篇一：員工嚴重違反公司規章制度行為界定

　　一、 處罰

　　1. 記警告處罰

　　員工有下列情形之一者予以書面記警告處分，并且每一次視情節嚴重程度扣減100-1000元不等的績效獎勵工資，于當月發薪時一并扣除。如給公司造成損失者，還應賠償公司損失。

　　1) 在工作時間，大聲喧嘩吵鬧、閑聊、睡覺、打游戲或閱讀與工作無關之書報、瀏覽與工作無關網頁，做與工作無關的事情，不服糾正的;

　　2) 因個人過失發生工作錯誤，情節輕微的;

　　3) 妨礙工作秩序，違反服務規定，不遵守規章制度，情節輕微的;

　　4) 未經許可攜帶不必要物品進工作場所，不服糾正的;

　　5) 故意損害公司財物(500元以下)的;

　　6) 浪費原材料、能源、公司財產，給公司造成經濟損失，情節輕微的;

　　7) 疏忽致使機器設備造成損害，傷及他人，情節較輕的;

　　8) 在工作時間內擅自離開工作崗位15分鐘以上，不服糾正的;

　　9) 投機取巧、隱瞞、蒙騙或謀取非份利益，情節較輕的;

　　10) 未經許可擅自帶外人入工作區的;

　　11) 對同仁惡意攻擊、誣告、作偽證、制造事端，情節輕微的;

　　12) 工作時間，非招待客戶或業務關系飲酒的。

　　13) 擅自變更工作方法，致使公司蒙受損失，情節輕微的;

　　14) 個人工作區域不做好衛生保潔，經三次批評后拒不改正的。

　　15) 發現辦公設備(包括通訊、照明、影音、電腦、建筑等)損壞或發生故障時，拒不采取措施或進行維修或報告，導致損失達2000元以上的。

　　16) 工作態度惡劣，服務態度差，與客戶爭吵的;

　　17) 其他類似行為者。

　　二、 辭退

　　員工有下列情形之一者視為嚴重違反公司規則制度，嚴重違反規章制度者公司有權與其解除其勞動(勞務)關系，且不支付經濟補償金。如給公司造成損害的，還應賠償公司損失。

　　1. 違反公司財物管理規定的

　　1) 盜竊公司、同事、客戶財物的(包括知識產權等無形資產);

　　2) 非法侵占、貪污、挪用、騙取公司財產的;

　　3) 故意損害公司財物(500元以上)、設施的;

　　4) 攜帶危險或違禁物品進入工作場所的

　　2. 違反單位考勤制度的行為：

　　1) 一個月內以遲到、早退累計超過10次(含)以上;

　　2) 月累計曠工3天或一年累計曠工5天以上;

　　3) 事假一年累計60天的;

　　4) 領導因明確的工作原因不能批假或您頻繁請假，員工仍不顧工作進展情況堅持請霸王假的。

　　5) 利用欺騙、偽造資料等手段向公司請病假、事假的;

　　6) 不服從正常工作調動，不到崗超過2日的或到崗拒不工作者;

　　3. 違反誠信和保密制度的行為：

　　1) 個人人事檔案上報虛假，要求的各項證件提供不完全者;

　　2) 虛報工作成績或其他事項騙取公司獎勵或提拔;

　　3) 虛報、隱瞞重要事實規避公司懲罰的;

　　4) 虛報、隱瞞對公司利益有重大影響的信息的。

　　5) 遺失重要公文、資料未及時匯報的;

　　6) 擅自刪除、毀壞或泄露公司計算機、網絡系統文件或數據的;

　　7) 侵害公司商業秘密和技術秘密的;

　　8) 打聽他人收入或將自己的收入透漏給他人的。

　　4. 損害工作秩序的行為：

　　1) 與其他人員發生沖突或施加暴力等行為的;

　　2) 捏造事實挑撥同事關系、勞資關系的;

　　3) 非法煽動并參與罷工、怠工，影響生產秩序的;

　　4) 未經公司允許，在外從事第二職業或其他非法經營活動的;

　　5) 拒不服從上級指揮、監督、正常工作安排和工作調動，經勸導無效的。

　　5) 進行聚眾鬧事、酗酒、賭博、違反公序良俗等行為，影響正常工作秩序的;

　　6) 收受商業賄賂或者回扣的;

　　7) 利用工作便利或以其他不正當手段謀取私利的;

　　8) 員工吸食毒品的;

　　9) 員工因個人原因被吊銷相應資質，無法滿足公司對相應資質的要求，或無法為公司提供勞動的;

　　10) 員工離職時不按要求辦理交接手續的;

　　11) 收到公司3次(含)以上書面警告的。

　　12) 公司按規定依法對員工發放書面警告處罰決定，員工無故拒不簽收的。

　　6、損害公司利益的行為：

　　1) 對客戶采取謾罵、欺詐、暴力或其他行為嚴重影響公司與客戶關系的。

　　2) 違反安全規定，或勞動紀律，造成安全事故或其他公司嚴重損害的。

　　3) 偷竊、偽造、變造、盜用、毀損、涂改等行為及未經批準對外提供或違規使用公司重要資料的。公司重要資料包括但不限于公司印章、空白合同、授權委托書、公文、各種原始憑證、原始記錄、合同及重要文件、單據、發票、證明、考勤、檔案資料等。檔案是指過去和現在的公司各級部門及員工從事業務、經營、企業管理、公關宣傳等活動中所直接形成的對企業有辦存價值的各種文字、圖表、賬冊、憑證、報表、技術資料、電腦盤片、聲像、膠卷、榮譽實物、證件等不同形式的歷史記錄。

　　4) 詆毀公司名譽、利用公司名義招搖撞騙的。

　　5) 嚴重失職、營私舞弊，給公司造成重大損害的。重大損害是指造成價值5000元的損失，該損失包括直接損失、間接損失、有形損失、無形損失等。對無形損失，如商譽損失可參照恢復該商譽所可能投入的人力、財力、物力的價值確定。

　　7、嚴重違反國家法律法規的

　　1) 依法被被公安機關、檢察院、法院等職權部門采取強制措施的;

　　2) 被依法追究刑事責任的。

　　8、其他公司已生效的規章制度規定的解除勞動合同的情形。

篇二：觀點 勞動者嚴重違反用人單位規章制度的認定

　　觀點 | 勞動者嚴重違反用人單位規章制度的認定

　　勞動法實務

　　摘要用人單位以勞動者嚴重違反規章制度解除勞動合同的，應當依次審查勞動者是否存在用人單位所稱的違紀行為、勞動者的行為在規章制度中有無明確的規定、規章制 度是否經過民主程序制定并告知勞動者、規章制度的處罰規定是否合法合理、勞動者的行為是否達到了嚴重程度(包括是否故意作為、多次作為、勸阻無效、嚴重影 響用人單位的正常管理秩序，造成用人單位的重大損失)以及用人單位做出“開除”決定前有無給予勞動者申辯、糾正的機會。如勞動者均符合上述要件，則用人單 位系合法解除與勞動者的勞動合同，無需為勞動者恢復工作崗位或者向其支付賠償金。

　　訴訟過程中，查明勞動者是否存在違紀行為通常是一個難點。對于單位主張的違紀行為，勞動者一般不會輕易自認。用人單位用來提供的、證明勞動者存在違紀行為的證據類型包括勞動者簽字認可的書證、用人單位拍攝的錄音、錄像、權威第三方制作的情況說明等。實踐中有相當部分用人單位會提供證人證言，能夠出庭的證人大多系用人單位的員工。

　　客觀上，違紀行為往往發生在廠區內部或生產現場，能夠知曉情況只會是廠內員工。但是由于證人與用人單位存在利害關系，其證明材料并不能單獨作為定案依據。勞動者的違紀行為具有突發性，用人單位一般難以立即存留相關的直接證據。雙方發生爭議進入訴訟后，用人單位對勞動者的違紀行為常常出現難以舉證證明的情況。

　　一、勞動者的行為在規章制度中有無明確規定

　　規章制度本身是一個含義比較廣泛的概念，在不同的語境下有著不同的意義。在勞動法律的語言環境下，則是一個專門的勞動法律術語，亦稱勞動規章、工作規則、勞動規則等，是指用人單位為了有效地組織生產經營活動，激勵員工工作而規定的員工應當享有的權利以及應當遵守的各項義務以及違反義務時的處罰措施。它的內容可以包括勞動合同管理、工資工時制度、獎懲制度等。

　　用人單位的規章制度必須對勞動者的行為有明確的規定和指向，否則就不能作為處罰勞動者的依據。明確規定是指勞動者的行為能夠直接指向規章制度中具體的條款，以及可預估的后果。這種指向必須明確，不能因范圍或者程度不明造成模棱兩可的含義。否則，鑒于用人單位在規章制度制定和解釋、運用中的主導和強勢地位，從保護勞動者利益的角度考慮，對該規章制度應作嚴格且限制的解釋。

　　另外，需要注意的是，用人單位制定的規章制度，即廠規廠紀，是用人單位在本單位范圍內實行的進行生產經營和勞動管理的規范或規則，是用人單位將其勞動用工權和其他自主權制度化、規范化的具體體現。用人單位內部規章制度是約束勞動過程中的用人單位和勞動者行為的規則，只能在勞動過程中發生作用，不能制約勞動者的業外活動。用人單位不得因勞動者工作以外的行為以嚴重違反規章制度為由解除勞動合同。

　　二、規章制度是否經過民主程序制定并告知勞動者

　　就規章制度的制定程序而言，一般由用人單位單方擬定，勞動者對單位規章制度的內容形成并不能施加真正的影響，只能概括地接受或不接受。在對規章制度的內容進行增刪修改方面，勞動者幾乎不享有話語權。從這個意義上說，規章制度的內容與格式條款在實質上近似。雖然單位規章制度的制定有勞動者參與的環節，但最終仍由單位最后決定和公布，并以單位行政管理文件的基本形式存在。勞動者只可以表示接受或不接受，而大多數情況下表現為默示同意或錄用時的概括性同意。

　　單位的規章制度是用人單位將各種勞動要求規范予以制度化、定型化所形成的，個別勞動者對于規章制度的每個條款是否理解、是否接受并不是受關注的重點。勞動者的明示或默示同意僅僅是形式上對于規章制度的認可，而這種認可行為與其他合同中的認可并不完全相同。勞動者一方面由于工作機會、勞動報酬等原因在地位上與用人單位并不平等，另一方面從知識層次等方面勞動者又不能全部都充分地理解和掌握規章制度。

　　規章制度從制定到公示，勞動者可以參與的僅僅是外在形式的程序，但對于實質內容的影響卻微乎其微。但是從程序參與的角度考慮，我國的法律對于用人單位制定公示規章制度已經進行了嚴格的規定，那么在適用規章制度時，只要程序性要求均符合要求，那么勞動者就必須適用用人單位的規章制度。

　　民主程序對規章效力的影響應以勞動合同法實施時間為準，在20**年1月1日以前制定的規章制度只要內容合法且經過公示程序，即使缺少制定階段的民主程序也可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據。而在20**年1月1日以后制定的規章制度，只要缺少制定階段的民主程序，一般就認定無效，不能作為用人單位管理、處分勞動者的依據。

　　所謂的民主程序，第一步是討論程序，與全體職工或職工代表討論，全體職工或職工代表可提出意見和方案;第二步是協商確定程序，用人單位與職工或工會協商確定，不過實際上最終的決定權還是在用人單位手中，勞動者的參與不過是形式而已，但是該形式卻成為規章制度生效的必要要件。

　　用人單位制定勞動規章制度必須經過職代會討論、平等協商、廠務公開等民主程序。對用人單位制定規章制度是否依法履行民主程序亦有明確的認定要件，其認定材料包括用人單位的職代會制度(含職代會工作機構、屆期、職工代表人數、產生辦法等)、職代會討論勞動規章制度的會議紀要和公示情況、職代會召開情況報告表、協商代表簽名的協商會議記錄;明確依法履行勞動規章制度告知程序的認定材料包括用人單位公示規章制度的照片以及相關材料，職工簽收有關規章制度的記錄等。

　　上述認定要件的證明，在了解、審查或調處因違反勞動規章引發的勞動爭議時，由用人單位提供。如不能提供，用人單位將承擔不利后果。如何向勞動者告知，可以采用公示等方式。實踐中既有通過組織學習、培訓、考試、制作員工手冊的方式告知勞動者，也有作為勞動合同附件形式在簽訂勞動合同時向勞動者告知，或者張貼于公告欄等醒目位置或網絡推送消息。無論采取何種方式，最有利于用人單位在訴訟中舉證的方法是讓員工簽字確認已全部知悉該規章制度并同意遵守。

　　三、規章制度的處罰規定是否合法合理

　　規章制度的內容首先必須合法，亦即其內容符合勞動法、勞動合同法及相關的法律、法規，不能與法律、法規相抵觸，相抵觸的部分無效。勞動法第4條、勞動合同法

　　第4條規定用人單位的規章制度要“依法”制定?！秳趧硬筷P于〈勞動法〉若干條文的說明》指出，勞動法第4條規定的“依法”是指依據所有的法律、法規、規章，包括憲法、法律、行政法規、地方法規、行政規章。依法制定規章制度，是保證其內容合法的基礎。用人單位應當依據法律的規定和勞動法律立法的基本精神，制定出符合本單位實際情況具體的規章制度。

　　用人單位的勞動規章制度要求具有民主性與科學性，這是對勞動規章制度的合理性考慮。因為規章制度大部分內容都與單位職工權益相關，所以制定時要有全體職工廣泛參與，這樣可以有效避免用人單位的獨斷專行，保障勞動者的合法權益。

　　隨著市場經濟的繁榮發展，用人單位與企業職工的勞動關系越來越多樣化和復雜化，勞動爭議不斷增多。用人單位根據自己的行業特點和具體情況，制定的勞動規章沒有一致性，不同的勞動行為在不同的行業也可能產生不同的法律認定。國家對勞動規章制度的制定也沒有合理性的規定，這就致使有些用人單位濫用勞動合同法賦予的權利，在制定過程中忽視了單位職工的合法權益，容易產生勞動糾紛。

　　勞動法、勞動合同法均明確勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。顯然勞動者違紀存在嚴重違紀與非嚴重違紀(一般違紀)的區分。

　　對于如何認定違紀行為屬于嚴重，勞動法、勞動合同法均沒有規定。這應該是符合客觀實踐的，因為違紀行為的嚴重程度因企業生產內容、經營范圍、勞動者崗位職責等不同而不盡相同，如：化工企業絕對禁止吸煙，因為關系到安全生產的大事。職工隨便亂丟一根煙蒂或在工作場所抽煙，就是一種嚴重違紀行為。但在一般企業，可能就算不上嚴重違紀。

　　因此，實踐中普遍的做法是根據用人單位規章制度的規定來判斷勞動者的行為是否屬于嚴重違紀，并結合用人單位的行業特點和勞動者的具體工作崗位進行合理性判斷。用人單位在勞動規章制度的制定時一定要考慮到合理性的一面，遵循國家勞動立法的大致方向，保障企業職工的合法權益。用人單位在勞動規章制度的制定時可以根據自己行業的市場情況，發動企業職工積極參與，以保障企業和職工的雙重利益為目的，考慮到職工的承受能力。

　　四、勞動者的行為是否達到了嚴重程度

　　勞動合同法施行前，我國企業勞動處罰制度基本上是由企業職工獎懲條例(20**年1月被廢止) 及《國營企業辭退違紀職工暫行規》(20**年12月被廢止)兩部法規構成的。隨著該兩部法規相繼退出歷史舞臺，規章制度成為企業行使管理權利的“自留地”。如何判定“嚴重”，需要用人單位規章制度作出具體規定。但是在具體個案中，具體情況應該具體分析。

　　勞動者的行為是否達到了嚴重程度，包括是否故意作為、多次作為、勸阻無效、嚴重影響用人單位的正常管理秩序，以及用人單位做出“開除”決定前有無給予勞動者申辯、糾正的機會。公司規章制度對于嚴重違紀的界定模糊不清，規章制度對勞動者違紀行為適用不當是導致根據用人單位的規章制度無法判定勞動者的行為是否屬于嚴重違紀、是否可以解除的重要原因。

　　用人單位制定和適用規章應當避免不符合情理和顯失公平，應當符合社會公德和社會公共習俗。對于勞動者有無違反用人單位規章制度的行為，可依客觀事實和證據作出認定。確定其違規行為是否已達到“嚴重”程度，是一般違紀行為還是嚴重違紀行為，一般應根據勞動法律法規所規定的限度和用人單位規章制度依此限度所規定的具體界限為準。

　　對于此種界限的把握，就涉及到對于規章制度的解釋，規章制度屬于籠統的、規范的文件，在適用過程中對其進行解釋必須做嚴格而限制的要求，應當平衡勞動者的利益，不應類推、擴張或補充解釋，尤其是在涉及免責條款或處罰條款時候，更應該從嚴并限制。

　　當勞動者從規章制度中無法獲得對自身行為后果的合理預期時，依據規章制度對勞動者的行為進行最為嚴厲的處罰是不妥當的。同時，因為用人單位各行各業千差萬別，即使在同一個單位，員工的職務、工作性質、崗位、場所往往也各不相同。例如，某石油公司規定，員工上班時間吸煙屬于嚴重違反規章制度的行為，單位可以解除勞動合同。如果該員工是在加油站上班，這樣的規定合情合理，但如果該員工是在公司辦公樓內從事財務工作的，這樣的規定就過于苛刻，難言合理。

　　在審判實踐中，用人單位規章制度的具體規定，有時并不能成為確定勞動者違反規章制度是否達到“嚴重”程度的唯一準繩，應當按照正常情況的一般性的評判標準考量用人單位規章制度的合理性，同時考慮企業單位的類型、規模與職工行為的性質以及該行為給企業帶來的負面影響的大小等因素，綜合作出評判。

篇2：常見違反強制性規范施工問題匯總

　　常見的違反強制性規范的施工問題匯總

　　1 低窗臺防護 a. 防護高度不夠; b. 防護設施可攀; c. 可踏面當作防護; d. 開啟扇不防護; e. 固定扇不防護; f. 采用普通玻璃; g. 以采用安全玻璃為由不防護; h. 可踏面高度不清楚; i. 防護目的不清楚; j. 防護設施不清楚，達不到防護效果。

　　2 欄桿問題 a. 欄桿高度不夠; b. 垂直桿件間距大于 0.11m ; c. 欄桿底部留空，無坎; d. 采用水平欄桿，可攀爬; e. 欄桿承載力或剛度不夠; f. 高度計算未扣除可踏面; g. 玻璃欄板未采用厚度大于 12mm 的安全玻璃; h. 距地面高度大于 5m 時未采用鋼化夾層玻璃。

　　3 框架結構鋼筋抗震要求 a. 強屈比不滿足要求; b. 超強比不滿足要求; c. 框支剪力墻中的框支結構鋼筋不符合要求。

　　4 廁浴間防水及坎臺 a. 不留坎臺; b. 坎臺高度不夠; c. 坎臺砼質量差; d. 用紅磚代替砼坎臺; e. 防水未翻邊，或翻邊高度不夠; f. 未作蓄水試驗。

　　5 結構構件鑿槽埋管 a. 鑿槽減少構件截面尺寸; b. 鑿槽未經結構工程師認可; c. 鑿槽后無加強措施。

　　6 門洞過梁 a. 過梁鋼筋沒有錨入砼結構支座; b. 過梁鋼筋錨入砌體長度不夠; c. 過梁鋼筋直徑或數量不夠; d. 鋼筋置于砂漿層厚度不夠。

　　7 室內環境檢測 a. 指標測不全; b. 檢測數量不夠; c. 沒有根據檢測結果對整個工程進行評價。

　　8 樁位偏差每根樁位偏差都必須在規范規定的允許偏差范圍內，超偏差即違反強制性條文，必須處理。

　　9 樁身砼試塊 a. 小直徑灌注樁沒有做到一樁一試塊; b. 大直徑樁沒有按規范留置多組試塊。

　　10 結構實體檢驗 a. 驗收時結構實體沒有檢驗，或檢驗項目不全，或檢驗數量不夠; b. 檢驗結果沒有評定; c. 檢測單位無資質; d. 非正式檢測報告，沒有歸檔。

　　11 外門窗氣密性 a. 設計沒有給定指標，或給定指標不符合規范規定; b. 檢測結果不符合設計要求; c. 檢測用樣品不具代表性; d. 試驗時間不符合工程進度要求; e. 不合格處理方法不科學。

　　1、低窗臺防護問題

　　《住宅設計規范》 GB50096-1999 ( 20** 年版)第 3.9.1 條規定“外窗窗臺距地面、樓面的凈高低于 0.90m 時，應有防護設施”。執行本條時，可作如下理解：

　　a. 有效防護的高度應保證凈高 0.90m 。

　　b. 窗臺和防護欄桿都是有效防護。

　　c. 防護的起始高度從可踏面算起。凸窗臺或水平防護欄桿高度為 0.45m 以下，算作可踏面;高度為 0.45m 以上，凸窗臺是防護設施的組成部分。

　　d. 窗外有陽臺或平臺時可不設防護設施。

　　e. 開啟扇必須防護，且不易攀爬。固定扇的防護按照《建筑玻璃應用技術規程》 JGJ113-20** 執行。

　　JGJ113-20** 第 6.3.1 條、第 6.3.2 條都是強制性條文：“安裝在易于受到人體或物體碰撞部位的建筑玻璃，如落地窗、玻璃門、玻璃隔斷等，應采取保護措施。保護措施應視易發生碰撞的建筑玻璃所處的具體部位不同，分別采取警示(在視線高度設醒目標志)或防碰撞設施(設置護欄)等。對于碰撞后可能發生高處人體或玻璃墜落的情況，必須采用可靠的護欄?！边@二條運用于低窗臺防護時可作如下理解：

　　a. “易于受到人體或物體碰撞”是指無意識碰撞，不涉及故意碰撞。無意識碰撞的主體應包括僅具初等思維的嬰幼兒和淘氣的兒童。凸窗臺上的玻璃具備低等級的易于碰撞的特征。

　　b. 保護措施的設置應從實際出發，其目的是為了防止發生碰撞，或碰撞后防止發生高處人體或玻璃墜落。

　　c. 必須按照國家發改委、建設部、質檢總局和工商總局聯合發布的發改運行 [20**]2116 號文《建筑安全玻璃管理規定》使用安全玻璃，即鋼化玻璃、夾層玻璃及由鋼化玻璃或夾層玻璃組成的其它玻璃制品，如安全中空玻璃等。

　　d. 窗中的鋁型材、塑鋼型材可視為保護措施的一部分。

　　e. 護欄的做法有多種，如玻璃護欄、鋼鋁型材護欄、鋼絲護欄等，主要從美觀和安全角度考慮。

　　f. 順著墻面做護欄，把凸窗臺擋在外面，這種做法可稱作假護欄，它往往是可以拆卸的。設置假護欄，不符合凸窗臺的設計意圖。

　　g. 在滿足抗風壓和人體沖擊要求的最小厚度的基礎上，增加玻璃厚度，增加部分是否能夠起到護欄的作用，應根據具體情況由設計部門認定。

　　2、欄桿的設計問題

　　《住宅設計規范》 GB50096-1999 第 3.7.2 條、第 3.7.3 條、第 4.1.3 條、第 4.2.1 條及《民用建筑設計通則》 JGJ37-87 第 4.2.4 條皆涉及到欄桿問題，可總結歸納如下：

　　a. 規定的對象是臨空處的欄桿，如陽臺、外廊、內天井、上人屋面及樓梯欄桿。

　　b. 欄桿的設計應防止兒童攀登，不得采用可踏步的水平欄桿。

　　c. 垂直桿件間的凈距不應大于 0.11m ，按照人體學原理可防止兒童鉆出。

　　d. 欄桿離地面或屋面 0.10m 高度內不應留空，主要為防止水和雜物直接從桿件離地面的空隙盲目排泄和墜落，影響下層或地面的安全和環境。

　　e. 欄桿設計應經過計算，能夠承受規范規定的水平荷載。根據《建筑結構荷載規范》 GB50009-20** ，住宅、宿舍、辦公樓、旅館、醫院、托兒所、幼兒園等，欄桿頂部水平荷載應取 0.5kN/m ;學校、食堂、劇場、電影院、車站、禮堂、展覽館或體育場，應取 1.0kN/m 。

　　g. 欄桿的高度，對低層、多層住宅不應低于 1.05m ，中高層、高層住宅不應低于 1.10m (樓梯除外)。這主要是根據人體重心穩定和心理要求，欄桿高度隨建筑高度的增加而增加。欄桿的高度應以凈高計算，即從可登踏面算起。

篇3：工程公司職工違反安全生產處罰條例

　　工程公司職工違反安全生產處罰條例

　　每個職工都要樹立安全第一的思想。要充分認識安全為了生產，生產必須安全，只有安全搞得好，生產才能好。要真正做到"高高興興上班，平平安安回家"。要珍惜自己的生命。要杜絕一切安全生產隱患的產生，防患于未然。這就是本條例的宗旨。

　　第一條 嚴禁在船上非吸煙區內吸煙。

　　第二條 準備上船赴工地時，必須在岸上穿好救生衣，直至當班工作結束上岸方能脫去救生衣。未穿救生衣者，不許上船工作。交通艇上如有一人未穿救生衣，駕駛者必須拒絕開航。如果違規開航，減發駕駛者獎金50元。

　　第三條 到船上上班者，上班時間必須戴好安全帽。

　　第四條 當班人員中如有人不穿救生衣或不戴安全帽，施工主管必須令其停工，直至問題解決后才能恢復施工。

　　以上四條規定中如有違反其中任何一條者，按以下處罰：

　　第一次給予警告處分，并減發獎金20元；

　　第二次給予嚴重警告，并減發獎金60元；

　　第三次開除或解聘。

　　處理的程序是：施工主管發現：減發當事者本人獎金；

　　項目經理、項目經理助理發現：減發當事人、施工主管獎金；

　　公司領導和公司工作人員發現：除減發當事人獎金外，還要減發獎金項目部領導獎金。

　　五條 非本單位人員有下列情況之一者，船上工作人員均有責任拒絕其登船：

　　一、未經項目經理通知當班施工主管或船長；

　　二、未穿救生衣、未戴安全帽。

　　如有不符合上述條件之一者上船，則對當班施工主管給予處理，一人次減發獎金50元。非施工期間，則對船長給予處理，一人次減發獎金50元

　　第六條 處理只是一個手段，它是為了達到一個目的，就是要杜絕一切隱患，確保安全生產。因此，同一班內全體人員要相互提醒，互相監督，防止違規。提倡檢舉揭發，以確保大家的人身安全。對于舉報者，項目部將給予獎勵。

　　第七條 本制度自正式頒布之日起執行。