崗位說明書的編寫與應用
第1講 崗位設置
【本講重點】
崗位的分類
崗位的設置原則
企業的定員定編
崗位設置表的編制
管理運行外在的形式必須跟企業家內在的心靈相一致。企業家有三種境界：第一是親力親為;第二是有所為有所不為;第三是無為而治。
--郭咸鋼
崗位的分類
在提到崗位的具體設置前，需要先簡單介紹一下崗位的分類。企業里有很多崗位，這些崗位按照其性質的不同可以分成若干個類型：生產崗位、執行崗位、專業崗位、監督崗位、管理崗位以及決策崗位等。
◎生產崗位：主要是指直接從事制造、安裝、維護及為制造做輔助工作的崗位。生產崗位的員工主要從事企業基本的生產業務。
◎執行崗位：主要是指從事行政或者服務性工作崗位。執行崗位的員工根據領導的安排執行自己的任務。
◎專業崗位：主要是指從事各類專業技術工作的崗位。例如工程師、經濟師、會計或者軟件設計師等等。
◎監督崗位：指部門科室、隊部、辦事處等崗位，執行監督工作。例如審計部門、監察部門，或者其他受董事會或股東會委托，監督企業各項工作的人員。
◎管理崗位：主要是指一些部門、科室的主管或者經理，或者是一家單位的負責人。他們的職責是管理一家小的單位。
◎決策崗位：主要是指公司的高級管理層。例如企業的總裁、總經理、副總經理或分管各個業務的總監等。
【自檢】
你所在的公司具體有哪些工作崗位?你處于何種工作崗位?試分析你的工作崗位的特點。
崗位的設置原則
1.崗位設置的數目應符合最低數量原則
◎崗位不要設置很多，數量要盡可能少
對崗位的設置不要設置很多，崗位數量要盡可能的少，這樣做的目的是使所有的工作盡可能的集中，不要特別分散。從經濟角度來說，不必花很多人工費。每一個人、每一個崗位的工作人員都應該承擔很多責任。
◎如何才能符合最低數量原則
在設定部門的職責以后，部門人員肯定要來分擔整個部門的所有責任。那么，如何劃分、確定職責，才符合最低數量原則呢?這里介紹一種崗位責任分工的確定方法。其過程如圖1-1。
圖1-1 崗位責任分工的確認過程
【事例】
例如人力資源部大概有這樣4項工作：
◎一是負責企業員工管理，如人員招聘、錄用、調轉、解聘等。
◎二是薪酬福利，如制定薪酬政策、做工資表、發放工資等。
◎三是培訓。
◎四是考核。
4項工作就設置4個崗位。設計的時候，每一位基層工作人員所負的主要責任一般是2項到5項。因為是基層工作人員，所以只承擔一部分責任。如果是中層工作人員，如部門經理、辦公室主任、下屬單位負責人等，這些人的工作職責一般是5至10項。高層管理人員，例如企業總經理、副總經理、總監等，可能負的主要責任是8項到12項。
這是一個大致數目，僅供參考。如果基層工作人員分工的時候，已經承擔了8項或者10項了，可能承擔起來有困難，這時可能就要劃為兩個崗位。中級人員，如果負責的工作超過了15項，負擔可能很重，需要加設一名副經理。高級人員也是這樣。按照這個原則劃分，符合最低數量，使每一個崗位、每一個人承擔的職責最合適，而且企業所付出的代價最低。
2.所有崗位要求實現最有效的配合
崗位設置的時候，對承擔的責任進行劃分。一般區分為主責、部分和支持三類，這樣來確定配合關系。主責是指某一個人所負的主要責任;部分指只負一部分責任;支持是指責任很輕，只協助他人。每個人的主責、部分和支持一定要劃清楚。
3.每個崗位能否在企業組織中發揮最積極的作用
崗位設置的第三個原則是每個崗位是不是在整個企業組織中能夠發揮最積極的作用。崗位在組織設置里面，應該使它發揮最大作用。每一個崗位都要有相應的主責，然后有部分或者支持性工作。例如基層工作人員要有兩項到五項的主責，如果工作分工里沒有主責，都是部分或支持，那么這個同志的積極性會受影響。一項主要責任都沒有，會認為自己是跑龍套的，只給別人搖旗吶喊。
4.每個崗位與其他崗位的關系是否協調
“是否協調”是指崗位之間的責任不交叉、沒有空白。避免某一個責任張同志是主責，李同志也是主責，兩個人分不清到底誰是主責，出了事誰負主要責任，在工作中誰主動。一項職能沒有人負主責，就是崗位職責出現了空白。
如果某一項工作，既有負主責的同志，又有配合的同志，還有做支持性工作的同志，就表示崗位之間配合得很好。
5.崗位設置是否符合經濟、科學和系統化的原則
崗位設置如果體現了經濟、科學、合理和系統化的原則，那么崗位設置對企業的經濟效益應該是積極的。企業都在追求自己的經濟效益，對于人工成本的控制也是企業控制成本的重要組成部分。如果崗位設置得特別多，參與這項工作的人就多，企業支付的費用就多，這不符合經濟化原則。如果崗位設置過少，可能某一個事情沒有人管，或者某一個崗位的員工負擔特別重而產生怨氣，這項工作就做不好。所以要體現經濟化原則，要符合科學原理。企業規范化管理體系是一個大的完整的系統，崗位設置要和組織結構設計、職能分解吻合，要符合系統化原則。同時，崗位設置也為崗位描述、崗位評價、薪酬福利體系設計提供支持，是一體的。
【自檢】
在確定企業的定員定編時，應該遵循哪幾項基本原則?你是否遇到過職責不明而造成糾紛的情況?結合你自身的體會，談談你是如何處理的。
企業的定員定編
1.什么是企業的定員定編
對于每一家企業來說，按照規范化的要求，根據企業的發展需要，制定企業的發展戰略。在企業既定發展戰略的指導下，進行企業的組織結構的設計以及職能的分解，根據需要設置崗位，確定企業的編制，然后再確定執行崗位工作的具體工作人員，這一過程就叫做企業的定員定編。
在完成企業的定員定編后，要求能夠使各個部門事事有人做、人人有事做、崗位不重復、工作無遺漏，達到規范化、合理化和科學化。
圖1-2 企業定員定編的一般過程
2.崗位與人員的關系及區別
崗位和人員是兩個不同的概念。一個崗位不一定是一個人，可能是幾個人。例如財務部會計師的崗位，可能是兩個人，也可能是三個人。較小的公司財務工作業務量不大，財務部可能只有一名經理，下設一名會計師、一名出納，這時會計師崗位就是一個人;如果企業財務工作量很大，會計師崗位可能是兩個人或者三個人，分為成本會計、總賬會計等等。只要崗位是相同的，從事該崗位工作的人員的職責應該是相同的。
另外，也有可能是一個人同時負責好幾個崗位。例如一家公司的人力資源部就有好幾項工作，但是如果公司剛剛成立，規模不大，就沒有必要設一個經理、四個員工。完全可以只使用三個員工：一名經理下設兩個員工，一個負責員工管理和兼管培訓部門，另一個負責薪酬和考核管理。將來企業發展了，業務量大了，人員少了工作忙不過來，這時候就需要再添加兩個人員。
崗位設置表的編制
崗位設置表是崗位設置工作的最后成果，是企業規范化管理的一個正式的、重要的文件。崗位設置表通常有部門職位設置表和公司崗位設置總表兩種形式。
1.部門職位設置表
按照各個部門、各個單位的職位分別做的表稱為部門職位設置表。這種表主要是介紹部門內有幾個崗位、工作職責等，每個部門一張表。例如公司一共有11個部門，那么就要有12張表。其中公司高層，例如公司總經理、各個副總或者總監之間的分工也要有一張崗位設置表。
企業下屬單位，例如中心或者實驗室也要單獨一張表。如果是地區公司或者分公司，可能跟總公司一樣要有兩個層次：一個層次就是分公司的領導要有一張表;另外分公司各個部門要有一張表。
崗位設置表跟崗位說明書不一樣。崗位說明書是把崗位的主要職責、部分責任、支持責任全部寫清楚，崗位設置表只寫主要職責。
【案例】
某公司企業管理部崗位設置表。
表1-1 管理部崗位設置表
部門名稱 企業管理部
本部門職位設置總數(個) 5 本部門總人數 5
職位名稱 職位人數 主要職責分工
部長 1 全面負責集團的發展戰略研究與管理、集團規章制度管理、企業文化建設管理、合同、法律事務管理以及計算機網絡和信息化管理。
企劃專員 1 集團發展戰略研究與管理、集團刊物的編輯等。
企管專員 1
組織規章制度的編制、上報、審批，企業文化建設管理。
網絡信息專員 1 網絡軟硬件維護、網上信息編輯發布、籌建集團信息化管理系統、辦公自動化系統管理。
合同法律專員 1 處理集團、各子公司的法律糾紛和各類經濟合同管理與法律咨詢，參與重大合同談判及起草以及員工法制教育和其它法律事務。
備 注
2.公司崗位設置總表
公司崗位設置總表即把全公司的崗位統一排成一張大表，上面只寫明崗位編號、崗位部門、崗位名稱而不寫崗位職責。
總表包括三個欄目：
◎崗位編號
規范化管理中，文件前面都有一個英文字母。例如崗位設置用G，G后面的數字表示一個部門，假如公司有11個部門，分別用G-1、G-2等表示，分別表示企管部、生產部等。如果是第一個部門的第一個崗位就叫1001，第二個是1002等。這樣編的好處是：實現計算機化、信息化管理的時候比較方便。
◎崗位部門
每家企業都由若干個部門組成，不同的崗位也分別隸屬于各個部門。例如生產管理員這個崗位就隸屬于生產部。
◎崗位名稱
首先確定稱呼方法，例如公司的最高領導有的叫總裁，有的則叫總經理等等。各部門的領導有的叫部長，有的叫經理。部長或者經理之下有的單位叫主管，有的單位叫專員?？茊T里面能承擔一定責任的、級別相對高一點的叫主任科員，承擔一般責任的可能叫做員工管理員、培訓員等。這樣就把公司的所有崗位的名稱統一起來，列在崗位設置表里。
【案例】
某科技集團有限公司崗位設置總表。
表1-2 崗位設置總表
部門 崗位編號 崗位名稱 職位人數(人)
公
司
總
部 HT-G-Ⅰ 董事長 1
HT-G-Ⅱ 總裁 1
HT-G-Ⅲ 運營總監 1
HT-G-Ⅳ 市場總監 1
HT-G-Ⅴ 財務總監 1
HT-G-Ⅵ 行政總監 1
HT-G-Ⅶ 技術總監 董事長不計，合計：6人
總
裁
辦 HT-G-1001 主任 1
HT-G-1002 秘書 1
HT-G-1003 司機 1
合計：3人
企
業
管
理
部 HT-G-20** 部長 1
HT-G-20** 企劃專員 1
HT-G-20** 企管專員 1
HT-G-20** 網絡專員 1
HT-G-20** 法律專員 1
合計：5人
生
產
部 HT-G-3001 部長 1
HT-G-3002 計劃統計專員 1
HT-G-3003 生產調度專員 1
HT-G-3004 設備管理專員 1
HT-G-3005 安全管理專員 1
合計：5人
資產管
理部 HT-G-4001 部長 1
HT-G-4002 資產管理專員 1
合計:2人
技術
發
展
部 HT-G-5001 部長 1
HT-G-5002 技術管理專員 1
HT-G-5003 技術研發工程師 3
合計:5人
質
量
管
理
部 HT-G-6001 部長 1
HT-G-6002 質控工程師 1
HT-G-6003 認證工程師 1
HT-G-6004 質檢工程師 1
合計:4人
財
務
部 HT-G-7001 部長 1
HT-G-7002 資金管理專員 1
HT-G-7003 成本管理專員 1
HT-G-7004 會計師 1
HT-G-7005 出納員 1
合計:5人
審
計
部 HT-G-8001 部長 1
HT-G-8002 審計師 1
合計:2人
融投
資管
理專員 HT-G-9001 部長 1
HT-G-9002 融投資管理專員 1
合計:2人
人力
資源
部 HT-G-10001 部長 1
HT-G-10002 人事培訓專員 1
HT-G-10003 薪酬福利專員 1
合計:3人
行
政
部 HT-G-11001 部長 1
HT-G-11002 行政管理員 2
HT-G-11003 基建管理專員 1
HT-G-11004 基建管理員 3
合計:7人
職能部門總計 49人
【本講小結】
本講主要講述崗位設置方面的一些問題。首先是崗位的分類，各類崗位的工作性質和職責各不相同;其次是崗位設置時所必須遵循的“五項基本原則”，即崗位數最少、崗位之間職責明確，實現有效配合、崗位發揮其最大作用、不同崗位之間相互協調和崗位設置科學且系統化;然后是企業的定員定編的概念和目的;最后談到了崗位設置表的編制。其中，應該重點掌握崗位設置的基本原則、部門崗位設置表和公司崗位設置總表的編制方法和步驟。
【心得體會】
第2講 工作分析與崗位研究
【本講重點】
工作分析與崗位研究的基本概念
工作分析與崗位研究
在人力資源管理中的作用
工作分析與崗位研究的原則與方法
關于工作崗位研究的幾點認識
工作分析和崗位研究的基本概念
崗位的概念與職位的區別
1.崗位的定義
在特定的組織中，在一定的時間和空間內，由一名職工承擔若干項任務，并具有一定的職務、責任和權限時就構成一個崗位。崗位是職工職務、工作任務和責任、權限的統一。
◎一定的時間指的是一段時間內，可能兩年或者三年。也許因為做得好升職了，或者因為工作需要調動，或者被解聘了，不在這個崗位了。所以，要求在一定時間之內。
◎一定的空間就是執行任務必定是在一個有限范圍內。如果在某家公司工作，一定是在這家公司內履行職責，不可能跑到另外一家公司去。
崗位是企業給予員工的任務、責任和權限的統一。在崗位上，要完成領導交給的任務，要負責任，要把工作做好。如果做不好，可能會受到懲罰或者被解聘。另外，領導會賦予一定的權限，有責便有權。
2.崗位和職位的區別
人力資源管理經常講到崗位和職位，崗位與職位在實際意義上相比較，沒有太大的區別。那么，在什么情況下稱為職位，什么情況下稱為崗位呢?通常對于一些知識密集型企業或管理方面的崗位，叫做職位更恰當一點。對于勞動密集型企業或勞動密集型的崗位叫做崗位比較合適，例如工人就不要叫職位。
崗位的含義更廣泛。無論高層還是低層，都可以稱為崗位。低層次的人員稱為職位就不太合適了。
工作分析與崗位研究的概念
1.工作分析和崗位研究的定義
工作分析與崗位研究是崗位分析、崗位評定和崗位分類等級等多項活動的總稱。它是以企業單位中各類勞動者的工作崗位為對象，采用科學的方法，經過系統的崗位調查，收集有關工作崗位的信息及科學的崗位分析、評定，制訂出崗位規范、工作說明書、崗位分類圖等各種人力資源管理文件，為員工的招聘、調配、考核、培訓、升降、獎罰以及勞動報酬等提供客觀依據。
工作分析與崗位研究簡稱工作崗位研究或崗位研究。
2.工作崗位研究的相關研究術語
◎任務 是為了達到某一特定目標或者完成領導交待的工作而進行的一項活動。
◎職務 指對職工所應承擔事務的規定。它與職位的不同點在于強調所承擔的任務內容，而不是指任務的地點。
◎責任 指份內應做的事。即職工在職務規定的范圍內應盡責盡職、保質保量地完成任務。
◎職責 職務和責任的統一。專指須有一名職工擔負的各項任務組成的工作活動。
工作崗位研究的對象和內容
1.研究對象
工作崗位研究的對象是企業中需要由人來承擔的勞動崗位。首先要有崗位，如果沒有崗位，研究就失去了意義;其次，這個崗位要由某員工來承擔。崗位研究的中心任務是要為企業人力資源管理提供科學依據，實現“人事相宜，人稱其職，人盡其才”。
2.研究內容
◎工作分析和研究
工作內容的研究，例如工作方法、操作方法、工作的標準及工作時間等。另外，非常重要的一點是很多企業對定額的研究。定額就是在一定的時間內完成的工作量。就像過去泰勒的科學管理中，把人的勞動動作進行分解，然后確認時間，研究哪些動作可以去掉，怎么節約時間。都屬于工作分析和研究。
◎崗位調查
一家成立很多年的企業，已經設置了許多崗位，這些崗位到底設置得合適不合適，工作量飽滿不飽滿，需要什么樣的認知條件，將來如何考核等等。這些問題要進行調查研究，這項工作叫做崗位調查。崗位調查為崗位分析、崗位評價提供依據。
◎崗位分析
崗位分析也叫職位分析或叫職位描述。崗位分析最核心的內容是編制崗位說明書，即現代人力資源管理中所用的檔案。這項工作的實際應用性很強。
◎崗位評價
崗位評價也叫做職位的評價、職位評估或者崗位評估。在崗位說明書的基礎上，對某一個崗位進行整體的、綜合性的評價，確定在企業中的重要程度及如何確定薪酬。
工作分析與崗位研究在人力資源管理中的作用
現代企業規范化管理體系是以人力資源管理為核心、為基礎的，工作分析和崗位研究在人力資源管理工作中主要有以下七項作用：
1.有助于企業的定員定編
這項工作在編制企業人力資源規劃中起相當大的作用。企業在編制長期發展戰略規劃的時候，或者在年初，或者在某一發展階段開始的時候，都要編制人力資源的規劃。例如20**年人力資源要做哪些工作;人員、崗位要不要增加或者調整;員工薪酬要不要增加等。工作分析和崗位研究是編制人力資源規劃的基礎，依據這個基礎資料來確定需要設立多少個崗位，配備多少人員。
2.有助于員工招聘、甄選和錄用
企業在招聘新員工的時候，首先要確定員工的任職條件，例如這名員工將承擔哪些責任，給多少工資等問題。工作分析和崗位研究是基礎資料，如果沒有這些資料，招聘錄用工作就不好做，更難保證“為事擇人，任人唯賢、專業對口，事得其人”。
3.有助于確定勞動定額和提高生產力
勞動定額是企業在一定的生產技術組織條件下，采用多種方法，對生產某種產品或完成某項工作任務的勞動消耗量所預先規定的限額。無論是從理論淵源、考察的對象和范圍、研究的內容和方法上看，還是從其基本功能來看，工作分析和崗位研究與勞動定額之間都存在著很多的共同點。工作分析和崗位評價結果是確定勞動定額水平，以及標準工作日長度的重要依據之一。
4.有助于設計與管理薪酬
工作分析和崗位研究為企業貫徹按勞分配原則，公平合理地支付勞動報酬提供了可靠的保證。企業員工勞動報酬的高低主要取決于其工作的性質、繁簡難易程度，勞動強度、工作負荷和責任的大小以及勞動環境的優劣。崗位研究正是從這些基本因素出發，建立了一套完整的評定指標體系和評定標準，對各個崗位的相對價值進行衡量之后完成崗位分級。這樣就有效地保證了崗位和擔任本崗位的員工與薪酬之間的協調和統一。
5.能有效地對員工實施目標管理與績效評估
目標管理的前提是要分析每個崗位所承擔的責任、職權范圍以及應該有什么樣的目標，依據工作分析和崗位研究的資料對員工進行目標管理和績效考核。工作分析和崗位研究以崗位為中心，分析和評定各個崗位功能和要求，明確每個崗位的職責、權限，以及承擔本崗位的人所必備的資格和條件。另外，從人事管理工作程序上看，崗位研究是人事考核的前提，崗位研究要為人事考核的內容、項目和指標體系的確定，提供詳盡的數據和資料。
6.有助于開發人力資源和組織職務培訓
企業崗位職務培訓是指為了滿足崗位職務的需要，有針對性地對具有一定政治文化素質的在崗在職人員進行崗位專業知識和實際技能的培訓。崗位職務培訓是員工培訓的重要組成部分。崗位職務培訓的內容必須從崗位的特點和要求出發而加以規定。崗位職務培訓的特點說明，崗位研究的結果--崗位規范等文件，是崗位職務培訓必不可少的客觀依據。
7.更好地調動員工的工作積極性
在調動企業職工生產的積極性、主動性、提高勞動效率方面，工作分析和崗位研究具有重要的推動作用。由于崗位研究實現同工同酬，并使企業員工明確了自己的職責，以及今后努力的方向，他們必然要在生產中服從領導，積極工作，不斷進取，其最后結果將是更大限度地發揮潛能，從而使企業經濟效益不斷提高。
工作分析與崗位研究的原則與方法
崗位研究的基本原則
1.系統原則
所謂系統，就是由若干既有區別又有依存的要素所組成的、處于一定環境條件中、并具有特定結構和功能的有機整體。每個系統可以成為一個更大規模系統中的一個組成部分(系統的特性見圖2-1)。整個規范化管理體系是一個大的系統，從發展戰略、組織設計、職能分解、崗位設置一直到工作分析與崗位研究，都要服從前面研究的結果。根據戰略來進行組織結構設計，根據組織結構設計來進行職能分解，根據職能分解來做崗位設置，根據崗位設置來做工作分析和崗位研究。
任何一個完善的組織、單位都是一個相互獨立的系統。因此，在崗位研究中，應從系統論出發，將每個崗位放在組織系統中，從總體上和相互聯系上進行系統性分析研究。
2.能級原則
所謂能級原則就是一個崗位在組織結構中處于什么樣的等級，起什么樣的功能，也就是崗位在管理中所具有的能量等級。在規范化體系里面，每一個崗位在企業里所發揮的作用不一樣，也就是說能量不一樣。過去傳統的計劃經濟體制下的人事管理就不是這樣，例如所有的正處級干部工資應該一樣?，F在同樣是處長，但是每個人在企業里發揮的作用或者所具有的能量不一樣，例如技術部經理與行政部經理發揮的能量是不一樣的。通過對每一個崗位的功能分析，最后確定其在企業里的能量等級。
3.標準化原則
通過分析以后，要制定統一的標準。例如任職條件，有一個統一標準，凡是部門經理級的一定要有大本以上文化程度，凡是擔任技術總監的一定要有高級職稱等。不是確定某一個崗位具體的任職條件，而是確定某一個范圍內的統一標準。
4.最優化原則
通過對崗位的分析和研究，最后使崗位設置、崗位職責的分配最優化，達到企業所有資源整合的最優狀態。例如，某一個部門設置三個人還是四個人或者五個人合適。通過對崗位的分析和研究，認為三個人太忙，一忙可能會有失誤，五個人偏多，四個人最優。
崗位研究的方法
1.調查研究的方法
運用科學的方法，有步驟地去考察某一現象總體，收集必要的數據資料，進行分析，研究各種因素及相互關系，以掌握現象的性質、特征、事情以及運動規律性。崗位分析的很多內容都需要有第一手資料，而第一手資料的來源就是直接到崗位上進行調查、研究和分析。
2.數量分析的方法
數量分析就是運用現代數學、統計學等數量方法，對經濟進行量的分析，從而判定事物過程和各種因素屬性的數值關系的一種方法。通過調查研究，取得基礎性資料。通過對基礎性資料進行數量化分析，得出結論。例如工作負荷問題，到底工作負荷重不重，就要通過動作計時來檢查。
【舉例】
某機械廠車工車間的正常工作時間為每天8小時。通過實際調查發現：一個工人平均一天的工作量為車100個零件，而車完1個零件大概需要4分鐘，每個工人喝水、上廁所時間按半小時計。通過這些數量的分析，顯然可以看出這個車間的工人工作負荷不足，相當多的時間是浪費掉的，應該對其每天的工作量進行調整。
3.心理學的方法
運用心理學知識分析員工的思想狀況，如某些崗位工作量并不一定大，可能員工思想負擔很重;有些崗位雖然工作量較大，但是思想負擔比較輕。如果需要，就可以采用心理學測試方法進行測試。如技術部的心理負擔可能比較重，因為如果在某個技術環節上出現失誤，可能會造成很大經濟損失，甚至可能發生安全事故。
4.其他的科學方法
在現代經濟科學研究中，新的觀察、分析比較和控制的方法、手段、工具正大量涌現。在崗位研究中，應當注意學習、吸收和應用當代科學中出現的一系列新方法，從而提高崗位研究成果的精確性、可靠性和可行性。
【自檢】
你在實際工作中，運用過哪些崗位研究的方法?如何具體操作的?除了上面提到的方法外，你個人還有哪些有特色的方法?
關于工作崗位研究的幾點認識
1.認真做好這項基礎性工作
工作崗位研究是人力資源管理、企業規范化管理的基礎性工作。如果不做這項工作，就沒有基礎資料，可能會在崗位評價、薪酬福利體系設計、目標管理和績效考核中出現失誤。例如在北京要坐車去某個地方，地圖就是基礎資料。要想知道那個地方在哪里，通過查看地圖可以知道，并了解了乘車路線。如果沒有做這些基礎工作，出門就上車，就容易出現方向不對甚至越坐越遠的情況。
2.合國情，逐步吸收消化
工作崗位研究這項工作在西方和港澳臺已經推行很長時間了，但在中國內地特別是國有企業推行還有困難，因為一些人對于這些概念和理念存在認識問題。例如在國有企業里，大家認為只要是處級干部拿錢就應該一樣。類似這些思想會給推行工作造成阻力，所以要注意結合中國的國情來逐步推行，逐步吸收消化。有些分析也要盡可能接近企業內部情況，逐漸被大家理解。另外，要逐步認識到這些工作的重要性，只有這樣才能夠逐步推開。
3.意適用性原則與標準化原則
在推行工作崗位研究這項工作中，特別要注意適用性原則和標準化原則。就是通過分析和研究得出的結論能不能在企業里推行，是不是適用，是否具有很強的操作性。否則，很多研究是在做無用功。分析研究的結果最后要落實到崗位標準上，這些崗位標準應該符合標準化原則，在標準面前人人平等。
4.國外相比差距很大
與國外企業相比，我國無論研究還是應用差距都很大。目前，在我國的企業里，工作分析和崗位研究還處于初試階段。與歐美企業或港澳臺企業相比，研究和應用都很初級，差距非常大。有些企業雖然在這方面做了一些工作，但是做成以后無法應用。主要原因一是脫離企業實際，二是推行阻力大。往往是做成文件后，就放在保險柜里存起來，起不了任何作用。
【本講小結】
本講主要介紹工作分析與崗位研究的基本概念、研究對象和研究內容;比較詳細地分析了工作分析與崗位研究在人力資源管理中的重大作用;敘述了崗位研究的若干基本原則，即系統原則、能級原則、標準化原則和最優化原則;向大家介紹了調查研究、數量分析、心理學方法等崗位研究的方法;最后，根據崗位研究的產生和發展，對照國內外的研究現狀，講了幾點對崗位研究工作的認識，并對我國企業的崗位研究工作提出了一些建議。
【心得體會】
篇2：集團股份公司崗位說明書編寫說明
集團股份公司崗位說明書編寫說明