物業管理的勞動人事管理技巧及范例精解（1）
第一節 招聘和簽約的過程與注意事項
一、招聘
物業管理公司的招聘是通過招募、選拔、錄用來實施的。
(一)招募
招募是物業管理公司為吸引量多質優的候選人應聘而展開的一系列活動。一般采用以下形式：
(1)內部招募。
?、偬岚?。根據公司的空缺職位的具體需要。從公司內部進行提拔。如保安領班空缺，在保安員中挑選符合要求的員工填補保安領班職位空缺。一般來說，內部提拔能給員工升職的機會，使員工感到自己在企業中有發展的機會，有利于激勵士氣。再者，內部提拔上來的人員熟悉本單位情況，能較快適應新環境。此方法也較省時省錢。
?、诠ぷ髡{換。也稱“平調”，將內部員工平行調到空缺職位上，填補內部空缺。此方法可供員工從事企業內多種相關工作的機會，有助于以后的提拔，也可調整平衡企業人員比例。
?、酃ぷ鬏啌Q。輪換是一種短期的工作調換。此方法可以使那些有潛力的管理人員了解到組織的不同方面，也可減少一些員工長期從事某項工作而帶來的枯燥無聊感，往往可提高工作效率。
(2)外部招募的方法及人力資源的來源。
?、僬心紡V告。這是企業獲得應聘人員的常用方法。招募廣告內容可包括：公司介紹、招聘職位介紹、招聘職位要求及待遇的介紹、聯系方式等等。好的招募廣告既可吸引更多的人應聘，又擴大了企業的知名度，可謂一舉兩得。但要注意選擇較好的媒體(介)。如著名報紙、電臺、電視臺，以達到較高的收閱率和收聽、收視率。
?、趯I院校。這是企業招聘物業管理“準人才”的重要基地。物業管理公司可以與房地產專業院校建立起橫向聯系，每年召開畢業生供需見面洽談會。甚至在這些院校里設立獎學金，贊助一些品學兼優的學生，以吸引這些學生畢業后到自己的公司來工作。
?、廴瞬沤涣髦行暮吐殬I介紹機構?，F有市、區、縣政府人才交流服務機構，都儲有大量的人才信息，供用人單位挑選。具體做法是：物業管理公司持本公司營業執照，到人才交流服務機構，先填寫人才需求表，然后自己上機查詢(也可由人才交流服務中心人員查詢)。對選中的信息，可付費打印出來，再與所選對象聯系，進行雙向選擇。面談以后，應于15天內向所選對象作出是否錄用的答復，并將招聘錄用情況填入“回執”聯，及時反饋給人才信息庫。另外，還可通過人才交流中心和職業介紹機構，參加各類人才交流會或勞務招聘會。參加設攤招聘，預約登記時，要帶好單位工商營業執照或注冊登記證。并準備好招聘宣傳品，寫明本單位名稱、地址、單位簡況、招聘崗位、人數要求、崗位要求等事項。招聘時，將招聘宣傳品張貼在設攤處，以供應聘者了解、選擇。洽談后如對應聘者有初步意向，物業管理公司將應聘者填好的意向單留下，把意向單回執退還給應聘者?；貓躺蠈懨飨麓蚊嬖?考試)的時間、地點或雙方面試的其它方式。物業管理公司一般應在一個月內向應聘者反饋是否被錄用的信息。
委托中介機構招聘。由人才中介機構根據物業管理公司提出的招聘需求，通過各種渠道招募。目前人才市場上已有“獵頭”公司，專為企業物色高級經營、管理和技術人才。這種招募方法較適合選擇物業管理的高級經營管理和技術人員。
以上幾種方法僅僅是使物業管理公司擁有了一個多條渠道的“人才候選庫”，接下來就涉及招聘的第二個程序，如何從應聘者中選拔人員。
(二)選拔
選擇的過程一般總是初選→精選→作出錄用決策，以此來決定人員的取舍，它是一個不斷獲得信息，不斷對人員加以測量、評價，不斷“過濾”、“篩選”，運作較為復雜的過程。
(1)資格審查。這是對求職者是否符合職位基本要求的一種審查。最初的資格審查往往是通過審閱求職申請表進行的。求職者一般會提供自己的求職申請書和履歷表，用人單位可以從這些資料中獲得有關求職者的基本信息。為了便于對資料進行整理分析，可要求求職者再填寫一份由自己單位設計的申請表。申請表的具體內容依具體單位而異，但大致會有以下幾方面的內容：
?、賯€人基本情況：姓名、性別、出生年月、婚姻狀況、聯系地址等。
?、诩彝顩r：家族成員姓名、與投考人關系、年齡、職位、工作單位等。
?、酃ぷ鹘洑v：從學校畢業后的工作情況、以往任職單位及所任職務、薪金水平、離職原因等。
?、軅€人受教育情況：受教育程度、畢業學校及專業、所獲證書。
?、萜渌芰Γ褐饕侵刚Z言能力和計算機能力(三資企業尤其重視外語能力)。
?、奚眢w狀況：身體狀況是否能勝任該職位。
?、哔Y料概況：以往有否獎懲記錄等。
單位還可在申請表中涉及個人興趣、愛好，對企業的期望，要求待遇等方面的內容，以期對求職者有更全面了解。在審查申請表時，要注意求職者的學歷及就業經驗、實際工作能力、再次尋找工作的意圖等，把明顯不符合職位錄用要求的申請者篩除掉。為了確保求職者在申請表中所填寫的內容是真實有效的，申請表最后可設“自愿保證”一欄，如“我保證以上所寫各項內容均屬實，如發現有虛假之處，愿接受立刻辭退的處理”，并要求申請者在此處簽名。
(2)面試。在人員的選拔中，面試被一些企業認為是選拔中最重要的一步。有些企業甚至僅憑面試來決定人員的錄用。而事實上，有效的面試確實是選拔人員的一個好方法。
面試的操作方法有：一是結構式面試。這種面試在進行面試前，已有一固定的框架(或稱問題清單)，主考官根據此框架控制整個面試的過程。二是非結構式面試。這種面試無固定模式，事先無需太多準備，主考官只要掌握有關企業、職位的情況及求職者的一些基本情況即可。在面試中往往提一些開放式問題，如“談談你以前的工作”，“你有哪些興趣、愛好”，等等。
另外一種面試稱為壓力面試。這種面試往往會
在面試開始時，即給應試者以意想不到的一擊，通常是敵意的或具有進攻性語言行為，以觀察應試者的反應情況如何。壓力面試一般只在招聘一些需能控制自己情感、面對挫折毫不動容的一些職位，如銷售人員、公關人員等時才用得較多。按面試針對的對象來看，又可分為個別面試和集體面試兩種方法。個別面試由主考官們對應試者進行個別面試、評定，其他人員則等候在外或在不同時間進行；集體面試則是對應聘某一職位的求職者一起進行面試。在集體面試中，主考官會先單獨問每個應試者一些問題，然后讓大家對某一話題進行討論，從中對每個應試者加以比較和評判。集體面試較節約時間，又可同時將多人進行比較，是一種較好的面試方法，在面試中可用結構式、非結構式的形式。但集體面試對主考官的要求也較高，主考官事先要對每個應試者情況有一個基本了解，在面試時要善于觀察，善于控制局面。
此外，根據不同的職位要求，還可設計一些與此職位更相關的問題，如招聘管理人員、可問及應試者的管理才能、對好的管理者的看法，等等。
在經過資格審查、初次面試之后，物業管理公司可根據崗位的具體要求，安排部分員工進行以下的再次面試(考試)，進行精選。
?、賹I考試。許多職位有特定的知識技能要求，要求求職者能掌握某一專門領域的知識技能。如招聘電工，要求應試者通過一定級別的應知應會考試，并持有上崗證；會計、報關員等職務，也需通過專業知識考試。
?、谛睦頊y驗。用來測驗個人的智力、能力傾向、個性特征及興趣愛好，常用的測驗是：通過以上這些選拔方法，可使用人單位對申請者有一全面了解。但這種了解只是靜態地反映一個人的特點。對于一些職位來說，可能更需要考察申請者在真實工作環境中的表現如何。情境模擬(亦稱作評價中心)便是以模擬真實工作情況來考察申請者的能力、個性等方面情況的一種方法。在情境模擬中，經常通過公文處理法、無領導小組討論、角色扮演等方法。由主考官對應試者進行觀察、評價、打分。
招聘過程中的最后一道環節是錄用。
(三)錄用
錄用決策模式主要有兩種類型：一是單一預測的決策模式；二是復合預測的決策模式。單一預測的決策模式，是指從許多求職者中為某一種工作或某一類性質相同的工作選擇一個或者若干個任職者。主要操作方法是，把對人員的各種條件、各個指標的評分情況分別列出后，采取加權計總分，而各種條件、各個指標的權重分配視不同物業管理公司、不同的職位而定。復合預測的決策模式，是指在一次招聘中分別測定眾多求職者。并把他們安排到多種不同的性質的工作中去。主要操作方法是，把對求職人的綜合能力測試得到的數據一一列出后。把人選工作的要求，以及工作對人的要求相互選擇，合理錄用，配置人員，可達到比較好的總體效應。
人力資源部門為本公司招聘到基本符合錄用條件的人后，還要安排體檢和政審，對應聘者的身體健康條件及政治行為表現作最后的嚴格審核。這也是最后的篩選、淘汰過程。
人力資源部門在完成了招募、選拔和錄用的招聘活動后，對錄取的求職申請者要寄發正式錄用通知，告知錄取人員何時、到何處報到，該帶些什么，以及開始工作的日期等。
二、簽約
物業管理公司在錄用員工的同時，必須與勞動者(合同制崗位)簽訂勞動合同。勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同書是維系企業與員工合同雙方權利和義務的法律規范，對整個物業管理公司的管理，起著十分重要的作用。它既涉及國家有關方針、政策和物業管理公司的管理制度，又涉及物業管理公司和員工的利益分配，影響企業管理的全過程。人力資源管理部門要認真學習《勞動法》，認真研究勞動合同內容條款，確保合同內容既符合國家的法規政策，保護企業的合法權益，又代表員工的根本利益，調動好員工的積極性。
實行勞動合同制是企業勞動人事制度改革的重要措施，也是一項十分細致的工作。
勞動合同書的編撰，可根據企業與員工的具體情況而定。一般來說，勞動合同書包括以下內容：勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任。勞動合同除前面規定的必備條款外，當事人可以協商約定其它內容。
(1)物業管理單位與勞動者訂立勞動合同，必須遵循兩個原則：一是平等自愿，協商一致；二是符合法律、行政法規的規定。
(2)勞動合同必須由員工親筆簽署或蓋章，企業代表簽章(一般可由企業人力資源管理部門負責人為代表)，并加蓋人力資源部印章及注明簽約的日期后方可生效。有的企業為表明勞動合同的法律約束作用，在雙方簽署后，交由政府法律公證處公證或經勞動法律部門簽證。
(3)有些企業為了規范勞動合同的管理，還編撰了《勞動合同管理規定》。
(4)訂立勞動合同的程序通常為：
?、賱趧诱咛峤挥萌藛挝话l給的錄用通知和其它證明材料；
?、谟萌藛挝幌騽趧诱呓榻B其擬定的勞動合同的具體內容和要求；
?、蹌趧诱咴谌媪私鈩趧雍贤膬热菟婕暗恼鎸嵡闆r后，作出同意或不同意錄用的表示，并可就合同的內容提出自己的要求；
?、苡萌藛挝缓蛣趧诱咴诔浞謪f商的情況下，對勞動合同的條款達成一致的意見，雙方簽字蓋章后，勞動合同即告成立；
?、輨趧雍贤闪⒑?，根據要求需辦理鑒證的，可到勞動行政主管部門辦理鑒證手續。
(5)勞務協議工的勞務協議，一般可由勞務工的派出單位與物業管理公司商定，以勞務承包形式，訂立協議，約定雙方的權利和義務。物業管理公司作為勞務輸入單位，不直接與勞務工本人簽訂合
同，由勞務輸出方與勞務工簽訂具體的協議式合同。合同或協議簽訂后，輸入電腦，每月查閱并打印出合同期滿人員，提前2個月作出續簽與否的準備。
三、關于晉升主管、領班實行考核聘任制的幾個要點
(一)晉升條件
(1)擬晉升主管、領班人員，必須具備良好的職業素質，熱愛本職工作，有創業精神。
(2)廉潔奉公，作風正派，團結同志，遵章守紀，起模范作用。
(3)有較強的政治責任感和工作責任心，有充分勝任擬晉升職務的工作能力、技術業務水平。
(二)審批程序及考核
(1)部門經理依據崗位職責對晉升者進行者考核合格后提名，報主管人事的副總經理審批，由人事部辦理聘任手續，試用期一般為3個月。
(2)晉升者在擬晉升崗位試用3個月后，由人事部依據晉升條件再次進行考核?？己诵问綖榭荚u、筆試和口頭答辯相結合，考核內容為公共部分和崗位職責、業務知識、業務技能。具體考核項目如下：
考評內容：
?、倬礃I精神和工作責任心；
?、诙Y節禮貌、儀容儀表、舉止風范；
?、蹣I務技能、業務素質(含外語)；
?、芏綄芰?、應變能力、處理問題能力；
?、莶块T創收情況及費用指標控制能力；
?、拚Z言表達能力及在員工中威信；
?、呦?、安全、衛生意識。
考核小組成員由人事部及質檢培訓部組成。
四、臨時工的錄用、辭退
(一)錄用原則
各部門根據工作需要，在編制定員以內，可招用臨時工。臨時工必須政歷清楚，身體健康，且年齡、身材、容貌符合要求。
(二)錄用范圍
下崗、退休、離休等人員。
(三)錄用程序