企業員工勞動爭議上訴狀

　　上訴人（一審原告）：

　　地址：

　　被上訴人（一審被告）：

　　住所：

　　法定代表人：

　　上訴請求：

　　1、改判支持上訴人的全部一審訴訟請求。

　　2、判令被上訴人承擔本案訴訟費用。

　　事實與理由：

　　一審判決認定事實錯誤，并導致錯誤判決，依法應予改判。具體事實與理由如下。

　　一、一審認定上訴人擅自改變上班時間沒有充分的證據支持，也不符合事實。

　　1、沒有充分證據證明被上訴人的具體工作時間安排。

　　一審認證工作時間安排的依據為員工手冊及船期安排表。這兩份證據都不具備證明力。

　　第一，正如上訴人在一審質證過程中指出：員工手冊系被上訴人單方制作，未有證據表明員工手冊系按照勞動合同法第四條之規定經工會或職工代表協商確定并在勞動關系建立之時告知上訴人。該員工手冊不構成雙方勞動合同的組成部分，與本案沒有關聯性，上訴人不應受該員工手冊之規定約束。

　　第二，船期安排表系被上訴人單方制作，且沒有相應的原件，其真實性不應得到認可。一審判決以其系“公司在管理中通常運用的文件形式”為由予以采信，不知一審得出“通常運用的文件形式”的結論的依據在哪里？是被上訴人的單方陳述嗎？

　　2、沒有充分證據證明上訴人 年 月份的每日上下班具體時間。

　　一審認定上訴人具體上班時間的依據為考勤表。上訴人認為：

　　第一，該考勤表為被上訴人單方制作，并未經過上訴人的書面確認，也與事實不符。

　　第二，證據表現為電腦考勤記錄，系屬復印件，未經過公證認證，更何況電腦主機在被上訴人掌握之下、被上訴人可能隨時篡改記錄，這樣的證據形式缺乏起碼的可信性。

　　第三，上訴人一審庭審明確否認該份證據的真實性，一審判決認證證據發生了明顯錯誤。

　　既然沒有充分合法有效證據證明上訴人上班時間安排及具體上下班時間，則上訴人擅自改變上班時間又從何說起？

　　二、未有證據表明被上訴人發出過所謂的警告信。

　　這組證據均系電子郵件形式，被上訴人提供的均系復印件，未經公證認證，而且就其內容而言，也無從證明收件人系上訴人。

　　一審判決同樣以其系“公司在管理中通常運用的文件形式”為由予以采信，這是一個明顯的錯誤。

　　三、被上訴人逾期舉證，證據形式也不符合法律規定。

　　1、一審傳票規定的舉證期限為開庭之前。舉證期限為按日計算的期間，那么被上訴人本應在開庭前一天完成舉證。事實上，被上訴人當庭提供書證及證人，已構成逾期舉證。這些都是明顯的證據突襲，有失公允。

　　2、上訴人至今未收到被上訴人提供的證據清單，證據內容也未編頁碼。證據形式不合法。

　　總之，一審判決認定事實缺乏充分的證據支持，系屬認定事實錯誤。這些錯誤事實最終導致了錯誤判決，請貴院嚴格司法，改判支持上訴人之全部訴訟請求。

　　此致

　　**市中級人民法院

　　上訴人：

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　　日期： 年 月 日

篇2：我這份勞動爭議仲裁能否申請法院執行？

　　我這份勞動爭議仲裁能否申請法院執行?

　　案例簡介

　　我于1999年到一私營企業工作，當時因不熟悉勞動法規未能與業主簽訂勞動合同。工作將近一年時，因業主拖欠工資與他發生糾紛。我依據勞動法的規定到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委裁決讓業主補發拖欠的工資。裁決書送達后，我與業主在勞動法規定的"不服勞動仲裁裁決的可以在十五日內向人民法院起訴"的時間均未到法院起訴。

　　裁決書生效后，業主也不自動履行裁決事項，為此我想申請法院給予強制執行?？陕犎苏f，我在與業主發生勞動糾紛前未訂勞動合同，發生糾紛后雙方也未訂可以申請仲裁的條款，這樣的話，根據民訴法有關規定，法院不會執行我的申請。不知這種說法對不對?法院能否接受我的執行申請?

　　律師提示

　　民訴法中確實有人民法院在審查當事人對申請執行已生效的仲裁裁決書時，發現當事人在合同中沒有訂仲裁條款或發生糾紛后沒有達成書面仲裁協議而仲裁，給以裁定不予執行的規定，但這個規定不是針對勞動爭議仲裁而言。

　　勞動爭議仲裁是一種強制性仲裁，不以雙方協議為前提，只要一方申請仲裁，且符合勞動法規定的受案范圍，勞動仲裁委就得受理并作出裁決。勞動爭議糾紛在勞動仲裁委作出裁決后，當事人對裁決不服可以到人民法院提起訴訟，這已給予了當事人請求人民法院給以司法審查的權利。而在該案件中，該勞動者與業主的這個因工資引發的勞動爭議糾紛中，雙方均未對勞動仲裁委作出的裁決提起訴訟，這已是對仲裁裁決給予認可，是已生效的裁決。

　　另外從勞動爭議仲裁裁決的合法性來看，勞動仲裁委申訴人提出的仲裁申請并作出裁決也是符合法律規定的，該勞動者和業主雖說未訂有勞動合同，但是存在著事實勞動關系。事實勞動關系盡管在形式要件上存在缺陷，可仍然是勞動關系，屬于勞動法的調整范圍，適用勞動法的規定。

　　對事實勞動關系勞動仲裁委能否受理，勞動部在《貫徹勞動法若干問題意見》第八十二條中規定了"用人單位與勞動者發生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關系并符合勞動法的適用范圍和中華人民共和國企業勞動爭議處理條例的受案范圍，勞動爭議仲裁委均應受理"，該勞動者與業主是因工資而發生糾紛的。該糾紛是符合勞動法和勞動爭議處理范圍的，所以該勞動爭議糾紛勞動爭議仲裁委受理并作出裁決是符合有關法律和行政法規的。

　　關于人民法院能否執行該裁決書的問題，《勞動法》第八十三條規定了"勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日向人民法院提起訴訟，一方當事人可以申請在法定期限不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行"。該法條也明確了人民法院應當執行勞動爭議一方當事人提出的執行已生效的勞動爭議裁決書。根據以上法律的規定，該勞動者提出的執行申請人民法院應當予以執行，人民法院也會受理他的申請并保護勞動者的合法權益的。

篇3：勞動仲裁委不予受理的勞動爭議案件，當事人可否向人民法院提起訴訟？

　　勞動仲裁委不予受理的勞動爭議案件，當事人可否向人民法院提起訴訟?

　　案例簡介

　　劉某最近因一件勞動爭議糾紛而向勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，但被拒絕。那么，對于勞動爭議仲裁委員會不予受理的勞動爭議案件，當事人可否向人民法院提起訴訟?

　　律師提示

　　為切實維護勞動者的訴權，積極處理好勞動爭議仲裁與人民法院民事訴訟的銜接工作，最高人民法院于1999年

　　12月發出《關于印發全國民事案件審判質量工作座談會通知》。"通知"在"關于勞動爭議案件的受理問題"上明確規定：為了使勞動爭議案件能夠及時有效地得到解決，對于勞動爭議仲裁委員會作出不予受理的通知或決定、判決的，可視為勞動爭議仲裁機構已對該勞動爭議作出處理。當事人對不予受理的通知不服，可向人民法院起訴，人民法院應予以受理。

　　該"通知"還規定，有的地方人民法院在處理勞動爭議時，將當事人之間是否訂有仲裁協議或仲裁條款作為是否應交由仲裁裁決的先決條件，未區分勞動爭議仲裁和商事仲裁或合同仲裁的不同性質，甚至出現了因當事人未訂有仲裁協議，人民法院對已發生法律效力的勞動爭議仲裁裁決裁定不予執行的情況，應予注意和糾正。