企業雇員福利

　　3.1 集體福利

　　集體福利是企業舉辦或者通過社會服務機構舉辦的、供雇員集體享用的福利性設施和服務，是主要的雇員福利形式，包括：

　　1、住宅。長期以來，我國實行的是福利分房政策，由國家或企業進行住宅建設，低租金分配給雇員使用。這種制度已不適應市場經濟發展的需要，目前正在實行住宅的商品化改革和企業貨幣化分房制度。例如，在一些外資和合資企業，推行雇員住房計劃?；咀龇ㄊ?，公司和雇員共同承擔住房公積金，雇員將一定比例的基本工資和綜合補貼進入住房基金，存入個人基金賬戶，企業也支付一定住房基金數額，參加住房計劃或為公司服務滿一定年限的雇員可使用住房基金購買住房。

　　2、集體生活設施和服務。包括雇員食堂、托幼設施、衛生設施及醫療保健、文娛體育設施、集體交通工具等，這些設施都對本企業雇員實施集體免費或低費提供服務。目前在許多企業中，提供免費工作餐、班車、年度體檢等都具有集體福利的性質。

　　3、享受休假、旅游待遇。傳統的企業集體福利主要是滿足雇員一些基本的生活需求，現代企業集體福利已經包括一些高層次的福利項目，例如，文化娛樂、旅游觀光以及假日修養等。帶薪休假是一些發達國家企業雇員的法定福利項目，一般都在一周以上，并隨著雇員為企業服務年限的增加，假期延長，我國一些企業也已開始實施這一制度。

　　3.2 個人福利

　　雇員個人福利主要是指由雇員福利基金開支的，以貨幣形式直接支付給雇員的個人的福利補貼，使雇員福利的非主要形式，主要包括：(1)兩地分居的雇員享受探親假期、工資補貼和旅費補貼待遇;(2)上下班交通費補貼;(3)冬季宿舍取暖補貼;(4)生活困難補助;(5)生活消費品價格補貼、婚喪假和年休假工資等。

　　雇員個人福利從法律意義上講，只具有任意性規范的性質，意為這些規定如果在集體合同、內部勞動規則和勞動合同中被規定，就具有約束力，否則沒有法律效力，主要由雇員和企業決定。

　　3.3 雇員福利

　　一、基本內涵

　　對企業雇員而言，廣義的福利包括三個層次：首先，作為一個合法的國家公民，有權享受政府提供的文化、教育、衛生、社會保障等公共福利和公共服務;其次，作為企業的成員，可以享受由企業興辦的各種集體福利;最后，還可以享受到工資以外收入的，企業為雇員個人及其家庭所提供的實物和服務等福利形式。

　　狹義的雇員福利又稱職業福利或勞動福利，它是企業為滿足勞動者的生活需要，在工資收入之外，向雇員本人及其家屬提供的貨幣、實物及一些服務形式。

　　二、主要特點

　　補償性、均等性和集體性是雇員福利的三個主要特點：

　　1、補償性。雇員福利是對勞動者為企業提供勞動的一種物質補償，也是雇員工資收入的一種補充形式。

　　2、均等性。雇員福利的均等性特征是指履行了勞動義務的本企業雇員，均有享受各種企業福利和平等權利。由于勞動能力、個人貢獻及家庭人口等因素的不同，造成了雇員之間在工資收入上的差距，差距過大會對雇員的積極性和企業的凝聚力產生不利的影響。雇員福利的均等性特征，在一定程度上起著平衡勞動者收入差距的作用。

　　3、集體性。興辦集體福利事業，雇員集體消費或共同使用公共物品等是雇員福利的主體形式，因此集體性也使雇員福利的一個重要特征。

　　3.4 雇員福利基金

　　雇員福利基金是企業依法籌集的、專門用于雇員福利支出的資金，它是雇員福利事業的財力基礎。在不同的國家和地區，雇員福利基金的來源不一，基本有三個渠道：(1)按法律規定從企業財產和收入中提取;(2)企業自籌;(3)向雇員個人征收等。

　　我國主要是按照國家規定提取企業雇員福利基金，一些企業也通過其他途徑自籌基金，用于大型集體福利開支。此外，通過興辦一些直接服務于雇員本人或其親屬的項目，例如，雇員互助基金會、分期購買項目定金、住房公積金，以及向社會開放的福利服務機構等作為福利基金的補充來源。

　　雇員福利基金不同于一般企業財產，與全體雇員的基本利益密切相關，受到法律的特別保護，我國立法中的特別保護措施有：(1)任何部門不得沒收雇員福利基金;(2)雇員福利基金有優先受償權，企業宣告破產時，尚未依法提取的雇員福利基金，應盡先依法足額提取;(3)不提取或少提取雇員福利基金的企業將受到行政和經濟處罰，侵占和貪污雇員福利基金的，從重追究其刑事責任。

　　從本質上講，對雇員福利基金的管理不是政府行為，而是企業管理的一個重要組成部分。許多企業從自身發展出發，重視對雇員福利的投入，一些企業的福利基金與工資基金幾乎持平，而且主要不是通過企業興辦福利實體和提供服務的形式，而是增加雇員薪酬中福利收入的比重，并推行住房計劃、養老保險計劃和失業保險計劃等。其目的是為了增加雇員對企業的認同感、增強企業的凝聚力和貫徹雇員分享企業發展成果的新的企業管理原則。

　　3.5 福利管理方式的創新

　　現代社會福利管理，已經轉變了傳統管理的舊模式，將福利管理納入企業目標和企業人力資源的開發，并與雇員的薪酬管理組成一個有機的報酬管理體系。

　　一、變化特征

　　福利和服務在許多企業中統稱為福利性工資(benefits)，包括帶薪休假、人壽保險、教育計劃、醫療保險和服務、兒童福利以及雇員的一些生活娛樂服務，等等，這些福利待遇都具有間接性雇員收入的性質。

　　福利管理是一個越來越受到重視的問題，原因在于：一方面，許多國家的法律規定企業必須做出具體的福利計劃和對雇員及其組織做出承諾;另一方面，企業為了加強對雇員的激勵，也把提高福利水平、加強福利管理作為調動雇員積極性的重要措施。根據美國1995年的調查，有97%的大中型企業和69%的小型企業提供健康保險，同時提供補充健康福利計劃;還有25%~40%的企業提供視力保健計劃，50%左右的企業提供醫療藥品計劃，55%左右的企業提供健康資助計劃及保健教育計劃，等等。大部分企業提供各種形式的養老保險計劃。

　　隨著福利類型的增多，美國企業在1995年福利收入的比重已經占到員工總收入的41%，而在1961年，該比例只有25。5%。平均每個雇員的平均福利收入，制造業為15839美元;非制造業為14476美元，每小時折合為7美元。其中，帶薪休假和病假占10%以上;醫療及相關的福利占11%;社會保險占9%。此外還有企業興辦的各種養老、住房和教育計劃，等等。福利開支已成為雇員收入的一個重要組成部分，而且趨勢還在上升。

　　但是在雇員福利管理中，也普遍存在一些令人擔憂的問題，例如，福利開支加到了企業成本，許多經營狀況不佳的企業已經實施“成本抑制”計劃，其中一項重要措施是銷減福利開支。一些企業的雇主和雇員都沒有對福利進行科學的預算和管理，造成福利成本的上升，效率低下現象。此外，改變福利的均等性質問題也越來越引起管理人員的注意，福利不再強調它的“人人有份兒”，而是將雇員的業績更緊密的結合起來。

　　二、管理創新

　　現代企業在福利管理上也不斷的進行改革和創新，主要做法包括：

　　(一)創建“一攬子”薪酬福利計劃

　　許多企業不再將薪酬與福利管理分成互不搭界的兩項管理工作，而是成為一個有機的組成部分。兩種手段互相配合，共同圍繞企業目標運轉。例如，一些工作適宜貨幣的，就采用貨幣支付的方式;反之就采用非貨幣，即福利支付的形式。對一些獎勵性報酬，可以采取貨幣與福利并用的方式。

　　(二)靈活的福利提供方式

　　靈活方式也稱“自助餐式”的福利管理方式，即雇員可以在多種福利項目中根據自己的需要進行選擇。例如，單身漢不選擇兒童保健，但可選擇附加養老金福利;夫妻雙方可以選擇不同的福利項目，比如一方選擇子女保健;一方選擇住房或休假。這種“自助餐式”的福利也可以分成兩種類型，一種是基本保障型，人人必須擁有，例如，一些法律規定的福利，必須執行;另一種是各取所需型。

　　(三)降低福利成本，提高效率

　　提高福利服務效率，減少浪費，許多企業也進行了一些改革，例如，為了嚴格控制保健福利開支，可以采取這樣幾種措施：

　　(1)興辦雇員合作醫療，彌補健康保險的不足。

　　(2)通過其他的福利計劃誘導雇員降低對健康保險的興趣。

　　(3)通過增大企業對門診治療費用的支付比重，降低雇員的住院比例。

篇2：雇員測試與甄選案例

　　雇員測試與甄選案例

　　誠實性測試

　　詹妮弗和她的父親密要甄選求職者，詹妮弗父親認為這是一件既容易又艱難的工作。說它容易，是因為采用約20分鐘的在職測試就很容易地對兩個重要工作(沖壓和清污)的求職者進行了甄別。正如詹妮弗指出的那樣：“一個人或者知道怎樣足夠快地沖壓衣物，知道怎樣使用化學清潔劑和機器;或者他(她)不知道。通過把他們放在工作上進行測試，我們很快就知道了結果?！?/p>

　　但是，另一方面，商店的候選人甄別工作十分艱難，這起因于詹妮弗想甄別的項目的性質。公司面臨的兩個最關鍵問題是雇員流動問題和雇員誠實問題。正如以前提到的那樣，詹妮弗和她的父親痛感要采取措施降低雇員流動率。鑒于管理時間和資金被無休止的招募和雇用新雇員所浪費，如果有辦法通過雇員測試和甄選技術來降低流動率，詹妮弗是很想了解的。

　　詹妮弗和她的父親更關心的是公司需要采取新措施甄別那些可能有從公司偷盜財物傾向的雇員。

　　雇員偷盜是卡特洗衣公司的一個嚴重的問題，而且問題不僅限于處理現金的人。例如，清污工/沖壓工經常在沒有經理(開始一天的工作)的情況下擅自打開商店，某些人偷盜儲備品或順手牽羊的事件并不鮮見。順手牽羊是指雇員說服自己的鄰居四處收集別人需清洗的衣物，然后利用公司的設備、水、氣和電秘密地清洗這些衣物。同樣，一個未受監督的雇員(或其監督者)接受了一件一個小時的緊急訂單，在清洗完畢將衣物送回顧客并收費后，不開出正確的票據或不登記這筆業務也很常見。當然，錢便流入了個人的口袋而不是放入現金出納機。

　　更嚴重的問題與商店經理和實際處理現金的人有關。杰克·卡特說：”你無法相信息員逃避我們設立的旨在減少雇員偷盜的管理控制的創造力?！弊鳛檫@種罪惡的創造力的一個例子，杰克講了下面的故事;“為了減少雇員偷盜的現金數量，我在所有現金出納機前豎起涂上油漆的標牌，標牌上寫著：如果你付款時，我們沒有給你現金出納機收據，你的全部訂單免費--請撥962-0734。我用這塊標牌的目的是迫使所有處理現金的雇員將進款打入現金出納機，現金出納機會對此進行記錄以利會計記賬。別忘了，如果所有現金都記錄在現金出納機中，那么我們就能更好地處理商店中的偷盜行為，對吧?有一位經理采用了一個惡毒的方法。一天晚上，我進入商店，注意到這位經理使用的現金出納機看起來不正常，盡管標牌豎在前邊。后來發現，每天下午5點，當所有其他雇員走后，這個家伙將自己的現金出納機從藏在儲備品下邊的盒子里拿出來。顧客進來會注意標牌，也會注意到他把款項記入現金出納機這個事實。但是，不為我們和顧客所知的是，大約有五個月的時間，每天約有一個小時的銷售進入了他的現金出納機，而不是我們的。我們花了很長時間才發現商店的現金到哪兒去了?！?/p>

　　問題

　　1.對所有雇員例行地執行誠實性測試對詹妮弗的公司的有利和不利的方面是什么?

　　2.公司能用來甄別盜竊傾向的雇員的其他特殊技術有哪些?

　　3.公司應該怎樣解雇被抓獲偷盜的雇員，當被解雇的雇員到其他公司求職，我們應當用什么程序來處理推薦書核查電話?

篇3：企業雇員福利

　　企業雇員福利

　　3.1 集體福利

　　集體福利是企業舉辦或者通過社會服務機構舉辦的、供雇員集體享用的福利性設施和服務，是主要的雇員福利形式，包括：

　　1、住宅。長期以來，我國實行的是福利分房政策，由國家或企業進行住宅建設，低租金分配給雇員使用。這種制度已不適應市場經濟發展的需要，目前正在實行住宅的商品化改革和企業貨幣化分房制度。例如，在一些外資和合資企業，推行雇員住房計劃?；咀龇ㄊ?，公司和雇員共同承擔住房公積金，雇員將一定比例的基本工資和綜合補貼進入住房基金，存入個人基金賬戶，企業也支付一定住房基金數額，參加住房計劃或為公司服務滿一定年限的雇員可使用住房基金購買住房。

　　2、集體生活設施和服務。包括雇員食堂、托幼設施、衛生設施及醫療保健、文娛體育設施、集體交通工具等，這些設施都對本企業雇員實施集體免費或低費提供服務。目前在許多企業中，提供免費工作餐、班車、年度體檢等都具有集體福利的性質。

　　3、享受休假、旅游待遇。傳統的企業集體福利主要是滿足雇員一些基本的生活需求，現代企業集體福利已經包括一些高層次的福利項目，例如，文化娛樂、旅游觀光以及假日修養等。帶薪休假是一些發達國家企業雇員的法定福利項目，一般都在一周以上，并隨著雇員為企業服務年限的增加，假期延長，我國一些企業也已開始實施這一制度。

　　3.2 個人福利

　　雇員個人福利主要是指由雇員福利基金開支的，以貨幣形式直接支付給雇員的個人的福利補貼，使雇員福利的非主要形式，主要包括：(1)兩地分居的雇員享受探親假期、工資補貼和旅費補貼待遇;(2)上下班交通費補貼;(3)冬季宿舍取暖補貼;(4)生活困難補助;(5)生活消費品價格補貼、婚喪假和年休假工資等。

　　雇員個人福利從法律意義上講，只具有任意性規范的性質，意為這些規定如果在集體合同、內部勞動規則和勞動合同中被規定，就具有約束力，否則沒有法律效力，主要由雇員和企業決定。

　　3.3 雇員福利

　　一、基本內涵

　　對企業雇員而言，廣義的福利包括三個層次：首先，作為一個合法的國家公民，有權享受政府提供的文化、教育、衛生、社會保障等公共福利和公共服務;其次，作為企業的成員，可以享受由企業興辦的各種集體福利;最后，還可以享受到工資以外收入的，企業為雇員個人及其家庭所提供的實物和服務等福利形式。

　　狹義的雇員福利又稱職業福利或勞動福利，它是企業為滿足勞動者的生活需要，在工資收入之外，向雇員本人及其家屬提供的貨幣、實物及一些服務形式。

　　二、主要特點

　　補償性、均等性和集體性是雇員福利的三個主要特點：

　　1、補償性。雇員福利是對勞動者為企業提供勞動的一種物質補償，也是雇員工資收入的一種補充形式。

　　2、均等性。雇員福利的均等性特征是指履行了勞動義務的本企業雇員，均有享受各種企業福利和平等權利。由于勞動能力、個人貢獻及家庭人口等因素的不同，造成了雇員之間在工資收入上的差距，差距過大會對雇員的積極性和企業的凝聚力產生不利的影響。雇員福利的均等性特征，在一定程度上起著平衡勞動者收入差距的作用。

　　3、集體性。興辦集體福利事業，雇員集體消費或共同使用公共物品等是雇員福利的主體形式，因此集體性也使雇員福利的一個重要特征。

　　3.4 雇員福利基金

　　雇員福利基金是企業依法籌集的、專門用于雇員福利支出的資金，它是雇員福利事業的財力基礎。在不同的國家和地區，雇員福利基金的來源不一，基本有三個渠道：(1)按法律規定從企業財產和收入中提取;(2)企業自籌;(3)向雇員個人征收等。

　　我國主要是按照國家規定提取企業雇員福利基金，一些企業也通過其他途徑自籌基金，用于大型集體福利開支。此外，通過興辦一些直接服務于雇員本人或其親屬的項目，例如，雇員互助基金會、分期購買項目定金、住房公積金，以及向社會開放的福利服務機構等作為福利基金的補充來源。

　　雇員福利基金不同于一般企業財產，與全體雇員的基本利益密切相關，受到法律的特別保護，我國立法中的特別保護措施有：(1)任何部門不得沒收雇員福利基金;(2)雇員福利基金有優先受償權，企業宣告破產時，尚未依法提取的雇員福利基金，應盡先依法足額提取;(3)不提取或少提取雇員福利基金的企業將受到行政和經濟處罰，侵占和貪污雇員福利基金的，從重追究其刑事責任。

　　從本質上講，對雇員福利基金的管理不是政府行為，而是企業管理的一個重要組成部分。許多企業從自身發展出發，重視對雇員福利的投入，一些企業的福利基金與工資基金幾乎持平，而且主要不是通過企業興辦福利實體和提供服務的形式，而是增加雇員薪酬中福利收入的比重，并推行住房計劃、養老保險計劃和失業保險計劃等。其目的是為了增加雇員對企業的認同感、增強企業的凝聚力和貫徹雇員分享企業發展成果的新的企業管理原則。

　　3.5 福利管理方式的創新

　　現代社會福利管理，已經轉變了傳統管理的舊模式，將福利管理納入企業目標和企業人力資源的開發，并與雇員的薪酬管理組成一個有機的報酬管理體系。

　　一、變化特征

　　福利和服務在許多企業中統稱為福利性工資(benefits)，包括帶薪休假、人壽保險、教育計劃、醫療保險和服務、兒童福利以及雇員的一些生活娛樂服務，等等，這些福利待遇都具有間接性雇員收入的性質。

　　福利管理是一個越來越受到重視的問題，原因在于：一方面，許多國家的法律規定企業必須做出具體的福利計劃和對雇員及其組織做出承諾;另一方面，企業為了加強對雇員的激勵，也把提高福利水平、加強福利管理作為調動雇員積極性的重要措施。根據美國1995年的調查，有97%的大中型企業和69%的小型企業提供健康保險，同時提供補充健康福利計劃;還有25%~40%的企業提供視力保健計劃，50%左右的企業提供醫療藥品計劃，55%左右的企業提供健康資助計劃及保健教育計劃，等等。大部分企業提供各種形式的養老保險計劃。

　　隨著福利類型的增多，美國企業在1995年福利收入的比重已經占到員工總收入的41%，而在1961年，該比例只有25。5%。平均每個雇員的平均福利收入，制造業為15839美元;非制造業為14476美元，每小時折合為7美元。其中，帶薪休假和病假占10%以上;醫療及相關的福利占11%;社會保險占9%。此外還有企業興辦的各種養老、住房和教育計劃，等等。福利開支已成為雇員收入的一個重要組成部分，而且趨勢還在上升。

　　但是在雇員福利管理中，也普遍存在一些令人擔憂的問題，例如，福利開支加到了企業成本，許多經營狀況不佳的企業已經實施“成本抑制”計劃，其中一項重要措施是銷減福利開支。一些企業的雇主和雇員都沒有對福利進行科學的預算和管理，造成福利成本的上升，效率低下現象。此外，改變福利的均等性質問題也越來越引起管理人員的注意，福利不再強調它的“人人有份兒”，而是將雇員的業績更緊密的結合起來。

　　二、管理創新

　　現代企業在福利管理上也不斷的進行改革和創新，主要做法包括：

　　(一)創建“一攬子”薪酬福利計劃

　　許多企業不再將薪酬與福利管理分成互不搭界的兩項管理工作，而是成為一個有機的組成部分。兩種手段互相配合，共同圍繞企業目標運轉。例如，一些工作適宜貨幣的，就采用貨幣支付的方式;反之就采用非貨幣，即福利支付的形式。對一些獎勵性報酬，可以采取貨幣與福利并用的方式。

　　(二)靈活的福利提供方式

　　靈活方式也稱“自助餐式”的福利管理方式，即雇員可以在多種福利項目中根據自己的需要進行選擇。例如，單身漢不選擇兒童保健，但可選擇附加養老金福利;夫妻雙方可以選擇不同的福利項目，比如一方選擇子女保健;一方選擇住房或休假。這種“自助餐式”的福利也可以分成兩種類型，一種是基本保障型，人人必須擁有，例如，一些法律規定的福利，必須執行;另一種是各取所需型。

　　(三)降低福利成本，提高效率

　　提高福利服務效率，減少浪費，許多企業也進行了一些改革，例如，為了嚴格控制保健福利開支，可以采取這樣幾種措施：

　　(1)興辦雇員合作醫療，彌補健康保險的不足。

　　(2)通過其他的福利計劃誘導雇員降低對健康保險的興趣。

　　(3)通過增大企業對門診治療費用的支付比重，降低雇員的住院比例。