物業公司績效考核方案(20**版)
目錄
第一部分績效考核工作綜述-3-
一、考核目的-3-
二、考核周期-3-
三、考核的對象-3-
四、考核過程控制-3-
五、考核結果應用-4-
六、考核者與被考核者的權利與義務-4-
(一)考核者的權利與義務-4-
(二)被考核者的權利與義務-5-
七、考核工作要求-5-
八、適用范圍說明-6-
九、問題反饋及方案修訂-6-
十、附圖：-6-
第二部分員工的績效考核10
一、對項目員工的考核10
(一)考核內容10
(二)考核方式方法10
二、對職能部門員工的考核10
(一)考核內容10
(二)考核方式方法10
三、對職能部門/項目經理、項目財務經理、客戶專員的考核11
(一)職能部門/項目經理11
(二)項目財務經理11
(三)客戶專員11
四、激勵11
五、考核指標解釋說明11
(一)通用指標：(適用于全體員工)11
(二)管理指標：(適用于主管級[含]以上人員)12
(三)客服/財務專業指標：(適用于在此類崗位上的相關人員)13
(四)工程專業指標：(適用于在此類崗位上的相關人員)13
(五)秩序維護保潔綠化專業指標：(適用于在此類崗位上的相關人員)14
第三部分項目/職能部門的績效考核14
一、考核內容14
二、考核的方式方法14
三、激勵15
四、考核指標解釋說明15
(一)項目考核指標15
(二)職能部門考核指標17
附表19
表1《行政人事/特殊崗位主管級(含)以上人員季度考核表》19
表2《客服主管級(含)以上員工季度考核表》19
表3《財務主管級(含)以上員工季度考核表》19
表4《工程主管級(含)以上人員季度考核表》19
表5《秩序維護/保潔/綠化主管級(含)以上人員季度考核表》19
表6《行政人事/特殊崗位主管級以下人員季度考核表》19
表7《客服主管級以下員工季度考核表》19
表8《財務主管級以下員工季度考核表》19
表9《工程主管級以下人員季度考核表》19
表10《秩序維護/保潔/綠化主管級以下人員季度考核表》19
表11《項目員工季度績效結果匯總表》19
表12《職能部門主管級(含)以上人員季度考核表》19
表13《職能部門主管級以下人員季度考核表》19
表14《“需改進”員工績效提高/培訓計劃表》19
表15《月度工作完成情況表》(供參考使用)19
表16《績效面談表》(供參考使用)19
表17《項目季度考核表》19
表18《項目年度考核表》19
表19《職能部門季度考核表》19
表20《職能部門年度考核表》19
表21《各單位年度考核結果匯總表》19
第一部分績效考核工作綜述
一、考核目的
1、通過考核制度的規范和約束，提升公司整體管理水平和經營業績。
2、在學習借鑒標桿企業管理經驗的基礎上，通過績效考核，加強各級員工間的橫向、縱向多維度考察、溝通，增進員工與上級領導間的相互了解。
3、對員工的工作績效進行客觀、公正的評價，一方面強化員工的責任意識和目標導向，促使員工不斷地改進和提高工作業績和工作效率;另一方面強化員工自我激勵與自我約束，促進優秀員工脫穎而出。
4、通過績效考核把握每個員工的工作執行情況與能力，從而有的放矢地進行培養與教育，實現公司人力資源優化配置。
二、考核周期
績效考核按季度進行，每年年底在參考該年四個季度考核結果的基礎上進行年終匯總。
三、考核的對象
1、公司全體員工。
2、各項目、職能部門。
四、考核過程控制
1、量化考核與公平、公正、公開原則相結合
(1)全部考核實行量化指標優先原則，難以量化的指標通過民主評議，即由考核小組綜合考核(職能部門經理/主任級以下員工的考核除外)的方式進行考核。
(2)成立績效考核小組(職能部門經理/主任級以下員工的考核除外)，對于已量化的指標，直接根據員工指標完成情況給出考核分數，而主觀評判成分較明顯的指標，原則上應由考核小組討論最終確定考核分數，從而得出公平公正的考核結果。
(3)通過績效溝通的方式與員工本人進行績效結果公開，即每位員工的考核結果對其本人都是公開的;各單位須對季度考核結果為“優”的員工在適當區域進行公示表揚，以示精神激勵。
(4)考核者應客觀、公正地考核、評價被考核者。參與考核的任何一方不得利用考核等手段打擊、壓制和報復另一方，受到損害的一方可進行申述，一經查實，嚴肅懲處。
2、強化管理過程監控
(1)各級管理者必須承擔績效考核的責任，對下屬做出準確的考核和評價是各級管理者重要的管理工作之一，績效考核工作必須貫穿于日常管理工作始終。
(2)在物業專業管理不同階段(如前期介入階段、入住階段、日常管理階段等)，通過對項目及公司員工工作計劃、指標完成情況進行季度考核，以便及時發現問題，糾正偏差，持續改進，以保障公司實現年度經營管理指標。
(3)人力資源部負責全公司績效考核方案的編制修訂工作，并對績效考核過程進行監督和控制，具體操作由各項目/職能部門實施。
3、側重績效改進與提升
通過與員工進行績效溝通，幫助員工全面客觀地了解自身在哪方面做得比較好哪些方面需要改進，促進其績效得到改進、提升。公司人力資源部設計《績效面談表》，可供各單位根據具體情況酌情應用此表，但不作強制要求。
五、考核結果應用
1、作為激勵員工的手段，與調薪、發放獎金/獎勵津貼、續訂/終止勞動合同、獎勵外訓等工作掛鉤，其中用于分配的年度獎金/津貼總額原則上相當于本單位一個半月的崗位工資總額，發放形式為季度績效獎金與年終獎;
2、為人事晉升、調派等員工職業生涯規劃提供參考依據;
3、為年終評優提供參考依據。
六、考核者與被考核者的權利與義務
(一)考核者的權利與義務
1、考核者的權利
考核者有對被考核者工作業績進行考核評價的權利。
2、考核者的義務
(1)考核者必須以事實為依據，客觀、公正地對被考核者的工作做出正確的評價;
(2)作為考核者的管理者有義務把績效考核作為一項重要管理工作，通過績效管理不斷提升自身管理水平。
(3)在績效考核過程中，各級管理者有責任指導、幫助、激勵和約束下屬，與下屬做好溝通交流，促使下屬更好地工作、更快地成長。要充分認識下屬的工作表現與業績與管理者自身績效之間的內在聯系。
(二)被考核者的權利與義務
1、被考核者的權利
在績效考核過程中，被考核者有權利通過績效溝通了解自己的績效考核依據和考核結果，并可就考核過程中存在的問題,首先與項目負責人/考核者進行溝通，在溝通無法解決時有權依照《員工手冊》規定的程序進行申訴。
2、被考核者的義務
被考核者應認真履行工作職責，虛心接受考核結果，不斷改善和提高自己的工作績效和工作效率。
七、考核工作要求
1、各項目可根據本項目具體情況，在此方案的基礎上有針對性地進行考核指標細化，指標細化方案應事先報人力資源部備案。
2、每季度末月25日開始進行員工績效考核工作，每季度首月15日前結束上一季度考核工作(含績效溝通);每季度首月20日-25日召開公司考核組會議，對項目/職能部門進行考核。
3、每季度首月15日前，各項目報上季度《項目員工季度考核結果匯總表》(包括文字版和電子版，文字版要求有項目經理、分管高管簽字)及副經理級以上員工《考核表》;職能部門則報本部門員工《考核表》。
4、每年1月15日前由各單位上報年終考核結果，1月15日-2月為人力資源部整理匯總、審核上報年終考核結果階段。
5、各單位應建立績效考核文件夾和檔案盒，對考核過程形成的文件進行存檔，包括電子版(設置打開密碼)和文字版。
八、適用范圍說明
1、本方案適用于公司員工(指本方案“考核對象”限定的范圍)、各項目及職能部門的業績考核。
2、對于新崗位或不適用于現有崗位考核表的特殊崗位，建議各單位使用《行政人事/特殊崗位主管級(含)以上季度考核表》及《行政人事/特殊崗位主管級以下季度考核表》，考核結束后于每季度首月15日前將該崗位考核表復印件上報人力資源部。
九、問題反饋及方案修訂
各項目在考核的實施過程中發現方案有不適應等問題，建議先通過細化解決，仍不能解決的，反饋至人力資源部;如果項目自身的考核細則或指標解釋在實施過程中出現問題，須將修訂后的細化文件報人力資源部備案。各項目人事人員負責對本單位績效考核過程中出現問題的收集、匯總，并反饋至公司人力資源部，人力資源部將根據反饋問題的性質、類型，適時對績效考核方案進行修訂。
十、附圖：
績效考核流程圖(一)
績效考核流程圖(二)
績效考核流程圖(一)[適用于項目員工考核]
績效考核流程圖(二)[適用于職能部門員工考核]
第二部分員工的績效考核
一、對項目員工的考核
(一)考核內容
根據不同崗位類別(項目/經理(含)以上管理人員除外)使用相應的考核表對員工進行考核。
(二)考核方式方法
1、組成績效考核小組，成員包括固定成員(原則上為項目主管級[含]以上人員)和非固定成員(視考核對象，吸收與其工作有關人員參加)，并由項目經理擔任小組組長。
2、要求項目各級管理人員/考核小組成員加強對員工日?？冃Э己岁P鍵指標、數據的收集，以用于考核過程，如考勤記錄、月度工作目標完成情況、獎懲情況等。
3、每季度員工考核成績劃分為優秀(績效分數9.0-10)、良好(績效分數8.0-8.9)合格(績效分數6.0-7.9)、需改進(績效分數小于6.0)四個等級，并采用“強制分布法”，初步確定“優秀”、“需改進”比例各占所在項目考核總人數的10%，四個考核等級的人員構成包括主管級(含)以上員工及主管級以下員工;其中對“需改進”等級的評定采用“相對比較法”，即：單位員工得分全部高于6.0分，則以分數最低倒排序。
二、對職能部門員工的考核
(一)考核內容
根據不同崗位類別(職能部門經理/主任除外)使用相應的考核表對員工進行考核，具體內容詳見相關考核表。
(二)考核方式方法
由職能部門經理/主任全權負責對本部門員工的考核。
三、對職能部門/項目經理、項目財務經理、客戶專員的考核
(一)職能部門/項目經理
見《年薪考核方案》。
(二)項目財務經理
為計劃財務部及所在項目的雙重考核，其中計劃財務部考核權重為70%，所在項目考核權重為30%。
(三)客戶專員
見《客戶專員制度》，實行收費指標完成情況月度考核，各項目制定具體考核標準報備人力資源部;客戶專員的日常工作依據本方案中“對項目員工的考核”進行考核。
四、激勵
1、發放考核獎金/獎勵津貼：考核獎金的發放周期為季度發放和年終發放相結合，獎金系數設定優秀為1.5-2.0，良好和合格均為1，需改進為0-0.5，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現為發放年終獎，即月工資總額的100%。(試用期內員工不在考核獎金/獎勵津貼的發放范圍內)
2、年終評優：績效優良者均可參加公司年終評優，但1-4季度績效有兩次考核成績為良好以下者不能參與年終評優(具體內容見《年終評優方案》)。
3、另結合工作需要，可給予其他適當形式激勵，如：調職調薪、獎勵外訓、獎勵旅游、優秀員工職業生涯規劃等。
五、考核指標解釋說明
(一)通用指標：(適用于全體員工)
1、所分配工作完成情況(具體權重見相關考核表)：此項指標考核的依據為周/月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業費計劃收繳率、例會等書面或口頭布置的計劃內、外日常工作完成情況，項目可對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關考核細則及記錄臺帳，也可使用人力資源部設計的《月度工作完成情況表》(項目可根據自身具體情況選擇使用此表，但不作強制要求)。
2、專業(管理)水平(具體權重見相關考核表)：以完成工作的質量和數量進行判斷，供參考的考核點有A.專業判斷力(正確分析內外情況，從專業角度正確判斷、果斷處理目前任務的能力);B.計劃能力(分清工作的輕重緩急，并能根據客觀情況的變化及時進行計劃調整的能力);C.業務知識及專業技術能力;D.創新拓展能力(以新思路、新方法創造性地解決實際工作難點的能力)等。項目員工此項指標的得分由考核小組依據員工實際工作事例表現的業績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據員工實際工作事例表現的業績進行考核。
3、責任心與態度(具體權重見相關考核表)：此項指標的得分由考核小組依據員工實際工作事例表現的業績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據員工實際工作事例表現的業績進行考核。供參考的考核點有A.出勤率(依據為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等情況，參考《考勤管理規定》，視頻次、程度予以相應分數的扣減);B.執行力;C.責任感;D.進取心;E.團隊精神;F.服務意識等。
(二)管理指標：(適用于主管級[含]以上人員)
1、所在項目/職能部門經營管理指標完成情況(具體權重見相關考核表)：考核依據為各項目/職能部門根據年度經營管理責任書、公司年度工作計劃、財務預算等工作的完成情況，項目應對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關考核細則。
2、團隊建設(具體權重見相關考核表)：考核小組評判，供參考的考核點有A.員工在所屬單位的團隊協作;B.與其他部門的工作配合;C.積極參與團隊組織的活動及團隊管理工作等。
3、員工培養與成長(具體權重見相關考核表)：考核小組評判，供參考的考核點：員工主動離職率、后備人才的培養等。
4、所在項目/職能部門服務指標完成情況(具體權重見相關考核表)：由各項目/職能部門根據年度經營管理責任書、職能部門相關文件進行細化。
5、所在項目/職能部門發生重大客戶投訴、責任事故情況(具體權重見相關考核表)：根據月度統計記錄進行考核打分，無則得10分，有則視情況給予相關人員相應分值的扣減，由考核小組確定最終得分。
6、所在項目參與各類評獎情況(具體權重見相關考核表)：考核小組評判，季度內無任何獎得6分，有則視獲獎性質及個人功勞大小而給予相應分值的加分，由考核小組確定員工此項指標最后得分，總分不得超過10分。
(三)客服/財務專業指標：(適用于在此類崗位上的相關人員)
1、物業費回收率(具體權重見相關考核表)：根據每季度項目物業費計劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業績為準。
2、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求客服部門每月統計一次，無則得10分，每發生一次投訴根據《客戶投訴處理規定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
3、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核表)：初步確定無相關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次視情況給予相應分值的加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。
(四)工程專業指標：(適用于在此類崗位上的相關人員)
1、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求工程部門每月統計一次，無則得10分，每發生一次投訴根據《客戶投訴處理規定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、維修及時率(具體權重見相關考核表)：根據周/月記錄表進行評分，員工最終得分為：[維修及時次數/維修總次數]*10;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業績為準。
3、返修率(具體權重見相關考核表)：根據周/月記錄表進行評分，滿分10分，采取倒扣分數的形式，直至得0分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業績為準。
4、設備完好率(具體權重見相關考核表)：以月度設備維保工作為參考依據進行評分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業績為準。
5、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核表)：初步確定無相關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。
(五)秩序維護保潔綠化專業指標：(適用于在此類崗位上的相關人員)
1、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求秩序維護部門每月統計一次，無則得10分，每發生一次投訴根據《客戶投訴處理規定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核表)：初步確定無相關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分
第三部分項目/職能部門的績效考核
一、考核內容
1、對項目的考核內容
根據公司戰略目標及年度經營責任書、公司年度計劃等，公司將從經營、管理兩個方面對項目進行考核。
(1)經營
以物業費回收率、預算完成率為指標進行考核。
(2)管理
以各職能部門對項目的月/季度全面服務質量檢查合格率、月/季度全面服務質量檢查驗證合格率、項目月度工作計劃完成率及員工的培養與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標進行考核。
2、對職能部門的考核內容
通過公司年度計劃/各職能部門年度責任書、職能專業工作及部門的管理為主要內容進行考核，具體指標詳見《職能部門季度考核表》。
二、考核的方式方法
1、成立績效考核小組
公司績效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門負責人)和非固定成員(視考核對象，吸收有關人員參加)。日常工作部門為公司人力資源部。
2、對項目考核的方式方法
(1)公司績效考核小組于每季度首月20日前，對上季度各項目以上兩個總指標進行考核、排序，填寫《項目季度考核表》，并按各項目考核成績劃分為優秀(績效分數8.5-10分)、合格(績效分數7.0-8.4分)、需改進(績效分數7.0分以下)三檔。
(2)年終根據全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結果填寫《項目年度考核表》。
3、對職能部門考核的方式方法
(1)公司考核小組于每季度首月20日前，對上季度各職能部門進行考核、排序，填寫《職能部門季度考核表》。并按各部門考核成績劃分為優秀(績效分數8.5-10分)、合格(績效分數7.0-8.4分)、需改進(績效分數7.0分以下)三檔。
(2)年終根據全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結果填寫《職能部門年度考核表》。
三、激勵
1、確定考核獎金/獎勵津貼總額：考核獎金的發放周期為季度發放和年終發放相結合，獎金系數設定優秀為1，合格為0.9，需改進為0.8，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現為發放年終獎，即月工資總額的100%。
2、年終評優：項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優;職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優。(具體內容見《年終評優方案》)。
四、考核指標解釋說明
(一)項目考核指標
1、物業費收繳率：根據項目季度物業費實際收繳情況進行打分，得分為：(實際收繳率/目標收繳率)*10。
2、預算完成率：根據項目預算實際完成情況進行打分，得分為：(實際完成預算/計劃預算)*10。
3、全面服務品質檢查：依據各職能部門的月/季度檢查結果進行考核，包括兩個檢查合格率，由各職能部門的負責人進行此項指標的考核MM1313亚洲国产精品无码试看|91久久偷偷做嫩草影院免|国产原创剧情经理在线播放|国产精品亚洲А∨无码播放麻豆