公司員工薪酬滿意度調查表
為了配合公司的薪酬改革，了解公司目前薪酬管理中存在的不足，特組織本次薪酬調查。為了了解員工在薪酬方面的真實想法和建議，本次薪酬調查可署名也可不署名，而且在取得調查結果后立即銷毀。因此，希望所有員工積極支持，本著認真負責和客觀的態度完成本問卷，于 月 日前交人力資源部，謝謝!
您的姓名： (可以不填) 所在部門： (可以不填)
年齡： 性別： 入職年限： 職位：
學歷： 職稱： 戶口所在地：
1.您對自己目前的薪酬水平：
(1)非常滿意(2)比較滿意(3)一般(4)不滿意(5)非常不滿意
2.您認為現有的薪酬制度公平嗎?
(1)非常公平(2)比較公平(3)一般(4)不公平(5)非常不公平
如果選擇(4)(5)項，請具體說明原因。
3.請在本公司下列職務類別中選出三個您認為薪酬過高的(按順序)
(1)麥芽車間(2)實驗室(3)銷售部(4)財務部(5)人力資源部(6)保安(7)機修(8)電修(9)清潔工(10)車隊
4.您認為與同行業其他公司相比，本公司的薪酬
(1)很高(2)比較高(3)差不多(4)偏低(5)很低
5.您對公司目前的福利狀況
(1)非常滿意(2)比較滿意(3)一般(4)不滿意(5)非常不滿意
請簡要說明理由
6.與本部門的相似資歷的員工相比，您對自己的薪酬水平：
(1)相當滿意(2)比較滿意(3)差不多(4)比較不滿意(5)非常不滿意
7.與其他部門的相似資歷的員工相比，您對自己的薪酬水平：
(1)相當滿意(2)比較滿意(3)差不多(4)比較不滿意(5)非常不滿意
8.與其它公司相比，您認為目前本公司主管級人員的薪酬相比普通員工來說：
(1)太高(2)偏高(3)合理(4)偏低(5)太低
9.與其他公司相比，您認為目前本公司經理級人員的薪酬相比普通員工來說：
(1)太高(2)偏高(3)合理(4)偏低(5)太低
10.您能很明確地知道自己的月總收入是由什么部分組成的嗎?
(1)是，很清楚(2)部分項目不清楚(3)完全不清楚
11.您知道您身邊的同事的收入水平嗎?
(1)是的，非常清楚(2)比較清楚(3)不太清楚(4)完全不知道
12.您認為保密薪酬好還是透明好
(1)保密(2)無所謂(3)透明
13.您覺得公司大部分員工的辭職：
(1)因為薪酬而直接導致(2)和薪酬有一定的關系(3)不明確(4)與薪酬關系不大(5)絕對與薪酬無關
14.您認為為本公司的薪酬結構中最不合理的部分是：
(1)基本工資(2)績效工資(3)漲幅工資(4)年資(5)福利(6)津貼(7)加班工資
請簡要說明理由
15.如果公司有6000元要發給您，您認為哪種發放方式對您的吸引力大?
(1)一次發放(2)按月平均，每月500
16.如果公司要制定一個新的薪酬制度，您對新的薪酬制度的建議：
17.您認為目前的薪酬制度對員工的激勵：
(1)很好(2)較好(3)一般(4)較差(5)非常差
18.您認為多長時間調整一次薪酬比較合理?
(1)3個月(2)半年(3)一年(4)兩年(5)兩年以上
19.如果要降低您的薪酬，您覺得多少比例是您可以忍受的極限：
(1)5%(2)10%(3)15%(4)20%(5)25%
20.在過去的工作中，您感覺自己的努力在薪酬方面有明顯的回報嗎?
(1)有(2)沒有(3)有，但不明顯
篇2：公司提高員工對薪酬管理滿意度
公司如何提高員工對薪酬管理的滿意度
薪酬管理是人力資源管理中一個難點，薪酬管理政策也是公司員工最關心的公司政策之一。在制定新的薪酬政策時，人力資源部門會廣泛深入的進行各種調查，并與上級領導反復討論，經過多次修改。雖然薪酬管理是人力資源部門最費心思的事情，但結果常常卻不能讓員工滿意。
一、薪酬管理的困難性
薪酬管理是人力資源管理學中理論與實踐相差距離最大的部分。學習薪酬管理方面的理論知識對人力資源經理的幫助幾乎是微不足道的。之所以如此，主要是因為薪酬管理有如下三個特性：
1、敏感性
薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質量還不是很高的情況下，薪酬直接影響者他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。
2、特權性
薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個特權。老板，包括企業管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。
3、特殊性
由于敏感性和特權性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。
二、滿意度的重要性及決定因素
員工對薪酬管理的滿意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要標準。讓員工對薪酬滿意，使其能更好的為公司工作，是進行薪酬管理的根本目的。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果就越明顯，員工就會更好的工作，于是就會得到更高的薪酬，這是一種正向循環；如果員工對薪酬的滿意程度較低，則會陷入了負向循環，常此以往，會造成員工的流失。
員工對薪酬管理的滿意度，取決于薪酬的社會平均比較和公平度。
社會平均比較是指員工會將自己的薪酬水平與同等行業同等崗位的薪酬進行比較，如果發現自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會提高，如果發現 發現自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會降低。薪酬管理的主要工作之一就是對崗位的價值進行市場評估，確定能吸引員工的薪酬標準。
公平度是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進行比較之后感覺到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點。實際上，人力資源部門不可能在這點上做到讓全體員工滿意。許多公司之所以實行的薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后，降低對薪酬管理公平度的認同。另外，如果沒有對公平度的認同，員工也會很難認同薪酬與績效間的聯系，從而降低績效考評的效果。
三、如何提高薪酬管理的滿意度
提高薪酬管理的滿意度可以從與社會平均水平比較和提高公平度兩個方面進行。
不論公司的薪酬管理采用哪種管理類型，進行崗位的市場價值評估是必不可少的。人力資源部門可以建議將公司員工的薪酬水平定在稍高于同行業同崗位的薪酬水平之上（一般約10%至20%），這樣有利于員工的穩定和招募。
公平度是員工的主觀感受，人力資源部門不要試圖通過修訂薪酬制度來解決這個問題。當然，薪酬制度在不適應公司發展的需要時，可以進行修訂，但它不是提高公平度的最有效辦法。在解決這個問題上，人力資源部門應該將注意力集中在薪酬管理的過程上，而不是薪酬管理的結果上。
比如，在制定薪酬制度時，我們可以讓員工參與進來。實踐證明，員工參與決策能使決策更易于推行。一些老板和管理者擔心，員工參與薪酬制度的制定會極大的促使政策傾向于員工自身的利益，而不顧及公司的利益。這個問題在現實中是存在的，但解決辦法是讓老板、管理者和員工一起來討論分歧點，求得各自利益的平衡。實際上，員工不會因為自身的利益而導致不負責任的決策。
員工參與或不參與的區別僅在于：如果員工參與，在政策制定之前就會發現并解決問題；如果員工不參與，當政策執行時，同樣會暴露出問題，但這時往往以喪失了解決問題的時機。
另外，人力資源部門還要促使老板、管理者和員工建立起經常性的關于薪酬管理的溝通，促進他們之間的相互信任?？傊?，溝通、參與與信任會顯著影響員工對薪酬管理的看法，從而提高對薪酬管理的滿意度。