X公司人力資源部工作情況總結匯報

　　的工作已經圓滿結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化、規范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標?，F將公司人力資源部工作情況總結匯報如下：

　　一、公司基本人力狀況分析。

　　年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。

　　各部門人數對比：相比于上一年度，員工總數增加13人，約12.5%?？偨涋k由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發部由于部分項目暫時擱置，人數減少。公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。

　　學歷結構分析：如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

　　司齡結構分析：我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。

　　年齡結構分析：公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。

　　性別比例構成：公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。

　　二、招聘工作總結，相關數據分析。

　　1、招聘完成率分析。

　　如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。

　　2、招聘人數相關性分析。

　　如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從-的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數為65人，占實際面試人數比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度;錄用入職人數為52人，占面試合格人數的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的90.38%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。

　　3、招聘渠道分析。

　　公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99.9%的招聘****于前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、發布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。

　　以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多，分別占比42%和40%，智聯招聘人數最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。

　　內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就****于內部員工的推薦。后續會重視內部推薦，繼續推行“內部人才推薦獎”。

　　另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。

　　4、離職率分析。

　　(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。

　　(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。

　　(3)各部門離職率分析。

　　如圖所示，除總經辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達61.76%。

　　離職原因分析與改善措施：如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展空間、個人轉行及創業等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。

　　產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創業等。另外，離職員工中的52%是入職的新員工。

　　改善措施：

　　(1)優化招聘流程。提前做好人力規劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強。

　　(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和hr隨時關注員工心理動態，及時引導和溝通。

　　三、培訓工作總結。

　　公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：

　　1、落實和優化“伙伴制度”。

　　“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;入職一個月內,“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。

　　員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。

　　2、定期舉辦新員工入職培訓。

　　新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。

　　共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。

　　需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。

　　四、企業文化活動組織。

　　1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、乒乓球協會及戶外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率最高，基本每周一次，除去節假日，其他每周五晚上都會訂場打球，共活動36次，人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低。

　　2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區提供飲料、茶點、水果、糖果等。

　　3、配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。

　　企業文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。后續我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來。

　　以上就是公司人力資源部本年度工作總結，在以后的工作中，人力資源部將繼續結合公司戰略發展規劃，不斷完善和優化相關制度建設，力爭打造一個更富有凝聚力的創業團隊!

篇2：P公司人力資源部招聘工作總結

　　當今時代是信息的時代,是飛速發展的時代,在這個高速發展的時代中,我們公司應運而生。從國際的形勢看國內的發展,任何企業的興衰成敗,不僅僅取決于資金的雄厚、設備的精良和管理者的管理水平,更在于企業對人才的培養。根據我們企業及行業的特點,我人力資源部打破以往的招聘模式,特與省內外各高校取得聯系,采取校園現場招聘的方式選拔人才。參加人員有:路易斯先生、高祖強先生、趙春雨女士、吳迪、張晶、李杰、修士君。歷時近兩個月,經過我們通力協作、共同努力,取得了可喜的成績,選拔出優秀人才為公司人才儲備增添了新的活力,同時這也為公司的更好發展提供了有利條件。

　　本次招聘工作從9月26日起正式開始,11月15日結束,先后走訪了華瑞學院、東方學院、德強學院、中國石油大學(華東校區)、黑龍江科技學院、哈爾濱理工大學、哈爾濱工程大學、黑龍江工程學院、黑龍江大學、佳木斯大學、吉林大學、哈爾濱工業大學、齊齊哈爾大學等多家高校,共有2000余人參加考試(詳細情況見附表1、2、3)?，F對此次招聘工作做如下總結。

　　第一、 前期鋪墊,網絡宣傳,起到決定作用。

　　1、排除萬難,創造條件,做好前期鋪墊。

　　公司創建初期,各項規章制度尚不健全,人力資源部的工作人員不足,設備不夠齊全,并且工作人員對公司的行業還不熟悉。針對這一現狀,我們抽調了其他部門的部分人員和設備,充分利用現有資料進行學習。并通過各種途徑,對國內外的相關行業做了充分的了解,結合我們公司的具體情況,制作了公司自己的網站,一個公司對外宣傳的窗口。m.airporthotelslisboa.com到施工現場拍攝廠房和住房的建設情況,編制出了具有行業特點的ppt宣講材料。我們克服了種種困難,發揚了“沒有條件創造條件也要上”的鐵人精神,為公司下一步的招聘宣傳工作,打下了很好的鋪墊。

　　2、有效溝通,宣傳到位,收獲意外驚喜。

　　本次招聘,我們通過網絡及前期與各高校的電話溝通和走訪進行宣傳,得到各高校畢業生及社會各界對我公司的高度認可。而且在招聘過程中,我們深有體會,當一批批德才兼備的大學生,爭先恐后的涌到我們面前的時候,我們已經看到了我們企業興盛和高速發展的曙光。尤其是在中國石油大學,應學生和老師的強烈要求,我們已與其畢業生簽訂就業協議70余份。簽約的每個學生都是經過嚴格的筆試、面試和英語口試逐關篩選出來的,應該說是學校的精英。在佳木斯大學,通過學校就業部門老師協助,來我公司參加的應聘畢業生有近千人,場面真是盛況空前。這都充分體現出我們的宣傳力度已超出了我們的預期效果,使我公司得到了社會各界的好評。這在我公司創建初期是一個良好的開端,就像有句話說得那樣:“良好的開端是成功的一半”。

　　第二、打有準備之仗,在實踐中收成果。

　　1、宣講課件ppt材料準備充分。

　　通過吳迪有聲有色的講述,吸引了廣大應聘畢業生的目光,使他們能了解我們公司產品生產及銷售的方向,以及新進員工的薪金待遇等,并為他們以后的生活進行籌劃。

　　2、答疑工作做得耐心、細致、簡潔而精彩。

　　當有學生問到:“你們華嘉公司沒有悠久的歷史,用什么來證明自己的實力和以后的發展呢?”時,趙部長回答說:“華嘉的確沒有悠久的歷史,但你是要做沿著歷史走的人,還是要做譜寫歷史的人呢!”這就是我們華嘉人對應聘者做出的精彩回答。從趙部長對種種問題的回答過程中,應聘者深深體會到華嘉的企業文化和華嘉人的“團隊精神”,激發了應聘者高漲的熱情。

　　3、筆試試卷的準備充分。

　　路易斯先生和高祖強先生為了筆試這一環節達到最佳效果,不辭辛苦,根據每所學校的具體情況共準備了五套試卷并附答案(詳見附表4),這使我們在筆試過程中避免了漏題的發生,保證了筆試的質量,考出了應聘者的真實水平。在解決不能攜帶大量試卷這一問題時,我們提前與印刷廠所聯系,使得我們能及時并分批次拿到試卷,保證了筆試工作的順利進行。機會留給有準備的人,不僅適用于畢業生,也適用于我們,有利于我們聘到更好的人才。

　　第三、招聘面試流程合理、效率高。

　　我們剛開始招聘時,在招聘流程方面,做得還不夠合理。但是在青島和吉林,我們分別借鑒了美的公司和長虹集團的招聘流程。然后結合我們公司的具體情況,吸取了他們做得比較好的方面,制定了我們的招聘面試流程,共分色覺測試、英語口試、專業能力測試和綜合素質測試四個步驟。每個步驟都做到了分工明確,各負其責,嚴格認真,各測試環節配合默契。這使得我們招聘工作順利完成。每個應聘者都要經歷關關測試,如一關不合格者絕不會到下一關進行測試,本著這樣的原則,我們選出優秀人才,并安排部分學生分批次到公司相關部門進行實習。在招聘過程中,我們部門的員工不辭辛苦,為了選出精品人才,每天工作到深夜,有時到凌晨三點鐘,但不僅沒有人抱怨,而且工作效率特別高,這是我們值得欣慰的地方。

　　第四、不足之處。

　　我們在取得上述好成績的同時,還看到了自身的不足,例如:卷子發放整理工作沒有達到預想效果,試卷沒有及時編號,也沒有給應聘者一個明確的聘用崗位。在學習和管理上,我們還有很多欠缺之處,但我們有信心,在以后的工作中揚長避短,通過不斷的學習和實踐來完善自我。為了使個人的能力得到提高,我們通過網絡和書籍正在進行學習。我們還在業余時間在趙部長的帶領下,進行英語和韓語的學習。為了華嘉的明天我們會倍加努力,因為我們都是華嘉人!

　　總之,這次招聘為公司的健康發展注入了新鮮血液。

篇3：物業項目公司人力資源部年度工作總結

　　物業項目公司人力資源部年度工作總結

　　20**年，是收獲的一年，是我們飛速發展的一年。今年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司"善待客戶，均衡改良"的工作理念，弘揚公司助人為樂、優質服務的氣氛，積極工作，同心協力，不斷進取，努力完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。

　　人力資源部20**年度各項工作一覽表：

　　招聘工作

　　全年完成招聘數量 135 人，招聘完成率98%

　　中層管理人員招聘完成率達100%

　　基層員工招聘完成率達95%

　　基本滿足公司快速發展對人員數量質量的需求

　　培訓工作

　　內訓舉辦：32次

　　組織外部培訓師培訓：4次

　　建立培訓供應商體系：

　　拓展培訓供應渠道，建立了培訓供應商檔案，現已于16家培訓機構建立聯系

　　英語培訓：32課時，參加人員25人

　　日語培訓：96課時，參加人員25人

　　四星級酒店實習：9人，歷時一個月

　　赴外參觀學習：5次

　　進行培訓需求調研：3次

　　績效管理建

　　立一套績效管理體系（含制度、流程、表格），并加以執行與優化

　　建立各部門KPI指標十套

　　實施轉正考核：12次248人；平時考核：12次90人；年終考核：1次247人

　　薪酬福利

　　建立一套薪酬福利管理體系（含制度、流程、表格），在執行過程中不斷總結經驗、完善激勵機制

　　員工薪資、加班工資及其他津貼費用的管理、發放、控制

　　建立工資臺帳，準確記錄每月工資發放情況，及時向領導提供工資信息，有效地控制工資總額的變動

　　定期收集市場薪酬信息和數據；同行業薪資調查2次

　　養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險等勞動保障辦理

　　員工關系維護

　　全年員工流動率控制在6%以下

　　組織員工進行轉正、晉升、調薪、離職、員工滿意度談話累計200次以上

　　勞動合同簽訂220份

　　處理勞動糾紛成功調解率達99%

　　公司管理體系、流程、標準、機制

　　建立各部門制度建設達85份以上

　　流程梳理和完善達40個以上

　　工作服務標準建立達20個以上

　　表格、表單制作達160份以上

　　企業文化建設

　　公司內刊月刊《**天地》1份

　　**籃球隊成立，曾獲Z物管保安籃球賽冠軍

　　管理分享舉辦：24期

　　開展服務主題月活動：儀容儀表之星活動（一期）；助人為樂之星活動（二期）

　　人力資源部20**年度各項工作闡述：

　　一、公司組織架構的完善及人員編制的確定：

　　人力資源部在各部門的支持和配合下，劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。

　　二、公司管理制度體系的建立：

　　嚴謹規范的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了兩套內部基礎管理的規范性文件--《**公司組織架構與崗位職責》、《**公司管理制度》。在下階段籌備工作中，我部除繼續運作各管理制度外，還要不斷細化各主要制度，并且嚴格要求制度辦事，使**公司形成規范辦事作風，提高運營效率。

　　三、人事管理體系的確立：

　　人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也規范自身管理體系的建立工作。

　　1、制定了新的薪酬制度體系，目前正在審批過程中。

　　2、為系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考核制度草案，現正在進一步調整和完善過程中。

　　3、重新修訂了《員工手冊》。

　　四、公司人員招聘工作：

　　開業前期是公司人員招聘工作任務繁重的時刻。各部門的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間

和精力。在上階段工作中不斷拓展招聘渠道，建立人才供應商檔案（報紙、網站、人才交流中心、勞動局、人力資源中介公司、各大中專院校、獵頭公司等）。對供應商進行分類，確保各類人才供應渠道的暢通，招聘成果顯著，不僅為公司的長遠發展儲備了一批高素質、有潛力的專業人才，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。

　　1、人才供應商體系的建立

　　拓展招聘渠道，建立人才供應商檔案（報紙、網站、人才交流中心、勞動局、人力資源中介公司、各大中專院校、獵頭公司等）。對供應商進行分類，確保各類人才供應渠道的暢通，招聘完成率達100%，控制招聘成本。

　　2、提高人才甄選技巧，確保試用期合格率達90%

　?。?）提高面試官的面試技巧

　?。?）設計專業面試試題

　?。?）采用專業測評工具

　　3、優化公司人員結構

　?。?）主任級以上管理人員大專以上學歷者達到85%以上

　?。?）一般管理人員大專以上學歷者達到95%以上

　?。?）保安退伍軍人比例達到80%以上

　?、任锕芴幰痪€員工大專以上學歷者達到80%以上，物業管理專業畢業或持物業管理員上崗證者達到80%以上

　　4、招聘完成率如下表：

　　崗位需求數量招聘完成率備注

　　管理人員7100%儲備各類管理人才20人

　　主管級員工15100%

　　一般員工11395%培養員工骨干30人

　　5、建立人才儲備機制

　　建立好各級人才儲備機制，特別是流動性大的崗位及招聘難度大的崗位，保證招聘的及時性，確?；鶎尤藛T15天到位，管理人員1個月到位。

　　6、人力成本的控制

　　根據各崗位說明書，進行崗位評價，評估現各崗位的工作負荷率，控制人力成本。

　　五、員工的培訓工作：

　　公司員工的培訓和培養工作，對公司未來的發展起著重要的作用，這也是人力資源部的重點工作之一。我們總的培訓原則為：基礎類的、操作類的、技能類的培訓集中挖掘內部講師資源；前瞻性的、宏觀性及觀念性的培訓與外部培訓機構合作。我部的培訓工作遵循企業文化傳播--業務技能深化--自主意識提升這樣的指導思想，力求在公司開業前使一線服務人員在技術和服務水平達到開業要求；同時使中層管理者具有良好心態和管理技能應對開業工作。對于各部內訓，我部除作好示范工作組織本部員工定期培訓外，還監督其他部門認真執行本部培訓計劃。

　　我們總的培訓原則為：基礎類的、操作類的、技能類的培訓集中挖掘內部講師資源；前瞻性的、宏觀性及觀念性的培訓與外部培訓機構合作。在籌備期間，培訓工作計劃按照"三步走"思路開展：

　　1、7月--9月：人力資源部組織各部員工進行有關員工心態和企業文化等方面的培訓。在基礎知識培訓的同時，亦插入少量專業課程，以滿足日常工作技能提升的需求，以上培訓任務為下階段全面鋪開的專業知識培訓打下基礎。

　　2、9月--12月：組織各部進行本專業領域內的業務知識培訓。期間，人力資源部亦致力于通過社會網絡尋找合適的培訓講師，經過以上培訓進程，由內部培訓逐步過渡到以下的外部培訓供應儲備鏈上。

　　3、10月--12月：組織外訓和尋找外部培訓供應。公司團隊意識建設和中層管理技能提升是外訓的重點。人力資源部與外部培訓機構建立業務聯系，通過不斷的互訪和培訓機構的上門推廣，從中挑選合適的培訓供應商。

　　全年培訓計劃如下表：

　　階段類型課程組織形式參加對象預計費用

　　第一階段就業心態員工職業化培訓人資部組織主講物管處全體員工/

　　第一階段企業文化公司簡介

　　服務意識

　　儀容儀表及禮儀人資部組織主講本年入職新員工/

　　基礎業務消防常識培訓保安部人員主講全體員工/

　　房屋及建筑常識培訓凱旋項目人員 主講物管客服、工程 人員/

　　物管知識培訓副總經理主講物管處人員/

　　第二階段部門內訓各部業務知識采用多種形式各部員工/

　　法律常識物管及公寓常見案例外聘律師物管及公寓負責人控制在800元內

　　個人素養化妝技巧及個人風采外聘化妝品公司講師一線女員工控制在800元內

　　自我激勵外聘講師全體員工控制在1000元

　　第三階段團隊建設戶外拓展與培訓機構合作辦公室人員與核心員工40人次共16000元

　　第三階段中層管理執行力與培訓機構合作中層領導20000元或跟項目 中心培訓

　　改良式MTP與培訓機構合作中層領導20000元或跟項目中心培訓

　　以上培訓活動的開展有兩個重要前提：第一點為培訓經費。我們在第二階段擬進行的三期培訓預計費用為2500--3000元。在第三階段進行的培訓因為涉及到與培訓機構合作，經費有所提高，約共56000元。以上共計58600元。第二為講師資源，我們會與項目管理中心合作，并希望得到必要協助。

　　**公司培訓工作現時和本年計劃概況：

　　項目人資部組織培訓部門內訓外聘講師或外訓總計

　　基層培訓次數732342

　　中層培訓次數3338

　　小計1132549

　　基層累計培訓人數138（截至9月1日）166120（包含待招的服務員）/

　　基層培訓成本（時/元）14小時64小時1800元/

　　基層人均成本（時/元/人）0.1小時/人0.4小時/人15元/人/

　　中層累計培訓人次14141414

　　中層培訓成本（時/元）6小時64小時56800元/

　　中層人均成本（時/元/人）0.4小時/人4.5小時/人4057元/人/

　　通過以上在籌備期間的不斷培訓，相信**公司員工精神面貌和技能水平有一定的提升。但是對于公司的發展和提升來說，培訓只是其中一個因素，還有公司的企業文化和工作氛圍都起到非常重要作用，因此，人力資源部會在日常工作中通過各種交流傳遞學習型團隊的概念，希望對全體員工有潛移默化作用。

　　培訓工作有別于其他工作，效果并非立竿見影。在**公司開業及正常運作時期，我們將運用"推力"和"拉力"帶動全民培訓：對內，我們不斷發掘內部培訓講師資源，建立以中層管理人員為主講師隊伍，并實行課時制，把培訓任務分配到各部門主要領導，規定每人每年開課不少于4課時，并與績效考核掛鉤；與此同時，我們亦會對全體員工實行學分制形式，規定每課程學分及得分要求，強制員工修讀對自己工作有所幫助或感興趣的培訓內容，以此作為提升和考核的依據。對外，與外訓供應商聯系并滿足我們培訓工作的需要。

　　六、薪酬福利考核

　　薪酬是衡量一個企業吸引人才的關鍵尺度。任何企業都會根據行業特征、企業實際情況制定相應特色的薪酬政策和戰略，**公司也不例外，作為公寓管理服務性企業，我司的薪酬戰略也正處于摸索階段，各項管理制度都在執行中不斷優化。根據我司現有的薪酬水平和國家勞動部門廣州地區薪酬調查報告，我部繪制出以下圖表：[見附件1]。

　　圖表體現，我司現有薪酬水平與行業中平均工資水平的比較。根據傳統的薪酬公平激勵理論，一個良好的薪酬系統既保持內外公平性，又要遵循外部公平性（即外部競爭力），因此，改革現有薪酬系統，建立具有市場競爭力、內部激勵性的薪酬體系成為我部近期的重要工作目標。在此，我們對現有薪酬系統分別從外部、內部公平性進行分析：

　　1、我司薪酬系統的市場競爭力

　　根據崗位重要特征，員工可分為操作層員工、基礎管理層員工、中高級管理層。由于我們現有薪酬系統只涉及前兩者，在這里不討論中高級管理層的工資。

　　從圖表中可看到，我司操作層員工的工資水平與市場平均工資水平極為接近，整體上略低于市場平均值；基礎管理層的絕對工資雖高于操作層員工，但與同行業同類工種相比，除少數崗位（如出納員、采購員）外，其余均低于市場平均值，而且，其與市場平均水平的相對差距要大于操作層。

　　總體來說，我司現有工資水平處于市場中位值之下，約為市場45-50分位之間，相應的市場競爭力較為有限。

　　說明：操作層員工--餐具清洗保管員、餐廳服務員、保安員、收銀員、前廳服務員、公共瀏覽場所服務員、客房服務員、倉管人員、物業管理工、汽車駕駛員、維修電工

　　基礎管理層員工--采購員、行政辦公人員、財務秘書、出納員、行政管理人員、會計人員、人事勞資業務人員、計算機網絡技術人員

　　中高級管理層--保安經理

　　2、我司薪酬系統的內部公平性

　　保持企業薪酬的內部公平性，需要保證工資的可控制性、有依據性的員工間工資差異，即傳統的多勞多得。公司的薪酬戰略是：適度領先市場平均水平，優先骨干員工，激勵潛質員工，保健貢獻員工。公司處于始建階段，人力資源部做出了極大的努力來構建**公司的績效薪酬體系。一方面，我們對原有薪酬體系中不恰當的差異進行調整，另一方面，我們又對以往單一的工資體系提升為固定工資+績效考核工資，以提高中高層投資回報率。今年8月，我部對公司內部薪酬公平性進行調查，發現某些崗位工資浮動率過大，遵循公平性原則，我們組織了一次員工績效考核，充分發揮績效薪酬的積極作用，經過合理調整，達到激勵作用。

　　3、關于薪資戰略及現有薪酬水平的設想

　　基于集團在管理方面數十年積累以及深厚的培養下屬能力，建議我司采取IBM等大型公司的重中層戰略：公司的薪酬水平更傾向于吸引更多的有才華的管理人員加入公司，一方面這些人才能夠擔任實際的事務性管理，另一方面我們可以通過集團提供的諸多培訓機會，來提升中層管理人員，使其成為能夠獨當一面的高級管理人才，同時帶動下屬的工作積極性，提高下屬員工的工作效率，從而提高人工投資回報率。我們可對現有薪酬系統做出有意識的調整，在人工成本不超支的情況下，使公司薪酬平均值曲線變得較為陡峭，從而發揮吸引人才、激勵人才、留住人才的作用。

　　4、福利制度

　　福利是公司人工成本中一項極大的開支，人力資源部有義務努力使公司每一份福利支出都能充分發揮激勵作用。根據現代心理學和組織行為學的研究成果，福利作為一個保健因素，如果員工福利單一化、統一化，既起不到激勵作用，又浪費公司的資源，還可能會引起員工的不滿?，F我們對以往的福利制度進行分析：[見附件2]

　　從餅圖中可以看出，福利費用所占比重很大，我司目前的福利種類也很多，如交通車、員工食堂、員工宿舍、涼茶費、通訊費、社會保險、節日禮金等，各項福利制度在執行中不斷得以豐富、優質。目前的福利制度可以加入柔性因素，體現差異化，從而滿足不同層次員工的需求，同時，在不增加或少量增加福利預算的前提下，為員工提供更多的福利選擇。根據員工收入水平不同，其對福利的需求也不同。某些福利政策在低薪員工中極受歡迎，但在中高層員工中卻反應平平，許多福利政策就是因

為如此，終究得不到全員都滿意的結果。

　　4、績效考核

　　為了更好地記錄、評核員工的工作業績和工作水平，激勵員工取得更大的進步，同時也促使公司了解員工的工作和行為表現，達到公司和員工共同成長的雙贏局面，本年度共組織轉正考核：12次248人；平時考核：12次90人；年終考核：1次247人；并建立了一套績效管理體系（含制度、流程、表格），并加以執行與優化。

　　**公司即將開業，我們中可能會出現各種層次、不同薪酬水平、不同學歷、不同社會背景的員工，如何處理這些員工關系，如何激勵員工的工作積極性，讓員工愉快地開展工作，這將是**公司步入正軌后人力資源部工作的最大挑戰。

　　人力資源部20**年度工作不足之處：

　　**人力資源部本年度的工作受到了公司領導的工作支持與關懷，并與各部門建立了友好合作、相互配合的工作關系，使本部門的整體工作得以不斷提升并取得了一定的工作業績。但是，面臨**公司的開業與人力工作的挑戰，本部門的工作中仍存在一些不足，譬如，應認真診斷及培育公司人力資源管理理念；應更加有效地配置及提升管理層的綜合能力；招聘工作中，對個別人員的素質把握上有待提高；培訓工作仍需投入更大精力，提高全體員工的服務意識和崗位技能，等等。

　　人力資源部20**年度工作設想（詳細計劃見附件）：

　　1、招聘工作：滿足新年度公司對人才數量、質量和結構的需求，并儲備適量管理及骨干人才。

　　2、培訓工作：全面實施20**年度培訓計劃，達成"崗得其人，人盡其才，才盡其用"的培訓目標。

　　3、薪酬福利：激勵優秀員工，保健貢獻員工，留住骨干人才，適度領先于同行業市場平均水平的目標。

　　4、績效考核：將公司總體經營目標有效分解至各部門，準確界定各部門KPI，有效實施績效管理與改進，達到提升全體員工工作能力、激發工作積極性的目的。

　　5、員工關系：員工關系健康、工作氛圍和諧、員工工作生活品質高、各級人員工作滿意度高。

　　6、制度化建設：標準化、規范化、科學化、信息化、管理自動化。

　　7、企業文化：倡導公司"善待客戶、持續改進"的工作理念，弘揚公司助人為樂、優質服務的風氣， 提倡管理經驗資源共享，豐富員工的學習工作生活，增強團結協作精神。

　　**人力資源部將在20**年度的工作開展中不斷提升整體工作能力和溝通技巧，同時感謝公司各級領導對本部門工作繼續給予支持和指導，使人力資源部為**公司的順利開業和實現公司的經營目標做出更大的貢獻。

　　人力資源部

　　二○**年十二月