酒店招聘難有感

　　--降低員工流失率"用福利留住員工"

　　我們常會有這樣的抱怨："現在招人真難，不但人難找，更糟糕的是找到了又留不住，白白浪費了很多人力財力。"如今，吸引及保留員工幾乎成為我們所面臨的重大問題。通常情況下，當企業不知道怎樣留住需要的人才時，情急之下還是求助于"老三樣"-- 加工資、提獎金、給承諾……

　　然而往往事與愿違，一方面大多數員工并不買賬，照跳糟不誤，而另一方面，企業付出了大量的人力成本，卻還是留不住人?，F在看來以單純增加薪酬來留住員工的做法，間接造成整體人工成本的提高，增加了企業人力資本的支出。也意味著我們的人力成本越來越高，而留住人的效果還是越來越小。該如何改變這種狀況？本人便產生了一個不成熟的思考路徑 -- 福利。

　　我們正在迎接一個福利時代的到來。為什么這樣講呢？前不久，我看了這樣一組報告。首先，眾多企業內部已開始迸發出對建立福利計劃的強烈需要。根據華信惠悅在上海地區對近50家來自不同行業的HR經理，就公司利用福利計劃來吸引與保留員工的實際效果進行的調查顯示，約有95％的公司對福利計劃在吸引和保留員工方面所起的積極作用表示肯定，而更有40％左右的公司特別指出，福利計劃是一種相當有效的方式。

　　其次，當今社會員工對企業福利的認識也日趨深入。根據華信惠悅20**/20**年度針對全國100家公司所展開WorkChina員工滿意度調查的結果顯示，員工考慮離職時，已突破了原來只考慮薪酬的狀況，而是將公司是否有吸引力的福利列入到了考慮的范疇內，并在20**年的問卷中此比例由9％上升到29％。而在20**年度WorkChina員工滿意度調查中的另一問題顯示，有22％的員工是因為一個好的福利安排選擇留下，此原因在20**/20**調查中的答案中并沒有被提及。由此可見，福利計劃在吸引優秀人才方面正發揮越來越重要的作用。（張瑾琨為華信惠悅咨詢公司福利及精算顧問）

　　再次，在以往的面試過程中，求職者較關心的問題是進入企業后每個月的薪酬是多少？多久可以增加薪酬？但如今在眾多的求職者中薪酬問題只是一個期望值，而更多的求職者所關心的問題是每月的休息日有幾天？是否有年假？每天的工作時間有多久？是否有購買工傷及社會保險？…… 很明顯的已將福利問題擺到了重要的位罷。

　　在過去一年的工作中，酒店已將降低員工流失率這項工作擺到了重要的位置，但事與愿違，各部門的流失率仍居高不下，由于流失率的增加也造成了招聘工作難的問題，故在新年開始之即有感于如何降低流失率，可考慮"用福利留住員工"。

　　點評:

　　酒店行業間的競爭，包含了硬件和軟件的競爭，其中人才的競爭占了較大的比例。各酒店均在不斷提高員工的福利，要想留住人才降低員工流失率，我們要在考慮員工的福利的同時，還要發動全體員工從已做起，倡導以人為本的思想，營造良好的工作環境，提高員工的最高滿意度。

　　撰稿人: 人力資源部：z 點評:z

　　二0**年一月

篇2：酒店員工招聘工作程序

　　酒店員工招聘工作程序

　　一.招聘目標

　　1通過系統化的招聘管理保證酒店招聘工作的質量，為酒店選拔出合格、優秀的人才。

　　2招聘流程規定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足酒店需要并有效控制人員成本。

　　二.招聘原則

　　1酒店招聘錄用員工按照"公開、平等、競爭、擇優"的原則。對酒店內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。

　　2所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。

　　三.招聘政策和工作流程

　　1.招聘政策

　　招聘工作應根據每年或每季度人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經酒店總經理審批后方可進行。

　　2.招聘程序:

　　I招聘需求申請和批準步驟

　　A.各部門根據年度工作發展狀況，核查本部門各職位人員，于每年年底根據酒店下一年度的整體業務計劃，擬定人力資源需求計劃，報酒店人力資源部。

　　B.人力資源部根據酒店年度發展計劃、編制情況及各部門的人力資源需求計劃，制定酒店的年度招聘計劃。

　　C.各部門根據實際業務需求，提出正式的員工需求申請。填寫"招聘申請表"(附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。

　　D.招聘申請審批權限

　　在人員編制預算計劃內的酒店部門經理、部門執行總監、總經理室人員、酒店人力資源部和計財部負責人的招聘申請由酒店總經理批準；酒店一般員工由人力資源部負責人批準。臨時用工、實習學生的招聘申請由主管人事的副總經理批準。

　　E.計劃外招聘申請報酒店總經理批準后方可執行。

　　F.人力資源部根據招聘計劃執行情況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協調。

　　II招聘費用

　　招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專項招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經有關部門審核，報總經理批準執行。

　　III招聘周期

　　招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經用人部門與人力資源部協商后，適當延長或縮短招聘周期。

　　IV招聘步驟

　　A.材料收集渠道：

　　1.通過新聞媒介（報紙、電視、電臺）發布招聘信息；

　　2.內部的調整、推薦

　　3.通過定期或不定期舉辦的人才市場設攤招聘；

　　4.從各類人才庫系統中檢索；

　　5.大中專、職業學校畢業生推薦；

　　6.在職員工介紹；

　　7.管理顧問酒店介紹；

　　8.知名人士介紹；

　　9.通過人才中介酒店（獵頭酒店）尋找；

　　10.網絡信息發布與查詢

　　11.與教育培訓機構聯合培養；

　　12.離職員工復職；

　　13.其他

　　用人部門可會同人力資源部根據職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，由酒店人力資源部會同相關部門進行聯系及審核，并報酒店領導批準后，按相應的招聘渠道進行人員招聘工作。

　　B.人力資源部對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。

　　C.擬選人員一般需經過兩次面談和一次測試。面談層次及步驟如下：

　　應聘職位經理或主管一般人員

　　第一次面試人力資源部負責人/酒店（副）總經理招聘主管/直接主管

　　第二次面試酒店總經理人力資源部負責人/直接經理

　?、儆萌瞬块T根據人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料（登記照近照、身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的復印件）和"應聘人員登記表"（附錄），對初次面談合格的人選進行業務水平測試。

　?、谌肆Y源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括心理測評、外語、計算機等基本技能測試。

　?、刍炯寄軠y試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第二次面談。

　?、芙浺恢炼蚊嬲労?，人力資源部通知擬來人員具體相關事宜。

　?、萑肆Y源部將出具"錄用決定"轉給用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進行批準。

　　D.對經理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調查，并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。

　　E.人力資源部負責擬制應屆酒店專業大學畢業生年度接收計劃，填寫"實習人員審批表"（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得擅自接收安排應屆大學畢業生到本部門實習或見習。

　　F．臨時用工人員的聘用：酒店原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由酒店用人部門提出書面申請，填寫"錄用決定"（附錄），報酒店人力資源部和主管人事的副總經理（總助）審批，各部門均不得自行安排和接收臨時人員。

　　V人員錄用審批權限

　　A．酒店各部門經理、總經理室人員、人力資源部和

財務部負責人的錄用由酒店總經理審批；

　　B．酒店臨時用工、實習學生的錄用由酒店人力資源部和主管人事的副總經理（總助）審批；

　　C．一般人員的錄用由人力資源部審批。

　　VI聘用步驟

　　A.擬來人員經批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。

　　試用期：所有新入店員工均有兩個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權限批準。

　　B.迎接新員工

　　新員工上班的第一天，人力資源部向其發出"工作通知書"，同時按酒店新員工管理工作流程辦理有關手續。

　　四.內部推薦獎勵政策

　　1.職位空缺與內部招聘

　　當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內部空缺職位》（附錄），在酒店公告欄向員工發布通知。

　　2.推薦方法

　　員工根據《內部空缺職位》所列的主要工作職責及規定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和分機號碼。人力資源部負責將結果通知推薦人。

　　3.推薦成功和獎勵辦法

　　A．如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。

　　B．如果員工推薦的候選人被酒店錄用并順利經過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應的紀念品。

　　4.除外情況

　　本獎勵政策不適用于以下情況：

　　※推薦人為被推薦人的直接或間接主管；

　　※人力資源部的工作人員。

　　推薦人領取獎勵時要填寫《推薦獎勵領取記錄》（附錄）