某集團公司薪酬方案
目 錄
第一章
總則第一條 適用范圍
本方案適用于AB股份有限公司(以下簡稱公司)全體員工。
第二條 目的
使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
第三條 原則
薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
第四條 依據
薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任。
第五條 總體水平
公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定薪酬水平。
第二章
薪酬體系第一條 公司薪酬體系包括五種不同類型：
與年度經營業績相關的年薪制;
與銷售業績相關的提成工資制;
與日常管理、科研開發、服務支持、生產操作等工作相關的結構工資制;
與完成工作量直接相關的計時/計件工資制;
與崗位相關的固定工資制。
第二條 對于高層管理人員采用年薪制。其特征是對年度經營業績進行評估并發放相應的薪酬。
第三條 對于承擔產品銷售/營銷任務的員工實行銷售提成工資制。
第四條 對于中基層管理人員、職能人員、科研人員、科研輔助人員、生產管理人員、生產技術人員、后勤管理人員以及工作難以量化的生產操作工人采用結構工資。
第五條 對于工作結果能夠量化且工作量波動幅度大的生產操作工人采用計時/計件工資制。
第六條 對于工作量均衡的生產操作工人、后勤服務工人采用固定工資制。其特征是每月支付固定工資。
第七條 特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。
第八條 離退休人員的薪酬另行規定。
第三章
薪酬結構第一條 公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據不同人員有不同的組合。
崗位工資，根據崗位評價的結果確定各崗位的初始等級，依據不同崗位的業務特點，參考員工技能因素確定各自的崗位工資等級，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。
績效工資，與工作業績直接掛鉤。
獎金，超出年度經營目標而給予的獎勵。
附加工資，包括工齡工資、醫療補貼、一孩化補貼、餐費等補助，勞保津貼，以及個人所得稅、保險、宿舍租金等扣除項目。
第二條 崗位工資
崗位工資是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位工資等級的依據，采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。
崗位工資的用途
崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數：
1. 績效工資的計算基數;
2. 年底獎金的計算基數;
3. 加班費的計算基數;
4. 事病假工資計算基數;
5. 外派受訓人員工資計算基數;
6. 其他基數。
確定崗位工資的原則
1. 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤;
2. 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合;
3. 針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長。
崗位、職稱與員工崗位工資的關系
1. 崗位評價。從責任、所需技能、勞動強度、工作環境四個方面對各崗位進行綜合評價，按照管理職系、技術職系、財務職系、行政事務職系、銷售/營銷職系、工勤職系分類排序。
2. 按照崗位評價的結果將各個崗位對應到《崗位工資等級表》相應職系的員級職稱各檔中。
3. 確定各等級工資數。各等級崗位工資數目與各業務單元效益相關，具體金額各單位另行規定。
4. 按職稱調整。根據聘任職稱將員工對應到相應職稱系列的相應等級。
5. 根據崗位與職稱就高原則確定員工的工資等級。
6. 管理職系中部門經理以上人員及工勤職系中后勤服務人員不考慮職稱因素。
具體參見附件一：《崗位工資等級表》
第三條 績效工資
績效工資分為以崗位工資為基礎的月度績效工資、季度績效工資和計時/計件工資三種形式。
季度績效工資適用于中層管理人員、職能人員、科研人員、科研輔助人員、生產管理人員、生產技術人員。季度績效工資與員工每季度的考核結果掛鉤。
月度績效工資適用于工人，其特征是員工個人工作難以量化考核，工作結果受其他崗位影響大。月度績效工資與員工每月的考核結果掛鉤。
計時/計件工資適用于工人，其特征是員工個人工作易量化考核且工作量波動幅度大。計時/計件工資按照員工每月實際完成的工時或工件數量計算。
第四條 獎金
獎金根據核算基礎不同，分為年底獎金、利潤提成和收入提成三種形式。
年底獎金：以崗位工資為基礎，與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工業績的一種激勵。適用于除執行利潤和提成工資制以外的所有員工。
利潤/收入提成獎適用于股份公司總經理和各業務單元總經理。與其關鍵業績指標完成情況直接相關，具體獎勵金額按照超額稅后凈利潤/銷售收入的一定比例來確定，提成比例由股份公司董事會確定。
針對與銷售工作直接相關的人員及儀器公司技術開發部的人員，也采用收入提成獎，具體獎勵金額按照銷售回款的一定比例結合其他影響因素來確定，提成比例由各業務單元總經理辦公會商討，各業務單元總經理審批。
第五條 附加工資
附加工資=工齡工資 + 醫療補貼 + 一孩化補貼 + 勞保津貼 + 住房公積金 + 養老保險 + 失業保險 + 其他補助 - 應扣項目
工齡工資：工齡增加意味著工作經驗的積累和豐富，代表著能力和績效潛能的提高。服務年限不同，員工的成熟程度不同，為企業做的貢獻不同，對員工分段給予相應的回報。
| 服務年限 | 1-3年 | 3-6年 | 6-9年 | 10年以上 |
| 工齡工資 | +10元/年 | +20元/年 | +30元/年 | +10元/年 |
在本公司以外其他單位的工齡工資為 5元/年。
醫療補貼是對員工醫療支出的補貼，發放標準為每月元。
一孩化補貼針對執行國家計劃生育政策、生育獨生子女的員工，發放標準為每月元。
勞保津貼針對工作環境、勞動強度特殊的崗位員工，不同崗位補貼標準不同，具體數額參照公司有關規定。
住房公積金、養老保險和失業保險由公司與員工各承擔一部分，具體數額參見國家有關規定和公司相關政策。
其他補助：由于通貨膨脹、物價上漲等原因，公司給予相應補助。
應扣項目包括個人所得稅、保險中個人應承擔部分等。
第四章
年薪制第一條 適用范圍
年薪制適用于股份公司董事長、總經理、副總經理、董事會秘書;印制板事業部總經理、副總經理及事業部下屬子公司總經理;子/分公司總經理、副總經理、總工程師。
第二條 年薪制的收入結構
收入整體構成 = 基礎年薪 + 獎勵年薪+ 附加工資
第三條 基礎年薪
將不同崗位按照分類對應到A、B、C、D、E、F中。
| 類別 | A | B | C | D | E | F |
| 崗位 | 董事長 | 總經理 | 股份公司副總經理 董秘、事業部總經理 |
顯示器公司總經理 事業部副總 |
儀器、覆銅板公司總經理 顯示器副總 |
分公司副總 PCB下屬子公司 總經理 |
每一崗位年薪分為三檔，新任職的經營者從最低一檔起薪。出色完成經營目標者，經董事會綜合考慮公司發展、外部環境變化等因素，討論批準，可晉升一檔。
| 崗位類別 | A | B | C | D | E | F | ||||||||||||
| 1檔 | 2檔 | 3檔 | 1檔 | 2檔 | 3檔 | 1檔 | 2檔 | 3檔 | 1檔 | 2檔 | 3檔 | 1檔 | 2檔 | 3檔 | 1檔 | 2檔 | 3檔 | |
| 基礎年薪(萬元) | 60 | 48 | 42 | 42 | 36 | 30 | 18 | 15 | 12 | 15 | 12 | 11 | 10 | 9 | 8 | 7.2 | 6 | 5 |
第四條 獎勵年薪
獎勵年薪是各級公司超額完成考核指標后的獎金，根據不同人員的責任不同，確定不同的獎金分配方案。獎金擬定原則：
1. 獎金不超過基礎年薪的2-3倍;
2. 依據不同職務、年度業績指標完成情況確定。
密切結合公司發展戰略，確定股份公司董事長、總經理及各業務單元總經理獎勵年薪的提成基礎和提成比例：
1. 董事長的獎勵年薪由董事會根據公司發展戰略的執行、實施情況決定，應保持在基礎年新的1-2倍之間。
2. 各級總經理：
方案一：獎勵年薪 = q*∑a*b
a，超額利潤/收入，即超出經營目標部分，作為提成基礎：股份公司：按總利潤提成;印制板事業部：支柱業務，按利潤提成;顯示器、覆銅板：努力發展的業務，按收入提成;儀器：收割業務，按利潤提成
b，提成比例：如下表所示，根據收入/利潤完成百分比分段確定提成比例，并累加計算a*b：
| 崗位 | 收入/利潤完成百分比 | |||
| [100%，110%] | （110%，120%] | （120%，150%] | 150%以上 | |
| 股份公司總經理 | 2% | 2．5% | 1% | 5‰ |
| 事業部總經理 | 1．5% | 2% | 1% | 5‰ |
| 顯示器總經理 | 4‰ | 7‰ | 9‰ | 5‰ |
| 儀器總經理 | 10% | 15% | 10% | 5% |
| 覆銅板總經理 | 3‰ | 6‰ | 9‰ | 5‰ |
q，關鍵業績指標(KPI)完成百分比
方案二：獎勵年薪 = 基礎年薪 × 關鍵業績指標q
除(二)之外適用于年薪制的其他人員獎金的確定：
獎勵年薪 = 基礎年薪/12 ×考核系數 × 總經理KPI完成百分比
×公司效益系數 × 責任系數
說明：
1. 考核系數為本人年度考核結果。
2. 總經理KPI完成百分比為本單位總經理關鍵業績指標完成情況。
3. 公司效益系數是與所在公司年度效益狀況相關的系數。
4. 責任系數體現員工的責任風險。系數分布如下所示(下同)：
| 責任 | 高層 | 中層 | 基層 | 一般員工 |
| 系數 | 5 | 4 | 3 | 2 |
第五條 年薪制工資的支付
基礎年薪和附加工資按月發放。月收入 = 基礎年薪/12 + 附加工資
獎勵年薪下年初發放。
第五章
提成工資制第一條 各業務單元直接從事銷售、營銷的人員或團隊采用提成工資制。
第二條 收入結構
收入整體構成 =(崗位工資+ 績效工資)×調整系數+ 銷售提成獎+ 附加工資
第三條 調整系數
如果個人或團隊銷售業績容易衡量，可減小調整系數值，提高提成工資占總收入的比重，使之達到約50%(調整系數=0.65)左右;而如果銷售業績不易衡量，且受外部因素影響大，則應增大調整系數值，使銷售提成占總收入的比重減小，在20%(調整系數=1)以內。各業務單元依據各自的業務特點、年銷售情況差異以及員工是否喜歡承擔壓力、風險等特點分別確認。
第四條 績效工資
績效工資為季度績效工資：
季度績效工資 = 崗位工資×個人季度考核系數
季度績效工資在完成季度考核后于下季度按月平均兌現。
第五條 銷售提成獎
銷售提成獎是對銷售人員實現銷售收入目標的獎勵。
銷售提成獎 = ∑年實現銷售收入Ri× ∏Pij × 分段提成比例b
i表示某一銷售業務;Ri表示i業務的銷售收入。
j表示對i銷售業務的影響因素，如新老客戶等;∏Pij表示各種因素對應銷售收入實現的影響程度的連乘積。
銷售提成基數：年銷售收入Ri的確認
1. 銷售提成基數主要可以通過兩種方式計算：一是合同額，二是實際發生的銷售收入。各業務單元原則上應采取第二種方式核算提成基數，即需在當年實際產生的銷售回款額的基礎上進行獎勵，以滿足公司正常經營對現金流的要求。各業務單元根據自己貨款回收周期確定調整后的提成基數。假設應收賬款回收周期平均為6個月，某筆貨款在5月份到賬，提成方式舉例如下：
若該貨款回收周期(T)≤6個月，對這部分銷售額實行全額提成獎勵;
若6
若8
若10
若T>12，將不再提成;
2. 若貨款超過3倍平均應收賬款回收周期，將從下年度實際完成的銷售回款額中抵扣，抵扣后的余額作為提成獎勵的核算基數。
銷售收入的影響因素
由于新老客戶、公司其他人員協助程度、銷售費用、地區銷售難度等不同，銷售收入實現的難度不同，銷售人員付出的努力程度不同，而且對公司的貢獻也不同。各業務單元應綜合考慮影響銷售業績的主要因素，并根據各因素的影響程度賦予不同的調整值。舉例：新開發客戶，Pi1=1.1;主要由總經理努力下簽的訂單，Pi2=0.7;營銷費用預算超支10%，Pi3=1-營銷費用超支率=1-10%=0.9。則
∏Pij =1.1×0.7×0.9
提成比例的確定
1. 對完成不同銷售目標的比例采用不同提成比例提成。年度銷售指標完成率低于50%的人員不享受提成獎勵。
| 銷售目標完成比例 | [50%，100%] | (100%，120%] | (120%，150%] | 150%以上 |
| 提成比例 | 1‰ | 2‰ | 3‰ | 5‰ |
2. 銷售提成比例由各業務單元總經理根據具體情況制定，報本單位財務部、人力資源管理部門備案。
第六條 若某項業務為團隊共同努力的結果，則對實現的銷售收入進行分解。針對業務員在參與承攬項目中的貢獻和表現，由項目負責人或市場部經理在業務承攬或者履行完成后進行考核，根據各人在其中的貢獻劃分承攬合同額。
第七條 銷售人員正常離開公司的，其在職期間的提成獎金應按本辦法計發。
第八條 由于銷售人員無法抗拒的原因，所導致的銷售指標和回款指標不能按計劃完成，經審查后應對計劃進行調整。
第六章
結構工資制第一條 適用范圍
結構工資制適用于中層管理人員、職能人員、科研人員、科研輔助人員、營銷輔助人員、生產管理人員、生產技術人員以及工作難以量化的工人。
第二條 收入結構
收入整體構成 = 崗位工資 + 績效工資 + 年底獎金 + 附加工資
第三條 中層管理人員收入
中層管理人員包括除市場部以外的所有部門經理。
收入整體構成 = 崗位工資 + 績效工資 + 年底獎金 + 附加工資
績效工資 = 崗位工資×個人季度考核系數
績效工資季度考核，于下季度按月平均發放。
年底獎金 =崗位工資×個人年度考核系數×公司效益系數×責任系數
公司效益系數是與所在公司年度效益狀況相關的系數。
責任系數體現員工的責任風險。
第四條 職能人員、科研人員、科研輔助人員及生產技術人員收入
職能人員包括股份公司職能部門一般管理人員，事業部職能部門一般管理人員，各子/分公司職能部門一般管理人員。
科研人員、科研輔助人員及生產技術人員指從事工藝技術研究、技術指導的人員。
收入整體構成 = 崗位工資 + 績效工資 + 年底獎金 + 附加工資
績效工資 = 崗位工資×個人季度考核系數
績效工資季度考核，于下季度按月平均發放。
年底獎金 = 崗位工資×個人年度考核系數×部門年度考核系數×公司效益系數×責任系數
部門年度考核系數是與部門年度業績相關的系數。
第五條 基層管理人員及工人收入
適用范圍
1. 基層生產管理人員包括各子/分公司制造部、品質部、工藝部、技術開發部、物料部、計劃采購部下屬的從事直接生產管理的主管、室主任、領班、班組長等。
2. 基層后勤管理人員包括食堂管理、安全保衛管理人員等。
3. 對于工作難以量化考核，或工作結果受其他崗位工作結果影響大的工人采用結構工資制。
收入整體構成 = 崗位工資 + 績效工資 + 年底獎金 + 附加工資
績效工資 = 崗位工資×個人月度考核系數
績效工資月度考核，月度發放。
年底獎金 = 崗位工資×個人年度考核系數×部門年度考核系數×公司效益系數×責任系數
第六條 績效考核對于薪酬的影響
績效考核與薪酬直接相關?？己私Y果表現為個人的月度/季度考核系數和年度考核系數以及部門的考核系數，相關的考核系數定義如下：(詳見《考核管理辦法》)
個人考核系數
| 考核結果 | 優 | 良 | 中 | 基本合格 | 不合格 |
| 個人考核系數 | 1．5 | 1．2 | 1 | 0．6 | 0．3 |
部門考核系數
| 考核結果 | 優 | 良 | 中 | 基本合格 | 不合格 |
| 部門考核系數 | 1．5 | 1．2 | 1 | 0．6 | 0．3 |
第七章
計時/計件工資制第一條 計時/計件工資制適用于生產操作工人，其特征是這部分人員各月工作量波動幅度大，工作結果能夠量化考核并主要由完成的工時或工件數量決定。
第二條 收入結構
收入整體構成 = 崗位工資×調整系數+ 計時/計件工資 +年底獎金 +附加工資
調整系數由各業務單元依據各自的業務特點和年銷售情況差異分別確認，但不得高于0.8，主要用于調整固定工資與浮動工資的比重。
第三條 計時/計件工資
計時/計件工資是按照完成的定額工時或工件數量與單位工時/工件的工資含量計算得到的收入。
計時/計件工資可結合工作或產品質量(一次合格率、廢品率等)、成本定額、員工態度等指標的考核進行調整。
針對不同的工作特點，計時/計件工資的發放辦法不同。
個人計時/計件工資
對個人工作相對獨立、受其他工序制約較少并對其他工序影響較少的崗位采用個人計時/計件工資。計算方法為：
計時/計件工資收入 =個人完成的工時或工件數量×單位工時或工件的工資含量
小組計時/計件工資
為提高工作效率和設備利用率，加強工序之間的銜接和工人的配合，將聯系緊密的幾個工序組合，分配相應工序的工人組成一個小組，并指定一名小組負責人。將小組作為一個獨立核算單位，考核小組工作結果，統一計算小組總的工時或工件數量。小組內部按一定比例分配工資收入。
小組計時或計件總收入 = 小組完成的工時或工件數量×單位工時或工件的工資含量
小組負責人計時或計件收入 = 小組計時或計件總收入×發放系數
小組成員計時或計件收入 = 小組計時或計件總收入×(1-發放系數)/小組成員人數
第四條 工時定額標準的編制
工時定額標準由各業務單元人力資源部門組織專業技術人員編制。
隨生產技術組織條件的變化和勞動生產率的提高，工時定額標準須定期修訂，保證先進合理性。
第五條 單位工時/工件的工資含量的確定
單位工時/工件的工資含量由子/分公司根據近期公司效益狀況，于每年年底或每半年確定下年或下一個半年的執行標準。
第六條 年底獎金
年底獎金 = (全年個人計件/計時工資/12)× 部門年度考核系數×公司效益系數×責任系數
第八章
固定工資制第一條 適用條件
市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。
勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。
人員流動局限性小，企業有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。
第二條 適用范圍
每月工作量均衡的生產操作工人
后勤服務工人，包括門衛、衛生工、勤雜工、食堂服務工人
第三條 收入結構
收入整體構成 = 崗位工資 + 年底獎金 + 附加工資(僅限法定保險、所得稅扣除等項目)
年底獎金 = 2 ×崗位工資
第九章
工資定級與調整第一條 工資等級的確定：
中層及以上管理人員(不包括部門副經理)的工資等級：
1. 初始工資等級：根據所從事的崗位確定;該類人員不參與職稱評定。
2. 工資等級在本管理層(中層或高層)晉升通道內浮動。
工勤系列中采用固定工資的員工：聘任時根據崗位工資等級;該類人員不參與職稱評定，在以后的工作過程中不進行工資等級的調整。
除(一)、(二)類員工之外的其他人員：初始工資等級按照崗位與學歷就高原則確定。
1. 根據新到崗員工所在崗位對應的工資等級確定初始工資等級。
2. 根據新到崗員工的學歷確定初始工資等級。?？疲?5級起;本科：27級起;研究生：23級起;博士及以上：18級起。
第二條 工資調整采取整體調整與個別調整相結合。
整體調整是調整所有人員的崗位工資或附加工資，調整周期與調整幅度由董事會根據具體情況確定，原則上調整周期應在一年以上。
1. 崗位工資整體調整：根據公司效益與發展狀況決定。工資增長率應低于公司勞動生產率的增長。
2. 附加工資整體調整：受宏觀環境影響而對工資進行的調整。根據通貨膨脹、社會物價上漲情況等確定補助金額。
個別調整根據員工個人考核結果和職稱、崗位變動決定。
1. 考核調整。年度考核結果為“優”者，崗位工資等級在本職稱內晉升一檔。年度考核結果為“不合格”的員工下降一檔工資?？己苏{整僅限于本職稱內進行。
2. 職稱變動調整。若員工聘任職稱發生變動，則員工工資等級升降通道調整到相應職稱系列中，工資等級相應上升一級。職稱評定管理辦法另行規定。
3. 崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則工資等級變動為相應崗位、職稱系列的工資等級。所從事崗位在本類人員范圍內發生變動時，其職稱仍保留，并可享有相對應的工資等級。但是下次職稱評定按照新崗位所屬職稱系列進行。
第三條 崗位等級工資調整原則上每次只能上升或下降一級。
第四條 崗位工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位、職稱晉升通道最高檔，則工資等級不再根據考核調整，除非該員工轉入其他晉升通道。
第十章
工資特區第一條 設立工資特區的目的
設立工資特區，使工資向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
第二條 設立工資特區的原則
談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定;
保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探;
限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。
第三條 工資特區人才的選拔
特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、公司人力資源規劃中急需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。
第四條 工資特區人才的淘汰
針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。
有以下情況者自動退出人才特區：
考核總分低于預定標準;
人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。
第五條 工資特區工資總額不超過公司工資總額的5%。
第十一章
其 他第一條 試用期工資標準
試用期間工資表：(單位：元)
| 學歷 | 中專及以下 | 大專 | 大本 | 研究生 | 博士及以上 |
| 試用期工資 | 600 | 1000 | 1500 | 2000 | 3000 |
試用期滿后按照所定崗位的崗位工資等級發放。
第二條 加班費
一般員工根據工作需要必須加班而且不能安排調休者，由各公司發放其加班費。
計算標準：
平時每小時加班費=(崗位工資/172)×1.5
注：每日8小時工作制，每月按21.5個標準工作日172小時計。
周六周日休息日每小時加班費=(崗位工資/172)×2
法定節假日每小時加班費=(崗位工資/172)×3
加班費發放數額=適用小時加班費×加班小時數
加班費每月統計一次，由各部門于月底進行統計，并由主管領導簽字，送交人力資源部，并隨當月工資發放。
每月每人加班費最高限額不超過元。
由于工作性質及時間特點，享受加班費的人員包括：生產工人、各部門一般人員。員工的加班和夜班必須從嚴控制并嚴格履行審批手續。
第三條 病事假期間工資發放標準
經各公司批準請病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照21.5個標準工作日計算，計算基數為崗位工資。
病事假工資扣除=請假天數×(崗位工資/21.5)
第四條 下列規定的扣除額，須從工資中直接扣除：
個人工資所得稅;
缺勤扣除額;
借款及利息;
員工宿舍租金;
社會保險、住房公積金個人負擔部分;
其它應扣除項目。
第五條 待崗員工工資發放參見公司相關管理規定。
第六條 對于外派培訓的員工，每月只發放崗位工資的80%和附加工資。
第七條 工資計算期間從日起至日止并于日發放工資。工資發放日當天若適逢休息日第一天，則工資提前至休息日之前的最后一個工作日發放;若工資發放日為休息日第二天及以后，則工資順延至休息日后第一個工作日發放。
第十二章
附 則第一條 本方案的擬定和修改由股份公司人力資源部負責，經股份公司總經理審核后報董事會批準執行。
第二條 各業務單元參照本方案制定具體實施辦法，報股份公司人力資源部備案。
第三條 本方案由股份公司人力資源部負責解釋。
第四條 本方案自公布之日起執行。
附件一：總部崗位工資等級表
| 管理系列 | 技術、行政、財務、業務職稱系列 | 工勤系列 | |||||||||||||
| 工資 | 等級 | 高層 | 中層 | 基層 | 資深 | 高級 | 中級 | 初級 | 員級 | 資深 | 高級 | 中級 | 初級 | 員級 | 固定 |
| 年 薪 |
1 | 董事長 | |||||||||||||
| 2 | 總經理 | ||||||||||||||
| 3 | 發展 副總 |
||||||||||||||
| 4 | 行政 副總 |
||||||||||||||
| 5 | 董秘 | ||||||||||||||
| 7000 | 6 | ||||||||||||||
| 6200 | 7 | ||||||||||||||
| 5900 | 8 | ||||||||||||||
| 5600 | 9 | ||||||||||||||
| 5300 | 10 | 計財部 經理 |
|||||||||||||
| 5000 | 11 | 戰略發展 部經理、 技術開發 中心主任 |
|||||||||||||
| 4700 | 12 | 人力資源 部、證券 部、內審 部經理 |
|||||||||||||
| 4300 | 13 | 辦公室、 信息管理 中心主任 |
|||||||||||||
| 4100 | 14 | ||||||||||||||
| 3900 | 15 | 部門 副經理 |
|||||||||||||
| 3700 | 16 | ||||||||||||||
| 3500 | 17 | ||||||||||||||
| 3300 | 18 | 主管 | |||||||||||||
| 3100 | 19 | ||||||||||||||
| 2800 | 20 | ||||||||||||||
| 2700 | 21 | ||||||||||||||
| 2600 | 22 | ||||||||||||||
| 2500 | 23 | ||||||||||||||
| 2400 | 24 | ||||||||||||||
| 2300 | 25 | ||||||||||||||
| 2200 | 26 | ||||||||||||||
| 2000 | 27 | 戰略規劃、 財務管理、 計劃專責、 內審專責、 證券管理、 薪酬考核、 項目投資 |
|||||||||||||
| 1900 | 28 | 行業研究、 企業文化 |
|||||||||||||
| 1800 | 29 | 稅務管理、 法律監察 |
|||||||||||||
| 1700 | 30 | 會計專責、 人事管理 計算機管理 信息管理 |
|||||||||||||
| 1600 | 31 | 固定資產 | |||||||||||||
| 1500 | 32 | 檔案管理、 出納 |
|||||||||||||
| 1400 | 33 | 黨政保衛、 后勤管理 |
|||||||||||||
| 1300 | 34 | 秘書 | |||||||||||||
| 1200 | 35 | 司機 | |||||||||||||
| 1100 | 36 | ||||||||||||||
| 1000 | 37 | ||||||||||||||
| 950 | 38 | ||||||||||||||
| 900 | 39 | ||||||||||||||
| 800 | 40 | ||||||||||||||
| 750 | 41 | 話務 | |||||||||||||
| 700 | 42 | 勤務 | |||||||||||||
| 650 | 43 | ||||||||||||||
| 600 | 44 | ||||||||||||||
| 560 | 45 | ||||||||||||||
附件二：印制板事業部崗位工資等級表
| 管理系列 | 技術、行政、財務、業務職稱系列 | 工勤系列 | |||||||||||||
| 工資 | 等級 | 高層 | 中層 | 基層 | 資深 | 高級 | 中級 | 初級 | 員級 | 資深 | 高級 | 中級 | 初級 | 員級 | 固定 |
| 年 薪 |
1 | 總經理 | |||||||||||||
| 2 | 常務 副總 |
||||||||||||||
| 3 | A副總 | ||||||||||||||
| 4 | B副總 | ||||||||||||||
| 5 | 子公司 總經理 |
||||||||||||||
| 7000 | 6 | ||||||||||||||
| 6200 | 7 | ||||||||||||||
| 5900 | 8 | ||||||||||||||
| 5600 | 9 | ||||||||||||||
| 5300 | 10 | 市場部 經理 |
|||||||||||||
| 5000 | 11 | 財務部、 計劃采購 部經理 |
|||||||||||||
| 4700 | 12 | 人力資源 部、CAM 部、質量 部經理 |
|||||||||||||
| 4300 | 13 | 辦公室 主任、 信息部 經理 |
|||||||||||||
| 4100 | 14 | ||||||||||||||
| 3900 | 15 | 主管、 子公 司部 門 經理 |
|||||||||||||
| 3700 | 16 | ||||||||||||||
| 3500 | 17 | ||||||||||||||
| 3300 | 18 | 組長、 領班 |
|||||||||||||
| 3100 | 19 | ||||||||||||||
| 2800 | 20 | ||||||||||||||
| 2700 | 21 | ||||||||||||||
| 2600 | 22 | ||||||||||||||
| 2500 | 23 | ||||||||||||||
| 2400 | 24 | ||||||||||||||
| 2300 | 25 | ||||||||||||||
| 2200 | 26 | ||||||||||||||
| 2000 | 27 | ||||||||||||||
| 1900 | 28 | ||||||||||||||
| 1800 | 29 | ||||||||||||||
| 1700 | 30 | ||||||||||||||
| 1600 | 31 | ||||||||||||||
| 1500 | 32 | ||||||||||||||
| 1400 | 33 | ||||||||||||||
| 1300 | 34 | ||||||||||||||
| 1200 | 35 | 司機 | |||||||||||||
| 1100 | 36 | ||||||||||||||
| 1000 | 37 | ||||||||||||||
| 950 | 38 | ||||||||||||||
| 900 | 39 | ||||||||||||||
| 800 | 40 | ||||||||||||||
| 750 | 41 | ||||||||||||||
| 700 | 42 | 勤務 | |||||||||||||
| 650 | 43 | ||||||||||||||
| 600 | 44 | ||||||||||||||
| 560 | 45 | ||||||||||||||
篇2：房地產公司薪酬設計方案
第一章 總則
第一條 適用范圍
本方案適用于北京ZZ房地產開發有限公司(以下簡稱公司)全體員工。
第二條 目的
制定本方案的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的收益,把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
第三條 原則
薪酬作為分配價值形式之一,遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
第四條 依據
薪酬分配的依據是:貢獻、能力和責任。
第五條 總體水平
公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。
第二章 薪酬體系
第六條 公司員工分成6個職系,分別為管理職系、技術職系、財會職系、行政事務職系、銷售/營銷職系和工勤職系。針對這6個職系,薪酬體系分別采取三種不同類別:與企業年度經營業績相關的年薪制;與年度績效、季度績效相關的等級工資制;與銷售業績相關的提成工資制。
第七條 享受年薪制(來自:m.airporthotelslisboa.com)的員工,其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。這部分員工包括管理職系中的總經理和黨委書記。
第八條 實行等級工資制的員工是公司內從事例行工作且非銷售業務的員工,包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系的員工。
第九條 實行提成工資制的員工是公司內管理職系中的銷售中心副主任(主管營銷策劃)和銷售/營銷職系的員工。
第十條 特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。
第十一條 離退休人員的薪酬參見公司相關規定。
第三章 薪酬結構
第十二條 公司員工收入包括以下幾個組成部分:
(一)固定工資,包括基本工資、工齡工資、等級工資;
(二)浮動工資,包括績效工資、年底獎金、銷售提成;
(三)附加工資,包括一般福利、四項統籌以及企業為員工代交的個人收入所得稅。
第十三條 固定工資
(一)固定工資 = 基本工資 + 工齡工資 + 等級工資
(二)基本工資:每月600元,是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。
(三)工齡工資:體現了員工的工作經驗和服務年限對于企業的貢獻,在ZZ集團內部的工齡工資為5元/年,ZZ集團外的工齡為2元/年。ZZ集團內部工齡自參與組建ZZ集團的單位起開始計算。
(四)等級工資:按照崗位評價的結果確定,體現了崗位的內在價值和員工技能因素。
第十四條 浮動工資
(一)浮動工資包括績效工資、年底獎金與銷售提成幾種形式。
(二)績效工資與每季度的考核結果掛鉤,體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值?？冃ЧべY按季度計算,下一季度分攤到3個月支付。
(三)年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤,是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金下年初支付。
(四)銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員,體現銷售人員的業績與能力,具體數額按照銷售收入一定比例來確定,計算辦法參見公司有關規定。
第十五條 附加工資
(一)附加工資 = 餐費 + 一般福利 + 四項統籌 + 個人所得稅
(二)附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。
(三)餐費是公司為每一位員工發放的一種就餐補貼。每月300元,計入當月工資。
(四)一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。
(五)四項統籌包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業保險。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關政策。
(六)個人所得稅,在預定范圍內由公司承擔,超出范圍的由員工個人承擔。
第四章 等級工資
第十六條 等級工資是整個工資體系的基礎,從員工的崗位價值和技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的等級工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上,以評估的結果作為分配依據,根據工作分析與職位評價確定薪點,同時采取一崗多薪,按技能分檔的方式確定工資等級。
第十七條 等級工資的用途
等級工資是確定員工收入中其他部分的基礎,作為以下項目的計算基數:
(一)績效工資的計算基數;
(二)年底獎金的計算基數;
(三)加班費的計算基數;
(四)事病假工資計算基數;
(五)外派受訓人員工資計算基數;
(六)其他基數。
第十八條 確定等級工資的原則
(一)以崗定薪,薪隨崗變,實現薪酬與崗位價值掛鉤;
(二)以崗位價值為主、技能因素為輔,崗位與技能相結合;
(三)針對不同的職系設置晉級通道,鼓勵不同專業人員專精所長;
(四)參考企業實際的收入狀況厘定薪酬水平,實現平穩過渡。
第十九條 工資等級的確定
(一)工資分級列等。根據崗位評價的結果形成《崗位等級分布圖》,把各崗位分級列等。按照崗位評價的結果,在最低分130分和最高分1100分之間共劃分出29級。其中640分以下每隔30分為一級;640分以上每隔40分為一級。
(二)確定初始等級。按照崗位評價的分數將各個崗位對應到相應職系、相應等級。
(三)按職稱調整。根據聘任職稱將員工對應到相應職稱系列的相應等級。
(四)管理職系、銷售營銷職系與工勤職系的員工不考慮職稱因素,根據在崗時間來確定相應等級。
具體參見附件1:《崗位等級分布圖》
第二十條 等級工資的計算方法
(一)等級工資 = 點值 * 工資薪點
(二)工資薪點:取各級別的中值分數作為該級別的工資薪點。
(三)點值:點值需要根據工資的整體工資水平來確定,而且可以根據公司的經營效益隨時進行調整。目前暫定為5元/點。
第五章 年薪制
第二十一條 年薪制的適用范圍
年薪制適用于總經理和黨委書記。
第二十二條 年薪制的工資結構
年薪制收入=月收入+年底年薪補足+年底獎金+附加工資
其中,月收入=基本工資+等級工資+工齡工資
第二十三條不敷出年薪總額按照經營者與上級公司簽訂的經營業績合同確定。根據企業經營情況,按照不同的比例發放。具體參見《北京ZZ集團企業經營者年薪制試行辦法》。
第二十四條 年薪制收入的支付
總收入中,月收入部分,根據崗位定級結果確定,按月計算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠?年底根據效益計算,下年初發放。
第六章 等級工資制
第二十五條 等級工資制的適用范圍
等級工資制包括兩種形式:一種針對管理職系中的高層管理者,這種形式的薪酬不含績效工資;另一種針對管理職系中的中層管理者和技術、財會、行政事務、工勤職系的一般員工,這種形式的薪酬含績效工資。
第二十六條 等級工資制的工資結構
等級工資制收入=固定工資+績效工資(高層管理者無此項)+年底獎金+附加工資
第二十七條 績效工資
績效工資與員工(來自:m.airporthotelslisboa.com)每季度的工作努力程度、工作結果相關,反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產出?？冃ЧべY按季度計算,下一季度分3個月發放。具體計算辦法如下:
季度績效工資 = 等級工資 * 季度考核系數
分攤后:月績效工資 = 季度績效工資 * 0.33
其中,季度考核系數定義如下:
考核結果
優
良
中
基本合格
不合格
季度考核系數
1.3
1.1
1
0.8
0.4
第二十八條 年底獎金上報方案的確定
年底獎金是公司根據當年效益情況在年底對員工的集中獎勵,獎勵依據是個人年底考核系數與公司效益情況。上報方案中獎金總額由個人獎金累計到部門,然后從部門累計到全公司。分公司在發放年底獎金時視同部門處理。
(一)針對管理職系中的高層管理者的計算方法
年底獎金=12*等級工資*年度考核系數*管理系數
(二)針對管理職系中的中層管理者和一般員工的計算方法
年底獎金=4*等級工資*年度考核系數(或管理系數)*部門考核系數
其中,中層管理者年底獎金按照管理系數計算,一般員工年底獎金按照年度考核系數計算。
(三)年度考核系數
考核結果
優
良
中
基本合格
不合格
年度考核系數
1.3
1.1
1
0.8
0.4
(四)管理系數
其目的是為了在年底獎金分配中充分體現管理者的責任風險。各類人員管理系數的數值見下表,其中,中層管理人員的管理系數依據年度考核系數的不同而分為5檔:
類別
管理系數
高層管理人員(含分公司經理)
2
技術、財會、行政事務、工勤職系一般員工
1
類別
管理系數
優
良
中
基本合格
不合格
中層管理人員(含分公司副經理)
1.5
1.2
1
0.8
0.4
(五)部門考核系數
考核結果
優
良
中
基本合格
不合格
部門考核系數
1.3
1.1
1
0.8
0.4
第二十九條 年底獎金實際發生額的確定
年底獎金的實際發生額由公司整體效益確定。由公司年底獎金總額分解到部門,然后由部門分解到個人。
(一)針對管理職系中的高層管理者的計算方法
年底獎金=12*等級工資*年度考核系數*管理系數*調整系數
(二)個人年底獎金實際發生額的計算方法
年底獎金=4*等級工資*年度考核系數(或管理系數)*部門考核系數*調整系數
其中,中層管理者年底獎金按照管理系數計算,一般員工年底獎金按照年度考核系數計算。
(三)調整系數
調整系數的大小取決于公司效益情況,其數值根據年底公司獎金總額與公司上報董事會的獎金方案的比例確定。
調整系數=公司年底獎金實際發生總額/年底獎金上報方案總額
第七章 提成工資制
第三十條 提成工資制適用范圍
提成工資制適用于管理職系中的銷售中心副主任(主管銷售策劃)和銷售/營銷職系的員工。
第三十一條 提成工資制的工資結構
提成工資制收入=月收入+銷售提成+附加工資
其中,月收入=基本工資+工齡工資+等級工資*發放系數
第三十二條 提成工資制中發放系數與提成辦法參見公司有關規定。
第八章 工資調整
第三十三條 公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。
第三十四條 公司工資整體調整形式是改變薪點點值,調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。
第三十五條 個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。
(一)根據考核結果調整。連續兩年內考核結果累計一"優"一"良"或以上者,以及連續三年考核結果為"良"者,工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為"不合格"或連續兩年考核結果為"基本合格"的員工工資等級下調一級,對于連續兩年考核結果為"不合格"的員工或連續三年考核結果為"基本合格"的員工進行待崗處理。
(二)職稱變動調整。若員工聘任職稱發生變動,則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。
(三)崗位變動調整。若員工崗位發生變動,則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。
第三十六條 工資等級調整過程中,若調整前工資等級與調整前所在崗位、職稱系列對應的初始等級有差距,則該級差保留,在調整后崗位、職稱系列對應工資等級的基礎上按照該級差相應提高或降低工資等級。
第三十七條 工資等級調整過程中,若目前等級已經達到相應崗位、職稱系列的最高檔次,則工資等級不再變動。
第九章 工資特區
第三十八條 設立工資特區的目的
設立工資特區,使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜,目的是為激勵和吸引優秀人才,使企業與外部人才市場接軌,提高企業對關鍵人才的吸引力,增強公司在人才市場上的競爭力。
第三十九條 設立工資特區的原則
(一)談判原則:特區工資以市場價格為基礎,由雙方談判確定;
(二)保密原則:為保障特區員工的順利工作,對工資特區的人員及其工資嚴格保密,員工之間禁止相互打探;
(三)限額原則:特區人員數目實行動態管理,依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數,寧缺毋濫。
第四十條 工資特區人才的選拔
特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。
第四十一條工資特區人才的淘汰
針對工資特區內的人才,年底根據合同進行年度考核。
有以下情況者自動退出人才特區:
(一)考核總分低于預定標準;
(二)人才供求關系變化,不再是市場稀缺人才。
第四十二條 工資特區工資總額不超過公司工資總額的5%。
第十章 其他
第四十三條 聘任職稱
確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據,參考員工個人績效和學歷。對于績效優異者可以破格聘任,對于表現不佳者降級使用。
第四十四條工作年限
實行本方案對原有工資體系進行調整時,考慮員工工作年限相應調整級別。
(一)取得當前職稱5年以上(含5年)者晉升一級,10年以上(含10年)者晉升兩級。
(二)在同類管理崗位上任職5年以上(含5年)者晉升一級,10年以上(含10年)者晉升兩級。
(三)在管理崗位上的任職年限,自參與組建ZZ集團的單位起開始計算。
(四)若其工資等級已經達到該類崗位最高檔次,則不考慮晉升。
(五)本方案正式實施后,不再考慮工作年限對薪酬的影響。
第四十五條 試用期工資標準
(一)試用期間?？埔韵?含?？?畢業生按照同崗位助理(初級)職稱等級工資的50%發放,本科畢業生按照同崗位助理(初級)職稱等級工資的60%發放,研究生按照同崗位中級職稱等級工資的50%發放。
(二)試用期滿后到獲得正式職稱之前本科生以下(含本科生)按照同崗位助理(初級)職稱等級工資的80%發放,研究生按照同崗位中級職稱80%發放。
第四十六條 加班費
根據工作需要必須加班,而且不能安排調休者,公司發放其加班費。每月按21.5個標準工作日計算,計算基數為等級工資。
加班費=加班天數*等級工資/21.5
第四十七條 病事假期間工資發放標準
經公司批準請病事假者,根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照21.5個標準工作日計算,計算基數為等級工資與績效工資。
病事假工資扣除=請假天數*(等級工資+績效工資)/21.5
第四十八條 副職代正職的情況,其等級工資按正職崗位的等級下調一級處理。
第四十九條 分公司同類崗位人數較多時,可以指定組長級員工。組長級員共的工資等級在該崗位原有工資等級上向上浮動一級。
第五十條 對于待崗員工只發放固定工資中的基本工資與工齡工資部分。
第五十一條 對于公司外派培訓的員工,每月發放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數根據外派時間長短決定。
(一)一個月以內,考核系數按照1計算;
(二)三個月以內,考核系數按照0.9計算;
(三)三個月到六個月,考核系數按照0.8計算;
(四)六個月到一年,考核系數按照0.7計算;
(五)一年以上的,考核系數按照0.5計算。
第五十二條 公司設立總經理獎勵基金,獎勵公司績效表現優異的員工。具體數額由董事會確定。
第十一章 附則
第五十三條 本方案由人力資源部負責解釋。
第五十四條 對于本方案所未規定的事項,則按人力資源管理規定和其他有關規定予以實施。
附件一 崗位等級分布圖
附件二 工資試算表
篇3：知名地產公司營銷部組織構架薪酬管理方案(1)
知名地產公司營銷部組織構架及薪酬管理方案（一）
**公司根據大連知名地產商業地產有限公司二〇一四年四月一日實施的《項目營銷系統薪酬調整實施細則》擬定了《**知名地產營銷部組織構架及薪酬管理方案》。具體方案如下：
一、薪酬構架及組織設計總體原則
**項目公司是新成立的公司。**交通、經濟欠發達，人才趨向性較差，根據本地實際情況，編制本方案。本次上報的總體原則如下：
1.符合集團人力資源要求。
2.結合本地實際人力資源及薪酬水平。
3.結合目前營銷部實際的人力資源情況。
4.充分考慮在崗人員的多能化，將空缺崗位的工作承擔到其它崗位，做到1人多能，節約人力資源。
二、組織構架及人員分工：
營銷副總經理（1人）
營銷部經理（1人）
副經理（銷售)(1人）
副經理（策劃）（1人）
銷售主管（2人）
客服主管（1人）
置業顧問（12人）
客服人員（3人）
策劃人員（4人）
關于組織構架及相關招聘工作的說明：
1.目前**項目公司營銷部副總經理由集團營銷部副總經理程斌代理。
2.根據慣例，**項目公司不招聘營銷部經理。
3.其它崗位人員由集團調配及本地招聘。
營銷副總經理（1人）：
●負責整體營銷業務的全面管理與實施；
●貫徹和傳達公司及集團最新文件精神，部署銷售任務；
●總體協調營銷部與其他部門之間的銜接工作；
●負責營銷費用的預算和執行情況；
●審批銷售案場的激勵制度和管理制度及獎金分配等體系；
●負責對營銷部人員工作的監督、管理、考核；
●貫徹執行和完成公司領導布置的各項工作，實現項目各階段銷售目標；
●定期向公司領導匯報銷售部的日常工作；
●配合策劃部完成相關推廣策劃工作；
●處理購房客戶的嚴重投訴，維護公司形象和信譽；
●完成總經理交代的其他工作。
營銷部經理（1人）：
●協助營銷副總負責營銷業務的全面管理，定期向公司領導匯報銷售部的日常工作；
●貫徹執行和完成公司領導布置的各項工作，實現項目各階段銷售目標；
●定期組織銷售工作會議，檢查布置工作，管理并規范營銷行為；
●負責對本項目置業顧問的培訓、管理、考核工作；
●負責銷售及交房過程中所需各項證件的辦理工作；
●處理購房客戶的嚴重投訴，維護公司形象和信譽；
●配合策劃部完成相關推廣策劃工作。
策劃副經理（1人）：
制定并執行營銷策劃、廣告推廣等相關工作；
負責編制宣傳推廣費用等預算，負責編制推廣計劃等工作；
負責按營銷計劃將工作計劃及工作內容及時與合作廣告公司溝通，并對其工作質量負責；
負責與媒體等聯絡與溝通，組織各種新聞宣傳活動；
負責組織和實施項目的市場推廣、促銷活動、房展會等工作；
負責知名地產會會刊的編輯、發布工作；
負責對接、督導外包合作公司；
參與銷售會議，并修正宣傳方向；
積極完成上級領導交辦的其他臨時性工作。
策劃人員（4人）：
●協助策劃經理制定并執行營銷策劃、廣告推廣策全面工作；
●對接媒體和廣告公司；
●負責建立并管理宣傳資料檔案；
●負責知名地產會員系統的建立及會員活動的策劃推廣；
●建立本項目的廣告m.airporthotelslisboa.com檔案庫（包括內容：意見書/發包合同/發布合同/發布文件/效果反饋分析
報告）；
●協助策劃經理制定并執行營銷策劃、廣告推廣策劃全面工作；
負責進行前期項目市場調研，并做出可行性報告；
對周邊及競爭性樓盤進行調研，給予合理的調研方案；
負責對項目的廣告反饋進行收集和整理，對調整廣告策略和計劃提供依據；
定期收集市場動態資料完成市場調研報告，并建立市調檔案庫；
參與銷售計劃及銷售策略等會議的研討。
銷售副經理（1人）：
執行案場管理及協助營銷經理工作；
●協助營銷經理對本項目置業顧問的培訓、管理、考核工作；
●定期組織銷售工作會議，檢查布置工作，管理并規范營銷行為；
負責現場房源銷控，銷售表單及銷售合同的審查；
定期完成定房客戶的簽補工作，協助加快回款進度；
監督置業顧問數據錄入的準確性和及時性；
協助置業顧問的銷售談判和協助處理客戶投訴；
積極完成上級領導交辦的其他臨時性工作。
置業售顧問（總計12人）：
嚴格按營銷部工作流程進行接待工作，完成當月銷售任務；
對客戶做真實承諾，維護公司的立場，不做不實介紹；
接待現場客戶并指引其辦理繳納定金，簽署商品房買賣合同等購房手續；
負責辦理客戶的更名、辦按揭、退換房等手續；
負責通知客戶簽約、領取按揭資料等；
認真執行公司的付款、折扣、退房管理規定等相關規定；
真實反饋客戶信息，協助處理客戶問題，并做到及時上報；
配合市場調研工作，了解競爭樓盤的動態，做到知己知彼；
協助和配合公司組織的各種營銷活動；
服從領導安排，完成部門領導交辦的其他工作。
銷售主管（2人）：
配合銷售副經理管理案場紀律；
協助置業顧問銷售談判和處理客戶投訴；
負責完成組內銷售指標；
其它工作內容同置業顧問。
客服主管（1人）：
銷售后臺及客服工作的全面管理與更進；
及時準確向集團上報部門的周報、月報、季度報表；
協助銷售經理辦理銷售及交房證件的各項事宜；
管理和編制部門的重要證件、經濟合同及檔案等文件；
負責整個部門及案場辦公文具等日常用品的申領；
負責案場各種特例表單的跑單工作；
負責定期匯報銷售后臺及客服工作以及與公司的對接；
積極完成上級領導交辦的其他臨時性工作。
客服人員（2人）：
負責辦理房管局的網上備案手續及權限鑰匙的保管（專人）；
負責去房管局辦理合同注銷、更名等的特殊手續（專人）；
嚴格執行營銷管理制度，與現場銷售助理的對接；
負責審核及督察銷售數m.airporthotelslisboa.com據及銷售合同的完整性和準確性；
負責合同審核、蓋章、簽證、糾錯等工作；
負責按揭、產權證的登記及辦理手續；
負責商品房買賣合同歸檔、檔案整理、合同發放等工作；
服從領導安排，完成領導交辦的其他工作。
客服人員（現場收款員1人）：
嚴格執行財務及營銷管理制度，負責與公司財務部的對接；
負責客戶現金、刷卡、支票、本票的收取工作及收款數據的電腦錄入工作；
負責審核銷售價格、合同保管等工作；
負責面積補差的辦理工作；
負責財務報表的統計工作；
負責特殊折扣的匯總工作；
服從領導安排，完成領導交辦的其他工作。