公司人力資源管理手冊:員工福利

　　第十一章員工福利

　　一.社會基本養老保險

　　1公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同并將檔案關系調入公司者

　　試用期滿后公司為員工建立社會基本養老保險關系;入司前此項保險由員工本人隨同檔案關系轉入公司或與原單位協商補建事宜(員工表示自愿放棄或自費補建入司前社會基本養老保險關系的，需提出書面申請并按有關規定辦理補建手續)

　　員工離司，在公司期間已參加社會基本養老保險的其關系與檔案關系隨轉;未參加者申請補建的，對符合建立條件的按有關規定予以補建

　　社會基本養老保險的繳納與核算、帳戶管理、關系建轉及支取使用等辦法，按國家及地方有關規定執行，各分支機構須將其所在地區政府主管部門的具體規定，報公司人力資源部核準備案

　　法定養老保險：繳費基數按員工的月工資總額繳納，繳費基數高于社會平均工資3倍的，按3倍社會平均工資繳費，低于3倍社會平均工資的，按實際工資繳費。

　　企業繳費：員工的上年月工資總額的19%

　　個人繳費：員工的上年月工資總額的7%

　　住房公積金

　　2公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者

　　試用期滿后由所在機構人事部門負責辦理住房公積金繳納手續

　　員工離司，已建立住房公積金的，按有關規定辦理帳戶余額支取或關系轉移手續;未建立關系并申請補建的，對符合建立條件的按有關規定予以補建

　　住房公積金的繳納核算、帳戶管理、關系建轉及支取使用等辦法，按國家及地方有關規定執行，各分支機構須將其所在地區政府主管部門的具體規定，報公司人力資源部核準備案

　　住房公積金：

　　企業繳費：員工的上年月工資總額的8%

　　個人繳費：員工的上年月工資總額的8%

　　住房公積金

　　3公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同并將檔案關系調入公司者

　　試用期滿后由公司負責辦理參加失業保險事宜

　　員工離司，屬工作調轉的其保險關系與檔案關系隨轉;屬勞動合同到期或解除的，符合享受失業保險條件的，按國家有關規定辦理手續

　　失業保險的繳納與核算、享受條件、關系建轉等管理辦法，按國家及地方有關規定執行，各分支機構須將其所在地區政府主管部門的具體規定，報公司人力資源部核準備案

　　法定失業保險：

　　企業繳費：員工的上年月工資總額的1.5%

　　個人繳費：員工的上年月工資總額的0.5%

　　工傷保險

　　4與公司形成勞動關系的人員

　　5公司工傷保險的起始日期以每位員工入司起薪之月起

　　6工傷保險的具體內容、認定條件、核定標準等管理辦法，按國家有關規定執行，各分支機構須將其所在地區政府主管部門的具體規定，報公司人力資源部核準備案

　　法定工傷保險：

　　企業繳費：員工的上年月工資總額的0.5%

　　個人繳費：無

　　補充養老保險

　　7公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者

　　8員工為公司服務滿一年公司，公司為員工辦理補充養老保險事宜

　　每年12月由人力資源部、工會負責建立補充養老金臺帳及基金托管事宜

　　補充養老保險支取

　　員工達到法定退休年齡，允許員工領取公司為其辦理的補充養老保險本金及收益累計總額的100%;

　　司齡滿10年離司的員工，允許領取公司為其辦理的補充養老保險本金及收益累計總額的90%;

　　司齡滿6年離司的員工，允許領取公司為其辦理的補充養老保險本金及收益累計總額的80%;

　　司齡滿3年離司的員工，允許領取公司為其辦理的補充養老保險本金及收益累計總額的60%;

　　司齡不滿3年離司的員工，不享受補充養老保險金;

　　補充醫療保險

　　9公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者

　　10公司辦理補充醫療保險項目：

　　A員工因病死亡保險;

　　B員工意外傷害身故(含高殘)保險;

　　C員工醫療保險(含門診、住院、意外傷害醫療);

　　D重大疾病保險。

　　11醫療報銷的規定

　　A員工醫療費用報銷，屬于商業醫療保險公司承擔責任范圍內的按其有關規定執行;其承擔責任后余額的報銷本著公司與員工共同負擔的原則

　　B員工醫藥費報銷時按商業醫療保險公司要求提供有關單據及報銷

　　12餐費

　　A公司每月發放300元的誤餐補貼，員工可自行購買餐券就餐。

篇2：房地產開發公司人力資源管理：福利制度

　　房地產開發公司人力資源管理：福利制度

　　一、保險

　　實施范圍

　　公司根據規定為檔案已轉入公司名下的正式員工上保險。險種含養老保險、醫療保險、失業保險等。

　　養老保險管理辦法

　　養老保險統籌金分企業繳納和個人繳納兩部分：雙方的交納比例為：企業 %，員工 % 。

　　員工的養老手冊及臺帳由公司委托社保中心保存。新調入員工轉正后應將養老保險電腦轉移單由原單位轉入公司，待核查后從員工進入公司之月起繼續上繳。若員工離開公司，由人力資源部負責辦理轉出手續。原單位若為事業單位，則無須轉移養老保險。

　　其他保險管理辦法：

　　對于檔案未及時轉入公司的員工，公司將不為該員工上繳保險直至其檔案調入。

　　保險的有關細節按國家有關文件執行。并隨國家政策變更而變更。

篇3：人力資源管理六大模塊:薪酬福利管理

　　人力資源管理六大模塊--薪酬與福利管理

　　薪酬管理是現代企業管理的基礎性和關鍵性工作，它對于企業來說是一把“雙刃劍”，使用得當可以在企業利益實現的同時做到對人才的積極有效的激勵；使用不當就有可能給企業帶來人員管理、生產效益乃至長期發展的危機。因此，探索和建立全新的、科學的、系統的薪酬管理系統，對于企業現時代獲得競爭優勢具有舉足輕重的作用。

　　傳統的薪酬管理模式越來越不能適應現代企業的生存和發展，尋找更加科學、更加合理的薪酬管理模式已成為我國企業管理的重點和難點。因此，形成科學的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認為，企業薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒：

　　1、寬帶式薪酬的模式

　　寬帶薪酬就是對企業職位體系進行評估和分類，將眾多的職位變成數量不多的職級，增加每一職級的上下薪酬可變動范圍（所謂寬帶），這樣在減少職務級別鏈的同時，增加不同績效間的薪酬差別。這樣帶來的好處是員工現在不用過多地考慮是在什么樣的一個職位，而是著重要考慮他在公司所處的角色，角色實際上反映的是他對公司的貢獻大小?？梢哉f寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設計思路，它能夠在企業中塑造一種績效和能力為導向的企業文化。

　　寬帶薪酬管理模式基本條件：員工的直接上司有權并且愿意對薪酬進行管理。由于在寬帶薪酬管理中，對員工薪酬水平的確定依據不僅是單一的工作崗位的評估，還需要考慮勞動力市場價格、員工企業內部價值等多方面的因素，更重要的是員工績效的評價是基于團隊而不是個人，這就需要員工所在的團隊領導，通常是直接上司對薪酬管理負有更多的責任和重要的權利。

　　寬帶薪酬管理模式的重點：重視員工績效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報酬待遇沒有嚴格的對應關系，這樣員工就不會把注意力過多地集中在職位的高低上，而是把更多的時間投入到如何提高工作的績效上，增強個人的能力和素質，同時帶來了企業績效的提升。

　　寬帶薪酬管理模式的作用：首先是為員工營造公平的機會。由于寬帶薪酬帶來的員工浮動范圍的擴大，同時與績效掛鉤，使員工對工資可達到的期望值有所增加，內部公平性問題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強薪酬體系對企業內外部環境變化的應變能力。

　　2、全面薪酬的模式

　　“全面薪酬”是指企業給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內在”兩大類，是“外在”和“內在”薪酬的組合?！巴庠凇毙匠曛饕侵笧槭芷刚咛峁┑目闪炕呢泿判詢r值。比如：基本工資、獎金、股票期權、退休金、住房津貼等?！皟仍凇毙匠陝t是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化等等。對博現代銳企業管薪酬理管理在模式線的思考。

　　“外在”和“內在”薪酬各自具有不同的激勵功能，它們相互補充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內在”兩種薪酬作用有效地結合起來，能對員工起到很好的激勵作用。全面薪酬管理模式應注意以下三點：

　　A.全面薪酬管理模式的前提條件。就是企業要能適時地了解和掌握市場上本行業內各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據。全面薪酬的成功實施還要靠企業與受聘者之間相協商，達到雙方利益的平衡。

　　B.全面薪酬管理模式的重點。就是注重非現金薪酬。薪酬管理不僅僅局限于現金薪酬，員工對企業的薪酬滿意程度評價由非現金因素占有更大的比重。一般地說，外在激勵由于是可量化的，它們可以通過市場競爭來達到一個平均的水平。內在的激勵是非貨幣化并難以量化的，大部分內容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環境、公司對個人的名譽表彰等等。

　　C.全面薪酬管理模式的作用。將經濟與非經濟的薪酬緊密地聯系在一起，可以提高員工的工作熱情，推動企業的發展，在員工和企業之間營造一種雙贏的工作環境。

　　3、自助式薪酬的模式

　　建立一種以員工的個人需求為中心，由員工根據個人需求選擇自己薪酬組合的薪酬管理方式——自助式薪酬管理方式。

　　采用自助式薪酬方案的企業將設計出一個薪酬菜單，員工可以在規定的薪酬形式范圍內挑選出自己喜歡的薪酬組合。比如薪酬形式劃分為5組，10種類別，形成自助式薪酬=（基本工資+附加工資+福利工資）+（工作用品補貼+額外貼）+（晉升機會+發展機會）+（心理收入+生活質量）+私人因素，假如某個員工對額外津貼不感興趣，那么他就可以放棄額外津貼，選擇其他幾個他感興趣的部分。自助式薪酬管理模式應把握好以下四點：

　　A.自助式薪酬管理模式的前提條件：員工的參與。自助式薪酬管理模式是對傳統薪酬管理理念的挑戰，也是對傳統薪酬管理理念的創新，它注重員工自己的薪酬形式意愿及其表達。

　　B.自助式薪酬管理模式的重點：尊重員工。企業無論是在文化環境還是制度環境，崇尚尊重員工個人薪酬需求。企業提供的薪酬要為員工們所理解和接受，要真正符合他們的愿望和要求，否則再好的體系構想也難以奏效。

　　C.自助式薪酬管理模式的作用：滿足員工的高層次需求。員工可以調整各自的薪酬方案，參與范圍可以超出工資以外的范疇，如晉升機會和發展機會，這樣就能滿足員工的感情需求、尊重需求和自我實現需求。

　　D.注意薪酬的對內公平性。從企業內部來看，員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平，然而員工個人能力、工作崗位和工作態度的區別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受，而且又體現公平，這對薪酬管理至關重要。企業薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位職責、能力和績效的差異。要加強企業薪酬的對內公平，就必須合理地確定企業內部不同崗位的相對價值，有效做好企業內部的崗位評價和績效考核，從根本上解決薪酬對內不公平的問題。

　　總之，現代化的企業薪酬模式必須符合企業的自身特點，因為企業的各個部門都有各自不同的特點。在管理實踐中，應選取適合于相應部門和人員的薪酬管理模式，并提高績效評價的公平和公開程度，這樣才能促進薪酬模式設計的有效性，提高企業的核心競爭力。