某商業集團薪資管理辦法
一、適用對象
本考核辦法適用于各部門經理及其以下所有員工。
二、薪資構成
員工的薪酬結構為：
基本工資＋效用工資＋績效工資＋提成＋獎金＋補貼
基本工資按月發放，效用工資與公司的經營業績相聯系，績效工資與員工工作業績、綜合表現的考核結果相聯系。
三、基本工資
基本工資由崗位工資、工齡工資、學歷工資、技能工資四個部分組成。
1、崗位工資、學歷工資、技能工資每個部分的工資標準見另表。
2、工齡工資
1）員工在公司工作滿三個月，則可隨公司自統一調整工齡工資時起，享有工齡工資，并逐年調整。
2）適用員工
員工在公司工作滿三個月，可計算工齡工資。
3）計算方法
月工齡工資＝上年度有工齡工資＋本年度工齡工資月增幅
工齡工資月增幅＝基本工資ｘ（員工上年度工作月數/12）ｘ10%
其中：基本工資為上年度12月份基本工資。
4）工齡工資上限
a員工工齡工資不能超過學歷、技能、崗位工資之和的40%。
b如計算所得的工齡工資超過學歷、技能、崗位工資之和的40%，則按學歷、技能、崗位工資之和的40%執行工齡工資。
c如果由于學歷、技能、崗位工資的調整導致工齡工資超過學歷、技能、崗位工資之和的40%，則調整工齡工資至學歷、技能、崗位工資之和的40%。
3、學歷工資
1）根據取得員工學歷情況確定學歷工資，具體標準每年由公司頒布。
2）員工取得雙學歷(學位)，執行上一等級標準。
3）員工在讀而未取得學歷(學位)，執行其己取得之學歷等級標準與在讀學歷等級標準的平均值。但此項之"在讀"僅限于通過國家教育主管部門認可之入學考試并取得學籍的情況。
4、技能工資
根據員工技能等級確定其技能工資，具體標準每年由公司頒布。
5、崗位工資
崗位工資根據員工所具體但當工作崗位的工作職責、工作量、工作難度來確定。公司統一制定各崗位的崗位工資標準。
四、效用工資
效用工資與公司（或分場）的經營業績相聯系，公司確定員工的效用工資標準，根據公司（或分場）的任務完成情況（以出租價格、出租率、空場率等為評價指標）確定具體的效用工資發放額。具體發放辦法為：
1、效用工資按月發放。
2、公司（或分場）的任務完成情況決定適用員工的效用工資發放額，具體見下表：
員工類別公司（或分場）的任務完成情況效用工資發放比例備注
招商部
策劃部
商場管理部
管理人員（不含財務）
財務人員
一、績效工資
1．績效工資與被考核人的工作業績、業務技能、綜合表現相聯系。公司確定員工的績效工資標準，根據被考核人的工作業績、業務技能、綜合表現確定具體的績效工資發放額。具體辦法為：
1)公司每月由部門負責人對員工績效工資進行考評，從而決定績效工資的實際發放額，實際發放額的計算方法為：績效工資基數ｘ績效工資系數，業績系數一般情況下為1，如當月工作業績突出，業績系數大于1，最高為1.6，反之系數降低，最低為0。業績系數可取如下值：0,0.1,0.2,…,1.0,1.1,1.2,…,1.6?？冃ЧべY系數的計算方法為：
績效工資系數=1.6ｘ總評分數/10
總評分數=（評價因素評分ｘ權重）之和/權重之和
2)績效工資的40%按季發放：當月發放績效工資的60%，剩余40%每季根據績效情況發放，發放時間為下季的第一個月工資發放時間。發放金額的計算：
月發放額＝績效工資月標準額ｘ當月績效工資系數ｘ60%
季發放額＝三個月的(績效工資月標準額ｘ當月績效工資系數ｘ40%)ｘ三個月平均業績系數。
2．考核等級
1)本辦法將各評價因素的考核分為六個等級：優、良、中、可、劣、極差，量化分值分別為：10、8、6、4、2、0。
2)權重
公司根據不同時期不同部門的特點、對各項考核因素給予不同的權重，如1、2或3等。
3．考核時間
每月日，如遇周末則順延或提前至周五。
4．考核人
1)各部門負責人的考核由公司總經理會同各位副總實施。
2)各部門項目經理的考核由本部門負責人實施。
3)普通員工的考核由所在部門負責人會同本部門項目經理實施。
5．評價因素
1)建議評價因素
綜合表現：
考勤情況、協作效果、意見表達、行為規范、投訴紀錄
2)管理者評價因素（參考）
管理者包括各部門負責人、各項目經理。評價因素見下表：
評價因素 評價要點 權重
工作業績A.任務完成情況
業務技能A.對工作指示的理解
B.團隊狀況
C.工作的前瞻性、計劃性
綜合表現A.規章制度
B.協作效果
工作業績
A.部門任務完成情況
10超額完成且表現極其出色8超額完成6全部完成
4完成80%以上2完成50%以上 0完成不足50%
業務技能：
A.對工作指示的理解
10 正確理解并能創造性地工作8正確理解6經糾正后能正確理解
4反復糾正后仍不能正確理解2理解錯誤，但不接受糾正0不接受任務
B.團隊狀況
10和諧，無不良反應8內部有小摩擦 但不影響工作
6內部有摩擦,對部門工作影響小 4內部有摩擦,對部門工作影響大，且有員工受公司較輕處罰
2內部有摩擦，對部門工作影響大，且有員工受公司較重處罰0內部員工對團隊的投訴較多
C.工作有前瞻性、計劃性
10有周密的計劃,執行很順利8有適當的計劃 執行達到預定效果
6有適當的計劃，執行有部分更改 4有計劃，但錯漏擺出，不利工作
2很少有計劃，工作失誤多0無計劃，工作難開展
綜合表現：
A. 規章制度
10部門員工無違紀記錄且半數以上受公司獎勵
8 部門員工無違紀記錄且有員工受公司獎勵
6 部門員工無違紀記錄
4 部門員工違紀記錄小于三次
2 部門員工違紀記錄小于五次
0 部門員工違紀記錄大于七次
B.協作效果
10部門在協作方面受到其他所半數以上部門的好評
8 部門在協作方面受其他部門的好評
6 部門在協作方面無員工或部門投訴
4 部門在協作方面員工或部門投訴小于三次
2 部門在協作方面員工或部門投訴小于五次
0 部門在協作方面員工或部門投訴五次(含)以上
3)普通員工評價因素（參考）
評價因素見下表：
評價因素 評價要點 權重
工作業績A.任務完成情況
B.工作成果整理
業務技能A. 對工作指示的理解
B.工作的前瞻性、計劃性
綜合表現A.規章制度
B.按正當途徑反應問題，并提出解決辦法
C.協作效果
工作業績
B. 工作成果整理。
10.及時整理工作成果，且符合要求8. 及時整理工作成果，經修改后符合要求
6. 經提醒能整理工作成果,且符合要求4. 工作成果整理,不符合要求
2. 工作成果整理時有時無0. 從不整理工作成果
業務技能
綜合表現
A.規章制度:
10無違紀記錄,受公司獎勵兩次以上8無違紀記錄,受公司獎勵一次
6無違紀記錄4違紀記錄只有一次
2 違紀記錄兩次(含)以上0違紀記錄大于三次
B. 反映問題。
10.按正當途徑反應問題，并提出解決辦法
8. 按正當途徑反應問題，但未提出解決辦法
6. 個別時候，不按正當途徑反應問題，未造成后果
4．個別時候，不按正當途徑反應問題，造成不良后果
2．一貫不按正當途徑反應問題，在公司中造成不良影響
0．在員工中散布不實消息
C.協作效果
10在協作方面受到其他部門、員工的好評
8 在協作方面受其他部門、員工的好評
6 在協作方面無員工或部門投訴
4 在協作方面員工或部門投訴小于三次
2 在協作方面員工或部門投訴小于五次
0 在協作方面員工或部門投訴五次(含)以上
二、不足月工資的計算（參考）
員工由于入職或離職等原因，可能導致計算工資時，應計工資不足月。其應發工資計算公式為
應發工資＝(基本工資十崗位津貼)ｘ當月實際工作門/當月實際天數
其中當月實際工作日含員工應享受的節假日。
三、工資的確認與調整
1．工資標準的調整
公司根據全公司的績效水平和社會物價水平等因素，調整學歷、技能、崗位工資、工齡工資增幅系數各等級標準。每年頒布學歷、技能工資以及崗位工資的標準。
2．員工個人工資的調整
1)學歷工資的確定和調整
員工入職時或員工學歷發生變化時，員工向人力資源部出具相關證明，并經驗證后，由人力資源部向薪資管理員提供確認證明，薪資管理員據此調整學歷工資。
2)技能工資等級的確定和調整
員工轉正后，根據員工的專業水平和工作能力級確定其技能工資等級，之后，根據公司相關的相關考評制度，評定技能等級，技能等級發生變化，則相應調整技能工資。
3)工齡工資調整
公司每財務年度統一重新計算調整每個員工的工齡工資，即:每年12月底核算調整下一年度的工齡工資標準，從次年元月份開始執行。
公司計算調整工齡工資時，如果員工在公司時間不滿三個月，則下一年度該員工不計工齡工資
4)崗位工資的調整
員工擔任崗位發生變化時，從次月起，相應調整崗位工資。
公司調整崗位工資標準時，相應調整員工崗位工資。
5)員工工資調整的通知與存檔
員工的學歷、技能工資、崗位工資、工齡工資發生調整時，薪資管理員應在每月月底前匯總調整情況，報公司執行總裁批準，獲準后，向員工發出《薪制調整通知》。并將經員工本人確認后的調整記錄存檔。
四、關于新員工
關于新員工薪資
的處理辦法。
五、關于個人所得稅
1．個人所得稅繳納辦法
公司員工必須依據國家有關法規政策的規定繳納個人所得稅，個人所得稅依據稅務部門的規定由公司代扣代繳。
2．個人所得稅的返還
公司盡力獲取的個人所得稅返還等萬面的優惠政策，并按有關部門規定的方式、金額和時限返還員工。
如稅務部門在兌現返還政策時，員工已不在公司任職，則公司不負責為其落實返還。
六、當前需建立文件
1．基本文件：
1)《關于執行新工資制度的決定》（工資制度基本文件）
2)《關于評定績效工資系數的暫行規定》（4月份前新績效考核辦法細則出臺前執行工資制度的暫行辦法）
2．基本工資標準表（反映崗位工資、學歷工資、技能工資級差的表格，共三個）
3．效用工資標準表
4．績效工資標準表
5．績效工資系數計算表
6．公司（或分場）的任務及完成情況對照表
七、需解決問題
1．員工離職如何發放績效工資
2．新員工到職如何計算工資
八、預計應建立文件
1．員工考核表（配合績效考核細則的出臺）
2．員工績效考核辦法細則（評價因素）
篇2：空調制造公司員工薪資管理辦法
空調制造公司員工薪資管理辦法
第一章 總 則
第一條為進一步優化事業部薪資體系，完善薪資的運作管理，更好地發揮薪酬的激勵和約束作用，特制定本辦法。
第二條員工薪資水平兼顧社會公平性、市場競爭性、事業部經營策略、承受能力以及事業部的薪資定位確定。
第三條薪資分配原則：事業部采取崗位職級序列工資制，薪資分配以崗位特性和工作績效為依據，收入的絕對高低由崗位特性決定，收入的相對高低由工作績效決定。建立員工貢獻與報酬對稱的價值分配體系。
第四條本制度適用于事業部所屬各單位、部門非管理干部以外的所有人員，各單位(部門)可在不違背本制度原則的前提下另行制訂分配細則，報人力資源部備案。
第二章 薪資結構、標準及構成
第五條事業部員工薪資分為管理工資、營銷業務工資、直接工資三大類。員工按崗位及工作性質不同劃分為管理類、技術類、營銷業務類、財務類、事務類、生產工人等幾大類，其中管理類、技術類、財會類、事務類人員均列入管理工資范疇，營銷業務類人員列入營銷業務類工資范疇，生產工人列入直接工資范疇。不同類別的人員薪資構成如下：
管理人員薪資=崗位工資+績效收益+年資工資
技術研發人員薪資=基本薪資+項目薪資+年資工資
營銷業務人員薪資=底薪+提成+年資工資
生產工人薪資=工時*工時標準(或產量*單件產品標準單價)+年資工資
* 管理人員績效收益在單位年度計提工資范圍內支出。
第六條員工薪資分配的實現形式在現實分配過程中的確定依據如下：
管理類工資計發--與崗位特性及工作績效掛鉤。
技術類工資計發--與研發項目的進度及市場表現掛鉤。
營銷業務類工資計發--與銷售業績掛鉤。
直接工資計發--與產量或產值掛鉤。
年資工資計發--與在本企業服務年限及相應標準掛鉤。
醫療保險退休金--與在本企業服務年限及繳費標準掛鉤。
績效收益計發--與事業部經營績效及個人工作績效掛鉤，(適用于事業部職能部，子公司可參照使用)。
第七條為使薪資的發放更科學合理，發揮其應有的激勵和約束作用，事業部在原有的職級序列工資體系基礎上，按崗位所需的專業知識和技能、解決問題的能力、工作責任和產生的結果等對崗位進行評值后界定崗位的薪資序列范圍。使崗位的價值與崗位責任對稱。職等職級工資序列表詳見附表一。崗位評值與職級序列對應表詳見附表二。事業部人員類別明細表詳見附表三。附表二所列崗位及評值分數與序列對應表適用于事業部本部崗位，子公司可參照使用。
第八條當崗位所在序列范圍在職級序列表中對應相應的主管工程師、主任工程師等職能等級時，其任職條件必須首先滿足主管工程師或主任工程師等的任職要求。即崗位職級明確了一定崗位的薪酬范圍，而職能等級的評定條件則考核該職位人員所達到的任職階段。
第三章 薪資管理體系和原則
第九條事業部薪資按兩級管理模式分類進行管理，即事業部本部一級和子公司(中心)一級，事業部本部指營運發展部、財務管理部和人力資源部;子公司(中心)指國內營銷公司、海外營銷公司、研發中心、品質評價中心、本部工廠、蕪湖公司和商用空調公司。
第十條對各子公司依其主營業務性質不同分別按制造系統、營銷系統、技術系統與不同的經營考核指標按不同方式掛鉤確定工資計發方法。具體見事業部《二級子公司經營責任制考核及收入分配方案》。
第四章 子公司薪資管理
第十一條 人力資源部根據年度經營責任制考核指標和年預算工資額度對各二級子公司進行總額控制和管理，子公司內部的具體分配和管理由各子公司實施。
第十二條 各二級子公司在應計提工資總額范圍內包干使用，包括：崗位工資、節假日和放大假工資、試用期工資、工傷工資、婚、喪、產、病假工資，個人獎罰工資等，年工資預算期間事業部不再增補工資，即增人升級不增資，減人降級不減資。年資工資按標準執行，不列入考核范圍。
第十三條 各子公司的月度工資計提總額與月度經營指標完成率掛鉤，原則上不允許超發。各子公司可根據生產經營情況在權限范圍內對月度發放工資進行平衡，節余工資可遞延分配，在計提工資額不足工資月均預算額的70%時可預提到70%發放，預提額度在生產和銷售旺季扣回。人力資源部每季度末根據財務管理部提供的責任指標完成數據進行監控。
第十四條 各子公司管理工資與直接工資不允許相互占用，各子公司屬管理類工資人員名單及對應的工資級別明細須報人力資源部備案。
第五章 職能部工資管理
第十五條 事業部本部各職能部人員工資按固定崗位工資標準按月核發，月度工資不隨事業部月度經營業績浮動。部門負責人有權在部門月度總額范圍內根據員工月度工作情況調節使用，但個人月度工資實發額最低不能低于標準額的70%，最高不能超過130%。(超過標準的130%，部門經理須作出書面說明)。部門內部節余工資可遞延使用。當年實際計提節余工資在年中和年末以績效收益的形式根據員工績效考核結果發放。
第六章 工資計算與發放
第十六條 事業部本部月度工資總額發放審批流程
第十七條 子公司月度工資發放審批流程
注：依此流程財務管理部須于每月十五日前提供經總經理審批的上月財務分析報告。
第十八條 工資計算期間為每月的1日至月底，原則上每月30日前發放上月工資，遇節假日提前發放。
第十九條 員工在法定工作時間內提供正常勞動前提下，一般生產工人每月工資不得低于400元，技術工人每月不得低于500元。
第七章 年資工資
第二十條 年資工資的給付適用于在集團服務滿一年以上的員工。
第二十一條 年資工資按工齡段年資工資標準計發，年資工資標準詳見附表四。
第八章 實習期工資
第二十二條 來公司實習的應屆畢業生按出勤
天數和學歷標準計發實習工資。原則上博士實習生每月1000元，碩士實習生每月800元，本科和?？茖嵙暽吭?00元，中技實習生每月350元。
第二十三條 實習生實習結束后，實習工資由實習生所在經營單位計發，在事業部本部實習的實習生工資由事業部本部支付，實習工資列入培訓費支出。
第九章 假期工資與加班工資
第二十四條 員工依法參加社會活動或履行當地政府規定義務工作期間，按公司當月同類員工的實際日平均工資水平計發工資。
第二十五條 事業部放大假期間的工資原則上按集團公司規定的最低工資標準支付。
第二十六條 事業部原則上不提倡加班加點，確因需要安排員工加班的，應堅持自愿和不損害員工身體健康為原則。
第二十七條 員工在法定工作時間停工、待工應按不低于300元的標準計發每月生活費。
第二十八條 病假人員憑醫院證明核發工資，每天按10元計發。
第二十九條 休病假超一年以上的員工，原則上須辦理停薪留職手續，休假期間事業部負責代員工購買醫療、養老保險。長期休病假的員工如符合**連續工齡十年以上且年齡在45歲以上的，可辦理病退。
第三十條 因落實節育措施在規定時間內(上環3天、取環1天、女扎25天、男扎4天)休假的，視同出勤計算工資。
試用期以及進**不滿三個月的人員，不享受節育、產假工資待遇。
產假三個月(剖腹產三個半月)后仍申請休假的，須由本人提出申請，報部門主管審批，人力資源部備案，按事假處理，只核發工齡工資。
產假工資按每月450元計發。
第三十一條 工傷醫療期間，醫療未終結或未作出勞動能力鑒定前，由所在單位按工傷前的標準支付工資，醫療終結后由勞動能力鑒定委員會鑒定確定殘廢等級，按殘廢等級根據國家有關政策享受殘廢待遇。
第十章 試用期工資
第三十二條 原則上新聘人員試用期三個月，試用期工資標準詳見附表六。
第三十三條 特殊人員試用期工資確定審批權限見《事業部主要業務工作分權手冊》，試用人員從辦理入廠手續之日起，根據實際出勤天數計算工資。
第三十四條 經試用合格后，根據員工工作的崗位和能力確定崗位職級工資標準。子公司人員轉正定級由用人部門提案，子公司總經理審批，事業部人力資源部備案。事業部本部轉正定級由用人部門提案，人力資源部審核，總經理審批。畢業生轉正定級標準詳見附表五。
第十一章 畢業生工資管理
第三十五條 屬事業部招收的應屆畢業生，第一個月的試用期工資由事業部統一支付，該部分工資列入事業部本部工資預算總額內;后兩個月的試用期工資由用人單位發放，計入相應的子公司(中心)工資預算總額內。
第十二章 借調及離職工資
第三十六條 因大型活動或特殊情況被事業部借調的員工，工資由原部門按正常出勤計發。其他情況借調：時間在一個月以內的，借調部門提供考勤，借調工資由原部門發放，借調時間超過一個月的，工資及考勤均由借調部門負責。
第三十七條 員工調動：原部門計發調令所注明的實際調動日前的工資，新部門計發實際調動日(含調動日)后的工資。
第三十八條 員工離職：提前一個月提出辭職申請，并按正規程序辦理離職手續的員工，部門支付員工已出勤工作日的工資;未辦理辭職手續而離職的人員不予計發工資;未提前一個月提出辭職申請的，扣減一個月工資。
第三十九條 員工未辦手續擅自離開工作崗位5 天以上，部門應以書面形式通知相關部門停發該員工的工資，否則，由于部門未及時上報情況造成的工資損失，在下月部門工資總額中扣除，并對部門負責人罰款500元。
第十三章 調 薪
第四十條 員工職級序列調整每半年進行一次，職級調整每年進行一次，在半年度或年度考評結束后進行。職級序列調整指在同一職級內不同序列間調整，職級調整指在不同職級間調整。
調薪審批程序見《事業部主要業務工作分權手冊》。
第四十一條 職級序列升(降)級數與半年度和年度考評結果掛鉤，具體考核辦法詳見《員工績效考核管理辦法》?？己私Y果與員工工資序列的升(降)級數見下表：
考核結果ABCD備 注
晉降級數210-1當崗位不發生變化時，工資只能升到該崗位對應的最高職級序列
第四十二條 職級序列、職級升(降)分為考評升(降)級和破格晉升(降級)二種。
(一)考評升(降)級是依據考評的結果，對考評結果優異者(或較差者)提升(或降低)其職級，其職級序列也作相應調整?？荚u升(降)級原則上每一年進行一次?？荚u結果連續二次以上為"A"者才有考評升級的資格。(或連續二次以上考評結果為"D"者，予以考評降級)
(二)破格晉升，是指不受考核累計分數的限制，經過一定程序，由部門提案，事業部人力資源部審核，按權限審批。
破格升級的必要條件：
在市場業務發展、事業開拓及內部管理等方面作出特殊貢獻或重大貢獻者。
破格降級的條件是：
1.因個人過錯，給本公司造成重大經濟損失或損害公司形象者。
2.多次或重復違反公司規章制度者。
3.因個人能力或身體等方面的原因，長期無法勝任本職務(或崗位)者。
第四十三條 人員異動工資職級管理
員工工作調動或崗位調整時，須依據崗位及工作性質，重新核定職等職級，并按程序審批。
第十四章 績效收益
第四十四條 績效收益的計發詳見《員工績效考核管理辦法》。
第十五章 監督檢查
第四十五條 事業部有權對事業部所屬各單位就勞資問題行使監督檢查調查權，各單位、部門應將薪資有關資料妥善保管，并積極配合監督檢查。
第十六章 附 則
第四十六條 本辦法由事業部人力資源部負責制定、修改并解釋。
第
四十七條 本辦法自下發之日起執行，原美冷字(2000)10號文相應作廢。
附件：
1、空調事業部職等、職級、序列對應表
2、空調事業部職能部崗位/序列對應明細表
3、人員類別劃分明細表
4、空調事業部年資工資標準
5、空調事業部畢業生轉正定級標準
6、空調事業部試用期工資標準
7、空調事業部專業人員職能等級評定標準
A 技術類職等評定細則 B 管理類職等評定細則
C 財會類人員職等評定細則 D事務類人員職等評定細則
**事業部
二***年一月六日
篇3：PC公司職工薪資辦法
版 次:第1版 執行日期:20**年10月26日
制定部門:行政部發布日期：20**年10月29日
總經理簽核:
類別：人事類 名稱：職工薪資辦法 編號：**司20**-08號
1、總則
1-1、制定目的
1-1-1為使本公司職工薪資待遇有較為合理和彈性的給付標準。
1-1-2促使勞資雙方達成互助互惠原則。
1-2、適用范圍：本公司內所屬各部門正式職工之薪資，依本辦法之規定管理之。
1-3、管理部門：會計科為本辦法之管理部門。
1-4、名詞定義
A本薪：固定薪資項，依公司所制定之本薪等級而支付的基本薪資。
B津貼：指職務等級津貼，依公司所制定之主管、技術、特別等支付之津貼。
C獎金：獎勵薪資項，依公司所制定之獎金(考核、專案、年終)施行細則而支付的獎勵津貼。
2、薪資支付結構
2-1、薪資支付
本公司職工(試用期職工除外)薪資由本薪、津貼、獎金三大項組成，(本薪+津貼)為底薪，各依公司規定標準測算后予以支付。
本公司職工薪資以人民幣支付。
本公司職工薪資支付以月核算，每月計算單位為25天，考勤日從當月26日起至次月25日止。
2-2、本薪：屬底資之一，分為五個等級，每個等級之職位有對應的支付標準，具體如下：
?、乓宦毜龋嚎偨浝?、副總經理
本薪金額由董事會核定。
?、贫毜龋翰块L、經理
本薪金額：自900元起至2700元止。
?、侨毜龋嚎崎L、行政主管
本薪金額：自780元起至1800元止。
?、人穆毜龋航M長、專員、助理設計師
本薪金額：自600元起至1500元止。
?、晌迓毜龋航M員、業務員、會計、裝配鉗工、行車工
本薪金額自450元起至1200元止。
2-3、津貼
2-3-1職等津貼：按下列職等給予支付，調任者按新職等支付。
A一職等：總經理、副總經理
津貼金額：由董事會核定。
B二職等：部長、經理
津貼金額：自300元起至900元止。
C三職等：科長、主管
津貼金額：自260元起至600元止。
D四職等：組長、專員、助理設計師
津貼金額：自200元起至500元止。
E五職等：組員、會計、業務員、裝配鉗工、行車工。
津貼金額：自150元起至400元止。
2-3-2特別津貼：除以上職等津貼外，另為公司執行特殊任務者，或遇有特殊情況，以特例經總經理議定者，予以核發特別津貼，于任務完成后或職務調任后即取消之。
2-4、獎金
2-4-1產值績效獎金：±當月額外產值績效+(本薪×2/3)。
2-4-2考核獎金：對職工進行平時工作及季度或年度工作考核計獎。
2-4-3年終獎金：視公司年度經營狀況，支付年終獎金，標準另行制定。
2-4-4專案獎金：依相關規定支付之。報支程序：書面申請如實際事跡、考核表、績效評定表等呈請總經理核準后，交至財務會計處理及歸檔。
2-5、全勤獎金：本公司正式職工，支付全勤獎金，為80元/月。
2-6、除一職等外，其余各職等升級需經升級考核，細則另行制定。
2-7、各項社會保險按國家相關法律法規執行。
3、附則
3-1、本細則屬于規章制度，經審議后，呈請總經理簽核后公告實施;修改、廢止時亦同。
3-2、本細則執行時間：20**年10月26日。