薪酬:津貼
第三節 津貼
2.3.1 津貼制度
津貼是對特殊勞動條件下，企業雇員所付出的額外勞動消耗、生活費支付及對身體健康的損害所給予的物質補償。津貼制度由津貼項目、津貼實施的條件、范圍和津貼標準等組成。
(一)津貼項目
津貼項目是指津貼發放的對象和類別，分為兩大類：
1、勞動津貼。勞動津貼是對特殊勞動條件下工作雇員的額外勞動消耗的補償，與勞動崗位、職務和工種等勞動條件直接相關。
特殊勞動條件包括時間、空間和環境三個方面：非正常工作時間(如夜間加班)，超常工作時間(如高溫、潮濕和接觸有害物質等)。津貼項目為：補償雇員額外勞動消耗的津貼，如高空、高位、夜班津貼等;補償身體健康傷害的津貼，如有毒有害崗位津貼，林區、高原、水下和井上作業津貼等。
2、生活津貼。生活津貼是為了保障雇員實際工資收入的穩定，補償雇員由于特殊工作需要而造成的額外生活支出。包括補償雇員在生產過程中的額外生活費指出，例如外勤工作津貼、鐵路乘務津貼等;補償雇員在邊疆、高海拔作業而付出的超額生活開支，例如林區津貼、地區生活津貼、高寒山區津貼、海島津貼，以及出國公務、勞務人員的國外津貼等。
(二)實施條件與發放原則
津貼實施的條件是指某一生產崗位和工作單位是否具備發放津貼的條件，和種崗位、職務、工種的雇員符合津貼領取條件。首先，要規定明確、具體的發放津貼的資格條件;其次，對申請崗位、工種進行測試，符合規定者方可發放津貼。
津貼和勞動者的實際勞動貢獻、勞動能力等沒有直接的聯系，它的發放只考慮客觀的工作環境和工作性質對勞動者額外勞動和生活消耗的補償，為避免沖淡工資的作用，津貼項目一般設立的不多，在工資中占的比例也不高。換言之，對勞動者的勞動報酬，能支付工資的，不支付津貼;能采取直接支付形式的，不采取間接支付形式。
(三)津貼的標準與支付形式
1、津貼標準。津貼標準是指某項津貼在單位時間內應支付的金額。它的確定由兩種方式，一是按照雇員基本工資的一定百分比計算;二是按照絕對數額計算。第一種方式比較少見，大多數是按絕對數額脊梁。津貼標準在確定時考慮的因素包括：
(1)工資標準。如果在制訂工資標準時，已經考慮了對特殊勞動的補償，就沒有必要另設津貼補償;如果不能全面反映一些崗位和工種的特殊勞動性質和勞動消耗，就需要單獨設立補償津貼。
(2)勞動特殊性。對勞動的特殊性及對雇員的影響，要進行科學測量，作為確定不同等級津貼標準的依據。
(3)健康損害程度。一些津貼的發放是為了補償和預防特殊工作條件對勞動者身體健康造成的損害，津貼標準的確定與對雇員身體的損害程度直接相關。因此，需要通過一些相關部門的技術測定，例如，醫療單位、職業病防治部門等對職業病的發病率和治愈率、以及勞動保護投入等多種因素進行科學度量，從而確定通過津貼形式對雇員健康程度的補償標準。
對一些特殊的工作和工種，我國有國家、地方和行業規定的統一津貼標準。此外，企業有權根據生產經營狀況和工作需要制訂和調整本企業的津貼發放標準。
2、支付形式。津貼有實物和貨幣兩種具體的支付形式。在一般情況下，與額外勞動補償有關的津貼支付貨幣，并構成輔助工資的一個組成部分;與身體健康補償有關的津貼有的采取實物的形式，有的采取貨幣的形式，以貨幣的形式居多。支付周期通常以出勤日累計，按月隨工資支付。
2.3.2 分紅制度
勞動分紅制又稱“利潤分紅”或“利潤分享”制，是指企業每年年終時，首先按比例提取一部分企業總利潤構成“分紅基金”，然后根據雇員的業績狀況確定分配數額，最后以紅利形式發放的勞動收入。傳統的利潤分享制度是年終企業給雇員分紅，現代分享制度除了分紅之外，還包括雇員有權購買企業的股票，擁有企業股權，甚至還有的雇主向雇員提供虛擬的股份，被稱之為“幻影股份計劃”，其目的是為了激勵雇員創造最佳工作業績。
(一)建立依據
勞動分紅制是對企業稅后利潤的一種內部再分配，是對工資和獎金的一種補充形式，其建立的理論和實踐依據是：
1、在現代企業中，企業是對獨立的商品生產者，雇員的收入不僅取決于個人的勞動成果，還取決于企業總的經濟效益，即集體勞動的成果。
2、企業在一個年度中所取得的利潤，是各種資本形式的回報，包括物質資本、技術資本和人力資本等多種資本，雇員作為人力資本的主要投資者，有權以分紅的形式分享企業利潤。
3、工資一般是按短期形式支付，例如，月工資、日工資等，難以反映全年的企業經營成果，分紅制采取年終結算的形式，企業與雇員之間的再分配，有助于補充其他分配形式的不足，協調企業或雇主與雇員之間的分配關系。
分紅收入確定后，雇員的全部薪酬為：
薪酬=日常工資+獎金+津貼+補貼+分紅+酬金
(二)主要特點
1、勞動分紅是對企業年終凈利潤的分配，屬于企業內部再分配，一般不進入工資成本;而工資和獎金是預支的人工成本，屬于生產費用，在企業初次分配中進行。
2、勞動分紅是對企業剩余勞動成果的分配，分紅的數量和規模受企業擴大再生產投資的影響，二者是彼此消長的關系。而工資和獎金是定額和超額勞動的報酬，受勞動力日常供求狀況和勞動力價值的影響。
3、勞動分紅一般不與雇員的勞動成果直接掛鉤，而與個人工資收入基數有關，它對勞動者的激勵作用不同于基本工資和獎金。
(三)分紅比例與方式
1、分紅總額比例。勞動分紅總額及其比例一般由企業最高決策層做出，分為“首期比例”和“續期比例”。
(1)“首期比例”是指企業初次建立分紅制度的年度所確定的分紅比例，用公式表示為：
S=H*G/L
式中：S為首期勞動分紅比例;H為勞動分紅總額占工資總額的%;G為年度工資總額;L為年度可分配利潤總額。
(2)“續期比例”是指建立勞動分紅制度以后的年份中，勞動分紅比例可以按照不變、累進或浮動三種方式確定。不變是指首期比例確定之后，以后年度的勞動分紅占利潤總額的比例不變;累進是指勞動分紅比例逐年按一定比例上調;浮動是指勞動分紅比例不固定，隨企業利潤而變化。
分紅額度是按照一定的比例從企業利潤中提成，比較常用的形式是浮動分紅比例，計算方法是在企業獲得的利潤達到預先規定的“投資回報率”之后，剩余部分即為紅利。
2、雇員分紅比例。勞動分紅總額確定之后，在雇員之間的分配方式為：
(1)按工資的固定百分比分配。該種方式以工資為基礎，把分紅作為一種補充勞動報酬。
(2)按工資的累進百分比分配。在該種方式中，工資層次越高，所或勞動紅利百分比越高，累進分配方式主要起著拉大工資檔次，刺激雇員多做貢獻的作用。
(3)按“分紅系數”分配。根據工作崗位的性質和特點，制定不同崗位的“勞動分紅系數”，用年度紅利總額除以系數總額，求出標準紅利，在乘以個人所承擔工作的紅利分配稀疏。公式為：
A=[Y/(*1-n)]**n
式中：Y為年度分紅總額;*1-n為系數總額;*n為個人紅利分配系數。
這種方法是通過分紅體現工作崗位和雇員個人對企業利潤貢獻的雙重差異，與其它工資比例法相比，更具有合理性。
2.3.3 房屋津貼給付辦法
(一)本公司員工的房屋津貼悉依本辦法給付。
(二)凡外勤人員因工作關系，經公司調離現住址或本籍地以外縣市需租屋以執行職務者，由該人員自行申請，經主任復核，各該部經理核準后始付房屋津貼。
(三)但合于下列情況之一的，不得申請房屋津貼：
1.應征在招募地區服務的。
2.在家庭所在地執行職務的。
3.調離是出自志愿者。
(四)每月津貼規定如下：
單身已婚者
(a)主任以上600元1000元
(b)一般人員400元600元
(五)津貼在每月20日與薪金一并發放。
(六)外勤人員若因調動而必須取消房屋津貼者，應由該部通知人事室停止支付。
(七)本辦法經呈準總經理后施行，修改時亦同。
2.3.4 營業、保養人員交通津貼支給辦法
第一條本公司營業、保養人員因執行經常業務，確需以機車為交通工具并自備機車經總經理核準者，由公司按其實際服務日每月發給980元交通津貼。但無能力自備機車者得申請公司補助購備機車。MM1313亚洲国产精品无码试看|91久久偷偷做嫩草影院免|国产原创剧情经理在线播放|国产精品亚洲А∨无码播放麻豆