客運公司人事管理辦法

　　一、總則

　　第一條為建立與集團公司體制相適應的用人制度，實現公司人事管理的科學化、法制化、規范化，保障員工的合法權益，使本公司員工的管理有章可循，辦事高效快捷，根據國家有關法律、法規和集團公司人事制度改革的總體要求，特制定本管理辦法。

　　第二條 本管理辦法適用于與公司建立聘用合同關系或簽訂上崗協議的所有員工。

　　第三條本管理辦法所稱員工，包括管理層員工和生產性員工以及被勞務派遣公司派遣到我公司的員工或勞務外包業務的員工。

　　第四條公司的人事管理歸口人力資源部。

　　二、職位與職稱

　　第五條本公司管理層員工共分七級，其職位職稱為：

　　職 位　職務或職稱

　　一　總經理（一級員工）

　　二　副總經理（二級員工）

　　三　總監、三總師（三級員工）

　　四　總助（四級員工）

　　五　部門經理（五級員工）

　　六　部門副經理、技術主管（六級員工）

　　七　一般員工（七級員工）

　　第六條生產性崗位員工和被勞務派遣公司派遣到公司的員工按崗位性質評定管理和規范。

　　第七條經競聘或正式聘用任職某一職位職務者，其職責均視同該職位處理。

　　三、待遇

　　第八條本著責、權、酬相對等原則，比照國家有關政策報請董事會批準給予員工合理的待遇。

　　第九條員工待遇分為基本生活保障工資、津貼、補貼、績效獎金和福利（各項支付標準另訂）。引進的特殊崗位人才其待遇不高于公司同職位級員工待遇的1—3倍，具體待遇由人力資源部擬定方案報總經理辦公會議審批。

　　第十條員工待遇按月發放。新進人員自報到之日起，按日計算發放工資，離職人員自離職之日停薪并按日計算。

　　第十一條臨時性、特定性或計件等工作人員待遇，按有關規定辦理。

　　第十二條員工在休假期和法定節假日加班，其加班報酬按有關法律法規和公司有關規定執行。

　　四、員工的聘用、使用、續聘和解聘或退回勞務派遣公司

　　聘用合同制是公司的基本用人制度，是以崗位需要為前提，通過簽訂聘用合同、上崗協議（使用）、續聘合同等確定工作崗位，明確公司與員工聘用、使用、續聘關系的一種管理制度。

　　勞務派遣是公司的一種新的用工制度，是由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業（實際用工單位）給付勞務，勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣勞工之間，從而使勞動力的雇用和使用分離開的一種管理制度。勞動關系存在于勞務派遣公司的員工，在用人單位屬于使用勞動關系。

　　續聘就是根據合同期滿或上崗協議期滿考核結果認為受聘人員履行了崗位職責，繼續聘其擔任原職務并重新簽訂聘約的一種方式，是一種“能進能出、公平競爭、優勝劣汰”的用人機制。

　　第十三條公司員工聘用、使用按下列程序進行：

　　1、各部門如需增補人員，先由部門負責人提出人員條件要求經分管領導審定送人力資源部報總經理辦公會議討論通過。

　　2、人力資源部根據總經理辦公會議決定，擬定崗位基本條件和招聘計劃，并按程序呈總經理辦公會議或總經理審批。

　　3、經總經理辦公會議或總經理核準的招聘計劃由人力資源部負責實施。需要面向社會公開招聘的，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，通過考試、考核相結合的辦法。聘用管理性員工可先在本公司內部通過崗位競爭方式進行，被聘、使用員工不受原身份限制，凡在公司工作滿一年的員工，均可以參加公司各個崗位的競聘。特殊情況如引進人才、特殊崗位等由總經理特批聘用。

　　4、招聘分筆試、面試、體檢和考核。

　　筆試試題為綜合內容試卷，包括業務知識、智力測驗、品德、時事、敬業精神等。

　　面試按招聘崗位的需要臨時組織相關人員組成評委進行。

　　體檢必須在指定醫院進行。

　　考核、政審由人力資源部組織相關人員實施。

　　5、筆試、面試、體檢和考核政審合格人員，經總經理辦公會議通過后辦理試用手續，試用期為一至三個月，期滿合格者，方可正式聘用，聘用期為一至三年（具體年限以簽定勞動合同為準）。屬勞務派遣員工，使用期限以上崗協議為準。

　　6、正式聘用后，由人力資源部頒發經總經理簽署的聘任書（或文件），特殊情況總經理可直接頒發聘任書，聘任證書（或文件）是聘用合同書的附件。聘任期滿，根據雙向選擇的原則，重新確定勞動關系或不續聘，合同或上崗協議期滿，沒有續聘的員工，合同自動終止，員工自然解聘或退回勞務派遣公司。

　　7、建立人才儲備庫，提前做好人才信息收集和儲備工作，招聘時可直接從儲備庫中挑選優秀人才參加競聘。

　　8、勞務派遣和勞務外包的崗位確定為除公司管理層和駕駛員（含分隊長、安全員、機務員）之外的所有崗位。

　　第十四條試用人員如有服務欠佳、無故曠工、業務技術水平、工作責任心以及其他原因不能勝任崗位職責要求等情形，公司可隨時停止試用，試用不滿三日者，不發工資。對于正式聘用的員工，在原崗位競聘中被淘汰的，在合同或上崗協議期內，采取培訓、教育等有關措施，仍不勝任的，給予變更工作崗位，同時原聘用合同書或上崗協議中關于崗位責、權、利的內容從變更之日起以新崗位責、權、利的內容為準。變更崗位后可根據具體情況，實行待聘、低聘，直至解除聘用合同的方法。

　　第十五條公司加強考核機制，按照考評續聘管理辦法，對員工在合同（含上崗協議）期內履行本職工作情況、服務態度和工作業績等方面進行綜合評價。合同或上崗協議期內年度考評考核不合格的，有崗位時調整工作崗位、沒有崗位的自費參加培訓，后仍不能勝任工作崗位要求員工，做自動解聘或退回勞務派遣公司處理。合同或上崗協議期滿，堅持“公正、公平、公開、擇優續聘”的原則，符合公司續聘條件的，予以簽訂勞動合同或上崗協議。

　　考評續聘按如下程序辦理：

　　1、對管理層員工考評由分管領導實施考評，考評結果作為續聘主要依據，其步驟如下：①一般員工本人根據當年工作情況，對照考評續聘標準，填寫《員工考評續聘表》，中管層員工撰寫《述職報告》或工作總結，并填寫《員工考評續聘表》。②分管領導審核《述職報告》或工作總結，結合平時工作表現，擬定續聘結論，報總經理辦公會議審定。

　　2、對生產性員工考評由所屬部門負責人進行考評。其步驟和分值如下：①員工本人根據年度工作情況，填寫《員工考評續聘表》（未填表視為放棄續聘）；②考評續聘民主管理小組考核打分；③部門負責人對照續聘細則（另定）對進行考核，并撰寫考評工

作報告提交分管領導審核；④分管領導進行考核；（5）高管層會議綜合評定，確定續聘人員。具體考評分值根據公司實際情況另行制定。

　　3、考評續聘中凡有以下情形，人力資源部為其辦理解聘或退回勞務派遣公司手續。

　?、?需裁員的崗位經擇優后余下人員；

　?、?續聘分數在劃定分數以下的；

　?、?體檢、培訓不合格的；

　?、?員工以書面或口頭申請（人力資源部記錄并經本人簽字）自愿放棄續聘的；

　?、?接到人力資源部發放的《員工續聘申請考察登記表》后超過規定時間而不提交的；

　　4、考評結果作為員工續聘的直接依據，凡有不熱愛公司，組織或參與影響和擾亂景區正常經營秩序（無論以任何理由和方式）者一律不予續聘。

　　5、續聘手續辦理期間，公司可按照董事會核定的崗位組織競聘，員工可根據公司相關通知要求按程序選擇合適的崗位。

　　第十六條停崗、停薪特別條款

　　凡發現有下列情況之一者，一律作停崗、停薪1-3月處理，期間需在公司參加一定時間的培訓學習，每月按照張家界當期失業保證金標準發放基本生活費：

　　1、不服從上司管理，月內達三次者；情節惡劣或造成較大影響達一次者；

　　2、在工作場所或工作時間內發生糾紛、言語過激、爭吵、謾罵等行為，給公司形象和聲譽造成不良影響者；

　　3、發生有效投訴，給公司聲譽造成影響者；

　　4、有違誠信原則?；蛟诠拘枰浜险{查過程中，故意采取集體承擔過錯，甚至相互包庇方式隱瞞事實真相，妨礙公司正常管理，經調查屬實者；或向公司提供虛假聯系方式、在規定時間內（含正常休假期間）手機關機無法聯絡影響公司正常生產安排屢教不改的；

　　5、違反安全管理規定，出現安全隱患者；

　　6、違反公司規章制度和《全員工作規范》以及《生產性崗位員工考核細則》者；

　　7、私自將管制刀具等斗毆器械帶入或藏匿在工作、生活場所者；

　　8、被執法機關通報批評或警告的；

　　9、按公司相關規章制度達到停崗條款者；

　　10、給公司聲譽造成損害或在員工中造成不良影響者；

　　11、在聘期內達到停崗條款，若其造成影響較大，則不執行提醒－警告－處罰處理程序，直接給予直至停崗的相應處理。

　　第十七條解聘或退回勞務派遣公司特別條款

　　凡發現有下列情況之一者，經查實，一律作解聘或退回勞務派遣公司的處理：

　　1、不熱愛公司，造謠生事、搬弄是非、組織串聯、制造事端、帶頭鬧事或煽動員工鬧事，影響員工工作情緒的；參與制造不穩定因素，給核心景區、公司經營環境和運營秩序造成威脅的；影響、破壞景區內其他企業正常經營秩序的。

　　2、無正當理由，拒不服從工作安排或工作崗位調整的；調整工作崗位，逾期移交不清的；不服從公司或上司管理，情節嚴重或嚴重違背指令的；不按崗位操作流程，違規操作，工作中嚴重失誤，給公司造成較大損害的；不能勝任本職工作的。

　　3、嚴重違反誠信原則，弄虛作假、欺詐瞞哄、營私舞弊、拾物不交、侵占公司財物、倒賣油胎料、違規逃票、倒賣免票以及紀念票或為他人逃票提供方便者。

　　4、辱罵、毆打、打擊報復、恐嚇管理人員；當著員工、客人的面打架斗毆者；與客人發生沖突，謾罵、毆打客人者。

　　5、連續三天曠工或連續三十天內曠工三次、季度五次、年內七次者。

　　6、遲到、早退、離崗串崗月內4次或季內7次或全年累計9次者。

　　7、對稽查人員進行打擊報復，情節嚴重者。

　　8、盜竊公司或他人財物者；挪用公款者；故意損毀公物及設施者。

　　9、利用工作時間，擅自在外兼職者。

　　10、泄露公司文件，泄露公司機密，捏造事實或釀成意外，致使公司受到重大損失者。

　　11、仿效公司領導簽字，盜用公司印信或擅用公司名義者。

　　12、在工作時間或工作場所打牌賭博或聚眾賭博者；在公司住宿區內聚眾賭博不聽勸阻者；非工作時間內打牌賭博，被公安機關處罰者。

　　13、惡意對抗公司制度的；消極怠工在年內達到2次、工作期間內達到3次的。

　　14、攜帶違禁品進入工作場所者；發生食物中毒責任事故主要責任者。

　　15、不經公司同意，私自出售公司物資或廢舊物品者。

　　16、邀約朋黨集體播放觀看黃色淫穢影像者；吸食、注射毒品或為他人吸食、注射毒品提供場所者；以金錢為交易進行奸宿者。

　　17、品行不端或其他給公司的形象和聲譽帶來重大損害、重大影響者。

　　18、年內停崗、停薪后重新上崗再次達到停崗、停薪條件者；或聘任期超過一年、又在聘工作期間內停崗、停薪達到3次者；發生重大有效投訴1次；發生一般有效投訴年內2次的。

　　19、違反考核細則中服務規范的相關內容月內4次、季內6次、年內8次的。

　　20、違反公司其他規章制度，達到解聘或退回勞務派遣公司條款的；以及違反公司相關規章制度情節惡劣的。

　　21、違反國家法律法規、相關政策及條例、其他構成犯罪行為的需處罰和追究刑事責任的。

　　22、違反公司相關規章制度達到解聘或退回勞務派遣公司條款的，不需執行“提醒－警告－處罰”處理程序，一經查實，直接解聘或退回勞務派遣公司。

　　第十八條員工解聘或退回勞務派遣公司按下列程序進行：

　　1、員工被公司解聘或退回勞務派遣公司，應辦理解聘或退回勞務派遣公司手續。

　　2、被解聘或退回勞務派遣公司員工由部門經理、分部經理提出書面報告經分管領導審定后，由人力資源部報總經理辦公會議通過再通知本人解聘或退回勞務派遣公司。特殊情況，總經理可當即解聘或退回勞務派遣公司。

　　3、解聘或退回勞務派遣公司手續包括：解聘或退回勞務派遣公司通知書、停薪通知單、各種保險交割單、用品移交單等，并做好前期準備和交接工作，保證解聘或退回勞務派遣公司員工后該崗位工作的延續性；

　　4、在解聘或退回勞務派遣公司時按照有關法規條例進行，做好應有書面記錄并備案，避免引發勞動糾紛：

　　5、計劃財務部接人力資源部通知單后，做好工資、借支以及所承擔事故損失等相關的財務結算。

　　五、遷調

　　第十九條凡涉及到組織內部人員的升、降、調等項工作，均屬于遷調的管理范圍。

　　第二十條管理性崗位的員工調動，由人力資源部拿出方案，經總經理辦公會議通過或總經理核準，方能辦理調動手續。

　　1、堅持管理層員工能上能下的原則，任用管理層員工實行競爭上崗或組織任命相結合的方式。

　　2、管理層員工任免或聘用，由人力資源部全面考核，并征求分管領導意見后，提出建議，報總經理辦公會議研究決定，按程序辦理手續。

　　第二十一條公司分部之間調動人員時，由安全運營部會同分部負責人拿出調整方案，經分管領導核準，送人力資源部備案后方能辦理調動手續。

　　第二十二條各分部之間實行年度輪崗制度，增強企業活力和競爭力。

　　1、各分部生產性員工在同崗位或不同部門同一級別崗位輪崗；

　　2、公司員工應當服從輪崗的決定，對無正當理由拒不服從輪崗決定的，給予批評教育，并按輪崗決定直接辦理任免（解聘或退回勞務派遣公司）手續。

　　第二十三條公司基于業務上的需要，可隨時調動員工的職務或服務地點，被調的員工如拒不服從，予以辭退處理。

　　第二十四條各部門、分部負責人依其管轄內所屬員工的個性、學識和能力安排工作，力求人盡其才，以達到人與事相互配合。如下屬能力不濟可申請填具人事異動單呈核派調。

　　第二十五條奉調員工接到調任通知后，部門、分部負責人應于5日內，其他人員應于3日內辦妥移交手續并就任新職，生產一線人員以人力資源部調往通知載明日期為準。奉調員工如因所管事物特別繁雜，無法如期辦妥移交手續時，可酌情予以延長，最長以2日為限。限期內未到崗以曠工論處。

　　第二十六條奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新職報到，不能辦理完移交者需呈準延期辦理移交手續，否則以移交不清論處，拒付當月工資。

　　第二十七條調任員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬負責人暫代理或

由分管領導指定負責人代理。

　　六、交卸手續

　　第二十八條本公司交卸分負責人員交卸和一般員工交卸，“負責人員”為負責各級部門的人員。

　　第二十九條負責人員應就下列事項分別造冊辦理移交：

　　1、部門人員名單；

　　2、未辦及未了事項；

　　3、主管事務。

　　第三十條一般員工應就下列事項造冊辦理移交：

　　1、所經辦的具體事務；

　　2、未辦及未了事項。

　　第三十一條負責人員交卸時應由其上一級負責人監交，一般員工交卸時可由該部門負責人監交。涉及資產及財務事項的人員交卸時還需計劃財務部、辦公室派員監交。

　　第三十二條本公司員工的交接，如發生爭執應由監交人述明經過，會同移交人和接收人擬具處理意見呈報上一級主管領導核定。

　　第三十三條各級人員移交應親自辦理，如因特殊原因不能親自辦理、經核準由指定負責人代為辦理交卸時，所有一切責任由原移交人負責。

　　第三十四條各級人員過期不移交或移交不清者，責令于5日內交卸清楚，缺少公物或使公司受損失者應負賠償責任。

　　七、離職和退休

　　第三十五條 公司的離職分為自動辭職、停職和解聘（或退回勞務派遣公司）三種。

　　1、正式聘用員工如自愿離開公司或者自愿辭職，應提前三十天提交辭職申請書，生產性員工由分部負責人簽署意見經分管領導審批送人力資源部備案后，辦理辭職手續；管理層員工由部門負責人簽署意見經分管領導審定報總經理審批送人力資源部備案后，辦理辭職手續。自辭職之日起，停發工資、福利以及各種保險補貼。

　　2、員工有下列情況之一者，可予以停職。

　?。?）因非職業病或非因公致傷致病延長假期超過法律、法規規定期限者；

　?。?） 因非職業病或非因公致傷致病，醫療期滿后，經醫療部門證實身體不能勝任本職工作者；

　?。?） 公司因業務范圍改變須緊縮崗位的；

　?。?） 因年齡、身體等條件不能滿足特殊崗位要求，又沒有合適崗位的；

　?。?） 公司生產經營不景氣或公司經營成本過高需要壓縮人員的；

　?。?） 聘期內按照該辦法第十五條仍需要解聘或退回勞務派遣公司的。

　　第三十六條 合同或上崗協議期內停職的員工的補償費用如下：

　　1、服務未滿一年的發給1個月的工資。

　　2、服務一年以上，每滿一年增發1個月的工資，工資標準按停職之日前12個月的平均工資計算。

　　3、員工在工作期間發生責任事故，非故意原因導致受傷、殘疾、死亡等情況的，依照有關法律、法規和公司相關規定執行。

　　第三十七條從業人員有下列情況之一者，應予退休。

　　1、男性年滿60周歲，女性年滿55周歲者；技術崗位中男性年滿57周歲，女性年滿52周歲的從業人員，公司為其辦理內退或退養手續。

　　2、心神喪失或身體殘廢不能勝任職務，經勞保指定醫院證明屬實者。

　　第三十八條申請退休由申請人填具申報退休表，命令退休由部門填具命令退休表，連同戶籍及其他證明文件報核。其服務年資按到職之日起至服務最后之日計算，未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。年齡以戶籍記錄為準。

　　第三十九條因身體病殘不能勝任工作令其退休者，其退休金按國家和省市有關文件執行。其它退休人員一律到社會保險部門領取養老金。內退或退養人員按公司相關制度處理，達到退休年齡后命令退休。

　　八、撫恤

　　第四十條從業人員在職死亡者，供養直系親屬的撫恤費按國家和省、市有關規定執行。

　　第四十一條從業人員因執行公務而致死亡者，供養直系親屬的撫恤費按國家和省、市有關規定執行。

　　第四十二條從業人員因自殺或犯罪而死亡，或已在停職期間死亡者，不予發放撫恤金。

　　第四十三條從業人員因執行公務致殘，失去部分或全部工作能力必須解雇者，其救濟費、醫療費按國家和省、市有關規定執行。

　　第四十四條受領撫恤金之遺族，除立有遺囑或另有指定者外，應依下列順序領受：

　　1、配偶及子女；

　　2、父母；

　　3、祖父母；

　　4、孫子女；

　　5、同胞兄弟姐妹（以未成年者為優先，未結婚者次之）。

　　同順序中有數人時，應共同具名承領，如愿放棄應領部分，應出具書面聲明。

　　九、保險

　　第四十五條本公司從業人員，一律參加養老保險、醫療保險、計劃生育保險、工傷保險和失業保險。對在原工作單位已經繳納各種保險的，公司不再重復繳納，但必須由原所在單位出示書面證明。

　　第四十六條參保人員要積極交納自行負擔的部分，自行負擔部分由財務部按月在應領薪水內代為扣繳。

　　第四十七條參加勞動保險后，其應享受的各項權利，及應得到的各種給付，應由本公司人力資源部代向保險部門洽辦。保險人除依法應享受給付外，不得再向本公司要求額外賠償或補助。

　　十、福利

　　第四十八條本公司依法提撥福利金，按規定辦理福利事宜。

　　第四十九條本公司員工本人及眷屬生病住院或眷屬喪亡或遇重大災害均依本辦法的規定申領福利補助金。

　　第五十條董事會、監事會成員、公司四級以上（含四級）員工生病住院時可享受肆佰元疾病補助金，另贈送花籃。

　　公司五級、六級員工生病住院時可享受叁佰元疾病補助金，另贈送花籃一個。

　　公司七級以下（含七級）員工、生產性員工生病住院時可享受貳佰元疾病補助金，另贈送花籃一個。

　　第五十一條公司員工喪亡時均可享受捌佰元慰問金，贈送花圈一個。

　　第五十二條董事會、監事會成員、公司四級以上（含四級）員工的父母、配偶、子女生病住院時可享受叁佰元疾病補助金，另贈送花籃一個。

　　公司五級、六級員工的父母、配偶、子女生病住院時可享受貳佰元疾病補助金，另贈送花籃一個。

　　第五十三條董事會、監事會成員、公司四級以上（含四級）員工的父母、配偶、子女喪亡時可享受伍佰元慰問金，另贈送花圈一個。

　　公司五級、六級員工的父母、配偶、子女喪亡時可享受肆佰元慰問金，另贈送花圈一個。

　　公司七級以下（含七級）員工、生產性員工的父母、配偶、子女喪亡時可享受叁佰元慰問金，另贈送花圈一個。

　　第五十四條申領水災、火災、風災、地震或其它不可避免的重大災害，均由員工本人于災害發生后填寫申請書提交工會，工會（2人或以上）查明實際受災情況后，向公司申請撥付補助款項。但金額最多以貳仟元為限。

　　第五十五條職工本人或眷屬如因施行整容、整形或違反生理的手術等因自殘而致傷病時，均不得申請補助。

　　第五十六條申請各項補助費，如發現有偽造證件冒領情形除追回款項外，并報請處置。

　　十一、教育培訓

　　第五十七條公司為豐富員工的知識，增強技能技巧，養成高尚的情操，提高綜合素質，對員工實行教育培訓。

　　第五十八條教育培訓的原則：外地培訓與公司內部培訓相結合的原則；政治思想、道德品質教育與專業技術知識相結合的原則；理論知識培訓與實際操作相結合的原則。

　　第五十九條公司教育培訓分為不定期培訓和定期培訓。

　　第六十條不定期培訓

　　1、由各部門、分部負責人針對所屬員工的工作實際，以專題研究討論形式或個別指導形式經常實施業務培訓。

　　2、分管領導、部門及分部負責人經常給下屬確定學習內容，指定閱讀的書籍，引導并督促下屬自學相關業務知識。

　　第六十一條定期培訓

　　1、公司員工均接受崗前培訓。

　　2、普通員工均接受一年1-2次的崗位培訓。各部門、分部負責人針對員工工作實際提出培訓內容及要求，人力資源部全盤考慮并統籌安排授課課程，邀請相關業務人員或聘請專家講課，以達到預期目的。

　　3、有計劃地組織中管層以上員工到外地學習先進的管理經驗。

　　4、員工參加業余學習、從業資格或文憑學習，由本人提出申請，所在部門及主管領導同意，報人力資源部備案。在不影響公司生產正常經營的情況下，每年可以考慮集中安排休假的時間以便學習和考試，所需費用自理。

>

　　5、員工經公司批準參加業務及專業培訓，其費用先由公司墊付，因個人原因為公司服務不滿一年的，費用（包括培訓期間的工資）全部由本人承擔；服務不滿二年的，費用（包括培訓期間的工資）由本人承擔50%；服務滿二年的，費用（包括培訓期間的工資）全部由公司承擔。

　　十二、人事檔案管理

　　第六十二條歸檔范圍

　　個人基本信息情況、個人相關證件、聘用任命、考勤、考評、工資、福利、獎懲、勞動合同、勞動行政處理、培訓、續聘、辭退等人事勞動管理資料。

　　第六十三條人事檔案管理指定專人負責，保證人事資料完整齊全。

　　第六十四條調閱員工檔案，先由分管人事領導簽批意見，再經總經理審批，方可調閱。

　　第六十五條借閱檔案必須愛護，保持整潔，注意安全和保密，嚴禁擅自涂改、翻印、抄錄、轉借或遺失。

　　十三、附則

　　第六十六條本辦法根據實際情況如需進一步完善，經總經理同意可對其修改、補充。

　　第六十七條本辦法有關條款與有關法律、法規相抵觸時，以法律、法規規定為準。

　　第六十八條本辦法未涉及事宜,按國家勞動人事管理的有關法律、法規和規章執行。

　　第六十九條本辦法自發布之日起施行，原相關的人事管理辦法同時廢止。

　　第七十條本辦法經公司總經理辦公會議審定批準后，交職工代表大會審議通過公布實施。

　　第七十一條本辦法解釋權歸人力資源部。

　　zz客運有限公司

篇2：酒店人事兼文秘崗位工作職責考核追究辦法

　　酒店人事兼文秘崗位職責與考核追究辦法

　　人事兼文秘崗位職責：

　　1、負責酒店人事部門工作，掌握業務范圍，擬訂本部的工作計劃，如有重大事項應及時向總辦主任或總經理匯報，共同研究討論決定。

　　2、為酒店的經營發展積極向總經理提出建議；

　　3、做好各部門的協調工作，督促各部門完成總經理下達的各項指令。

　　4、負責做好酒店內部各種資料的分類和人事檔案管理工作及員工崗位調動和部門經理任免的文件打印及傳達工作。

　　5、負責酒店對外進行招聘計劃的制定及招聘人員的面試、審查及手續辦理工作。

　　6、負責各部門經理每月上報的經營分析報告，進行統計考核并上報總經理。

　　7、每月寫出本部門工作分析報告，于每月終了次月5日內上報總經理。

　　8、負責本行政部門的考勤及酒店員工指紋考勤的核對。

　　9、做好會議記錄，及各類文件的打印下發、存檔。

　　人事兼文秘崗位考核追究：

　　1、負責各部門人員的考勤、考核情況核對，以指紋考勤為主，每周3、6核對2次，并張榜公布。每月終了于次月五日內匯總一式兩份報總經理進行審批，作為考核追究依據，人事部一份存檔，財務部一份作為追究依據，每遲報一天扣10分，每少一次扣20分。

　　2、在規定的時間內完成總經理及主任交辦的各項任務，每推遲一天扣10分。

　　3、負責做好酒店內部各種資料的分類和人事檔案管理和保存工作及文件的打印及傳達工作，每少一項扣10分。

　　4、要在規定的時限內辦理好員工的調崗，部門經理任免文件的打印下發工作，每推遲一天扣20分。

　　5、每月終了于本月終了于次月5日內向辦公室報送本部門人事工作分析報告，每遲報一天扣10分，少報一次扣30分。

篇3：C房產人事考核管理辦法

　　人事考核管理辦法

　　第一條 人事考核體系

　　對原有的月度考核、勞動態度評價等考核形式進行系統整合，再加以專業化、形式較為科學的人事考核體系。

　　1.勞動態度評定：

　　根據退休金發放制度進行季度勞動態度評定，日?？己酥胁辉u議勞動態度。勞動態度評定實質上是考核員工是否達到公司要求的基本工作標準，這個標準是文化標準，包括基本行為規范、責任心、敬業精神、奉獻精神和團隊精神五個方面。

　　2.工作績效考核：

　　工作績效考核是對日常業務工作表現的考核，是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。

　　此項考核由原有的月考核制度轉化而來，考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導向的考核制度，強調的是實際工作表現，考核內容包括工作直接表現成果及與工作有關的實際能力體現。

　　3.任職資格能力考察：

　　由各系統干部部門負責考察各級干部和員工的任職資格能力狀況，是一項日常性的工作，每半年有一個系統性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫，也為培訓、開發與使用員工提供動態、豐富的檔案庫。

　　第二條 工作績效考核制度：

　　工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行深化和優化，吸收其理念和框架上的優點，同時提出新的內容和改進要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應的工作述職與評價制度，以下內容只適用于中基層員工。

　　1.考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言，指大系統三級部門及其他二級部門副經理以下正式員工(不包括鐘點工、臨時工和計量制人員)。

　　2.考核形式。根據職位的主要職責和工作內容制定考核要素。通過量化表的形式，以實際的工作表現(事實或數據)對照考核標準進行評價。量化表力求實用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫評價意見。

　　3.考核內容。核心是工作績效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉化部分，即表現出來的能力部分。主要包括兩方面內容，一是直接的可量化的績效成果，二是反映能力的可衡量的績效特征。

　　4.考核要素。按分類的原則確定相應的考核要素，開發類重點考核項目進度與質量，營銷類重點考核銷售額及市場潛力，專業類重點考核工作目標的達成情況，事務類則重點考核日常工作的數量和質量等等。要素力求簡化，以點帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評價。

　　5，考核基準。指公司內通用的考核標尺，尺度的掌握原則是：S(“杰出”)指實際工作遠遠超過目標要求;A(“很好”)指實際工作超過目標要求或某些方面在遠遠超過目標要求且其他方面達到要求;B(“好”)指達到目標要求;C(“需改進”)指有些方面未達到目標要求;D(“差”)指主要方面未達到目標要求。

　　6.考核標準。指對具體考核要素進行評價的績效標準，通常表現為可衡量的工作目標數量、比率等或可檢測的品質標準，前者在考核期初由考核雙方確認，后者則由相關職能部門提出規范。

　　7.考核依據。指能夠反映員工工作績效水平的依據。工作中表現出來的客觀、準確的事實或數據，數據主要在業務活動中采集，事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關協作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據，可應用規范的表格通過正式渠道獲得。

　　8.考核結果。根據考核要素對員工工作績效進行評價，再對照考核基準確定績效考核的等級，即得出考核結果。在制度設計時必須充分考慮到考核結果應具有較高的效度和信度，效度指結果確實能夠準確反映工作績效的真實水平，信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結果能夠保持一致性?？己私Y果不只是一個等級概念，而且包括考核者所作的規范性評價意見。; 第三條 任職資格能力考察制度。

　　任職資格能力考察建立在職位描述的基礎上，以職位所需的任職資格條件為標準，對員工的工作適應性、能力傾向、潛能與職業品質等內容進行評估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優勢與不足，并逐步明確員工的事業成長與發展通道，其中包括干部培養方向等。

　　1.考察形式。上級考察下級，主要依據員工在工作中表現出的穩定的能力特征和職業品質特征?？疾煜录壥巧霞壍娜粘Ｐ怨ぷ?，也是管理者的重要責任，考察下級的過程就是一個關心、指導、培養下級的過程。員工對任職適應性也可向上級提出。

　　2.考察內容?？疾煸u估內容的重點在于“工作人”而非“社會人”，即組織中人的品質和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關?？疾鞎r上級應力戒帶人個人主觀偏見，月度人事考核應較多地從公司角度對員工提出要求，主要發揮其導向和約束功能，以達到全體員工在企業文化基礎上對公司管理的認同。改進后績效考核制度主要是對員工的工作績效進行專門的考核，加強工作成果導向，以引導員工工作上不斷進步，

　　不斷提高績效水平。

　　3.季度績效考核更應重視過程管理與控制：

　　可以將工作績效考核的周期改為季度后，逐步導人目標管理的思想和方法，注重期初目標的制訂與期末的考核評價，但同時更應重視過程管理與控制?？梢栽O計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等，注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導。

　　4.強化考核者培訓并引人資格審核制;不少考核者在執行考核制度時角色不到位，致使出現了相當多的問題。因此，在實施并不斷完善新的績效考核制度的過程中，必須對考核者進行相關培訓。并引人考核資格審核制，考核者培訓后經考試合格持證執考，同時對其考核活動進行監管，對其考核資格實施定期審查。

　　5.各部門應在“繼承”中開展改進工作：

　　在總體改進思想的指導下，各部門應堅持吸納原有制度和方法中的積極因素，并結合部門業務特點開展改進工作。

　　6.以各干部、干部處為改進工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導，并與各干部、干部處達成共識。在此前提下，各干部、干部處應擔負起此次改進工作的組織責任，人力資源管理部會及時提供有關支持。

　　7.改進工作與工資改革工作相輔相成。

　　人事考核與工資制度的關系其本質是價值評價與價值分配的關系，兩者之間是非常緊密的?？己烁倪M與工資改革工作看似獨立的兩件事，實際上是相輔相成;互為一體的。應統籌安排、互促互進，爭取高質量完成任務。