛和夫的經營哲學和實學。

　　什么是經營哲學？涉及人心、人的意識和存在、人的思想行為同人生結果之間的關系、人和企業應有的精神規范，以及經營企業的辯證法。在我看來就說的企業文化，因為企業文化包含了企業精神層面的、制度層面、行為及物質層面。每個企業都有自己的經營哲學，這才是企業發展非常重要的東西。

　　稻盛和夫的經營哲學其實就是做人的哲學，把做人的哲學引入到企業里面，

　　“做人何為正確”作為公司經營的原則，以此為依據對所有事情做出判斷。

　　何為正確：公平、正義、勇氣、誠實、忍耐、努力、善意、關心、謙虛、博愛等。這是全球通用的普遍價值觀。所以企業才能夠走向世界，成為世界500強企業之一。

　　經營理念：追求全體員工物質與精神兩方面幸福的同時，為人類和社會的進步與發展做出貢獻。

　　另外就是“實學”，可謂實學？就是經營企業時實際的管理技術，具體的操作手法。就如本書里講的把企業分成小的經營單位。

　　《阿米巴及經營》這本書表面看是講技戰術的，但中間穿插了很多稻盛和夫的經營哲學。

　　阿米巴經營的三個目的：

　　1、確立于市場掛鉤的部門核算制度；

　　2、培養具有經營者意識的人才；

　　3、實現全體員工共同參與經營。

　　第一條“確立于市場掛鉤的部門核算制度”很厲害，公司的月刊是找廣告公司制作的，第三期由于印刷出現了點問題，我拒絕接收，拒絕付費。如果同樣的事情在公司內部發生？如果這個廣告公司是內部的一個部門，就只有公司買單。員工工作時出現了差錯，辦砸了事，同樣是公司買單。每個小單位都沒有次品，都合格，公司整體產品就是合格的。

　　這種方法比績效考核更進一步，每個阿米巴的績效是放到市場上去衡量的，這點很厲害。更績效。另外可以全天候觸摸市場脈搏，隨時調整，規避風險。

　　第二條“培養具有經營者意識的人才”，諸多的小單位為大量的員工提供了當領導的機會，也就培養了大量的有經營意識的領導?，F在無論大公司，小公司，都會遇到人才培養的問題，沒有什么資產和特殊資源的公司，靠的就是人。下放經營權也是一種激勵。

　　第三條“實現全體員工共同參與經營”，全員參與。實際上是激活了神經末梢，如何激勵員工，可以說是每一個老板鬧心的事。

　　小結一下，其實是說了三件事情：績效→更績效人才培養員工激勵

　　稻盛和夫不談企業文化，不談激勵、績效、考核、人才梯隊建設，但實際上是一個道理。

　　另外重要經營手法：

　　1、時刻調整組織，優化組織

　　2、定價公平、公正

　　3、領導是公正的裁判，裁判的依據就是正確的做人原則

　　4、讓德才兼備，對工作充滿熱情的人成為領導

　　5、不斷從外部引進能力與人品兼備的人才

　　6、根據職能設立組織，并明確職能

　　7、單位時間核算制，解決了部門之間協作的問題?？臻e的阿米巴可以去支援人手不夠的阿米巴，這樣提供支援的部門的總時間就會減少，接受支援部門的總時間就會增加。整體上是有效地利用了時間。

　　8、一一對應原則：物資和票據一一對應

　　9、雙重確認原則

　　10、完美主義原則，就是不折不扣地完成目標

　　11、肌肉型經營原則：消除任何不能產出利潤的庫存和設備等多余資產。

　　12、玻璃板、般透明的經營原則

　　制定年度目標→分解月度目標，通過確定目標來統一方向，制定具體的行動計劃等，都和我們現在推進的績效管理不謀而合。

　　讀書總結：

　　1、經營哲學先行（企業文化的貫穿）

　　2、阿米巴小單位核算經營中實現了：靈活應對市場、追求效率、人才培養、績效考核、員工激勵、成本控制等。