“績效管理是一個經理和員工之間持續不斷進行的對話過程，在這個過程中，經理和員工就工作目標及達成目標需要的資源和支持達成一致，經理作為員工的合作伙伴和輔導員幫助員工實現績效目標，達到改善員工績效，進而改善企業績效的目的。”
在國內很多企業，如果一把手不主動提出或推動績效管理，中高層管理者一般不會輕易去趟績效考核的渾水。這種風險規避意識和風險規避行為在國有企業表現的尤其突出。問題根源在于，管理者和員工對績效管理的邏輯沒有形成統一的認知，存在較大的分歧。
下面我們就分析一下績效管理的五大邏輯：績效管理是一個系統的過程、經理與員工是合作伙伴、員工是績效的主人、績效管理需要持續溝通、績效管理需要持續改進。
1、績效管理是一個系統的過程
績效管理是一個由績效計劃、績效溝通與輔導、建立員工績效檔案、績效考核與反饋、績效診斷與提高構成的系統的過程。人們習慣于將績效考核與績效管理等同起來，其實兩者有著明顯的不同?？冃Э己说暮诵膬热菥褪窃O計績效考核表和填表考核。這顯然不能算作一個系統，也不能構成一個獨立的體系?？冃Э己顺淦淞恐荒芩闶强冃Ч芾碇T多環節中的一個環節。
2、經理與員工是合作伙伴
知名績效管理專家羅伯特·巴克沃先生認為，績效管理的過程“由員工和其主管之間達成的協議來保證完成，并在協議中對未來工作達成明確的目標和理解”。他認為員工績效目標的確定應是經理和員工協商一致的結果?？冃繕说拇_定體現了一種平等和參與的思想，這種思想就是績效合作伙伴的思想?？冃Ш献骰锇殛P系使經理和員工站到了同一條船上。這與以前績效考核所給人的經理和員工是嚴格的對立面的印象有著很大的不同。
以往績效考核的典型做法是，先由不熟悉員工工作的人力資源部設計標準化的績效考核表，發給直線經理填寫，然后再收歸人力資源部存檔。不論是考核指標還是考核目標的制定，都沒有征求員工的意見，缺乏員工的參與。
基于績效合作伙伴的績效管理，提倡人力資源部、直線經理、員工共同制訂績效計劃。在這個過程中，直線經理不再是威嚴不可接近的長官，而是員工的績效合作伙伴，需要以幫助者和輔導員的姿態與員工共同制訂績效目標，輔導員工改善與提高績效，進而達成或提高直線經理的績效目標。HR經理與直線經理之間也是績效合作伙伴關系，HR經理通過幫助直線經理不斷掌握先進、實用的績效管理思想、方法和工具，為直線經理解答實施過程中的問題，促進直線經理的績效管理技能不斷得到提高，從而更好的理解和執行企業的績效管理政策，使之落地執行。
3、員工是績效的主人
很多管理者認為“考核出成績”。他們的思維邏輯是，員工有懶惰、討巧、逃避責任的思想，通過嚴格的考核，促使員工有畏懼感，從而更加努力的工作，如此就能提高績效。事實顯然不是這樣的，嚴格的懲戒機制下，員工可能會努力的行動起來，但是如果員工得不到有效的指導，能力得不到提升，行動的結果不言而喻。常常因為員工行動的結果不盡人意，很多直線經理就親力親為，甚至事必躬親，越權替員工把事情做了，造成員工績效“虛高”。
正確的績效邏輯是，員工是績效的主人，員工的績效是在直線經理的輔導和幫助下，經由自己的努力而獨立創造的。在創造績效的過程中，員工的能力也得到了提高，并且具備了挑戰更高績效目標的能力，這個時候，直線經理需要幫助員工設定更具挑戰性的績效目標，使員工在績效管理中不斷體驗到挑戰高績效目標的成就感。
4、績效管理需要持續溝通
績效管理關注績效結果，更關注績效實現過程。從一個具體的考核周期來看，績效結果已經是既成事實，不可逆轉，有效的管理績效實現的過程可以提高績效實現的達成率。管理績效實現過程的有效途徑就是持續溝通。
持續溝通作為一種管理思想和管理方法應貫穿于績效管理過程的始終。整個績效管理系統的每一個環節都離不開溝通，都需要由直線經理和員工之間的充分溝通來達成。
基于績效合作伙伴關系的邏輯，以暗箱操作為特征的績效考核，顯然無法達成績效管理的目標。既便是考核看起來有些“殘忍”的行為，也被賦予了新的內涵。積極的觀點認為績效考核是直線經理和員工在共同探討成功與進步的機會，而不是在秋后算賬。要在積極的觀點上形成共識，就必須借助直線經理與員工之間持續不斷的雙向溝通與交流來完成。
5、績效管理需要持續改進
隨著內外部環境的變化，企業的發展戰略需要及時做出調整，以戰略為導向的績效管理體系也需要隨之進行調整?？冃Ч芾眢w系并不是一旦確定下來就一成不變了，而是需要持續改進?？梢哉f，績效管理只有開始，沒有結束。
實踐證明，并不存在絕對完美的績效管理體系，不存在不需要改進的績效管理體系。迄今為止，績效管理仍然是全球重大管理難題之一。這就需要管理者堅持“持續改進”的思想邏輯，持續改進和優化企業績效管理體系，使之不斷得到發展與提高，從而推動企業戰略目標成功實現。
績效管理邏輯是績效管理努力的方向，邏輯不對，方向錯位，績效考核自然困難重重，不論是績效考核組織者、考核者，還是被考核者，都會覺得身心疲憊。久而久之，績效考核就會流于形式。所以，績效管理者在構建績效管理體系及實施績效管理過程中，需要通過培訓、研討、溝通等方式，在組織內廣泛傳導績效管理的邏輯，形成績效管理邏輯的共識，這樣才能收到事半功倍的效果。
篇2：企業整合績效管理
企業整合績效管理
績效管理在企業的實踐中得不到有效實施，給人“雞肋”的感覺，食之無味，但有不忍心放棄，使我們的管理者很是費一番腦筋，紛紛尋求解決之道。
績效管理是一個綜合的管理體系，涵蓋了人力資源管理的諸多環節，是人力資源管理的核心。要使得績效管理得到有效的實施，必須認真盤點涉及績效管理的諸多要素，整合人力資源管理的各個環節，使之統一到績效上來，使績效管理真正成為整合人力資源管理的有效手段，發揮其綜合管理的作用。
一、績效管理涉及的人力資源管理的要素
1.職務分析;
通過職務分析，確定每個員工的職務說明書，形成績效管理的基礎性文件，作為未來績效管理實施的有效工具。
2.職務評價;
通過職務評價，對崗位價值進行有效排序，確定每個崗位的價值，為以后的薪酬變動提供可衡量的價值參考。
3.職務變動;
員工的職務晉升、降職、輪崗等管理活動要通過員工的績效評價獲得，是績效管理的目的之一。
4.培訓發展;
員工的知識、技能、經驗的水平如何，是否需要培訓，需要什么樣的培訓，以及員工的職業規劃等都通過績效管理獲得，這也是績效管理的目的。
5.薪酬管理;
企業最關心的當屬如何使員工的薪酬分配更加的合理，更加的公平，更加的有競爭性和激勵性，所以要通過對員工的績效管理和考核獲得。
6.目標管理;
目標管理是績效管理的特點之一，績效管理通過整合企業的戰略規劃、遠景目標與員工的績效目標，使之統一起來。使員工的工作更具目的性，使公司的運作更具效率。
7.員工關系管理(溝通);
員工關系管理是人力資源管理的一個重點，績效管理所倡導的持續不斷的溝通有助于員工與經理之間，員工與員工之間更加協作，更加齊心協力。
8.管理者的管理方式;
績效管理所倡導的管理方式與以往的管理方式有著很大的不同，更多地強調溝通，強調合作，這種管理方式在不斷地改變著管理者的行為，不斷地引導管理者向科學化、規范化發展。
9.員工的工作方式;
在績效管理中，員工是績效管理的主人，這給了員工更大的工作自主權，提高了員工的地位，不斷激勵員工就自己的績效問題需求經理的幫助，以盡可能地達到自己的績效目標。在這個過程中，員工的自我管理意識和能力都能不同程度地得到提高。員工在這種觀念的熏陶下，經過適當的指導，工作的方式逐漸地改變，從被動到主動，從完全依賴到自我的完善發展。
二、績效管理涉及的對象
1.組織;
2.總經理;
3.人力資源經理;
4.直線部門的經理;
5.全體員工;
績效管理不是經理對員工做某事，不是簡單的填寫考核表，也不是僅僅的漲薪依據，而是完善的管理過程。在這個過程中，組織、總經理、人力資源經理、直線部門的經理、全體員工等企業的所有人員包括整個企業本身都涉及其中，而且都是績效管理的受益者。
三、績效管理涉及的觀念創新
1.管理就是對績效的管理;
績效管理提倡大績效觀，即管理者的所有活動都是圍繞績效的管理進行的，包括組織的績效、部門的績效和員工的績效，而所有的績效都要通過員工來實施并體現，所以，管理即是員工績效的管理。
2.經理與員工為績效合作伙伴的關系;
績效提倡經理與員工是一種合作伙伴的關系，共同致力于員工的績效，員工的績效即是經理的績效，經理的績效的高低是通過下屬員工來實現的，這就使經理和員工站到了統一條船上，而非截然的上下級關系。
3.員工的績效是管理者的重要職責;
績效管理提倡將管理員工的績效作為經理的第一要任寫入經理的職務說明書，以約束經理的管理行為和提醒管理者的責任。
4.員工為自己的績效專家;
績效管理是要使員工明白績效對自己的重要意義，教會員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效，把員工錘煉成自己的績效管理專家，更好地進行自我管理。
四、績效管理涉及的管理技能
1.分解目標與制定目標的能力;
績效管理是將企業的戰略規劃、遠景目標和員工的績效目標有效結合起來，員工的目標就是企業的戰略目標的分析，因此，經理必須掌握分解戰略目標和制定部門目標與員工目標的能力。
2.幫助員工提高績效的能力;
幫助員工提高績效的過程就是經理的管理過程，如何有效地幫助員工實現績效目標需要經理費一番腦筋;
3.溝通的技能;
管理即是溝通，而溝通的技能卻恰恰是很多經理所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，經理必須不斷研究溝通的技巧、方法，提高溝通的技巧;
4.評估員工績效的能力;
員工的績效最終要通過評估檢驗，經理必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工，給員工一個說法。
5.績效分析與提高的能力;
為使績效管理更加合理有效，經理還必須會分析績效，找出績效管理中存在的不足，以便查漏補缺，不斷完善提高。
五、績效管理的流程
.學習;(學習有關績效管理的理論、方法和實踐)
2.與最高管理者溝通實施績效管理的可行性，取得高層支持;
.培訓;培訓管理者績效管理的觀念、方法、技巧，培訓員工有關績效管理的好處及如何配合經理做好自己的績效管理工作;
4.制定績效管理實施方案，包括前期的準備(做職務分析、職務評價)，中間的流程和后期的結果使用等;
5.按照績效管理的流程實踐績效管理;包括制定績效計劃、持續不斷的溝通，收集信息、做文檔，績效評估，績效的診斷和提高;
六、績效管理的應用
1.達成企業的戰略規劃和遠景目標;
績效管理是為企業戰略規劃和遠景目標的實現服務的，這是企業管理的大局，也是績效管理所努力的方向。
2.提高員工的績效水平;
與達成企業的戰略規劃和遠景目標一致，提高員工的績效水平也是績效管理的努力方向。
3.提高員工的自我管理意識和能力;
在不斷地績效管理溝通中，員工的績效意識不斷提高，管理自我績效的能力也隨之增長。
4.提高管理者的素質;
績效管理規范了管理者的行為，使管理趨于科學化、規范化。
5.規范管理行為，提升整體管理水平;
6.為職務變動、薪酬管理、培訓發展等管理活動提供依據;
通過績效考核，員工的績效目標達成的如何，績效水平的高低，一目了然，關于職務變動、薪酬變動、培訓發展等的管理決策順理成章。
七、整合的過程
1.確立企業績效管理的指導思想，即企業實施績效管理的根本目的何在?使僅僅為了年終的薪酬決策，還是為了員工績效水平的提高和企業戰略規劃的達成?
2.列出績效管理所涉及到要素的清單;
3.列出針對每項要素的策略和流程;
4.列出績效管理的整體實施方案及各個分步驟的實施方案;
5.就每個方案與高層溝通，取得高層管理者的支持;
6.有計劃、分步驟地實施各個方案，步步落實，步步推進。
篇3：物流績效管理
物流績效管理
為了實現企業物流配送合理化，不斷提高我國企業的物流配送效率與效益，必須學會運用績效評價這一有效方法，來發現企業物流體系自身的不足、挖掘自身的潛力和有針對性地采取改進措施。通過確定評價目的、選擇評價參照系統、獲取評價有效信息和形成價值判斷等環節，完成對企業物流資源、物流管理和物流成本收益等指標的評價，從而提高我國企業物流的交貨可靠性，提升服務質量，創造出新的價值。
4.1物流績效管理的定義
績效管理，顧名思義是解決讓無形資產有效的創造價值的問題，它針對的是知識、技能和人的管理?？冃Ч芾砑仁瞧髽I典型的人力資源管理問題，又是企業戰略管的一個非常重要的有機組成部分。 績效管理強調的是對過程的監控，通過對行動過程中各項指標的觀察與評估，保證戰略目標的實現。它不是基于目標的管理而是基于事實的管理。因此績效管理的出現，使得企業.戰略已不再是企業決策層少數幾個人的任務，成為從CEO到何一位員工所有人的事。具體到物流領域中，企業物流績效管理是指企業在一定經營期間的物流資產運行效率和財務效益等經營成果。企業物流經營績效管理就是運用科學、規范的評價方法，對企業一定經營時期的物流資產運用和財務效益等經營成果，進行定量及定性對比分析，做出真實、客觀、公正的綜合結論的過程。
4.2物流績效管理理念框架
目前被廣泛應用的績效管理框架主要是關鍵業績指標法(Key Performance Indicator KPI)和平衡計分法(Balance Score card BSC)，而平衡計分法(Balance Score card BSC)在我國國內，尤其在我國的物流、物流相關企業運用不多。
KPI是指出企業業績指標的設置必須與企業的戰略掛鉤，其“關鍵”兩字含義即是指在某一階段一個企業戰略上要解決的最主要的問題。例如處于超常增長狀態的企業，業務迅速增長帶來企業的組織結構迅速膨脹、員工隊伍極力擴充、管理及技能短缺，流程及規范不健全成為制約企業有效應對高增長的主要問題。解決這些問題便成為該階段對企業具有戰略的關鍵所在，績效管理體系則相應地必須針對這些問題的解決設計管理指標。
根據我國物流企業的機構設置、物流組織定位，及國外物流公司的最佳實踐，物流績效的管理最好是建立在以物流能力為核心，以供應鏈成本和最終客戶滿意度的靈敏性分析為基礎，公司于物流部門的績效考核。具體的衡量體系可以由三部分組成:供應鏈物流能力考核、公司物流績效考核以及物流部門績效考核。
1.供應鏈物流能力考核
(1)供應鏈統一與協調供應鏈作業及最終客戶的滿意
要求物流角色專一，利益分享，強調物流渠道的貫通。
(2)信息技術
信息技術是應用硬件、軟件與網絡以便于物流信息的改進，強調可變性、整合性。
(3)信息分享
信息分享在功能部分與供應鏈伙伴間交換物流戰略與戰術數據的愿望，強調物流、財務信息分享的形式與比例。MM1313亚洲国产精品无码试看|91久久偷偷做嫩草影院免|国产原创剧情经理在线播放|国产精品亚洲А∨无码播放麻豆