企業薪資與福利管理
一、制定薪資制度的指導原則
1.遵照國家和地方有關部門關于勞動工資的有關法令政策，包括最低(工資)生活線標準，反性別歧視、勞動加班等。
2.考慮當地生活物價指數上漲，相應增加工資以保持原有生活水平。
3.堅持工資增長幅度不超過企業經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過企業勞動生產率增長幅度的“兩不超”原則。
4.合理的職工報酬應達到：
(1)講求企業內外的公平性、破除大鍋飯;
(2)能吸引有技能的人到企業工作;
(3)能把有才能的人留在企業不流失;
(4)能激勵員工努力把工作做好，做到獎勤罰懶。
5.根據勞動力市場價格，尤其同行業公司、類似崗位的工資水平，制定競爭性工資率。
目前，已有專業人力資源咨詢公司開始公開發布若干重要崗位薪資信息，企業據此可以判斷其薪資水平是過低、過高或持平并作出相應的調整，尤其關注過低的關鍵崗位或人員。
6.適當考慮員工需求差異，薪資和福利制度留有彈性、可供選擇。
7.測算人力資本成本在總成本中的比例及變動空間，考慮企業最終對薪資的財務支付能力。
8.在母公司財務管理總則指導下，全資子公司、控股子公司，執行母公司的工資管理制度;參股公司、關聯協作企業自行決定工資分配。
二、薪資制度
在美國，(藍領)工人的報酬稱為工資(wage)，一般按小時計算;(白領)職員的報酬稱為薪金(salary)，一般按周、月、年計算。
1.工資體系
(1)職務工資制：
--按照職務的責任重要程度、工作繁簡程序和工作條件劃分等級，按等級規定工資標準。
--職務變動則工資相應變化。
--可能造成員工專業、技能固定在一個(種)崗位上。
(2)技能工資制：
--按照一定職務的執行能力劃分工資等級，每多掌握一種技能，則增加其工資額。
--當領導職位有限、具備相當能力條件的人不能晉升時，也給予相應的工資待遇。
(3)年功工資：
--根據在本企業工作年限確定工資。
--一般假定在本企業工作年限越長、資歷越豐富，能力也越強、貢獻也越大，相應地，工資與資歷一致。
(4)結構(結合)工資制：
多項工資制度的綜合，例如：
結構工資=基礎工資+職務工資+工齡工資+獎金+津貼
2.工資形式
(1)計件(獎勵)工資制。
按工作量多少計算工資。例如：
?、僦本€型。
所得工資=合格品生產數量×單件工資率
?、谶f增型。
所得工資=合格品生產數量×單件工資率1(定額以下)
所得工資=合格品生產數量×單件工資率2(定額以上)
?、奂w型
小組所得工資=小組合格生產數量×單件工資率
--優點：依實績計酬，計算簡單，能激發效率，減少管理負擔。
--缺點：易出現重數量、輕質量;過分加班趕貨，打破正常工作秩序;共同性勞動易起爭議。
--適合范圍：質量易測控，產品較簡單，大批量或手工作業的行業、工種。
(2)計時工資制。
按實際工作時間計算工資，工作時間包含正常工時和加班工時。
標準工時以下。
所得工資=實際工時×小時工資率
標準工時以上。
所得工資=實際工時×小時工資率+獎金系數×超時數×小時工資率
其中，獎金系數在0～1間變動，反映不同的計酬策略。
--優點：不易產生員工間成績爭議，產品質量較有保障。
--缺點：不易激發工作主動性，會出現出工不出力現象，增加監督成
本。
--適合范圍：不易計件的、腦力型的任務和作業工作。
(3)產值含量工資制。
類似于計件工資制，適合生產一線工人。
(4)銷售收入提成工資制。
按銷售收入多少提取員工收入，適合營銷業務人員。其中，有兩種形式：
?、俚仔?銷售收入提成;
?、跓o底薪的銷售收入提成。
(5)項目包干工資制。適用于科研單位、科研人員。
(6)年薪制。適用于企業主要領導(董事長、總經理)。
3.薪資方案制定
(1)選擇影響職務工資的因素。
職務工資確定因素及等級劃分表①企業根據自身情況篩選出(如上表類似)的付酬因素。
?、趯ι媳淼母黜椧蛩卮_定評分標準和總分大小，形成標準評分表。
(2)把企業中的每一個職務情況與標準評分表對比，可以計算出每一個職務的得分。
(3)把企業中的每一個職務的得分，按從大到小或從小到大排列，再劃分出工資等級及相應的薪金數額。如：
評分與工資轉換表
?、儆缮媳砜蓺w納出企業(職務等級)標準工資表。
?、诠べY等級合理劃分：
--對大型企業，工資等級可能達到幾十個之多。
--對中型企業，工資等級可以10～20個。
--對小型企業，工資等級可以在10個左右。
--本手冊給出的是五類十八級方案，有較大適應性。
?、鄞_定等級間的級差，拉開等級間的檔次。一般而言，在低級職務段相鄰級差較小(如10元、15元)，隨職務升高級差逐步增大，在最高職務段相鄰級差最大(如100元、200元)。
(4)以上所議薪資一般指稅后工資額，要由企業代扣代繳個人所得稅，故企業應考慮稅前工資總額對企業財務成本的影響。
(5)加班工資只針對初級管理員和工人，而中高級職員加班是無償
的。
(6)對員工普調(增加、削減)工資方法。
?、偻壤{整(如都增減5%)，由此造成員工等級級差拉大。
?、诘阮~調整(如都增減100元)，由此造成員工等級級差縮小。
?、鄄煌壤?、不等額調整，可保持級差，但操作復雜。
(7)對員工工齡工資制定方法。
?、賲^分社會工齡和本企業工齡，社會工齡按一定比例折算為本企業工齡。
?、诠g工資可為一年元，逐年等額遞增。也可在不同工齡段設定不同工齡工資標準。
(8)考績與工齡相結合。
?、倏己藘炐愕膯T工，在同等工齡條件下，調薪幅度可大些。
?、诳己肆己玫膯T工，在同等工齡條件下，調薪幅度略小些。
?、劭己撕细竦膯T工，則按一般標準(或下調、微調)調薪。
4.薪資管理綜述與策略
(1)關于年功序列工資制。
這是日本國特有的一種工資形式，在日本經濟起飛并超過美國的奇跡出現后，被管理學家歸結為主要成功武器之一。
--優點：培養員工對企業的絕對忠誠以及“企業是家”的觀念，員工流動性最小。
--缺點：唯資歷是論，可能與真正的能力脫節，壓抑積極性與創新。
年功序列制在新的經濟時代變得弊大于利，日本目前正逐步放棄它。
(2)關于技能工資制。
這是一種新的工資制度。每人都從最低工資出發，按員工工作或考試顯示的各種專業知識和技能逐步加薪。
--優點：減少骨干職工的流動性，促使職工自發提高技能和多崗位適應性。
--缺點：職工要求公司強化培訓，推動企業培訓費用與工資開支互動增長。
(3)管理者薪金制定策略。
?、賹Τ跫?基層)管理者，主要考慮外部人力市場同業職位薪金競爭性。
?、趯χ屑壒芾碚?，主要考慮其資歷、經驗專長、過去工作貢獻確定。
?、蹖ψ罡呒壒芾碚?，主要由企業規模、行業性質、工作績效決定。
(4)企業生命周期階段的薪資策略。
?、賱摌I初期，職工尚不穩定，應以公平為主，著力提高企業總體平均工資水平，促進員工安心、敬業。因尚無明顯業績，故工資等級差距不宜過大。
?、诔砷L期公平與效率兼顧，拉開一定的收入差距，建立相對正規的工資制度，適度用業績獎勵調節。
?、鄢墒炱诤退ネ似谝孕蕿橹?，激發員工工作熱情以延緩企業生命周期，故應實施拉大收入差異的工資制度。
?、墚斊髽I盈利較多時，可給員工普加工資;企業盈利較差時，可對員工削減工資。
(5)國外心理學家研究表明，企業各級員工大多數(主觀上)認為其報酬所得抵不上其作出的貢獻。為避免其副作用，企業薪資制度應有一定透明度，可以讓職工參與獎勵決策，實行集體分配獎金制。
(6)當工資制度不公平并難以調整時，可采取其他非薪資方式予以補償。
(7)隨著時間的推移，企業定期對工資制度作出評估，并予以合理調整或導入新的薪資體制。在日常動作中對薪資系統明顯不合理之處，應及時作出修正。
三、年薪制
1.適用范圍
--企業的董事長、總經理。
--一般副職不實行年薪制。
副總經理(黨委書記)是否適用，由董事會或上級決定;有的按總經理標準減半實行。
2.報酬模式
年薪=基薪+加薪
(1)基薪。
主要根據企業效益水平和生產經營規模，以及本地區和本企業職工平均收入水平確定?；娇稍诒镜貐^企業職工平均工資2～4倍以內確定。
(2)加薪。
--國外一般將企業利潤的一定比例(如10%)分給管理者，即
加薪=企業利潤×(分檔)分紅比例
--國內通常由多項工作業績綜合確定，如資產保值增值、工業產值或銷售收入增長、工商稅收入庫情況、安全生產經營、環保達標或優質服務、思想政治工作、社會治安綜合治理、文明生產經營等指標。
(3)國內國有企業推廣年薪制正處于探索中，具體操作上加薪一般封頂，規定不超過基薪的幾倍。如上海市加薪可達基薪的1～3倍，經營者收入不得高于本企業職工平均工資水平的4倍。
3.財務處理
(1)基薪直接進入企業成本(費用)，并在企業工資總額中順加。
(2)加薪由企業從稅后待分配利潤中提取。
4.具體操作要點
(1)利潤基數確定：
--原則上按上年實際完成核算。
--波動大的可按前2～3年平均數核定。
--或按董事會經營計劃中的利潤目標確定。
(2)國內分紅比例分檔一般在6%～0.5%，視利潤規模而定。
(3)對經營者實行個人資產風險抵押制。
(4)薪資發放：
--每月按職工人均工資預付，年終考核兌現。
--提取經營者收入不能當年全部領回，只能領取一半;另一半作為風險基金存入企業的經營者專戶，每年積存，一直到經營者離位，屆時將風險基金余額連同按銀行同檔利率歸還經營者。
●當經營者未能完成核定利潤基數時，用風險基金補償，補償金額按提取風險收入的同樣比例計算。當風險基金不足以支付補償數時，則在下半年度的基薪中繼續扣除，但每月扣除后基薪余額不低于當地最低工資線
●已核定贏利基數又發生虧損的，以及不能完成減虧低限指標任務的虧損(國有)企業，經營者領導班子只能領取職工平均工資;連續兩年以上發生虧損或不能完成減虧指標的經營者主動辭職
四、福利制度
福利是員工的間接報酬。目前的趨勢是福利的整個報酬體系中的比重越來越大。
1.福利項目
一般包括：
●職工意外傷害保險
●職工失業保險
●職工養老保險
●職工醫療保險、大病統籌
●職工個人財產保險
●帶薪休假
●提供職工住房或住房補貼
●免費午餐、職工食堂或伙食補助
●提供交通接送或交通補貼
●帶薪培訓或教育補助
●本企業股份、股票或期權優先權
●娛樂或體育活動
●廠區整潔園林化，有益員工健康
●家庭特困補助
●家庭紅白事慰問金、撫恤金
●公傷殘疾、重病補助
●組織公司旅游，或提供療養機會
●節日禮物或優惠實物分配
2.福利權利差異性
對以上這些福利項目不是供所有職工享受的，而分為：
(1)全員福利，對所有職工享有的;
(2)特種福利，如對高層人員的轎車、飛機、星級賓館出差待遇;
(3)特困補助，針對特別困難家庭。
企業應合理劃分各類、各級員工的福利項目范圍，既要雪中送炭，又要錦上添花。
3.彈性的職工自助福利計劃
為最大滿足不同職工的差異性福利需求，可借鑒西方企業做法，推行有彈性的職工自助福利計劃。具體類型：
(1)附加型。在現有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施，供員工選擇。
(2)核心加選擇型?！昂诵母＠笔敲總€員工享有的基本福利，“彈性選擇福利”則附有價格供員工任意選擇。
(3)套餐。企業推出項目的優惠水準都不同的“福利組合”，每個員工從中擇其一。
在給定每個職工福利開支總額前提下，職工在福利菜單項目范圍內自行決定的福利結構。一般實際福利消費與福利限額的差異可折發現金或抵扣工資。
篇2：公司薪資福利制度
公司薪資及福利制度
一、薪資制度
1．原則
崗位職責
勞動力市場價格
教育背景
工作經驗
業績成果
司齡
2．結構
月收入：基本工資+午餐補貼+全勤獎+效益獎金
(效益獎金：公司綜合各部門月工作效益以各部門為單位提取比例)
年收入：12×月收入+年終獎金
3．公司依崗位職責將工資劃分五崗，每崗參考教育背景、工作經驗、業績成果、司齡等分A、B、C三等級，具體標準如下：
崗位 職務 等級 基本工資
一崗
總經理總工程師副總經理財務總監
其它董事會直接聘任人員
A．30-35檔
B．25-30檔
C．20-25檔
二崗
總經理助理高級顧問副總工程師部門總監高級文秘
A．25-30檔
B．20-25檔
C．15-20檔
三崗
部門經理高級項目主管程序員、系統分析員、營銷人員、會計、經濟師等
A．20-25檔
B．15-20檔
C．10-15檔
四崗
程序開發人員工程技術人員市場銷售人員高級文員會計
A．15-20檔
B．10-15檔
C．8-10檔
五崗
文員庫管物流出納司機電工
A．10-15檔
B．8-10檔
C．6-8檔
說明：每檔以RMB100元計。
A等：
◆博士、高工，五年以上工作經驗，司齡不少于三年
◆本科以上學歷或有中級職稱，五年以上工作經驗，司齡不少于五年
B等：
◆博士、高工，三年以上工作經驗，司齡不少于一年
◆本科以上學歷或有中級職稱，三年以上相關工作經驗。司齡不少于二年
◆?？埔陨蠈W歷，五年以上工作經驗，司齡不少于五年
C等：?？茖W歷以上，一年以上工作經驗，司齡不少于一年
上述每崗各等級工資標準，如有特殊情況，一崗職員的工資由董事會決定，二、三崗職員的工資由總經理決定并報董事會備案，四、五崗職員的工資由經理辦公會決定，報請總經理批準后核發。
公司新聘人員，試用期滿后，原則上從各崗位起始檔開始支付基本工資。
對于在公司各項考核中成績優異，受到嘉獎的職員，工資可上浮一檔，對于成績不合格、或受到公司處分的職員工資可下浮一檔或重新試用。
原則上對公司四、五崗的正式職工在公司工作每滿一年工齡，重新審定一次工資，由經理辦公會決定是否給予升檔。對于收入達到或超過本崗位平均檔的職員，其每年晉升與否由總經理決定。
對于試用期人員，無論資歷或崗位一律定為4檔（特殊情況經總經理批準例外）
本標準的解釋權歸經理辦公室。
4．支付方式
每月5日現金支付。
二、福利制度
1．住房：
?。?）租房（暫定）
◆條件：對現時經公司核實確需解決住房的正式職員（家在西安的單身職工、已婚且一方有房職員或已有住所的職員均不在考慮之列）可申請集體租房，經總經理批準后辦理
◆租金支付：公司負擔月租金的50%，個人負擔月租金的50%
◆租房標準：城區標準單元套房，交通費自負
◆人員限制：每單間不超過2人
?。?）住房公積金
住房公積金是職工及其所在單位按規定繳存的具有保障性和互助性的職工個人住房基金，歸職工個人所有，職工離職時本息余額一次結清，退還職工本人。
住房公積金定向用于：
——員工購買、建造、大修理自住住房抵押貸款；
——城市經濟適用住房專項貸款；
——單位購買、建造員工住房專項貸款。
公積金來源方式：員工每月交納其基本工資的5%，公司付給員工月基本工資5%，這筆積金將存入房產服務公司為個人所設的帳戶中，按規定備用。
與公司正式簽約的正式職員有權申請參加此項計劃。
公司5%款項的提取按參加公積金計劃的年限而定。
參加年限 提取比例
0-----5年 5%
5-----10年 10%
10-----15年 15%
15-----20年 20%
20-----25年 25%
25-----30年 30%
2．醫療合作基金制度
◆基金來源：職員交納月基本工資2.5%（由財務直接從職員工資中扣除），公司支付職員月基本工資總額的2.5%作為公司職工月醫m.airporthotelslisboa.com療合作基金。專項儲備，?？顚Ｓ?。用完為此。
◆基金管理：由職員選定代表成立基金管理委員會單設帳戶統一管理，由財務部監督執行
◆醫療費報銷辦法
——醫療費用不論大小須經職工選定的基金管理委員會初步審核，報總經理簽字由財務部具體辦理；
> ——職員報銷時普通門診必須持市級以上醫療病歷，處方，發票等單據，經基金委員會及總經理審批后方可報銷，累計最高限額不得超過職工年交納基金的3倍；
——除普通門診外的醫療費，如職員住院等大額醫療費用按進入司年限長短承擔比例費用，標準如下：
年限 醫療基金負擔 個人負擔
5年以下 60% 40%
5年以上 70% 30%
10年以上 80% 20%
15年以上 85% 15%
下列費用不予報銷：
——各類滋補藥品、保健藥品、貴重藥品等；
——因打架、斗毆、美容、及違犯計劃生育政策所致費用；
——未經主管批準在市級以下醫院就診、住院者；
——未經批準自行外購藥等；
——病歷、處方、發票手續不全者。
3．休假
?。?）可享受的帶薪假日：
◆法定假日（七天）
◆婚假三天
◆喪假：直系一天（配偶、子女、父母、公婆、岳父母），非直系半天（兄弟、姐妹、姐夫、妹夫、兄嫂、弟媳、祖父母、外祖父母、孫子女、外孫子女、兒媳）
◆產假：女方90天男方2天
◆哺乳假：每天有一小時的哺乳時間，可晚上班一小時或早下班一小時，工資、福利及補貼按100%發給
◆年假：服務滿一年的員工可享受10天年休假
◆工傷假：工傷期間工資及一切福利、補貼按100%發給
?。?）病假期間的工資支付：在國家規定的醫療期內福利補貼按100%發給。
◆工齡滿3年工資按70%發放
◆工齡滿3---5年工資按80%發放
◆工齡滿5年以上工資按90%發放
4．正式職員申請可享受公司每年提供的常規體檢一次。
5．全勤員工月午餐補貼120元。
6．員工生日公司將為其訂做賀卡一張，生日蛋糕一個以示祝福。
篇3：物業薪資與福利制度
一、薪資政策
1、為吸取和保留高素質的員工,公司根據每一職位所需求得技能、職責和員工本身的工作情況,向員工支付薪資。
2、員工薪水根據工作任務的評估來決定,這一評價包括:職位水平、工作表現、公司經營狀況、勞動力市場等方面。個人工作的表現是決定工資水平與加薪的基本因素。
3、員工開始工作或調整工資時,會被告知自己的薪資。
二、薪酬發放
1、次月10日核發上個月工資。月中錄用者或離職者的工資,按實際出勤天數計算和支付。月工資以當月天計算。薪酬以人民幣形式支付。月工資支付的是上月全月工資。
2、發薪時,員工須查核數額,如有疑問可向綜合管理部查詢,以便及時核查處理。
3、公司實行員工工資保密發放制度,員工相互之間不得經任何方式傳播、打聽、攀比收入狀況并不得向外界透露自己的工資收入情況。
三、薪酬結構
員工的月基本薪酬根據不同工作崗位、員工經驗、學歷、以及人才供求情況而定,公司將根據每年的業績情況,員工之個人工作表現及市場情況等因素,于每年的1月份做出調薪決定。
1、基本工資;
2、工資津貼;
3、司齡工資:部門經理以上:司齡工資=100元*司齡;部門經理以下:司齡工資=50元*司齡(司齡六年封頂);
4、獎金:不定期獎金數額由公司依據公司經營效益以及個人工作表現而決定。
四、薪酬調整
員工工資津貼將可能在如下情況下發生調整:
1、工資津貼常規調整,即指公司有可能根據經營業績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整職員工資津貼。
2、公司將根據員工的工作業績和工作能力進行獎勵性薪金晉級,其對象為經營活動中為公司創利成績顯著者;m.airporthotelslisboa.com促進企業經營管理,提高經濟效益方面成績突出者;經公司綜合管理部認可應獎勵的其他人員。
3、員工職務發生變動,其工資津貼相應進行調整,其薪金必須在該職務級別薪金范圍之內。
4、員工在年終考核中,被所在單位認為工作業績效低于平均水平,將可能被降低工資津貼。
五、加班薪酬
員工因公司工作需要加班工作,公司在事后先安排補休,只有不安排補休的,方可發放加班薪酬(詳見《加班管理規定》)。
六、基本福利
1、社會保險
公司按照國家和長沙市有關規定為簽定勞動合同,建立勞動關系的員工辦理交納養老、醫療、失業等社會保險,社會保險屬于個人交納部分由公司按月從工資收入中代扣代繳,員工依法享受社會保險待遇。
2、勞保用品
3、健康檢查
公司為員工安排每年一次的健康檢查,并根據需要,可能對全部或部分員工進行不定期的健康檢查,員工不得以任何理由拒絕。
4、午餐
員工在正常工作日可享受由公司在指定場所提供的標準午餐一份。保安人員提供標準正餐二份(中、晚餐)。
5、康樂活動
公司將根據實際情況每年組織一至三次集體活動,如:外出郊游或聯歡聯歡聚會等,具體時間及地點由綜合管理部確定并報請公司領導同意后,提前一周通知公司員工以做準備。
6、婚慶禮金
(1)正式員工結婚,公司發放200元禮金;
(2)正式員工享受婚慶禮金時,必須向綜合管理部出示有關證明。
7、喪葬禮金
(1)如正式員工在合同期間非因公死亡,公司發放一定數額的撫恤金;
(2)正式員工的直系親屬(父母、配偶、子女)等去世,公司根據具體情況發放一定數額的喪禮金;
(3)正式員工在領取喪葬禮金時應向綜合管理部出示死亡證明、喪葬證明等。
8、員工生日禮金
(1)如正式員工在勞動期內過生日,公司將在當月向其發入生日禮品或禮金;
(2)員工生日以其身份證日期為準,員工生日禮金為本月十日前發放完畢。
七、休假管理
(一)法定節假日:
下列日期作為公司例行假日(若有變更時預先公布),具體休假日期由公司根據國家的規定統一安排,但因業務需要指定照常上班需以加班計算。
(1)元旦一天;
(2)春節三天;
(3)婦女節(限女性)一天;
(4)勞動節三天;
(5)國慶節三天;
2、星期六、日等公休日;
3、其他經公司決定的休假日;
4、例行假日若適逢星期六、日,其隔日不予補假。
(二)年休假
1、正式聘用的員工,在本公司工作滿1年者,可享受本年度7個工作日的有薪年假;工作滿2年或2年以上者,可享受本年度15個工作日的有薪年假,有薪年假最長不能超過60天;
2、年休假以一年為限,不得延續至次年使用;年休假最少以天為單位使用;
3、員工申請年休假至少提前一個星期經有關主管領導同意,公司有權根據生產及工作需要安排員工休假;
4、有以下情形之一,當年不再享受年休假;
(1)當年病事假累計超過20天(含);
(2)當年已休產假者;
(3)因故被辭退者;
5、年休假可以頂替病、事假,但事先須經部門經理批準報綜合管理部備案。
(三)婚假
1、符合法定結婚年齡的正式員工有權享受婚假3天。符合晚婚年齡(女方滿23周歲;男方滿25周歲)的初婚的正式員工可享受10天婚假?；榧侔ü萑?不包括法定節假日;
2、婚假自領取結婚證書之日起一年內使用有效,員工享受婚假應出示結婚證明;
3、員工依法享受婚假期間,公司按其在正常情況下的月實得工資的100%支付。
(四)產假、陪產假
1、符合國家