績效考核制度

　　一、績效考核的定義、目的和用途

　　1.績效管理的核心是保證企業目標和使命的實現，發展組織，發展員工。

　　2.績效考核是績效管理的重要內容?？冃Э己耍ㄒ韵潞喎Q“考核”）是指用系統的方法、原理，評定測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

　　3.考核的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

　　4.考核的結果主要用于壓力傳遞、報酬管理、職務調整、工作反饋、工作改進、組織發展和員工發展。

　　5、本制度適用于公司全體員工。

　　二、考核的原則

　　1.一致性：在一段連續時間之內，考核的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考核的方法具有一致性；

　　2.客觀性：考核要客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環效應、個人關系親疏不同、偏見等帶來的誤差；

　　3.公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準；

　　4.公開性：員工要知道自己的詳細考核結果。

　　三、考核的內容和分值

　　A月度考核

　　1.一般員工（部長以下，不含部長，以下同）的月度考核

　　1.1.一般員工部門月度考核的內容分以下二部分：

　　1.1.1.重要任務

　　本月度內完成的重要任務是指：影響年度總目標實現的工作、部門月度工作重點中該員工承擔了部分或全部任務的工作或其崗位職責中最重要的內容部分?？己说捻椖坎怀^3個。（見員工考核A表）

　　重要任務的考核評分原則為:

　　a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：

　　供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數）

　　b、考評分的分配原則：

　　員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。

　　1.1.2.工作計劃完成情況

　　每周工作結束后，部門主管應對下屬員工本周的計劃完成情況進行考核，綜合評分并記錄。每月工作結束后，部門主管應上報員工本月四周的考核評分情況。

　　每月結束后，各部門應及時將下屬的重要任務考核情況、以及本月四周的周計劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。（見員工考核B表）

　　1.1.3.對財務部和配送部員工采用重大事件法：考核其差錯率、服務效率（見員工考核表C）。

　　1.1.4.以上考核事項評分的原則為:

　　a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：

　　供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數）

　　b、考評分的分配原則：

　　員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。

　　1.2.分值計算

　　原則上，總分滿分為100分，重要任務占40％，月度工作完成情況占60％。員工在部門內的考核成績等于：

　　重要任務項考核分×40％＋月度工作完成情況考核分×60％

　　(見員工考核A、B表)，考核評分標準見附件1

　　1.3.一般員工的考核最終成績與部門績效分掛鉤，由人力資源部根據部門所得績效分計算，計算方法如下：

　　一般員工本月績效考核分＝個人考核分×70％＋部門績效分（即部門主管的月度績效考核綜合分）×30％

　　2.管理人員（部長以上，含部長，以下同）的月度考核

　　2.1.管理人員月度考核的內容

　　2.1.1當月應完成的季度相關工作重點

　　當月應完成的季度相關工作重點是指本部門季度計劃中本月應該完成的重點任務、或其崗位職責中最重要的內容部分?？己嘶蛘呖己隧椖坎怀^5個。（評分標準見附件2）

　　《工作任務立項管理制度》中規定的工作任務歸入季度工作重點考核，突發性立項工作任務根據實際執行情況歸入當月季度工作重點考核。

　　2.1.2月度工作計劃完成情況

　　月度工作計劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計劃所列項目的完成情況；該項得分，由其直接上司根據該管理人員本月工作計劃的實際完成情況進行綜合評分。

　　2.1.3以上考核事項評分的原則為:

　　a、先核定供考核者分配的考評總分，被考評者考評分之和不得超過該分值。供考核者分配總分的計算方法如下：

　　供考核者分配的總分＝86×N（N為被考核管理人員總數）

　　b、考評分的分配原則：

　　被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于1分。

　　2.2.分值計算

　　原則上，總分滿分為100分，月度計劃完成情況占滿分的60％，季度相關工作重點占滿分的40％（見管理人員考核A表、B表）；管理人員月度績效考核綜合分等于：

　　月度計劃完成情況考核分×60％＋當月應完成的季度相關工作重點×40％

　　B、季度考核

　　1.一般員工季度考核

　　1.1.每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據每位員工本季度三個月的月度考核結果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。

　　1.2.部門主管應根據考核記錄和當季度的整體表現，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進行績效溝通。（見員工考核D表）季度績效綜合考評的方法：

　　a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評總分，下屬季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：

　　供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數）

　　b、季度績效綜合考評分的分配原則：

　　員工所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分。

　　1.3.部門主管完成部門員工的季度績效溝通之后，應及時將所有表格傳遞至人力資源部。

　　1.4.人力資源部根據季度日?？己似骄趾图径瓤冃ЬC合考評分，計算員工的季度績效考核最終成績，計算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日?？己顺煽兤骄帧?0％＋季度綜合考評分×20％。

　　財務部和配送部員工季度績效考核最終成績的計算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日?？己顺煽兤骄帧?0％＋季度綜合考評分×50％。

　　1.5.人力資源部根據員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資，計算方法如下：

　　考評分85分以上的，績效工資全額發放

　　考評分85分以下的，季度末應發放績效工資＝月績效工資×3×季度考核最終成績÷100－月績效工資×80％×2

　　人力資源部的計算處理結果，經行政總監審核，報總經理簽字認可后，送至財務部，作為員工季度績效工資發放依據。

　　1.6.由行政中心提名當季的季度之星，經總經理辦公會審議確定后，列名公布，作為公司的季度之星，并對季度之星進行獎勵。

　　2.管理人員季度考評

　　2.1.每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本季度三個月的月度考核結果，計算每季度日?？己说钠骄?，并將該成績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件（作為附件），送至該管理人員的直接上司。

　　2.2.直接上司應根據考核記錄及當季度整體表現，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進行績效溝通（見管理人員考核C表）。

　　2.3.直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。

　　2.4.人力資源部根據季度日?？己似骄趾图径染C合考評分，計算管理人員的季度績效考核最終成績，計算方法如下：

　　季度績效考核最終成績＝季度日?？己顺煽兤骄帧?0％＋季度綜合考評分×30％

　　2.5.人力資源部根據管理人員的季度績效考核最終成績確定其績效工資，經總經理簽字認可后，送至財務部，作為季度績效工資發放依據，計算方法如下：

　　考評分85分以上的，績效工資全額發放

　　考評分85分以下的，季度末應發放績效工資＝月績效工資×3×季度考核最終成績÷100－月績效工資×80％×2

　　C、年度考核

　　1.一般員工的年度考核

　　1.1.年度綜合考核，由人力資源部根據每位員工本年四個季度的最終考核結果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件（作為附件），送至該員工所在部門主管。

　　1.2.部門主管應根據考核記錄及m.airporthotelslisboa.com當年的整體表現，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發展建議，并與該員工進行績效溝通（見員工發展建議表E）。一般員工年度綜合考評的方法：

　　a、先核定供部門主管分配的年度考評總分，下屬年度考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：

　　供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數）

　　b、年度考評分的分配原則：

　　員工所得年度考評分相互之間的差距不得少于1分

　　1.3.部門主管完成部門員工的年度績效溝通之后，應及時將所有表格傳遞至人力資源部。

　　1.4.人力資源部根據年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算員工的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日?？己顺煽兤骄帧?0％＋年度綜合考評分×20％

　　1.5.人力資源部根據員工年度考核最終成績進行排序，分優秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20％，30％，45％，5％。計算結果及排序情況報送行政總監審核后，應傳遞至總經理，經總經理確認后，作為工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制訂員工培訓和發展計劃的依據。

　　2.管理人員年度考核

　　2.1.年度綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本年度四個季度的考核結果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件（作為附件），傳遞至該管理人員的直接上司和各市場部經理。

　　2.2.直接上司和各市場部經理應根據考核記錄及本年度的整體表現，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應根據該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發展建議，并與該管理人員進行績效溝通。（見管理人員發展建議表D）

　　2.3.直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。

　　2.4.人力資源部根據年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日?？己顺煽兤骄帧?0％＋年度綜合考評分×30％

　　2.5.人力資源部根據管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20％，60％，20％?？己思芭判蚪Y果報送行政總監審核后，應傳遞至總經理，經總經理確認后，作為工資調整、職務晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發展計劃的依據。

　　四、考核的一般程序

　　1.每月（季、年）底由人力資源部組織和協同各部門（中心）主管進行各部門（中心）的考核工作；

　　2.員工的直接上級為該員工的考核主管，依考核表具體執行考核程序；

　　3.季度（年度）考核結束時，考核主管必須與該員工單獨進行考核溝通；

　　4.具體考核步驟：被考核人自評（年度）→考核人考評→績效考核溝通（季度、年度）→人力資源部歸檔處理，并計算被考核人

月度（季度、年度）績效考核最終成績。

　　人力資源部組織考核

　　被考核人自評（年度）

　　考核人考核

　　績效考核溝通

　　人力資源部處理、歸檔

　　計算季度績效考核最終成績

　　計算年度績效考核最終成績分

　　5、績效考評的結果的輸出

　　薪資

　　淘汰機制

　　目標管理優化

　　培訓體系

　　整改措施

　　考核結果

　　成長管理

　　六、保密

　　1.考核結果只對考核主管、被考核人、人事主管、總經理助理、總經理公開；

　　2.考核結果及考核文件交由人力資源部存檔；

　　3.任何人不得將考核結果告訴無關人員。

　　七、其他事項

　　1.公司的績效考核工作由人力資源部統一負責；

　　2.綜合考核每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；

　　3.在每年的1月中旬進行上年度的綜合績效考核工作

　　4.考核主管在第一次開展考核工作前要參加考核培訓（由人力資源部組織）；

　　5.各崗位的考核實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考核主管及被考核人共同制定。

　　八、本制度自頒布之日起實行。

　　九、本制度由人力資源部負責解釋、修訂。

篇2：某縣項目工程建設績效考核制度

　　縣項目工程建設績效考核制度

　　一、責任單位

　　nn縣項目工程建設辦公室

　　二、責任人

　　主任、副主任、科長、承辦人

　　三、權力行使依據

　　根據縣委、縣政府授權，縣項目工程建設辦公室負責全縣項目載體單位項目工程任務完成情況的驗收、考核和獎勵，下發了《nn縣項目工程績效考核實施辦法》。

　　四、所需條件

　　33個鄉鎮和年初下達項目工程目標考核任務的縣直單位

　　五、所需材料

　　1、各項目載體單位提供全年項目工程相關迎檢材料;

　　2、全年各月項目工程月報表;

　　3、項目現場察看需提供的相關情況。

　　六、考核程序

　　1、平時，由縣項目辦按季度組織對各項目載體單位進行定期督查，印發督查通報，督查結果納入年終績效考核;

　　2、年終，由縣委督查室、縣政府督查室牽頭，納入全縣各鄉鎮和縣直單位年終績效考核，統一制定考核方案;

　　3、與縣績效考核組一起現場驗收考核，查看相關數據、實地察看項目情況、聽取業主意見等，形成考核綜合材料;

　　4、根據考核情況擬定先進單位和先進個人等名單;

　　5、報常務副縣長審定;

　　6、提交縣委常委會通過;

　　7、按縣委常委會議定考核結果兌現獎懲情況。

　　七、監督檢查

　　辦公室內部進行經常性的自檢自查，縣紀檢監察部門對制度執行情況進行監督檢查。

　　八、責任追究

　　科以下(含科級)有關責任人違反本制度規定，情節較輕的，由本單位紀檢監察部門責令改正、誡勉談話或通報批評;情節較重的，應依法依紀給予相應處分，并調離現有工作崗位，一年內不得從事與該崗位性質相同或相近的工作。違反制度規定，構成犯罪的，要移送司法機關處理。

　　附件：縣項目工程建設績效考核流程圖

　　附件：

　　項目工程建設績效考核流程圖

　　按季度進行定期督查，印發督查通報

　　年終，“兩辦”督查室統一制定考核方案

　　發布績效考核通知

　　組織現場考核

　　項目工程建設促進領導小組初定考核結果

　　擬定先進單位和先進個人等名單

　　報常務副縣長審定

　　提交縣委常委會通過

　　印發表彰通報文件兌現表彰獎勵

篇3：公司360度員工績效考核管理制度

　　第一章 總則

　　第一條 員工績效考核得目的是使上級能及時對不下擔當得職務得能力得發揮程度進行分析，做出正確得評價，進而做到人盡其才，客觀合理得安排人力資源，調動員工得工作積極性、提高工作績效，為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等人事決策提供依據。

　　第二條 考核者得注意事項：

　　(一)考核標準要按公司的整體利益和員工具體工作內容進行制定。

　　(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，對被考核者做出公平公正的評價。

　　(三)不對考核期以外、以及職務以外的事實和行為進行評價。

　　(四)考核者應依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的教育。

　　(五)本制度適用于總監級(不含總監)以下的所有員工。

　　第二章 績效考核的分類

　　第三條 績效考核分月度、季度和年度考核。

　　第四條 月度考核的內容是員工當月的工作情況和目標達成狀況?？己藭r間為每月16～20日，考核結果將作為當月的考核工資發放的依據。

　　第五條 季度考核的內容是員工在本季度的工作態度、工作情況和目標達成狀況。季度考核在每季度第三個月進行，季度考核結果將作為薪資調整、職務晉升、職務調動的依據。

　　第六條 年度考核的內容是員工在本年度的工作態度、工作情況和目標達成狀況。年度考核的時間為傳統春節前一個月，年度考核結果將作為年終獎發放的依據。

　　第三章 月度考核的內容及實施

　　第七條 管理人員考核。管理人員的考核項目包括目標達成情況、部門人員管理、上下級工作協調、工作態度四項。

　　(一)目標達成情況：目標是開展部門工作的導航器，管理人員的工作目標和工作計劃直接影響著整個部門的工作進行，對管理人員目標達成情況有以下三個考核項目：

　　(1)計劃制定

　　A 根據公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃，并與上下級溝通，使他們都了解你的工作目標。

　　B 根據公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃。

　　C 根據公司和部門實際情況按時制定工作計劃。

　　D 按時制定工作計劃，但不符合公司或部門的實際情況。

　　E 工作沒有計劃

　　(2)計劃實施跟進

　　A 確定計劃實施的各個階段，并及時的跟進計劃的實施情況，對計劃中不合理的內容能做及時合理的修正，使工作順利的進行。

　　B 確定計劃實施的各個階段，并及時的跟進計劃的實施情況。

　　C 確定計劃實施的各個階段，但計劃的跟進不及時，工作尚能進行。

　　D 確定計劃實施的各個階段，但計劃的跟進不及時，影響部門工作的正常運行。

　　E 沒有做任何關于計劃跟進和實施的事情，嚴重影響部門工作的正常運行。

　　(3)工作成果

　　A 工作相當順利，公司和部門各個環節運作十分通暢。

　　B 工作比較順利，公司和部門各個環節運作比較通暢。

　　C 工作不太順利，公司和部門各個環節運作不太通暢。

　　D 工作相當不順利，公司和部門各個環節運作比較通暢。

　　E 工作無法進行，部門各個環節工作幾乎癱瘓。

　　(二)部門人員管理：對本部門人員的管理是管理崗位的基本職能，對部門人員進行有效的管理可以很大的提高公司和部門的工作業績，也會提高部門員工的工作積極性。對管理人員的部門人員管理從下面

　　(1)部門員工考勤狀況

　　A 部門員工事假很少，病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程，人員暫時缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。

　　B 部門員工事假較少，病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程， 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協調尚可。

　　C 部門員工事假較多，病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程， 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協調尚可。

　　D 部門員工事假很多，病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程， 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協調不好。

　　E 部門員工事假很少，病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程， 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協調很糟糕。

　　(2)工作紀律

　　A 部門員工嚴格遵守公司規定的各項規章制度，幾乎沒有違紀的情況發生。

　　B 部門員工基本遵守公司規定的各項規章制度，很少沒有違紀的情況發生。

　　C 部門員工基本遵守公司規定的各項規章制度，偶爾有違紀的情況發生。

　　D 部門員工不太遵守公司規定的各項規章制度，時常有違紀的情況發生。

　　E 部門員工嚴重違反公司規定的各項規章制度，違紀的情況每日都有發生。

　　(3)員工協調

　　A 部門員工協調很好，各項工作順利進行。

　　B 部門員工協調較好，各項工作大部分順利進行。

　　C 部門員工協調一般，各項工作基本順利進行。

　　D 部門員工協調較差，各項工作難以順利進行。

　　E 部門員工協調很差，各項工作無法開展。

　　(4)與員工溝通

　　A 經常與員工進行溝通，非常了解員工的需求，對員工不明白的問題給予合理的解答。

　　B 經常與員工進行溝通，比較了解員工的需求，對員工不明白的問題給予合理的解答。

　　C 有時與員工進行溝通，比較了解員工的需求，對員工不明白的問題給予合理的解答。

　　D 很少與員工進行溝通，較少的了解員工的需求，對員工不明白的問題不給予合理的解答。

　　E 從不與員工進行溝通，一點也不了解員工的需求，對員工不明白的問題不給予合理的解答。

　　(5)對部門員工日常工作的了解狀況

　　A 對部門員工的日常工作狀況了如指掌，對員工其他方面非常關心。

　　B 比較了解部門員工的日常工作狀況， 對員工其他方面比較關心。

　　C 對部門員工的日常工作狀況了解一般， 對員工其他方面關心一般。

　　D 較少部門員工的日常工作狀況， 對員工其他方面不太關心。

　　E 對部門員工的工作情況一無所知，從不關心員工其他方面的事情。

　　(6)處理突發事件的能力

　　A 能很好的處理突發事件并保證計劃工作不受影響。

　　B 能較好的處理突發事件并保證計劃工作基本不受影響。

　　C 處理突發事件的能力尚可，保證計劃工作受較少的影響。

　　D 處理突發事件的能力尚可，但計劃工作受到較大的影響。

　　E 不能很好的處理突發事件，計劃工作受到嚴重的影響。

　　(三)上下級工作協調：上下級工作的協調是將工作做好的前提條件，對管理人員上下級關系和工作任務協調的考核從下面三個方面進行。

　　(1)及時反饋工作進度

　　A 每次都能及時反饋工作進度。

　　B 經常及時反饋工作進度。

　　C 有時及時反饋工作進度。

　　D 很少及時反饋工作進度。

　　E 從不及時反饋工作進度。

　　(2)提供合理化建議和意見

　　A 每次都為公司提供合理化建議和意見。

　　B 經常為公司提供合理化建議和意見。

　　C 有時為公司提供合理化建議和意見。

　　D 很少為公司提供合理化建議和意見。

　　E 從不為公司提供合理化建議和意見。

　　(3)上級交付的臨時工作完成情況

　　A 完成的很完美

　　B 完成較好

　　C 完成一般

　　D 完成較差

　　E 完成很差

　　(四)工作態度

　　(1)考勤

　　A 從不遲到或早退，請假嚴格遵守公司的規章制度。

　　B 偶爾遲到或早退，請假基本遵守公司的規章制度。

　　C 遲到或早退較多，請假基本遵守公司的規章制度。

　　D 遲到或早退很多，請假很少遵守公司的規章制度。

　　E 遲到或早退很多，請假從不遵守公司的規章制度。

　　(2)加班

　　A 本職工作按時完成，經常因為本職工作以外的事情加班。

　　B 本職工作因臨時事務打斷而加班。

　　C 本職工作按時完成，很少加班。

　　D 本職工作不能完成，但很少加班完成本職工作。

　　E 本職工作不能完成，但從不加班完成本職工作，經常將事情拖到次日而影響次日的工作。

　　(3)學習

　　A 時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　B 經常學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　C 有時學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　D 偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　E 從不學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　第八條 行政人員考核 >

　　(一)日常工作

　　(1)辦公室衛生

　　A 每日打掃

　　B 經常打掃

　　C 有時打掃

　　D 很少打掃

　　E 從不打掃

　　(2)計劃工作完成時間

　　A 每次都準時完成

　　B 經常準時完成

　　C 有時準時完成

　　D 很少準時完成

　　E 從不準時完成

　　(3)計劃工作完成的結果

　　A 結合公司實際情況，達到了理想的效果，很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻。

　　B 計劃完成的較好，在較大提高了工作效率。

　　C 計劃完成的一般，在提高了一定的工作效率。

　　D 計劃沒有按時完成，但對工作起到了一定的作用。

　　E 計劃沒有按時完成，對工作沒有任何幫助。

　　(4)與其他員工互幫協調情況

　　A 每次積極的幫助其他同事，很好的協調其他同事完成工作。

　　B 經常積極的幫助其他同事，較好的協調其他同事完成工作。

　　C 有時積極的幫助其他同事，基本上能協調其他同事完成工作。

　　D 很少積極的幫助其他同事，與其他同事的協調較差。

　　E 從不積極的幫助其他同事，與其他同事的協調很差。

　　(5)工作報表質量

　　A 按時、按質、按量完成，字跡工整、內容條理有序。

　　B 按時完成，完成的質量較好。

　　C 按時完成，完成的質量一般。

　　D 按時完成，完成的質量較差。

　　E 經常不能按時完成，完成的質量很差。

　　(二)臨時工作

　　(1)時間安排是否合理

　　A 非常合理，各項工作有序進行，工作效率很高。

　　B 比較合理，各項工作可以正常進行，工作效率較高。

　　C 基本合理，各項工作基本可以開展，工作效率一般。

　　D 比較不合理，各項工作不能有序進行，工作有時出現問題。

　　E 非常不合理，各項工作不能有序進行，工作經常出現問題。

　　(2)工作完成的及時性

　　A 每次

　　B 經常

　　C 有時

　　D 偶爾

　　E 幾乎從不

　　(3)工作完成結果

　　A 很好，深得領導得好評。

　　B 較好

　　C 一般

　　D 較差

　　E 很差

　　(4)反饋臨時工作交付人或直接上級

　　A 每次

　　B 經常

　　C 有時

　　D 偶爾

　　E 幾乎從不

　　(三)工作態度

　　(1)考勤

　　A 從不遲到或早退，請假嚴格遵守公司的規章制度。

　　B 偶爾遲到或早退，請假基本遵守公司的規章制度。

　　C 遲到或早退較多，請假基本遵守公司的規章制度。

　　D 遲到或早退很多，請假很少遵守公司的規章制度。

　　E 遲到或早退很多，請假從不遵守公司的規章制度。

　　(2)工作服從性

　　A 很強

　　B 較強

　　C 一般

　　D 較差

　　E 很差

　　(3)加班

　　A 本職工作按時完成，經常因為本職工作以外的事情加班。

　　B 本職工作因臨時事務打斷而加班。

　　C 本職工作按時完成，很少加班。

　　D 本職工作不能完成，但很少加班完成本職工作。

　　E 本職工作不能完成，但從不加班完成本職工作，經常將事情拖到次日而影響次日的工作。

　　(4)學習

　　A 時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　B 經常學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　C 有時學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　D 偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　E 從不學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　(5)問題的發現和解決

　　A 經常發現工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。

　　B 能經常發現工作中存在的問題并及時向上級反饋，但沒有很好的解決方法。

　　C 有時能發現工作中的問題。

　　D 很少發現問題。

　　E 除了工作以外，任何事情都不問。

　　第九條 業務人員考核

　　(一)業績(80%)

　　(1)個人業績(60%)

　　(2)公司月度總業績(20%)

　　(二)工作態度(20%)

　　(1)考勤

　　A 從不遲到 或早退，請假嚴格遵守公司的規章制度。

　　B 偶爾遲到或早退，請假基本遵守公司的規章制度。

　　C 遲到或早退較多，請假基本遵守公司的規章制度。

　　D 遲到或早退很多，請假很少遵守公司的規章制度。

　　E 遲到或早退很多，請假從不遵守公司的規章制度。

　　(2)工作服從性

　　A 很強

　　B 較強

　　C 一般

　　D 較差

　　E 很差

　　(3)加班

　　A 本職工作按時完成，經常因為本職工作以外的事情加班。

　　B 本職工作因臨時事務打斷而加班。

　　C 本職工作按時完成，很少加班。

　　D 本職工作不能完成，但很少加班完成本職工作。

　　E 本職工作不能完成，但從不加班完成本職工作，經常將事情拖到次日而影響次日的工作。

　　(4)學習

　　A 時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　B 經常學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　C 有時學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　D 偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　E 從不學習與工作相關或對工作有益的知識。

　　(5)新的營銷思路

　　A 能經常提供有效的營銷新思路

　　B 有時提供有效的營銷新思路

　　C 偶爾提供有效的營銷新思路

　　D 很少有關于營銷的新想法

　　E 出了工作不向任何事情

　　(6)問題發現和解決

　　A 經常發現工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。

　　B 能經常發現工作中存在的問題并及時向上級反饋，但沒有很好的解決方法。

　　C 有時能發現工作中的問題。

　　D 很少發現問題。

　　E 除了工作以外，任何事情都不問。

　　第四章 季度考核的內容及實施

　　對管理人員實行360度考核評估，評估表格見人力資源手冊;對非管理類人員按該季度各月考核結果綜合評估。

　　第五章 附則

　　第十條 本制度由人力資源部制定并負責解釋。

　　第十一條 本制度報董事會批準后實行，修改時亦同。

　　第十二條 本制度自頒布之日起實行。