花園銷售部考核、晉升制度

　?。ㄒ唬┛己四康?通過對員工能力、努力程度以及工作業績進行分析評價，把握員工工作執行和適應情況，確定人才開發的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向。

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　　1、以績效為導向原則。

　　2、定性與定量考評相結合原則。

　　3、公平、公正、公開原則。

　　4、多角度考評原則。

　?。ㄈ┛荚u周期及考核內容

　　1、月度考核：月度考評的主要內容是本月的工作業績和工作態度。月度考評結果與工資直接掛鉤。置業顧問進行行月度考評。

　　2、季度考核：季度考評的主要內容是本季度的工作業績和行為表現。季度考評結果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度考評。銷售人員、營銷人員、管理人員（高層管理者外）進行季度考評。

　　3、年度考核：年度考評的主要內容是本年度的工作業績、工作能力和工作態度，進行全面 綜合考評，季度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵的依據。公司所有員工均進行年度考評。

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　　1、考評程序：部門負責人對被考評者提出考評意見，人事部門將考評結果進行匯總，并報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結果反饋給被考評者，并就其績效和進步狀況進行討論和指導。人事部門將考評結果歸檔，同時 用于計算績效工資及獎金。

　　2、考核標準按《項目員工績效考核表》所列的進行。

　　項目員工績效考核表

　　姓 名部 門職 位考核日期

　　考核項目計劃工作量實際完成量完成計劃率得分備注

　　個人銷售能力（70）VIP卡認籌量

　　新增意向客戶數量

　　公司制度執行（25）工作紀律

　　工作態度　精神風貌　儀容儀表　行為規范　客戶投訴

　　出勤率（5）出勤次數　加班次數　缺勤次數

　　總評

　　通過以上各項的評分，該員工的綜合得分是：_____分

　　該員工應處于的等級是(選擇其一)： ()A()B()C()D

　　A：≥90分以上；B：80～90分；C：70～80分；D：60～70分以下

　　領導審核

　?。ㄎ澹┛己私Y果的評價與使用

　　1、考核結果的評價

　　根據考評分值一般分為A、B、C、D、四個等級評分，考核等級如下表所示：

　　等級A B C D

　　含義 超出目標或期望值 達到目標或期望值 接近目標或期望值 未達目標或期望值

　　分值≥90門80～90 70～80 60～70

　　晉升與獎勵連續兩月晉升為高級

　　置業顧問表彰不作調整督促、警告

　　2、考核結果使用

　　結果可作為以下幾類人事工作的依據：

　　1、職務晉升：年度考評為優或連續兩年年度考評為良的員工，優先列為職務晉升對象。

　　2、職務降級：年度考評一次不合格或連續兩年基本合格的員工給予行政降級處理。

　　3、工資晉升：年度考評為優或年度考評連續兩次為中等以上的員工，在本工資崗位級別內晉升檔次。

　　4、降檔：季考評連續兩次不合格的人員進行工資降檔；年終考評結果不合格或連續兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。

　　5、培訓：根據績效統計分析結果，制訂培訓規劃，有重點、有針對性地開展培訓。

　　6、職業發展指導：根據績效統計分析結果及雙向溝通，修正員工職業發展設計。

篇2：置業顧問考核晉升制度

　　置業顧問考核及晉升制度

　　一、目的

　　為明確代理部銷售隊伍的職業發展通道，有效地激勵員工，置業顧問每個月均進行一次績效考核。

　　二、考核方法：

　　1、考核周期：

　　置業顧問考核評定的周期為一月一次，固定在當月的最后一天。

　　2、考核標準：

　　參照置業顧問業績排名及月度考評排名；

　　標準一：月內100%完成所在項目的月度銷售任務；

　　標準二：當月銷售業績在本項目為第一名。

　　3、考核流程：

　　當月的最后一天由銷售經理或銷售主管負責把本月所有員工的銷售情況匯總至銷售秘書處，由銷售秘書轉交給公司總經理審核。

　　4、獎勵制度：

　　經公司總經理審核屬實后，在下個月的工資中公司獎勵300元做為銷售冠軍的績效獎金。

　　銷售冠軍所得獎勵將記錄在公司的人事檔案里，以后做為晉升的重要參考標準。

篇3：項目地產銷售部考核晉升制度

　　項目地產銷售部考核、晉升制度

　　一）考核周期

　　每1個月為一個考核期，期間以周業績統計報表為主，檢查結果作為考核依據。

　　二）考核內容及分值

　　1．月度檢查內容包括：月度銷售業績完成情況、公司制度執行、出勤等內容；

　　2．考核分值：分值標準詳見《項目員工績效考核表》。

　　考評目的1、通過對員工能力、努力程度以及工作業績進行分析評價，把握員工工作執行和適應情況，確定人才開發的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向。

　　2、保障公司高效運行。

　　3、充分發揮激勵機制作用，實現公正合理及民主管理，激發員工工作熱情，提高工作效率。

　　三）、考評原則

　　1、以績效為導向原則。

　　2、定性與定量考評相結合原則。

　　3、公平、公正、公開原則。

　　4、多角度考評原則。

　　四）、考評周期

　　1、月度考評：月度考評的主要內容是本月的工作業績和工作態度。月度考評結果與工資直接掛鉤。置業顧問進行行月度考評。2、季度考評：季度考評的主要內容是本季度的工作業績和行為表現。季度考評結果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度考評。事務人員、營銷人員、技術研發人員、管理人員（高層管理者外）進行季度考評。3、年度考評：年度考評的主要內容是本年度的工作業績、工作能力和工作態度，進行全面綜合考評，季度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵的依據。公司所有員工均進行年度考評。

　　五）、考評程序：部門負責人對被考評者提出考評意見，人事部門將考評結果進行匯總，并報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結果反饋給被考評者，并就其績效和進步狀況進行討論和指導。人事部門將考評結果歸檔，同時用于計算績效工資及獎金。

　　六）、等級：分為A、B、C、D四個檔。

　　定義連續兩月評為A檔的可晉升為高級置業顧問，高級置業顧問可收受工資加升100元.

　　七）、結果使用考評結果可作為以下幾類人事工作的依據：1、職務晉升：年度考評為優或連續兩年年度考評為良的員工，優先列為職務晉升對象。2、職務降級：年度考評一次不合格或連續兩年基本合格的員工給予行政降級處理。3、工資晉升：年度考評為優或年度考評連續兩次為中等以上的員工，在本工資崗位級別內晉升檔次。4、降檔：季考評連續兩次不合格的人員進行工資降檔；年終考評結果不合格或連續兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。5、培訓：根據績效統計分析結果，制訂培訓規劃，有重點、有針對性地開展培訓。6、職業發展指導：根據績效統計分析結果及雙向溝通，修正員工職業發展設計。

　　八）、考核申訴及處理

　　被考評者對考評結果持有異議，可以直接向行政部申訴。行政部在接到申訴后，一周內必須申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴者。

　　九）職業發展

　　1公司為每位員工提供持續發展機會，鼓勵員工通過工作和自我學習不斷提高自己。在出現職位空缺情況下，具有敬業、協作、學習、創新精神的員工將獲得優先的晉升和發展機會。

　　2、人事部門根據新員工入職前的職稱、房地產專業經驗、學歷及調整后的崗位設定級別。試用期滿合格，部門負責人根據工作能力及表現確定轉正定級意見。

　　3、新員工入職后，由部門負責人擔任職業輔導人，幫助新員工明確職業發展方向，促進員工個人發展。被輔導人的工作表現及未來在公司職業發展將成為考核部門負責人指標之一。

　　十）員工職業發展通道

　　職務、職級的晉升：置業顧問-高級置業顧問-案場主管-專案經理-銷售經理如果符合以下條件，員工將有機會獲得晉升：

　　1、職業道德良好2、工作業績突出3、工作能力強4、季度考核成績“A”以上，年度符合以上要求的，由項目總監突擊提拔。