用人單位單方面變更勞動合同無效

　　案例簡介

　　代女士1998年2月與某企業簽訂了3年期限的勞動合同，合同中約定代女士為企業財務科出納，合同還約定"合同的變更需經甲、乙雙方協商一致"，"乙方有權拒絕甲方安排合同規定以外的工作"。1998年11月，該企業在其主管部門干預下發出了"關于變動代某工作崗位的書面通知"，將代女士調離財務科到車間當工人。代不服，向勞動爭議仲裁委員會提起申訴。

　　處理結果

　　勞動爭議仲裁委員會通過調查認為，該企業沒有經合同雙方協商同意，在主管部門干預下，單方面變更勞動合同，屬違約行為。并作出裁決，該企業應與代某繼續履行原勞動合同。

　　案例評析

　　企業擅自變更代某的工作崗位是一種侵犯勞動者合法權益的行為?！秳趧臃ā返谑邨l規定："訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則。"該企業未經代某同意，單方面變更勞動合同，盡管是主管部門支持，也是違反勞動合同變更原則，因而也是無效的。勞動部辦公廳《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明的通知》(勞辦發[1994]289號)中明確規定"任何第三方不得非法干預勞動合同的履行"。該企業的上級主管部門侵犯了企業的用工自主權，非法干預勞動合同的履行，其做法也是完全錯誤的。文章來源自 物業經理人

篇2：《勞動合同》變更通知書

　　《勞動合同》變更通知書

　　經甲乙雙方協商同意，對______年_____月_____日簽訂的勞動合同書作如下變更：

　　勞動合同變更的內容：______________________________________________。

　　甲方：________________（簽字蓋章）

　　乙方：________________（簽字蓋章）

　　_______年____月____日

　　鑒證人：_________（簽字蓋章）

　　鑒證機關：_______（蓋章）

　　______年____月____日

　　注：變更勞動合同書一式三份，甲乙雙方、鑒證機關各一份。

　　格式二 終止、解除勞動合同通知書

　　___________同志（先生、女士）：

　　______年____月____日與甲方簽訂的_____年期限的勞動合同，現因勞動合同期滿（或者由于_________原因），終止（解除）勞動合同。

　　根據有關規定，符合（或者不符合）發給經濟補償，發給相當于本人_____月工資___________元人民幣整。

　　甲方：__________（簽字蓋章）

　　乙方：__________（簽字蓋章）

　　________年______月_____日

　　注：變更勞動合同書一式三份，甲乙雙方、失業職工管理機構各一份。

　?。?）說明

　　勞動合同變更是指合同雙方當事出有因人就合同條款進行協商變動，雙方按變更后條款執行。勞動合同的終止和解除，是指發生法定事由或者雙方當事人約定的事由以后，勞動合同不再履行。根據《中華人民共和國勞動法》和國家有關部門的規定，勞動合同的變更、終止和解除要遵循公平合理的原則，在雙方的基礎上變更和解除合同。

　　變更、終止、解除勞動合同應當注意的問題有：

　　第一，經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。勞動者有一列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　?。?）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　?。?）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

　?。?）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

　?。?）被依法追究刑事責任的。

　　第二，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30天以書面形式通知勞動者本人：

　?。?）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　?。?）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　?。?）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

　　第三，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

　　第四，有下列情況之一的，用人單位不能解除勞動合同：

　?。?）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

　?。?）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

　?。?）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

　?。?）法律、行政法規規定的其他情形。

　　第五，用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。

　　第六，勞動者要求解除勞動合同的，應當提前30日以書面形式通知用人單位。但在試用期內的，或者發生用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的以及用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件等情況時，勞動者可以隨時提出解除合同。

　　第七，終止和解除合同后，對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬25%的經濟補償金。

　　第八，用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分25%的經濟補償金。經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金。

　　第九，勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費；患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。

　　第十，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金。

　　第十一，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金。

　　第十二，用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全客發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數客的50%支付額外經濟補償金。經濟補償金在企業成本中列支，不得占用企業按規定比例應提取的福利費用。

篇3：企業法人代表變更勞動合同應當繼續履行

　　企業法人代表變更勞動合同應當繼續履行

　　案例簡介

　　江某原在某大公司人事部工作，于1993年7月開始在職工大學學習，學習期間與公司簽訂了五年期限勞動合同，因江某所學專業是人事管理，所以雙方在合同約定，公司在江某畢業后仍回人事部從事原工作崗位。1996年6月從職工大學畢業后回到公司，此時由于公司已更換了法人代表，將江某安排到公司下屬的一家企業當推銷員。江某要求公司按合同約定安排工作，而公司稱原合同是前任領導簽訂的，不同意江某繼續回人事部工作。雙方因此發生勞動爭議，江某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司履行勞動合同。

　　處理結果

　　勞動爭議仲裁委員會受案后經調查情況屬實，經調解無效，公司仍然拒絕江某回人事部工作的請求。勞動爭議仲裁委員會裁決公司與江某解除勞動合同，并要求公司按有關規定給予江某一定數額的經濟補償。

　　案例評析

　　這是一起因企業更換法人代表后，原法人代表與勞動者簽訂的勞動合同是否繼續有效，新的法人代表要不要繼續履行原勞動合同，能否對原勞動合同條款進行變更而引發的勞動爭議。

　　《勞動法》第十七條規定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。這里所說的當事人是指建立勞動關系的用人單位和勞動者。企業的法人代表在勞動關系中的行為是代表企業，而不是個人，只要企業法人資格不變，法定代表人無論如何變換，都不影響企業享有權利和承擔義務。也就是說，企業法人代表改變，企業的所有權義務沒變。因此，原勞動合同仍然有效，企業必須按照勞動合同的約定履行有關對勞動者承諾的義務，否則，就屬于違約行為，承擔相應的違約責任。

　　當然，由于企業法人代表改變，法人代表作為企業的經營管理者，可以對企業的生產經營作重大調整，對人員使用作合理安排。在這種情況下，應按照《勞動法》關于訂立和變更勞動合同遵守平等自愿、協商一致的原則，與勞動者協商變更勞動合同不能達成一致意見，可以解除勞動合同，但應給予勞動者一定的補償金。