公司團隊激勵口號20句

1、(部門名稱)一零訂單起、團結一致奪第一

2、不吃飯、不睡覺、打起精神賺鈔票

3、十年(公司名稱)、群雄逐鹿、第一永屬、(部門名稱)加油

4、雙虎并進、必壓群雄、(公司名稱)市場、有我最強

5、開拓市場、有我最強、(公司名稱)(部門名稱)、我為單狂

6、(公司名稱)十年最強、(部門名稱)上海稱王

7、虎年新氣象、(公司名稱)十年強、笑問誰能比、數我(部門名稱)狂

8、(公司名稱)有(部門名稱)、出單如猛虎((公司名稱)變(部門名稱)、出單如猛虎)

9、(公司名稱)十年強強強、(部門名稱)出單我最狂

10、堅持不懈、積極心情;協作一致、共同努力;相信自己、我會成功!

11、人人心中有目標、失敗成功我都要

12、心中有夢要討動、全力以赴向前沖

13、春光乍現、拜訪爭先、客戶服務、情義無限

14、用心專業、身先神顯、季度達標、奮再向前

15、招后買馬、有風來儀。人員倍增、士氣倍增

從業有緣、借福感恩、堅定信念;行銷一生

16、旅游是獎勵、大家來爭取、你能我也能、萬元搶先機

紅五月里拜訪忙、業績過半心不慌

17、新單續保并肩上、業績倍增創輝煌

全員實動、本周破零加大拜訪、業績攀新

追求卓越、挑戰自我全力以赴、目標達成

18、全員實動、八周破零加大拜訪、業績攀新

穩定市場、重在回訪精心打理、休養生息

長期經營、積累客戶充分準備、伺機而行

19、穩定市場、重在回訪精心打理、休養生息

長期經營、積累客戶充分準備、伺機而行

20、吼一吼，業績抖三抖!(團隊名稱)，加油!

篇2：某物業企業的薪酬激勵

　　隨著中國加入WTO，經濟全球化將越來越深刻地影響著我國的企業，這必將加劇企業的人才競爭。因此，我們的企業如何應對這一挑戰，是人力資源管理值得探討的問題。上述案例所述："整個公司的經營業績出現不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現了部分技術、管理骨干離職，其他人員也出現不穩定的預兆。"是因為該公司的薪酬制度沒能適時進行改進。從這一事例可以看出，企業的薪酬制度科學與否，對企業發展的影響是巨大的，甚至是致命的。怎樣建立科學合理的薪酬激勵機制，如何發揮薪酬的最佳激勵效果，以求企業能吸引和留住人才，造就一支高效、穩定的員工隊伍，實現企業可持續發展，是企業人力資源管理的一項非常重要的工作。

　　一、薪酬激勵在現代企業激勵機制中具有重要地位

　　美國哈佛大學教授威廉。詹姆士研究發現，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20-30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70-80%的潛能也發揮出來。所以企業能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發展。激勵更是管理的核心，而薪酬激勵又是企業激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發揮好企業薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業與員工"雙贏"的目的。上述案例所述："該公司成立初期，非常注重管理的規范化和充分調動員工的積極性，制定了一套較科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發展，短短的兩年多時間，公司的業務增長了110%."這是科學的薪酬制度發揮激勵作用的充分體現，正是反映了企業薪酬激勵效力不可低估。

　　在今天，薪酬激勵成為現代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業的競爭力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預期，激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個過程中，員工會體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現感和被尊重的喜悅，從而激發起員工的工作創造性?？陀^、公正、合理地報償為企業做出貢獻的每一個員工，既有利于企業的發展，又能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足，有利于提高企業員工的積極性。

　　二、建立企業對外富有競爭力的薪酬體系

　　在長期的管理實踐中，由于我國企業在人力資源管理方面經驗的積累時間很短，再加之企業對這方面的管理工作重視程度不夠，人力資源管理的基礎性工作嚴重缺陷，企業薪酬矛盾越來越突出?，F代企業理想的薪酬制度應達到三個目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人;第二是確定組織內部的公平，合理確定企業內部各崗位的相對價值;第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優秀的工作業績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。企業的薪酬水平是否合理，直接影響到企業在人才市場的競爭力。只有對外部環境具有競爭力的薪酬，企業才能吸引發展所需的各類優秀人才。上述案例中的企業薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業人才流失的后果是極為明顯的，其結果是造成企業不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環，這是企業人力資源的極大浪費。

　　薪酬是人力資源管理的一個非常重要的工具，使用得當，會激發員工高漲的工作熱情，而且又能達到企業人力成本比較合理的目的，有利于企業取得良好的經濟效益。隨著中國市場化進程的加快，勞動力市場日趨完善，人才作為資源要素之一，其配置也必然要符合市場經濟規律的要求，人才的流動必然會受到價格一薪酬的影響，人才向著價高的地區、企業流動就成為普遍現象。從這個意義上講，企業薪酬水平在人才市場上是否具有競爭力是一個關鍵因素。企業能否吸引和留住人才，企業的薪酬管理起著重要的作用，所以企業在制訂薪酬標準時必須要考慮本地區同行業相似規模的企業薪酬水平，以及本地區同行業的市場平均薪酬水平，盡量使企業的薪酬具有競爭力，能夠吸引和留住企業發展所需的人才。

篇3：談激勵薪酬制度在物業管理中應用

　　談激勵薪酬制度在物業管理中的應用

　　企業激勵薪酬制度系統建設是建立有效的人力資源激勵機制的重要環節，不僅完善企業薪酬制度，盡可能的讓企業員工發揮主人翁的作用，從而激勵企業員工更好的為物管企業服務。激勵薪酬原則是企業內部的薪酬標準要適當拉開距離，利用激勵薪酬制度提高員工的工作積極性，使人才發揮出最大的潛力，為公司創造出最大的效益，從而營造出一個團結、進取、和諧的物業管理企業文化氛圍。

　　現代企業的核心競爭力是人力資源的競爭力，人力資源的競爭力是通過提高人力資本的價值，來促進企業社會效益和經濟效益的提高。要想提高人力資本的價值，就必須充分調動員工的工作積極性、主動性和創造性，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制，而激勵薪酬制度的系統運用則是應用有效的人力資源激勵機制的重要環節，因為這是其他環節如聘任、培訓、獎懲、職務任用與升降等正確實施的依據與保障。

　　一、薪酬的概念及結構特征

　　薪酬是指員工從事企業所需要的勞動而獲得的各種形式的經濟收入、福利、服務和待遇。其結構為：

　　薪酬一般包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩部分。經濟性薪酬是員工從企業獲得的各種貨幣形式的收入和可以間接轉化為貨幣或可以用貨幣的計量的其他形式收入的總和。直接薪酬是以貨幣形式支付的的報酬，即直接薪酬和間接薪酬。它包括基本薪酬、補償薪酬、激勵薪酬?；拘匠晔瞧髽I依據員工的職位、級別、能力和工作結果支付給員工的比較穩定的報酬。補償薪酬是企業對員工非正常工作時間、特殊或困難工作條件下額外的勞動付出和承擔工作風險所給予的報酬。激勵薪酬是企業為激勵員工更有效地勞動或愿意為企業提供更長時間的服務支付給員工的報酬。

　　二、激勵薪酬制度在物管工作中的應用

　　激勵薪酬制度原則是指物業管理企業內部各類、各級職位之間的薪酬標準要適當拉開距離，提高員工的工作積極性。包括：獎金制度、員工持股，員工分紅制度等。根據在物業管理企業工作過程中的實際和體會對績效獎金制度在物業管理企業中的應用做一些探討。

　　1、目的明確化

　　在現代企業管理制度中，任何一種管理制度、方案都要有明確的目的。激勵薪酬制度的目的首先是為了充分調動員工的工作積極性和主動性，追求企業創造出最大效益；還是樹立領導權威性和權力象征性，或是作為懲罰“調皮”或沒有完成工作目標員工的一種工具；其次，由于物業管理企業所有員工的層次不同，在對員工的培養教育采取什么態度，需要物業管理企業去思考。

　?。?、制度具體化

　　物業管理企業追求的不僅僅是服務結果，更重要的是注重服務過程，物業管理企業對制度的考核項目和內容盡量體現員工的服務過程；同時還需要物業管理企業有針對性，這是因為：第一、物業管理企業的員工有多個層次；第二、每個層次的員工所服務的對象各不相同；第三、各個層次的員工服務過程也不相同。因此，對不同層次的員工，在制定薪酬方面相應就需要具體化，從而打破一貫的干多干少一個樣的工作模式，使員工認識到激勵薪酬制度的優點。

　?。?、實施過程客觀、公正、透明

　　激勵薪酬制度在實施過程中，一定要客觀、公平、公正地對待每個員工，使員工明確意識到對待的是這件事情而不是某個人，否則，工作激勵原則就失去了客觀真實目的，整個公司的員工為了提高自己的工作薪酬就會整天想著如何去取悅領導而不去做實事的不良風氣。同時，在運用激勵薪酬制度過程中，要增加透明度，建立申訴機構，暢通申訴渠道，接受員工的監督，避免不公平、不公正事情的發生，提高企業員工工作積極性和主動性。

　?。?、結果公開公布、反饋化

　　在每次工作績效考核結束后，制定出績效獎金的發放數額，考核者都應該及時召開工作績效考核總結會，把考核及績效獎金結果及時地公布出來，對于優秀的員工在會上給予表揚，號召大家向他學習，在今后的工作中哪些方面需要繼續發揚下去等；對于工作做得不夠好的員工給予批評，指出不足的地方，特別是對于沒有績效獎金或被扣獎金的員工，考核者一定要采用“以人為本”的方針、負責任的態度對待他們，講明被處罰的原因，同時，還應該給他們一個發言的權利和說明原因的機會，甚至只要他們能講出一個正當理由就可以不接受處罰，讓受處罰的員工被處罰得心服口服、毫無怨言，從而使被考核者了解到企業對自己工作的看法和評價,知道本人與企業對自己的要求還有多大距離，在今后的工作中自己要發揚哪些方面，而要克服的又是哪些地方。相反，考核者在考核后對考核結果不予以公開公布，甚至嚴加保密，從而導致員工不知道自己與本公司的要求相差還有多遠，在工作績效考核中不知道自己的考核獎金結果，在工作中不知道自己的優缺點，甚至連沒有績效獎金、及扣獎金都不知道什么原因所致，考核者也不給予解釋說明，試問激勵薪酬制度怎么能調動員工的工作積極性和主動性，工作績效考核還有何種意義，相反會大大打擊、挫傷員工的工作積極性和主動性。

　　總而言之，物業管理企業只有科學、合理、具體地制定出激勵薪酬制度的實施方案，在運用的過程中，采取客觀、公平、公正、透明化的方法，及時有效地把工作績效考核結果公開公布出來，同時建立完善的管理監督機構，不斷地把工作績效考核效果反饋出來，才能不斷激勵員工改正缺點，發揚優點；才能不斷促進公司領導者的管理水平；才能為公司的發展留住人才，使人才發揮出最大的潛力，為公司創造出最大的效益，從而營造出一個團結、進取、和諧的物業管理企業文化氛圍。

　　參考文獻：

　　[1]丁志杰等，《經濟基礎知識》，遼寧人民出版社，20**年5月第一版