化工集團公司20**年人力資源及管理工作思路

　　一、盤活人力資源，降低人工成本。

　　1、深入推進“三定”工作，通過撤并機構崗位，調整勞動組織形式，瞄準同行業先進水平，進一步壓縮定員，著力提高勞動效率和勞動生產率。對主動縮減定員的單位給予一定的獎勵政策，調動基層單位主動控制人員的積極性。

　　2、嚴格控制和考核臨時用工及勞務發包。職工能干的事情決不使用民工，把住用人入口，同時把勞務費用視同工資開支進行管理考核，對于違反用工審批程序或勞務費超支的單位，對其行政一把手予以嚴格考核，同時清理混崗臨時用工和勞務用工，分流安置停產放假和待崗人員，降低人工費用。

　　3、整合維修力量，承擔大修、技改項目。嚴格控制工程項目外委，組織公司維修力量承擔起大修和技改任務。在日常工作量飽和的前提下，按承擔的工作量給予勞務費，及時兌現，調動和保護維修工人的積極性。

　　二、扎實推進班組建設，夯實管理基石。

　　1、采取“走出去，請進來”等各種方式，分期分批對班組長進行管理能力培訓，拓寬其知識視野，提升管理技能，增強執行力。

　　2、扎實開展員工素質培訓和技能達標考試，根據工作需要組織崗位練兵和技術比武活動，并與薪酬掛鉤，強化培訓效果。

　　各單位年初制訂計劃，人力資源部門逐月督促實施檢查并考核。明年二季度組織化工操作工、分析工大比武，對比武尖子予以重獎，營造學習技術的氛圍。

　　3、加強管理人員培訓，灌輸和更新管理理念和思想，提高管理技能。

　　三、評選技術專家，考評工人技師，促進技術人才成長。

　　完成第一批技術專家評選工作和工人技師的年度考評及擇優聘用工作，增強技術人才的成就感和歸屬感，帶動人才培養工作，推動技術進步與技術創新。

　　四、理順薪酬分配關系，適當提高核心員工和骨干的工資待遇。

　　在建立目標責任制的前提下，通過對創新創效予以獎勵等途徑，適當提高中管人員、班組長等核心骨干員工的待遇，充分激發他們的工作熱情和創造力。

　　五、調整考核指標體系，突出“降本增效”重點。

　　1、對生產廠的“量、本、利”工效掛鉤模式，績效工資權重調整為3：6：1。

　　突出考核成本這一重點指標。

　　對關鍵消耗指標訂立單項獎勵，鼓勵對標挖潛。

　　2、對子（分）公司的工效掛鉤，考核營業收入、考核成本、利潤總額，權重調整為3：3：4，突出對效益的考核。

　　3、加大對營銷系統市場運作創效的獎勵。

　　對銷售部運作價格，產品銷價超過月度預算的部分，可按5-20%左右予以獎勵。

　　在性價比最優的前提下，原材料價格低于月度預算的部分，可按5-20%左右對供應部予以嘉獎。同時加大對定額材料和輔材價格運作的考核。

　　4、加大三項費用考核力度。分單位分解下達三項費用指標，實行剛性考核，確保同比下降30%以上。

　　六、設立單項獎勵基金，加強對核心骨干的激勵與考核。

　　1、對中管人員設立降本增效目標獎，按月兌現。

　?。?）生產廠

　　以月度預算為基準，以“考核成本”為指標，完成有獎，超支扣罰。按月考核和兌現獎懲。

　?。?）子（分）公司

　　以“考核成本、利潤”為指標，以月度預算值為基準，完成有獎，超支扣罰，按月考核和兌現。

　?。?）目標獎標準可按難易程度、規模大小、貢獻大小設立不同的獎勵。

　　2、建立總經理獎勵基金

　　用于對有突出貢獻的員工以及有管理創新、創效的部室負責人的即時獎勵。

　　3、設立廠長（經理、部長）獎勵基金

　　用于對本單位在降本增效工作中有顯著成績的員工的即時獎勵，當月兌現。

　　4、設立班組長獎勵基金

　　按200-300元/人.月核發總額到各二級單位，由各單位根據班組長工作績效情況獎勵到人。

　　七、深化對中管人員的日常管理與績效考評。

　　1、建立中管人員月度工作報表制度。

　　每位中管人員每月必須編報月度工作計劃和上月工作完成情況報表，經其公司主管領導審核后，作為評價、考核日常工作的依據。

　　2、加強對重點工作的督辦與考核。

　　對公司經理辦公會、經營調度會等會議以及公司領導安排的重點工作，由主管領導和誠信辦按時督辦，即時獎懲。

　　3、建立中管人員定期述職和年度工作綜合考評制度。

　　每半年組織一次中管人員述職活動，檢閱工作，錘煉隊伍。

　　以工作業績為主，結合德能勤廉等因素，建立綜合考評體系，采取多層次評價打分的辦法對中管人員進行年度綜合考評，按考評分數高低劃分為“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個檔次，考評結果作為續聘、晉職、降免職和年度獎懲的依據。

　　八、強化各專業線的垂直管理職能。

　　各職能部室要按照職責歸口對二級單位相應對口的管理（技術）人員的專業工作，加強專業指導、管理與考核。尤其是規范子（分）公司各條專業線的管理工作，促進管理工作規范化，管理水平上臺階，公司把這項內容作為對職能部室的重要考核指標。

　　九、開展“四到位”管理競賽。

　　倡導各級管理人員樹立“職責履行到位、成本控制到位、預算執行到位、考核評價到位”的

理念，開展勞動競賽，徹底轉變工作作風，切實提高執行力，定期評選優勝單位和“管理工作之星”。

　　十、理順業務流程，提高工作效率。

　　對現有業務工作流程進行疏理、優化和規范，刪繁就簡，填補空白，確保管控有力、運轉高效、政令暢通。

篇2：酒店人力資源部辦公室管理規定（3）

>　　酒店人力資源部辦公室管理規定(三)

　　1.所有人力資源部職員必須按時上下班，不得遲到早退，有事及生病必須向上級請假;

　　2.嚴格遵守酒店內部及人力資源部內部的一切規章制度，如有觸犯則從重處罰;

　　3.愛護人力資源部的公共設施及物品，上下班鎖好本人職責內的一切門窗及柜子。最后離開的員工要關掉辦公室的一切應該關掉的電器;，

　　4.上班時間不得做與工作無關的事情，暫時離開要知會同事或向經理請假;

　　5.上班時間必須穿工服，佩戴工牌，工服必須干凈、整潔，儀表整潔、大方;

　　6.責任內的工作要在當天完成，做好工作記錄，每周末在本部例會上匯報工作;

　　7.所有在職人員不得利用職權謀取私利;

　　8.對待領導及員工有禮貌，切記“員工就是上帝”;

　　9.團結同事.努力工作;

　　10.對員工的違紀行為要進行處理，切不可視而不見;

　　11.要有高度的責任感和嚴謹的工作態度，不得推卸責任;

篇3：人力資源開發計劃書范例

　　人力資源開發計劃書

　　目錄

　　一.計劃目的................................................3

　　二.人資來源................................................4

　　三.計劃內容................................................4

　　1.準備階段................................................4

　　2.人才甑選................................................5

　　3.培訓......................................................6

　　4.留用......................................................8

　　四.開發內容................................................8

　　五.實施細則................................................9

　　六.預算分析................................................9

　　七.計劃可行性分析.......................................9

　　八.效果追蹤................................................11

　　九.附表一...................................................12

　　十.附表二...................................................13

　　十一.后記...................................................14

　　一.計劃目的：

　　為了實現公司關于規劃與世界廠商接軌和與世界各廠并駕齊驅成為制造領域的領航者的中長期目標。開發儲備人力資源。特制定此人力資源開發計劃書。公司規模擴大、長足發展與人力資源開發是相輔相成的。在五年內公司人力資源組成分布：大專以上學歷達到20%左右，高中、中專學歷達到50%左右，其余學歷職稱達到30%左右。十年以后，隨著公司規模擴張、管理完善、長三角經濟崛起人才中流及西部開發日趨白熱"春風渡過玉門關"。對于人才的需求更加迫切，需求更高。公司的競爭演變為人才的競爭和現代管理水平的較量。人才結構比較理想的是：本科學歷達到10%左右，本科以上學歷達到5%左右，大專學歷達到35%以上，大專以下學歷職稱在50%左右，通過人力資源高屋建瓴的規劃開發，為公司的發展壯大提供人力資源保障。同時在人力資源的開發使用過程中激活公司生產管理活力使之進一步趨向國際化、前沿化、人性化。達到文化管理的理想標準。

　　二.人資來源：

　　主要面向"惟楚有才，于斯為甚"的湖湘文化中心──湖南、湖北，向四川、貴州等周邊地區輻射。以杜絕鄉源、血源、學源"近親繁殖"現象?？疾煸u估師資、科研勢力中等偏上且生源多特困生的院校，可供選擇的大專院校有：湖南理工學院、湖北大學、襄樊職業技術學院、湖南城市學院、武漢科技大學、湖南涉外經濟學院、湖北汽車工業學院等。

　　可供選擇的中專院校有：邵陽市經濟貿易學校、麻城市職業中專、邵陽市榕成機械模具學校等

　　人力資源儲備開發重點在于大專、中專、職業高中，附帶本科生和普通高中畢業生。

　　三.計劃內容

　　1.準備階段

　　1.1對各部門五年規劃發展規模、十年規劃及以上發展規模，人力資源需求做一個調查(見附表1)

　　1.2統計分析調查數據進行修正確認。

　　1.3各部門主管根據目標預期編寫培訓計劃統一交管理部門經理匯總。

　　1.4準備培訓教材(條件成熟者則由部門自編培訓教材、其余根據需要由各部門列出書目由管理部門經理審核，統一外購)。

　　1.5網上查詢到開發目標(大專、中專院校、職業高中)招生就業辦聯絡方式。進行初步溝通。

　　1.6準備向大中專院校提供的公司宣傳名冊(固定資產、廠房面積、員工人數及福利待遇、組織架構、管理模式等資料)

　　1.7考察、評估目標院校師資、科研勢力，全日制在校人數、藏書等，可通過招生就業辦或學校網站進行了解。

　　1.9要求校方提供最真切人事檔案，安排時間、場所、面試對象進行初次面試。

　　1.10職業高中、中專院?？煽紤]商定"2+1"模式(前面兩年學習學校所規定的文化課程、公司指定的教材、教程，最后一年通過考核面試進入公司實習、試用)

　　1.11準備<<人才輸送協議書>>以法律形式明確公司和大中專院校在人才輸送領域的權力和義務。

　　2.人才甑選

　　2.1根據與高校之間聯絡結果參加應屆畢業生供需見面會。

　　2.2聯絡大中專院校招生就業辦進行單獨招聘，時間暫時定為三月的第一個星期三，五月的最后一個星期三(選擇三月的第一個星期三，三月份很多學校開始組織學生進行實習人數比較充足。星期一處理公司內部事務，星期二起程，星期三招聘，星期四隨帶通過面試的學生回公司上班，五月最后一個星期三，絕大部分大中專院校開始辦理畢業手續，可直接回公司上班。)

　　2.3人才選錄(以機電、模具、管理類、經濟類優秀應屆畢業生為主、公關文秘類等為輔)模具類占40%左右，機電類占25%,經濟管理類25%，公關文秘類占10%左右。

　　2.4面試量化分析

　　2.4.1IQ、EQ測驗分數要求在正常水平及以上，測試試題外購比較科學。

　　2.4.2　個性測驗，根據需要和可能自行安排。

　　2.4.3　特殊測驗(技術類，考核繪圖機械操作等;經濟管理類測驗,管理思想、經濟法、勞動法等熟知程度核靈活運用程度。公關文秘測驗office軟件熟悉程度和文字組織能力)。

　　2.4.4　參考應試者人事檔案。

　　2.4.5按各項權重進行量化(見附表二)

　　2.5確定人選后由公司招聘代表與就業招生辦交接，直接帶入公司安排入職。

　　3.培訓

　　3.1培訓以達到將基礎理論知識有機應用指導實踐工作的效果，縮短磨合期。盡快適應公司生產管理需要。

　　3.2培訓周期以一個星期六天工作制為限，前三天由人事課集中進行關于企業文化、管理制度、公司發展前景規劃、薪資福利待遇、工作態度、入職心態等各方面的培訓，后三天由設計部、制造部、品質部委派相關人員進行專業知識培訓(每天培訓完紀錄各受訓對象的表現進行量化分析，最后進行匯總決定人員分配)

　　3.3職前培訓結束后由各部門根據各自專業特點進行有針對性的培訓。

　　3.4地點在培訓教室、m.airporthotelslisboa.com各部門工作場所，可適當外送培訓。

　　3.5形式多樣化：

　　3.5.1組織紀律和服從性方面引入軍訓由專業軍人主持(保安班協作)

　　3.5.2生產安全方面引入自救消防實際操作，通過授課和實際動手操作完成

　　3.5.3潛能開發方面引入拓展、管理游戲構建學習型組織，加強團隊協作性。主要面對中高級別管理階層。

　　3.5.4忠誠度方面，調整員工工作生活心態，盡快適應新環境，穩定情緒。培養員工工作積極性和主動性。

　　3.5.5參考<<培訓計劃書>>

　　4.留用

　　為避免"為他人做嫁衣裳"，培訓合格人才流失嚴重現象出現。故需參考應屆畢業生儲備人才流失率(可參考人大資料復印社)

　　4.1事業留人，分別對做事的人才和做事業的人才進行有針對性的職業生涯規劃，各盡所能。

　　4.2情感留人，將公司營造有家的溫馨，以正強化激勵為主。多獎少罰。進行人性化管理。

　　4.3制度留人，試用期合格后簽訂就業協議，對于優秀人才適當考慮與勞動局聯系，轉存盤案、戶口。完善晉升、績效考核、薪資制度。

　　四.開發內容

　　1.理論修養：不斷更新員工的知識結構和擴大知識領域。

　　2.操作技能：使員工掌握可用于實際操作的新技術、工藝、方法、設備等。

　　3.工作態度：培養員工正確的工作態度，使員工能自覺將個人工作目標與企業目標有機接合起來，實現企業"綠色發展"(態度決定一切)

　　4.行為開發：加強企業IE形象建設，使員工的工作符合本企業行為準則的要求，并形成良好的企業文化。以期達到文化管理的理想效果。

　　五.實施細則：

　　步驟：

　　1.確定企業人力資源開發需求

　　2.建立企業人力資源開發計劃

　　3.實施企業人力資源開發計劃

　　4.評估企業人力資源開發實施效果

　　六.預算分析

　　人力資源開發財務預算

　　名稱

　　通訊

　　招聘

　　車費

　　住宿

　　伙食

　　培訓

　　人數

　　合計

　　費用

　　150/人

　　300/場

　　215/單程

　　108/晚

　　10/餐

　　100/次

　　3人

　　4100

　　合計預算費用：肆仟壹佰元人民幣

　　以岳陽為例，具體略：

　　七.計劃可行性分析

　　1.從公司發展規劃來看，隨著公司規模不斷擴大，對于人才需求日益迫切，人才的結構的合理性和充足性將成為決定公司發展步伐的瓶頸。同時人力資源開發是一個長期性工程，須臾之間難以檢測到"金蛋"明顯的大小。如春日之苗，不見其增日有所長。

　　2.從投資與收益來看，摩托羅拉公司：在員工走進公司第一天開始起被告知："你要知道一件事情，你在摩托羅拉整個工作歷程當中，主管不給你培訓，你可以找上級投訴。主管將被撤職。每年用于人力資源開發的費用占全年財政預算的比例是十分大的，TTI、富士康等周圍企業每年用于人力資源開發的費用也是十分驚人的，光培訓一項每年不低于十萬。公司每期用于人力資源開發的預算在肆仟壹佰元人民幣左右。根據"二八定律"公司獨立培養出來m.airporthotelslisboa.com的20%的員工將創造80%的利潤。

　　3.從人才輸送長遠意義來看，隨著西部大開發進程加快，東北老工業基地復蘇，世界制造業工廠地位形成。人才爭奪戰將進入白熱化，杜拉克："在這個時期成功的公司要解決兩個問題,一個是對最有競爭力，更富生產性的管理人員的需求。一個是把辦公室與教室連在一起。"

　　4.從操作可行性分析，大中專院校擴大招生為企業發展提供豐富而又廉價的人力資源，其中只有一部分企業領導人的眼光瞄準了這部分資源。聯絡、

　　接洽難度不大。另外在完成學校程序后，人員進入公司有一定的培訓方案可以暫用。同時在人才輸送可培訓方面有許多同行經驗可以借鑒。

　　八.效果追蹤

　　前期效果并不明顯，難以追蹤。只能追蹤操作過程細節方面的實施情況，一年以后才能實施效果追蹤?？蓮亩喾矫嫒胧肿粉櫍?/p>

　　1.橫向比較法,根據人力資源開發對象獎勵懲罰紀錄、考勤、對公司貢獻大小、績效考核、專業測試等多方面付予權重進行量化分析。比較投入人力資源開發前后的效果變化。

　　2.蹤向比較法，對照其它相關同行多年來人力資源開發效果數據變化，加以更正和改進。

　　3.預期目標達成，各部門根據各自的目標預期加以有針對性的系統的培訓，并根據預期目標對照比較。

　　4.問卷調查法，設計問卷調查，

　　后　　記

　　在計劃書制定過程中得到上司劉經理的悉心指導，從計劃書框架結構構思到具體細節的成文都有很大的幫助，對實于做人嚴于做事起到導師的作用。同時宋容、杜忠強和呂金波等同學幫忙收集相關數據參考，其余同事主管進行了相關配合和幫助。一并表示衷心的感謝。